劳务派遣的义务

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劳务派遣的义务范文第1篇

关键词：劳务派遣；法律规制；完善建议一、劳务派遣法律规制概述

劳务派遣，又称“劳动力派遣”或者“劳动派遣”，也有的学者称之为“临时性机构劳动（Temporaryageneywork）”或者“临时劳动（TemPorarywork）”， 我国《劳动合同法》第五章第二节规定了劳务派遣，对于其概念却没有明确定义。劳务派遣的特征主要是有三方主体即派遣单位、用工单位（要派单位）、被派遣劳动者，劳务派遣中雇佣与使用相分离，派遣单位只雇佣不使用，用工单位只使用不雇佣。规制一词，来源于英文“Regufation”。通常规制的理解是“有法规的制约”或者“有规定的管理”，有学者认为还应当包括积极的鼓励和促进。在这里，“规制”的含义包含有“规整”、“制约”和“使有条理”等多重含义。在市场经济条件下，规制作为一种具体的制度安排，以矫正和改善市场机制内在的问题为目的，政府干预和干涉经济主体活动的行为，即市场经济条件下旨在克服广义市场失灵现象的法律制度以及以法律为基础的对微观经济活动进行某种干预、限制或约束的行为。具体到劳务派遣的法律规制方面，则是通过法律法规对劳务派遣的全面细致规定，规范其健康发展，从而有效的发挥劳务派遣在提高劳动力资源配置效率方面的巨大作用，切实保障劳务派遣工的各项合法权益。

劳务派遣我国《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》虽然将劳务派遣纳入法律调整范围，但是，在劳务派遣实践中，劳务派遣的适用范围被无限制的扩大，用工单位和派遣单位都片面的追求自身的经济利益，从而忽视适用劳务派遣所带来有关劳动者权益保护的风险，使得劳务派遣适用范围被盲目扩大，用工单位不加选择的在各个岗位或工种上使用劳务派遣工，以致一些用工单位辞退原有的正式职工而倾向性地选择派遣工，甚至突击将正式员工变为派遣工，即逆向派遣和隐名派遣等，严重损害了被派遣劳动者的权益。这就需要对法律法规加以完善，进一步规制劳务派遣，因此应当充分认识到劳务派遣所具有的双面性，限制消除其干扰劳动关系稳定、损害劳动力市场发展的消极影响。

二、劳务派遣进一步规制的必要性分析

我国劳务派遣法律制度存在许多不足，主要有如下几个方面：（一）对劳务派遣单位设立条件规定过低，根据《劳动合同法》的规定，“劳务派遣单位应当依据公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。”并未规定前置审批程序和限制劳务派遣单位的营业范围，劳务派遣行业市场准入门槛过低，也没有相应的退出机制，不利于该行业有序健康发展。（二）对劳务派遣适用范围的规定过于原则化，不够细致准确，不利于实践操作，临时性、辅或者替代性的内涵有待进一步明确。（三）对派遣单位与用工单位责任的规定不全面，一方面是二者在具体责任归属上，责任没有和义务对应地加以规定，另一方面是二者的责任不清晰，导致逃避责任相互推脱。鉴于我国劳务派遣法律制度的诸多不足之处，需要进一步完善劳务派遣法律制度。

劳务派遣的现实困境急需要法律法规的进一步规制，派遣单位资质良莠不齐、经营不规范，混业经营情况多，造成劳动部门监管上的困难，劳务派遣行政监察部门对劳务派遣行业的监察监管不到位，劳务派遣机构的盲目设立，劳动行政部门难以全面掌握劳务派遣机构的数量和经营情况，更谈不上日常指导、服务和监督。另外，在地方性法规中对于劳务派遣与中介职业介绍划分不清，有的把劳务派遣视同中介职业介绍，从而适用其法律对劳务派遣行业进行行政审批、备案的管制方法严加管制，有的将劳务派遣与职业介绍进行区分，但是把劳务派遣作为职业介绍的大类中的属类。因此有必要统一法律法规，对劳务派遣的概念、特征、劳务派遣范围即三性原则等进行统一的规定，从而有效地划分义务责任，保障被派遣劳动者的权益。

