劳务派遣方式

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劳务派遣方式范文第1篇

    比如根据《劳动合同法》的规定,用人单位如果与劳动者连续两次签订固定期限的劳动合同,就需要向对方提供一份无固定期限的合同。而对有些用人单位来说,往往只需要在某个岗位上临时招聘人员应急,原本习惯于以连续签订短期合同的方式来解决问题。但是根据《劳动合同法》的新规定,他们有可能面临必须向劳动者提供无固定期限合同的处境,而这未必是对用人单位最为有利的一种选择。事实上,针对这种情况采取更为灵活的劳务派遣方式也许更为合适。通过与劳务派遣单位签订协议,用人单位可以要求对方在某些岗位上提供合适的劳动者,并且可以在工作完成后依照协议将劳动者退回劳务派遣单位,最大限度地保持用工方面的自主性。

    整体而言,劳务派遣将在以下几方面对于用工单位提供帮助:

    (1)有利于降低用人成本。在劳务派遣关系中,虽然用工单位需要向劳务派遣单位缴纳一定的费用,但与此同时,包括招聘、培训、发放工资在内的大量工作都可以交由劳务派遣单位负责。而且由于劳务派遣具有较强的灵活性,用工单位可以更好地按照岗位实际需求使用劳动力,避免在这方面的资源浪费,从而实际上产生降低成本的效果。

    (2)有利于人力资源管理。这些被劳务派遣的劳动者,其人事档案将由劳务派遣单位集中管理,从而降低用工单位人力资源部门在这方面投入的精力。除此之外,包括缴纳社会保险在内的一系列程序工作,也将由劳务派遣单位进行操作,帮助用工单位的人力资源部门可以将精力集中在其他方面,从而提高人力资源管理的效率。

    (3)有利于实行激励机制。如果运用得好劳务派遣方式可以在用工单位内部形成良好的激励机制。一方面,对于用工单位自己的员工来说,劳务派遣职工的到来将对他们形成一定的竞争压力,从而促进他们更珍惜自己的工作岗位;另一方面,对于那些表现出色的劳务派遣职工,用工单位也可以在合乎法律规定的情况下向他们提供劳动合同,从而建立起更为长期稳定的劳动关系。

劳务派遣方式范文第2篇

［关键词］劳务派遣风险派遣员工

一、引言

劳务派遣又称之为劳动力派遣，是用人单位与派遣单位通过协商并签订派遣协议，派遣单位与被派遣员工签订劳动合同，然后向用人单位派出员工，使其在用人单位的工作场所内劳动，接受用人单位的指挥监督，以完成劳动力和生产资料结合的一种特殊的用工方式。

我国劳务派遣行业始于20世纪80年代，从上海市对外服务有限公司成立开始，劳务派遣企业如雨后春笋般涌现在全国各个省市。由于相关法律的缺位和规范制度的不健全，目前中国的劳务派遣企业虽然发展速度惊人，质量却难以保证，这无疑给劳务派遣企业的发展造成一定的风险和障碍，因此，规范劳务派遣企业的发展，尽快健全相关法律法规制度，提高派遣企业自身的规避风险能力，是劳务派遣企业得以良好发展的前提。

二、当前我国劳务派遣企业存在的风险分析

1.发展潜力大，行业规范不足

劳务派遣是我国劳务经济的一个新商机，发展现状可以概括为快速发展、潜力巨大、无序竞争和缺乏规范。目前我国采用劳务派遣型工作安排的行业主要是服务业、制造业和建筑业，如电信、银行、医院、邮政、家政、电力、铁路运输等。我国现阶段存在大量农村剩余劳动力，劳务派遣是安置这些剩余劳动力的比较好的一种方式，所以政策方面也会对劳务派遣持支持的态度，引导劳务派遣行业的发展。但是，目前我国劳务派遣行业正处于起步、发展阶段，作为一个新生事物，还没有充分进入政府政策的视野。在缺乏规范的情况下，劳务派遣在运作中暴露出如经营地位和经营资质等很多问题。