三、劳务派遣法律规制建议

我国劳务派遣正处于蓬勃快速发展阶段，也是有待法律法规进一步规制从而健康有序发展的阶段，在这个阶段对其进行法律规制和完善具有重要意义。综合以上分析，可以看出，我国劳务派遣法律制度存在诸多缺陷，导致实践中责任认定困难，行政监察不力，个案纠纷的无所适从，因此呼吁相关方着手制定《劳务派遣法》，对劳务派遣进行细致全面的规定，如限制劳务派遣的适用范围、设立劳务派遣行业准入门槛、规定劳务派遣单位和用工单位的义务责任等等，使劳务派遣在实践中有法可依，从而更有效地保护被派遣劳动者的权益。虽然有学者提出一有社会问题就制定法律来弥补或苛责，有点过于功利，不利于塑造法律的严谨和权威形象，但是对劳务派遣进一步规制不仅具有必要性，也已是大势所趋，至于何时出台《劳务派遣法》，立法者有自己多方面的考量。或许，劳务派遣的在实践中的发展还有待积累，厚积薄发，等待着理论与实践的进一步完善，达到出台《劳务派遣法》的成熟阶段，但是劳务派遣的进一步规制确是必要的，至于何时出台以及如何规制，则是学界孜孜以求地探索的目标。

参考文献：

[1]侯玲玲，曹燕：《劳动派遣关系的法律规制研究》，法学评论，2006年第6期。

[2]董保华：《劳动力派遣》，中国劳动社会保障出版社，2007年。

[3]张 帆：《劳务派遣的法律规制模式、理念与规则》，北方法学，2011 年第 5 期。

劳务派遣的义务范文第2篇

【关键词】劳务派遣；相应的补充责任；过错

劳务派遣是指劳务派遣机构受特定企业委托招聘员工 ， 并与之签订劳动合同 ， 将员工派遣到企业工作 ， 其劳动过程由企业管理 ， 其工资、福利、社会保险费等由企业提供给派遣机构 ， 再由派遣机构支付给员工 ， 并为员工办理社会保险登记和缴费等项事务的一种用工形式。正是劳务派遣用工方式的普遍采用，劳务派遣员工在执行用工单位的任务时不免出现一些造成他人损害的责任的承担的新问题，关于这些问题的解决急需制定相关的法律法规来规制。与标准的劳动关系仅有用人单位与劳动者两方主体不同， 劳务派遣法律关系涉及到派遣单位（用人单位）、用工单位以及被派遣劳动者三方主体， 致使其责任的确定有其特殊性。《侵权责任法》明确规定劳务派遣中的用人单位即派遣单位的侵权责任是相应的补充责任，对于这里的 “相应”一词应当如何理解， 也就是说派遣单位的补充责任应限定在什么范围之内，对这种责任该如何在派遣单位和用工单位之间进行分配，来达到两者利益的相对平衡，关于这些问题，《侵权责任法》都没有明确的规定，本文拟就这些问题进行探讨，以期对司法实践有一定的借鉴意义。

一 、“相应的补充责任”的概念

《侵权责任法》第34条第2款明确规定了被派遣的工作人员因执行工作任务造成他人损害的， 由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任； 劳务派遣单位有过错的， 承担相应的补充责任。

补充的侵权责任，是多个责任主体对同一损害后果承担共同责任时的一种侵权赔偿责任，简称为补充责任或补充赔偿责任。补充责任主要发生在一个侵权行为造成的损害事实产生了两个相重合的赔偿请求权的情况下，法律规定权利人必须按照先后顺序行使赔偿请求权。只有排在前位的赔偿义务人的赔偿不足以弥补损害时，才能请求排在后位的赔偿义务人赔偿。在这样的案件中，后位赔偿义务人承担的侵权责任为补充的侵权责任。

相应的补充责任在实践中是一种有特殊意义的补充责任，是对补充责任的一种限制 。补充责任人要承担的责任应与其所犯过错相适应，并以此为限度。 补充责任人担负责任之后能否追偿，要依据责任发生的原因具体分析， 凡是补充责任人承担责任是对己方行为承担责任的，不会发生追偿。 相应的补充责任人承担的相应的补充责任是对自己的过错行为承担的责任，因此相应的补充责任人承担责任后不能享有追偿权。

侵权法中规定的派遣单位在被派遣的工作人员因执行工作任务中造成他人损害的，若派遣单位有过错，则承担相应的补充责任。

二、劳务派遣单位的相应的补充责任的分析

就《侵权责任法》规定的补充责任而言，损害赔偿责任可分为两种：一种是完全的补充责任，另一种是相应的补充责任。劳务派遣单位在劳动者因执行工作任务造成他人损害的，劳务派遣单位有过错的，侵权法规定应承担相应的补充责任。

（一）劳务派遣单位承担的是一种与其“过错”相应的责任

从《侵权责任法》规定的情形承担“ 相应的补充责任”来看，相应补充责任的承担人之行为都属不作为，换言之，这类型责任是作为侵权与不作为侵权行为结合而造成损害结果的情形之下不作为侵权人承担的民事责任。

王利明教授将使用人责任的理论基础归纳为六种理论： 一是 “深口袋 ”理论； 二是报偿理论；三是控制理论； 四是分摊成本理论；五是雇主意志理论；六是损害风险控制理论 。有学者认为劳务派遣单位责任的理论基础可以采用报偿理论，基于劳务派遣单位的利润进行分析，劳动者给用人单位和用工单位创造的利润，是用人单位和用工单位承担责任的基础。笔者不赞同此种说法。劳务派遣单位责任的基础则不能采报偿说， 因为被派遣的人员执行工作任务的利益并不属于劳务派遣单位 ，笔者认为， 劳务派遣单位承担责任的根据在于劳务派遣单位与被派遣人员之间的劳动关系， 被派遣的人员是由劳务派遣单位选派的， 劳务派遣单位负有选派合格人员派遣的义务， 选派何人是劳务派遣单位得以选择的，因此， 劳务派遣单位责任的理论基础应以控制理论为宜。

基于这种控制权，劳务派遣单位负有选派合格人员给用工单位的义务，劳务派遣单位可以根据行业习惯，所选派到用工单位的工作性质，合理选择和审查劳动者的资格资质，若劳务派遣单位在选派劳动者时未尽到合理的注意义务，即选派时有过错，就要对其过错承担相应的补充责任。如，劳务派遣协议约定的岗位为司机， 劳务派遣单位派出的人员没有驾驶员资格， 其就为违反选任义务， 在派遣人员上有过错； 劳务派遣协议约定的岗位为电工，劳务派遣单位派出的人员不具有电工的基本技能，也就属于在派遣人员上有过错。因此， 若劳务派遣单位所派出的工作人员符合约定的岗位所要求的资格和技能， 则其在派遣人员上就不为有过错。 例如， 被派遣人员在用工单位执行工作任务时，不是因其不具有相应的技能，而是因其性格上的原因出现差错而造成他人损害， 除劳务派遣单位知道该人员性格上的缺陷不适于从事相应岗位的工作外， 不应认定劳务派遣单位有过错。

（二）劳务派遣单位承担责任的顺序是第二位的

在受害人要求用工单位承担责任， 用工单位可否提出派遣单位有过错而主张也应由劳务派遣单位承担责任呢？ 对此学者有不同的观点，笔者认为，劳务派遣单位有过错，不能成为用工单位的抗辩事由。所谓补充责任，即补充直接责任人所承担责任之不足。借鉴《瑞士债务法》的相关规定，从责任承担的顺位上讲，直接责任人承担第一顺位的赔偿责任，补充责任人处于责任承担的第二顺位。当直接责任人有能力承担其自己责任时，补充责任人无需承担赔偿责任。只有当直接责任人无力承担的情况下，处于第二顺位的补充责任人方承担补充的赔偿责任。