2.对用人单位风险评估不完善，派遣员工过程存在潜在风险

根据劳务派遣服务的过程，劳务派遣企业的业务分成三大部分：服务协议签订前、服务执行过程中、服务终止。总体看，劳务派遣企业的运营风险伴随着劳务派遣服务的始终。而在派遣服务协议签订前的用人单位评估过程是非常重要的，这一步骤孕育的潜在风险也最多最致命。如果不对用人单位进行综合实力评估就与其签订派遣协议或评估不专业，都有可能对以后的合作埋下隐患。就目前来看，大多劳务派遣企业的实力不足，为了争取更多的业绩而随意将员工派遣至企业工作，增大了劳务派遣企业的风险。

3.劳务派遣企业自身实力不足，派遣员工管理缺乏经验

目前新《劳动合同法》对于劳务派遣企业设定的门槛是非常低的，只要50万元的资金就可以到工商局注册，这使得大量低门槛进入的劳务派遣公司资金运营缺乏弹性，加上自身各方面的实力都不能满足现代企业规范管理的要求，而大型的劳务外包业务因工资周转问题一般都需要强劲的资金做后盾，因此，许多劳务派遣公司因实力不足面临着巨大的资金短缺危机。

4.法律法规方面对于劳务派遣企业的制约因素

目前我国还没有出台专门规范劳务派遣行业的相关法律，但是2008年新《劳动合同法》用了一章的篇幅从行业准入、市场秩序、三方关系、派遣员工权益等诸多方面对劳务派遣企业进行了严格的规范。总结起来，其制约因素大概包括几个方面：（1）劳动法关于派遣企业的两年以上的劳动合同，使得派遣企业必须要与派遣员工建立稳定的劳动关系，而劳务工离职率高的特点又使这种稳定关系难以维系，两方面的原因限制了劳务派遣企业用工灵活的需求，而且也会加大企业对于人力成本投入的风险。（2）缺乏法律引导和正确的监督机制。市场上存在许多非法经营的劳务派遣企业，很多派遣员工在受到一些不良企业的迫害和欺骗后对派遣企业失去了信心，使得劳务派遣这个新生事物被蒙上了灰暗的外衣，社会形象被玷污，给劳务派遣企业进一步拓展业务，向高端人才领域发展制造了障碍。

三、劳务派遣企业防范风险的相关建议和措施

1.增强实力，提高劳务派遣企业风险承受能力

劳务派遣企业的主要“产品”就是人员派出服务以及派遣员工的人力资源管理工作，从风险的角度来看，劳务派遣服务存在的价值就是为用人单位转移或承担人力资源管理风险、解决大量的劳动争议问题，其主要的经营风险在于经济风险和法律风险两类，经济风险包括人才使用和管理的成本、社会保险费用的缴纳以及企业本身的经营成本等，法律风险主要指的是劳动关系管理过程中出现的违法违规、工伤事故等风险。因此，劳务派遣企业作为一个专门为用人单位承担其用人风险的机构，企业本身首先必须具备高度的防范风险的意识和消化各种风险的能力，一方面要为企业注入更多的资金，提高自身的经济实力，为企业应对各种经济风险做好准备；另一方面，企业要充分熟悉相关法律法规政策，提高化解法律风险的能力。最后，企业要对用人单位的资质进行严格全面的评估，对用人单位的偿付能力、工作环境、管理特征等进行全面审查，从而为后续的服务执行提供保证，避免企业承担不必要的风险。

2.完善信息管理体系，建立三方协商机制

面对劳务派遣企业内部管理过程中的风险，解决的关键在于聘用具备专业处理人才派遣业务能力的员工，同时完善企业信息管理体系，将派遣员工的管理工作规范化、标准化。因此，在自身的管理上，由于多行业、跨区域派遣，目前多数专业的大型劳务派遣机构的组织结构管理上多应用“行业+职能”式的矩阵式结构，以保证同一企业内部各职能部门对不同企业客户派遣员工管理工作的高效衔接和配合。同时，现代化的企业管理方法强调信息技术在日常管理工作中的应用，完善的信息管理系统以及劳务派遣信息平台是劳务派遣企业防范经济风险的有效技术工具。劳务派遣企业要构建包含劳务派遣企业、用人单位、派遣员工三方的信息平台，建立三方协商机制，与用人单位进行实时的信息交换，掌握其经营动态和用人需求，以促进对用人单位经营状况的了解以及双方的合作；