（三）“相应的补充责任”是一种部分补充的责任

补充责任人承担“相应的补充责任 ”，究竟是与其过错范围相应的部分补充还是直接责任人无力承担部分的全部补充，《侵权责任法》没有明确规定。笔者认为这里的补充责任应是与其过错相应的部分补充责任，而不是用工单位无力承担的全部补充责任。派遣单位承担责任的基础是基于他的选任劳动者的过错，所以应是与其过错相应的责任。这样解释是对派遣单位利益的考虑，如果是全部责任，无疑会给派遣单位施加更多的压力和责任，不利于派遣单位和用工单位之间利益的协调。更会导致派遣单位逃避责任，不利于受害人利益的保护。至于相应的标准应该怎么确定，可以参照最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释 》第6 条第2款规定：安全保障义务人有过错的，应当在其能够防止和制止损害的范围内承担相应的补充赔偿责任 ，能够防止和制止损害而没有防止和制止损害的，就是有过错的，这应当作为确定违反安全保障义务人承担相应的补充责任的范围的判断标准。在劳务派遣中，可以参考此条的规定。就是说在派遣单位本来可以规范的选任劳动者，而由于过错没有选任到合适的劳动者，此时用人单位要重新选任合格的劳动者所花的费用。笔者认为“相应的补充责任”的范围应限于此，不宜作扩大解释。

（四）劳务派遣单位的追偿权

在劳务派遣中，劳动者在工作期间致他人损害的，用工单位是第一顺位人，派遣单位是第二顺位人。那派遣单位承担责任后是否可以向用工单位追偿，学者有不同的观点，。张新宝教授认为， 补充责任的含义是，在能够确定加害人时， 由加害人或者其他负有责任的人承担责任，补充责任人不承担责任；只有在加害人无法确定时，由补充责任人承担责任；如果能够确认加害人，但是加害人或者对损害负有赔偿责任的人的资力不足以承担全部责任时，则先由加害人或者对损害负有赔偿责任的人尽力承担责任， 剩余部分由负有补充责任的人承担。因此，责任人和补足人在责任顺序上是有差异的。在承担了补充责任后，补充责任人获得对加害人或者其他义务人的追偿权。这种说法，在有些情况下有一定的道理，但是在劳务派遣中，笔者认为不宜再允许派遣单位向用工单位追偿了。用工单位承担责任的规则原则是无过错责任，只要劳动者是被派遣到用工单位工作，在工作期间给他人造成损害的，用工单位都应承担责任，不管用工单位有无过错，但是用工单位承担责任后，对于有故意或者重大过失的劳动者，用工单位可以事后向其追偿。而派遣单位承担的责任是与其过错相适应的责任，是因为派遣单位本身的过错而要承担的责任，如果派遣单位在选任劳动者上没有过错，则其不需要承担责任，所以，笔者认为，派遣单位承担责任后不应再向用工单位或者劳动者追偿了。这样才能使三者的利益达到一定的平衡。

三、结语

相应的补充责任制度设计兼顾了几方面利益：一方面，明确了受害人利益要求与补充责任人最终份额的承担问题；另一方面，避免了受害人的赔偿请求得不到支持，也利用追偿权的设计避免加重相关责任人的最终责任承担，相应的补充责任很好地平衡了受害人利益的保护与侵权责任的最终承担问题，是我国侵权法的一大创新。

参考文献：

[1]王全兴、侯玲玲：《劳动关系双层运行的法律思考——以我国的劳动派遣实践为例》 ， 《中国劳动》，2004年第4期。

[2]张新宝：《我国侵权责任法中的补充责任》 ，《法学杂志》2006年第6期

劳务派遣的义务范文第3篇

关键词：劳动派遣；员工满意度；调查研究

劳务派遣是目前应用较多的用人模式，这是因为这种用人模式具有自身的优势性，比如管理专业化、风险与成本较低，然而随着派遣员工队伍的不断壮大，员工满意度成为企业极为关注的问题，继而促使企业绩效得以改善，进一步促进企业人力资源水平得以最大限度改善。本文中较为全面的分析了企业劳务派遣员工满意度，并且阐述了解决问题行之有效的措施，优化企业劳务派遣员工的满意度。

一、现状调查分析

1.影响因素分析

劳务派遣员工是现阶段比较流行的用人模式，而随着派遣员工队伍的不断壮大，也显现出极大的发展问题，即员工满意度并不是非常理想，这严重影响到该用人模式的有效性。根据相关数据调查显示，影响派遣员工满意度的影响因素主要有以下几大类：企业发展前景、用人情况、管理制度、薪酬福利、绩效考评等9类，这其中薪酬福利是最大的影响因素，由此可见，员工对企业薪酬福利关注度极高，意见相对较大，特别是部分企业在制定薪酬过程中，针对派遣与正式员工之间的待遇不同，这样的薪资制度是员工不能接受的因素，他们认为与正式员工工作量并不存在任何差异，不同薪酬是他们不能接受的，影响到派遣员工的满意度，而工作性质与管理制度评分相对来说比较高，这说明员工对这两方面的满意度相对来说较好，上述影响因素是当前企业需要注意的问题，借以提升派遣员工满意度与归属感。

2.不同类型员工满意度情况分析

由于劳务派遣员工工作类型不同，相对应的满意度评分也存在极大的差异性，值得注意的是，以下类型劳务派遣员工满意度相对较好，如营销、市场、产品推广等等，而技术类劳务派遣员工相较于上述几个工作类型满意度较低，这主要是因为很多企业对技术类工种的重视度不高，这类员工无论是在自身发展层面，还是在企业发展方向都具有极高的要求。而对于行政管理类的劳务派遣员工来书，他们的满意度评分相对较低，这主要是因为他们对于自身发展，还有企业前景都不具备足够的信心。与此同时，对于上述三类劳务派遣员工来说，他们与正式员工同工不同酬的现状，待遇相差较远，所以满意度自然较低。

二、优化企业劳务派遣员工满意度

1.健全法律法规，保障员工合法权益

从相关调查结果分析来看，之所以劳务派遣员工满意度较低，主要原因在于企业的薪酬结构并不合理，而且绩效管理体系并不健全，缺乏针对性，促使企业员工的付出与收入不能成正比；除此之外，很多企业对派遣员工并没有给予高度重视，内部培训不足，工作缺乏丰富性，同时不存在挑战性，并没有形成稳定的开发制度。劳务派遣员工队伍正在不断壮大，提升对该类员工的重视度是现阶段需要注意的问题，采取有效的对策去解决当前存在的问题。首先，需要健全相关的法律法规，《劳动合同法》在其中发挥了非常关键性的作用，从法律层面对劳务派遣员工方式予以规范，与此同时，还提出新的原则，即劳务派遣三原则，主要是在以下三种类型岗位上实施，如临时性、辅、替代性，假设不按照上述原则执行，则需要与劳务派遣员工签署合同，从而明确直接用工。除此之外，法律还规定，针对劳务派遣用工单位来说，必须履行同工同酬制度，从而让劳务派遣员工享受到相同的待遇，获取同等福利或是培训。然而，企业在用工时，一般情况下都是规避法律，没有做到依法办事。所以，劳动行政监察机构应该发挥自身的功能性，加大监管力度，尤其是派遣员工在企业中的待遇，如有出现不法行为必须采取惩处措施，从而保障劳动者能够受到法律的保护。与此同时，社会各界都应该给予劳务派遣员工更多的关注，而员工本身也应该具备一定的法律意识，运用法律保护自己、维护自身合法权益。