3.发挥企业党、工会组织在派遣员工管理中的作用

目前大多数劳务派遣企业的党、工会组织（有些派遣企业甚至并未成立工会）并没有在员工管理中发挥应有的作用，工会也没有在众多的劳动争议处理案件中扮演好自己的角色。根据《工会法》，派遣单位和用工单位人数只要超过25人以上就应当建立基层工会组织，以保障企业员工的合法权益。虽然派遣员工就业是一种特殊形式的就业，属非正规就业，但他们和其他劳动者一样，依法享有参加工会组织、参与工会活动的权利。此外，党和工会组织参与员工管理可以有效地降低派遣员工合法权益遭到用人单位侵犯时的风险，作为“劳动关系协调员”，工会能够切实地站在劳动者的角度，积极地与用人单位工会共同协调劳资三方关系和解决各种劳动争议问题，同时也为派遣企业规避法律风险提供了良好的解决办法。

4.健全劳务派遣法律制度，规范派遣行业准入机制

一些发达国家劳务派遣行业的经验表明，如果不对劳务派遣企业加以规范和适当的限制，劳务派遣企业的无序发展会使得更多的企业陷入恶性竞争，派遣企业面临的风险也会加剧，并很快会扰乱整个劳动力市场的秩序。因此，随着劳务派遣行业在市场经济中的快速发展，政府应尽快建立健全相关的法律法规，提高劳务派遣企业的市场准入门槛，实行行政许可审批和年审制度，严格规范派遣服务协议，必要时实行相应的经济或法律制裁，以实现劳务派遣市场的良好有序发展。

四、结束语

劳务派遣作为一种非典型的劳动雇佣模式在我国当前市场经济发展的背景下越来越普遍，劳务派遣对于缓解我国当前劳动力市场上的“民工荒”问题、促进农村剩余劳动力的有效转移以及解决失业人员再就业问题均能起到积极作用，另外，随着知识型经济的深入发展，劳务派遣业务也必将逐渐向各个层次的就业领域拓展。因此，妥善处理好派遣企业、用人单位和派遣员工的三方关系，提高派遣企业化解市场风险的能力，对于劳务派遣市场的健康发展具有积极的促进作用。就劳务派遣企业而言，更要注重预先防范和规避风险，积极完善三方沟通机制，保护派遣员工的合法权益，不断提高自身化解风险的能力。

参考文献：

[1] 谢增毅：美国劳务派遣的法律规制及对我国立法的启示――兼评我国《劳动合同法》的相关规定[J].比较法研究, 2007,(06)

[2] 刘泽瀚李敏：劳务派遣中用人单位的法律风险防范[J].中国人力资源开发,2006（6）

劳务派遣方式范文第3篇

关键词：劳务派遣 用工单位 法律风险 风险防范

所谓劳务派遣，是指依法设立的劳务派遣单位和劳动者订立劳动合同后，依据与用工单位订立的劳务派遣协议，将劳动者派遣到用工单位工作的用工形式。劳务派遣单位、被派遣劳动者、用工单位三者间的关系可以用图1描述。在劳务派遣关系中，劳务派遣单位与被派遣劳动者成立劳动关系，劳务派遣单位负责对受派遣员工的劳动关系管理，如劳动合同签订、工资支付、社会保险缴纳等。用工单位与劳动者形成指挥命令关系，对受派遣员工进行工作管理，向其布置具体的工作任务。

一、关于劳务派遣法律规范的梳理

目前，我国关于劳务派遣现行有效的全国性法律规范主要包括自2013年7月1日施行的《劳动合同法（2012修正）》，自2008年9月18日施行的《劳动合同法实施条例》，以及自2014年3月1日起施行的《劳务派遣暂行规定》，下面对其中涉及劳务派遣规范的内容进行分析。

1.从业资格条款

《劳动合同法》第57条对劳务派遣公司的从业资格进行了规定，要求“经营劳动派遣业务，应当向劳动行政部门依法办理行政许可”，且其“注册资本不得少于人民币二百万元”，需有“与开展业务相适应的固定的经营场所和设施”及“符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度”等。