2.优化人力资源管理机制

（1）满足多层次需要

企业发展过程中劳务派遣员工同样发挥了不可替代性的作用，这就要求企业需要以同等的价值观与关怀对待劳务派遣员工，并且是从其具体层次需求出发，这样企业才能根据实际情况对其给予适当的鼓励措施。例如：以新员工为例，他们需要在短时间之内尽快适应企业环境，熟悉工作业务，所以下述三种需求占据主导位置，即生存、安全、发展，这时管理人员需要从这几个方面着手，并给予适当指导工作，让劳务派遣员工感受到关怀。比如：可以e办企业内部文体活动，帮助他们购买过年回家车票，营造良好氛围。从现阶段分析来看，目前我国很多的劳务派遣员工整体素质越来越高，而且高学历人群不断递增，专业技术人才也越来越多，这种类型的员工企业需要满足他们的需求，也就是被尊重、被认可，能够在工作岗位上实现自身的价值性，如是自我价值与尊重两个需求得以满足，他们的工作积极性将会得以提升，达到事半功倍的效果，他们的工作期望并不停留于薪资，而是对其他方面有更高的期许，如工作稳定性、培训机会、工作挑战性、职业生涯发展等等。针对上述需求，管理人员应该采取有针对性的解决措施，不仅提升他们的薪资待遇，而且还能在生活与工作中给予关怀，优化管理模式，给予更好的福利待遇，重视员工培训工作，做好职业规划，提升他们的满意度。

（2）营造良好用人机制

企业发展过程中劳务派遣员工应该获得与正式员工同等的薪资福利待遇，这样才能彰显公平性，提升员工满意度。有研究显示，在员工工作动机中，绝对报酬具有一定的影响力，而相对报酬的影响力也是不可忽视的。很多员工都会对比其他员工的待遇，具体来说主要是对比以下两个部分：其一，对比自己的付出与收入，付出部分涵盖努力程度、教育背景、经验等等，而收入部分则为报酬、福利、办公条件、职务晋升等等，一旦感觉到两者之间的不均衡，他们将投入更多的精力在其中；其二，将自己的付出与收入和同事之间对比，如果他们发现其他员工的收入比付出较多，他们相对就会投入更多的精力在这一层面上。从某种意义上来说，不公平会导致员工工作热情受到极大的影响，挫伤他们工作积极性，因而企业需要采取相应的改善措施优化现状，避免由此影响到员工工作的积极性，优化用人环境，并且拟定同工同酬政策，健全考评机制，公正对待所有员工，从而调动其工作的积极性。

（3）自己推广以人为本理念

根据社会学研究理论可知，人存在两种截然不同本性，也因而具备两种不同管理方式，其中一种就是人的本性是不喜欢工作的，但是为了挣钱他们不得不工作，这类人群他们的很愿意被指挥，而且逃避责任，缺乏进取心，所以对他们的管理模式是以强制性为主，同时兼具惩罚与严密控制为辅，对其进行工作监督；而另一种就是人的本性更倾向于乐于工作，他们愿意为社会做贡献，对这类员工采取奖励性措施，继而满足他们的成就感、尊重感，同时还能自我实现。相较于前者而言，后者更能体现以人为本的管理理念，同时辅助有效的激励机制，进一步促进劳务派遣员工的工作积极性得以提高，增加他们的满意度。

三、结语

总体来说，劳务派遣员工满意度情况并不客观，很多员工对企业的满意度评分并不高，这主要是因为企业的薪资福利及管理性质等等方面存在弊端，从而导致劳务派遣员工并没有获得相同的薪资福利待遇，导致他们的工作积极性不断下滑，从而影响到企业管理的有效率。文中主要分析目前劳务派遣员工满意度的影响因素，针对其存在的问题提出相对应的解决措施，进一步促使劳务派遣员工满意得到提升，继而改善企业由于员工制度管理不完善而带来的管理上的漏洞，优化管理效果。

参考文献：

[1]胡建兵，沈君来.劳务派遣员工满意度研究[J].学术问题研究，2014（01）.

[2]杨国兰，黄爱华.劳务派遣员工满意度的现状及对策[J].经济师，2014（06）.

[3]王广宇，马占新，李t宁.华能伊敏煤电劳务派遣员工满意度实证研究[J].煤炭经济研究，2010（12）.

[4]陈凤娟.中国移动**分公司劳务派遣员工满意度管理策略浅析[J].黑龙江科技信息，2012（11）.

[5]敬嵩，华磊.失地农民劳务派遣员工感知差距、工作满意度与组织承诺关系研究[J].经济体制改革，2012（05）.

[6]王永遐，刘锋，吕小柏.电子商务企业劳务派遣员工满意度实证研究[J].经营管理者，2013，15：14-16.

[7]盛宇华，倪舒舒.国有企业劳务派遣员工离职影响因素分析[J].中国劳动，2015（16）.

劳务派遣的义务范文第4篇

关键词：优质服务 劳务派遣 人文关怀 服务提升

一、优质服务在促进医院良性发展中的重要作用

随着当代医疗卫生技术水平的普遍提高、常见病多发病临床路径的广泛推广，除个别拥有高尖端特色专科的三甲大医院外，其余所有医院的诊疗技术似乎已经站在“同一起跑线”上，而优胜劣汰却是医疗卫生体制改革的必然趋势，优质服务顺理成章地成为各大医院纷纷采用的竞争手段并逐步与医院的生存发展紧紧联系起来。

目前，各大医院广泛推广全员优质服务培训，从服务用语、服务技能、服务理念等方面全方位提升员工的服务质量，个别医院甚至引进日本丰田汽车公司的“TPS”服务模式或者把全员服务培训全权交托新加坡等外国的知名培训公司，力求让医院的整体服务能够上一个全新的台阶。

一个医院的服务圈就是一张就医者经历关键时刻步骤的图。而这个服务圈，不仅仅包括导诊、医生、护士、药师、技师，更包括了保安、清洁、饭堂等后勤岗位人员，然而，这一部分人员却往往被忽略。由于这一部分人缺乏对医院的认同感与归属感，在一定程度上影响了医院的优质服务质量及和谐发展水平，让全员优质服务工程堕入一个难以逾越的“发展怪圈”。

二、劳务派遣人员在医院的生存现状

劳务派遣又称劳动派遣，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，并支付报酬，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费用的一种用工形式。

为了精简人员编制，各大医院一般都对临时性或者辅的工作岗位实行劳务派遣制度，这些工作岗位涵盖司机、水电工、洗衣工、饭堂等，他们从事着医院内最脏、最苦、最累的工作，长期以来，不被关注、缺乏关爱等现象，频繁发生在院内劳务派遣人员身上。

1.自卑心理。由于体制原因，派遣人员与医院内正式编制人员在着装乃至政治、经济等方面均有所区别，个别群众就医时也在不经意之间在语言交流、眼神接触等方面对他们表现出鄙夷的态度，甚至个别正式员工也不自觉地对他们流露出歧视的情绪，导致劳务派遣人员产生了一种“低人一等”的自卑心理，对单位缺乏组织归属感。

2.扭曲心理。由于历史遗留问题，医院中的个别岗位仍旧存在着编制内正式工和编制外的多元化劳务工的区别，由此就产生了同工不同酬的现象。从事着相同性质甚至工作量更大的工作，却享受着不一样甚至远远低于正式员工的待遇，个别劳务派遣人员从而产生了自身的劳动和价值得不到应有的回报和认可的扭曲心理，客观上表现出情绪容易波动、容易发牢骚等现象。