法律的规定提高了劳务派遣公司的准入门槛，增强了劳务派遣单位作为用人单位的“雇主责任能力”，当被派遣劳动者与劳务派遣公司发生劳务纠纷，如工资被拖欠、无故解雇、发生职业伤害时，使派遣单位具有相应的责任能力，承担对被派遣劳动者的赔偿责任。

2.同工同酬条款

《劳动合同法》第63条规定了被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，同时该条还界定了同工同酬的具体含义，即“与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定”。

“同工同酬”原则是劳动法确立的一项重要的工资分配制度。近年来，有关劳务派遣工与正式工同工不同酬的现象时有发生。《劳动合同法》的规定正是旨在矫正这一点，防止企业滥用劳务派遣对劳动者实行差别待遇，损害劳动者平等的劳动权。

3.用工范围和用工比例

《劳动合同法》第66条规定了劳务派遣的适用岗位，明确“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施”。此外，该条还严格限制劳务派遣用工数量不得超过用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。《劳务派遣暂行规定》第四条将该比例限定为10%。通过对用工单位劳务派遣用工范围和用工比例的限制，达到遏制实践中劳务派遣在利益驱动下，肆意“野蛮增长”的效果。

以上通过对有关劳务派遣的法律法规的梳理，可以看出现行法律对劳务派遣采取的是严格管制的态度，法律的这些规定旨在规范劳动力市场，使已经泛滥的劳务派遣业能够收缩战线，步入法治的轨道。

二、劳务派遣用工中的法律风险防范

基于上文的分析，为防范劳务派遣用工中可能遇到的法律风险，防止不当劳务派遣引发劳动争议，给企业带来不必要的损失，本文提出以下建议。

1.选择主体合法、资信能力强的劳务派遣公司

这也是企业使用劳务派遣用工最起码、最基本的要求。在签订劳务派遣合同时，企业需审查劳务派遣单位的营业执照和经营劳务派遣业务的行政许可证，是否满足法律对注册资本等资质门槛的要求。尽量选择具备雄厚的经济实力，合法规范经营，熟悉劳动合同政策法规，具有丰富的行业服务经验和劳动纠纷处理经验的专业劳务派遣公司与之合作。同时用工单位还需注意审查劳务派遣公司是否确实与被派遣劳动者签订了劳动合同，建立了劳动关系，以免日后产生不必要的麻烦。

2.依法规范劳务派遣用工管理

企业需严格按照法律的规定履行用工单位应尽的义务，包括按照国家标准为被派遣劳动者提供劳动保护，提供其工作岗位所必需的培训和工作岗位相关的福利待遇，支付加班费、绩效奖金等，保障被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位等。

此外，用人单位还需严格限制被派遣员工适用岗位的范围仅为“临时性、辅、替代性”岗位，对于企业的核心岗位，不应采用劳务派遣用工，同时调整派遣岗位数量，保证劳务派遣用工数量不得超过用工比例的10%，把劳务派遣用工作为劳动合同用工的补充用工形式。

3.签订完备的劳务派遣协议

对于用工单位来说，一份条款全面、明确、清晰的劳务派遣协议是维护企业自身权利的可靠凭证。除了《劳动合同法》规定的必要约定事项，如派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任外，对于劳务派遣单位与用工单位各自享有的权利和承担的责任，劳务派遣协议中应尽量有全面明确的约定，做到权责明晰。此外，双方还可以就派遣员工在哪些情形下可以退回劳务派遣公司及退回的方式，发生工伤事故及被派遣劳动者职务活动中致人损害时，双方责任的承担等事项在劳务派遣协议中进行约定，从而尽可能降低企业劳务派遣用工的法律风险。

三、结语

劳务派遣作为一种灵活的用工方式，其存在具有一定的积极意义，被越来越多的企业认识和使用。同时，我国相继出台了《劳动合同法实施条例》，《劳动合同法（2012年修正）》，《劳务派遣暂行规定》等一系列法律法规，并在其中的相关章节中对劳务派遣进行规范，配置劳务派遣关系中被派遣劳务者、劳务派遣单位和用工单位三者间的权利义务关系，以期达到保障劳动者的合法权益，使劳动力市场健康有序发展的目的。需要注意的是，劳务派遣这种用工方式毕竟只是劳动合同用工之外的补充用工形式，企业最终还是要将劳动合同用工作为主要的用工方式，加强自身的人力资源管理与服务，建立规章制度和奖惩制度管理员工，激发员工的工作积极性，依法惩戒违纪员工，如此，才能真正使企业获得长足的发展，使社会正气得以弘扬。

参考文献

[1]沈同仙.劳动法学（第一版）[M].北京：北京大学出版社，2009，10：89

劳务派遣方式范文第4篇

1.　劳务派遣是一种特殊的用工方式

劳务派遣是劳务派遣企业与派遣员工签订劳动合同、建立劳动关系并承担雇主责任，与接受以劳务派遣形式用工的企业签立劳务派遣协议，劳务派遣企业将派遣员工派遣到用工企业进行工作。劳务派遣实质上是一种“雇用”与“使用”相分离的用工方式。与传统用工方式相比表现为三个主体，两个契约的复杂雇佣关系。

劳务派遣作为一种灵活的用工方式，有其不可替代的优势。在任何一个国家，劳务派遣从来都是辅助用工形式，但近几年来在我国却成为一种主流的用工方式。全国总工会的调查数据显示，目前我国的劳务派遣公司有近3万家，劳务派遣人员总数已经高达6000多万，占到国内职工总人数的20%。而大部分发达国家派遣劳动者占全体就业人员的比例不超过3%。企业对这种用工方式的偏好，与其能为用工企业归避劳动法律本文由收集整理上的义务提供便利，降低用人成本和违法风险有重要关系。除此之外，我们可以从制度经济学的角度来理解企业对劳务派遣强烈偏好的深层次原因。

2.　降低交易成本-劳务派遣偏好的动因

交易成本是新制度经济学的最基本概念之一，达尔曼认为从契约过程来看，交易成本包括信息成本、谈判成本、决策成本、执行和控制成本。威廉姆森认为，交易成本分为两个部分：一是事先的交易成本，即为签订契约、规定交易双方的权利、责任等所花费的成本；二是签订契约后，为解决契约本身所存在的问题、以及改变条款到退出契约所花费的成本。通过对企业交易成本的含义与外延的理解，可以发现企业使用劳务派遣员工同样也会产生交易成本，但企业为什么更加偏好使用劳务派遣员工呢？①

首先：劳务派遣降低了信息成本与谈判成本。新制度经济学派强调信息成本是交易成本的核心。尤其是在劳动力市场上人才结构失衡日趋严重的中国，企业用工短缺和招聘员工成本的居高不下已经成为一种常态，劳动力市场的信息不对称又加剧了这一现象。用人企业与劳务派遣企业签订契约可以利用劳务派遣企业专业的人力资源网络，在较短时间内以最低的信息成本和谈判成本获得所需的人力资源。尤其是劳务派遣企业能实现规模化、经常性的劳务派遣，这从某种意义上实现了企业储备劳动力功能的外部化，降低了企业的管理成本。正如制度经济学派所认为的那样，经济主体间的利益冲突，使经济主体间信息、知识和经验的差异被机会主义地利用，交易费用陡然放大，因此，使信息变得便宜的制度、使时空得以缩小的政策和技术以及人们意识形态的改善，都能起到降低交易费用的作用。

其次，劳务派遣节约了决策成本、执行和控制成本。

达尔曼认为，如果交易的一方有多个人，则在决定交易条件时，还会产生做出决策的成本，相互同意的条件确定后，还有协议的执行成本、以及控制和监督他方履约的成本。劳务派遣中，交易的一方只是一个人（劳务派遣企业），用工企业分析判断对方的行为和环境变得更加容易，交易的决策成本大大降低。而劳务派遣对企业契约执行和控制成本的降低则表现为，用工企业只是向劳务派遣企业支付一定的管理费用后租借员工，与劳务派遣员工签订的契约从本质上看只是一般意义的经济合同，可以比较容易的终止租借关系。这样用工企业既可以避免与员工签订无固定期限劳动合同，同时还不用承担给员工终止劳动合同时所支付的补偿，并且发生劳动纠纷时用工企业并不与劳动者直接发生关系，相关事务将由劳务派遣企业处理，本来由用工企业所承担责任和义务转移给劳务派遣企业。

交易成本理论研究的对象虽然不是专门针对劳务派遣的，但为我们的分析提供了一个思路，用工企业在做出是使用正式员工还是使用劳务派遣员工决策时，要考虑的哪一种治理结构更有利于交易成本的节约，企业选择的结果无疑是后者。

3.　政府失灵-企业劳务派遣偏好的外在动因

政府失灵一般是被理解为政府的活动或干预措施缺乏效率，以及政府做出了降低经济效率的决策或不能实施改善经济效率的决策。如果说目前中国劳务派遣市场的无序和混乱是“市场失灵”的典型体现，那么政府失灵是企业偏好劳务派遣的最重的外部动因。正如斯蒂格利茨和格林沃德的“非分散化定理”所言，“在一般情况下，如果没有政府的干预，就不能实现有效的市场资源配置”　。首先，政府在中国劳务派遣产生兴起的过程中扮演了重要的角色。劳务派遣一定时期内曾做为解决就业问题的一个途径而得大政府的大力支持，许多政府部门和事业单位也在大量使用劳务派遣人员，如中央电视台就是中国使用劳务派遣人员最多的事业单位。这就使政府在做决策时不得不考虑这一特殊背景。其次，政府对劳务派遣市场的监管不力。法学专家郑尚元一直关注“公营劳务派遣”问题。他的研究表明，相当一部分劳务派遣单位具有“国有”背景，它们直接或间接由行政部门或其附属机构直接经营，其中“以劳动保障部门、人事部门、公安部门为典型”。

劳务派遣方式范文第5篇

关键词：国有企业 劳务派遣员工 人力资源管理

1.国有企业使用劳务派遣制的原因

劳务派遣指派遣单位和被派遣单位之间签订派遣协议书，派遣单位和派遣员工之间签订劳动合同，并建立成立劳动关系，转移劳务的知识禀赋占有权、使用权以及收益权，不转移处分权的交易活动。劳务派遣属于一种新型用工形式，在国内得到了广泛的应用。在国有企业中，由于受到人工成本刚性限制和人员编制的制约，因此国有企业需要灵活的用工形式，来满足企业的人力资源需求。近几年来，劳务派遣逐渐受到国有企业的青睐，

国有企业想要做大做强，必须要在人才方面具有一定的优势。企业如果拥有能进能出的灵活用人机制，便能够逐步实现企业的人力资源优化配置，因此，通过建立正常、科学的进出机制，能够满足企业长远发展的需求，也能够在激烈的市场竞争中提升企业的核心竞争力。但是由于我国国有企业，不论是员工思想还是外部环境中，都存在着“铁饭碗”的思想，因此通过使用劳务派遣制度，能够为劳务外包单位和派遣单位之间建立起互通的桥梁，有利于正常的进出机制的形成。

2.企业中劳务派遣人员和正式员工对比分析

劳务派遣人员和国有企业的正式员工相比，具有以下不同之处。

2.1薪酬、待遇的不同

由于劳务派遣制的劳动关系和岗位分离特点，因此劳务派遣人员一般都可以不使用用人单位的工作标准，而是通过用人单位和劳务公司进行协商约定之后，来决定派遣人员的薪酬、福利和待遇。用人单位和劳务公司发生的劳务费用中，一般包括工资、保险、管理等费用，而用人单位之所以聘请劳务派遣人员，主要目的是为了降低企业人工成本费用，因此一般来讲，劳务派遣员工的薪酬等会低于正式员工。

2.2归属感的不同

由于用人单位和劳务派点人员之间仅仅是使用关系，因此一些福利项目、员工发展、民主等权益，劳务派遣人员并不能充分享受，而这些权益的丢失或多或少会导致劳务派遣人员的归属感丢失，并且这些权益所带来的自我肯定、成就感等也会随之减退。另外，由于劳务派遣公司只对派遣人员的人事事务等进行管理，并不会过多的关注起工作、思想状况等，因此我国国有企业中的劳务派遣员工普遍归属感较差。

2.3稳定性的不同

我国国有企业由于体制的原因，会存在着一些全民身份的职工，这些职工的身份多因为一些特定的历史时期而遗留下来，如果企业未来不面临一些较大的风险，例如破产等，那么这些员工只能通过退休、辞职或是开除等方式退出企业，就业的稳定性较强。但是对于劳务派遣人员来讲，用人单位如果觉得派遣人员并不十分合适企业或岗位，那么便可以要求退回，且劳务派遣人员签订的合同时间一般都较短，而当派遣人员回到劳务公司后，派遣公司不可能源源不断的为劳务提供就业岗位派遣，因此劳务派遣人员的危机感较强，工作稳定性较差。

2.4工作心理压力的不同

虽然国有企业中的劳务派遣人员在派遣之前已经了解了待遇差别等相关信息，但是真正派遣到国有企业之后，通过和正式员工的朝夕相处，做同样的工作却享受不同的待遇，领不同的薪酬等，劳务派遣人员久而久之便会产生因此劳务派遣人员便会产生强大的心理落差，工作心理压力较大。

3.国有企业使用劳务派遣员工的利弊

3.1 国有企业使用劳务派遣员工的利

劳务派遣制能够较好的解决企业在人力资源管理方面的一些复杂问题，并能够满足企业对人员的临时性、短期性的用工要求，降低了企业对人工的投入。国有企业使用劳务派遣员工的利主要表现在：1.方式灵活，我国的《劳动合同法》中规定：“如连续签订了两次固定期限合同应当转为无固定期限合同”，而通过劳务派遣的方式，能够较好的解决这样的问题，劳务派遣模式能够解决制造类、信息类等企业的季节性用工需求，且不会对企业的人工成本产生较大的影响；2.招工费用，国有企业采用劳动派遣员工，只需要根据企业的需求来进行劳务派遣员工的数量、技能、工种等的选择，并和劳务派遣机构签订协议即可，并不需要为招工事务等分神分力，减少了企业需要支出的人力费、广告费等；3.减少冗员，以往国有企业为了能够更好的适应市场形势，通常采用人员储备制度，因此在国有企业中存在着大量的富余人员，而现在通过劳务派遣制度完全能够满足国有企业的用人需求，因此大大减少了国有企业的冗员现象；4.人工成本，由于劳务派遣人员的工资待遇等多是根据市场价格来确定的，而如果劳动力市场供给出现不足的情况，企业能够通过高薪的手段得到高技能的劳动力，而当劳动力市场供给充足时，企业可以通过使用低工资的劳务派遣者来降低工资成本；5.管理成本，国有企业通过使用劳务派遣员工的方式，能够将诸多管理实务从企业中分离出去，交由劳务机构进行处理，大大降低了企业的管理成本；6.员工选择，通过劳务派遣方式来检验劳动者，并进行后备人员的选择，能够为企业的人才需求提供保障，降低离职成本。

3.2国有企业使用劳务派遣员工的弊

国有企业在享受劳务派遣制度带来的方便、利益的同时，也要面对一些风险和弊端，国有企业使用劳务派遣员工的弊主要表现在：1.长远目标难以实现，企业如果想要长远发展，那么一定要具有长期的人力资源规划和目标，而劳务派遣员工体制的局限性导致这些员工无法真正融入到企业中，在企业内部也会出现一些排斥或歧视派遣员工的情况，影响了国有企业内部的发展环境，对企业长期目标的实现造成一定消极影响；2.用工关系复杂，由于使用劳务派遣员工之后，劳动关系便从原来的单一劳动关系变成了三者关系，用工关系的复杂导致管理难度增加，劳动争议频发；3.缺乏认同感和归属感，由于劳务派遣员工存在着稳定性差、分配差异化等现象，因此派遣人员多数不会对企业产生认同感和归属感；4.管理薄弱，劳务派遣制度的特征之一便是劳动力的雇佣和使用相互分离，在用工单位雇佣了劳务派遣人员后，不论是对人员的安全、纪律、绩效等方面的管理都存在一定的难度；5.内部机密泄露，由于一些特殊情况中，国有企业可能会让劳务派遣人员参与到公司重大事务中，而当劳务派遣员工和企业之间的关系结束之后，可能会导致企业内部机密的泄露。

4.国有企业劳务派遣员工的人力资源管理策略

通过上文的研究分析，个人认为，在国有企业人力资源管理工作中，对于劳务派遣员工可以采取以下管理策略。

4.1建立劳务派遣管理体系

在国有企业中，劳务派遣管理体系属于人力资源管理工作中的一个重要组成部门，因此应当建立起包括劳务派遣策略、劳务派遣管理组织、管理流程、人员管理和人力资源管理战略的劳务派遣管理体系，让劳务派遣管理工作能够在企业内部拥有合理的规划和有效的管理机构，合理、可行的工作流程，为落实各项人力资源管理职能提供保障。详情见表1。

4.2明确国有企业和劳务派遣机构的管理责任

根据我国目前法律法规和国有企业对劳务派遣的需求，在使用劳务派遣人员时，国有企业需要与劳务派遣机构签订“劳务派遣服务合同书”，并在合同书中明确规定派遣人员的管理和使用的各项责任。由于国有企业的业务特点、发展、地域等都大不相同，因此责任的分工存在一定的差异，但是总的来讲，合同书中责任明确的重点要放在法律风险方面，因为派遣机构和派遣员工之间有一层劳动合同的关系，国有企业和派遣员工之间也属于劳务关系，因此对于派遣人员来讲，处于国有企业和派遣机构的双重管理之下，通过明确法律责任和各项管理责任等，能够通过合同的形式来表现出各项责任分工，减少国有企业在使用劳务派遣员工中出现的纠纷。

4.3对劳务派遣员工进行岗位分析

自从我国《劳动合同法》实施至今，我国的劳务派遣行业得到了迅速发展，目前国内实行的劳务派遣性质多数属于“薪酬外包”，也就是说，在国有企业和劳动者之间，增加了第三方（劳务派遣机构），并通过第三方发放劳务者的薪酬，第三方代替国有企业实行管理劳务者的职责，并收取一定的管理费用。在《劳动合同法》实施之前，能够通过这样的方式来减少用工成本。派遣的基本属性和《劳动合同法》中规定的临时性、替代性和辅比较一致，目前也有一些“薪酬外包”的岗位实际上是长期的、稳定的岗位。因此企业在选择劳务派遣岗位时，要注意对职位情况进行明确区分，不能够仅仅改变劳动合同主体，却不转移相关职能等。

4.4建立和谐的国有企业和派遣人员关系

国有企业中的人力资源管理人员要采取一些措施，建立起和谐的国有企业和劳务派遣人员之间的关系，虽然可能会增加一些人力成本，但是能够对让劳务派遣人员更加努力的工作，提高工作效率和质量，为企业带来经济效益。国有企业中的人力资源管理人员可以通过以下方式来改善两者的关系：1.劳务派遣人员的思想工作，通过和劳务派遣人员进行沟通和交流，培养他们的团队精神，鼓励劳务派遣人员多才参加一些企业活动，淡化员工的身份意识。由于国有企业中对员工身份的观念比较关注，因此正式职工可能会表现出一定的优越感，而我们要通过谈话等方式，淡化这样的思想，灌输给员工新理念，让员工能够树立起企业和自身双赢的观念；2.在制度方面，要给予劳务派遣人员一些发展机会，不能仅仅将劳务派遣人员纳入到一些义务性的强制管理制度中，还要将劳务派遣员工加入到提升员工素质的制度中；3.要对劳务派遣员工进行严格的绩效考核，并按照规定给予奖励和处罚。

结束语

综上所述，笔者通过对劳务派遣员工和正式职工的对比分析，针对国有企业使用劳务派遣员工的原因、利弊等进行了研究，并提出了一些国有企业对劳务派遣员工的人力资源管理策略，希望能够为企业管理者提供参考。

参考文献：

[1] 唐甜.浅析国有企业劳务派遣员工人力资源管理问题[J].人口与经济,2010,51