三、强化医院劳务派遣人员人文关怀带动提升优质服务水平

1.创新管理机制，盘活劳务派遣用工制度。首先，医院应该加强与派遣单位的沟通与交流，确保劳务派遣人员对医院整体运作、工作环境、用工性质、薪酬待遇等方面有充分的知情权与选择权。其次，医院应该针对劳务派遣人员制定相应的激励措施，如绩效导向管理，将劳务派遣员工纳入与正式职工相一致的月度或年度绩效考核，并将绩效考评结果及时反馈派遣单位，与派遣单位共同商议制定奖惩措施，由此建立起优胜劣汰的长效动态考评机制。

2.强化人文关怀，打通心理障碍，提升劳务派遣人员的归属感与幸福感。首先，转变观念，扫除舆论误区，营造正式职工与劳务派遣人员一家亲的企业文化氛围。其次，设置医院劳务派遣人员工作小组，由劳务派遣人员通过民主选举投票的形式确立小组管委会，任期为2年，同时在每季度组织管委会代表召开座谈会，收集他们在工作、学习、生活上遇到的需要院方协助解决的意见及建议。再者，充分发挥医院工青妇等社会团体组织的文化融合能力，吸收劳务派遣人员中表现突出的加入到医院工会或共青团。当劳务派遣人员群体成员遭遇重大困难时，要发挥工会扶贫解困的枢纽桥梁作用，及时提供心理及经济上的援助，让他们有家的感觉，提升归属感和幸福感。

3.加强服务培训，促使劳务派遣人员推广优质诊疗服务。根据医院劳务派遣人员所在的岗位，如保洁、保安、护工等的工作特点，结合他们的学历水平及接受能力，为他们量身定做适合他们的优质服务培训课程。以护工为例，在病人日常陪护过程中，如何实现与被看护者的沟通交流、如何协助转运外伤患者、老年患者的身心护理等方面，既强化陪护技能、安全意识的提升，也要注重优质服务理念如文明服务用语等的贯通。

总之，劳务派遣人员在医院推广优质服务过程中具有不可忽视的地位和作用。患者来医院，大多会产生焦虑、紧张的情绪，而医院里上至医护人员，下至保洁、保安、护工等后勤服务人员，他们的能力和素质就是医院的质量，劳务派遣人员在医院优质服务中具有重要作用，让医院全体工作人员力往一处用，劲往一处使，共同提升医院的诊疗服务水平，构建和谐健康的医患关系。

参考文献

[1]王小蕾.新劳动合同法背景下如何加强对劳务派遣人员的人文关怀[J].中国外资，2013（15）

劳务派遣的义务范文第5篇

【关键词】劳务派遣；法律思考；概念界定;法律性质

一、劳务派遣的概念界定

劳务派遣在不同国家的称谓不同，如美国的德克萨斯州称“雇员租赁”，日本、韩国称“劳务派遣”，在我国：有“派遣劳务”、“劳务派遣”、“劳动力派遣”三种称谓。称谓上的不同反映出劳务派遣在概念界定上并没有统一。有学者认为：“派遣劳动”是一种非典型的聘雇关系，所指是一种非全时、非长期受聘雇于一个雇主或一家企业的关系，包括分内工时劳动、定期契约劳动、家内劳动等等。笔者认为，劳务派遣是一种在劳动者、派遣机构与要派机构之间所形成的“三角”劳动关系，派遣机构与派遣劳工通过签订劳动合同建立劳动关系，之后将劳动者派遣到要派机构，在要派机构指挥监督下从事劳动，完成劳动力与生产资料的结合。

二、劳务派遣的特征分析

1．雇佣与使用的分离。在劳务派遣法律关系中，雇佣与使用分离。派遣机构与派遣劳工签订劳动合同，负责派遣劳动者的录用、派遣、档案管理、工资支付、社会保险登记和缴费等非生产性事务，派遣劳动者与派遣单位成立劳动关系，成为派遣单位的员工，但不在派遣单位从事劳动；要派单位负责安排派遣劳动者从事劳动，并承担安全卫生管理、劳动纪律管理和生产性事务管理等义务。要派单位虽然是劳动力的实际使用者，但他并不与派遣劳动者订立劳动合同，与派遣劳动者没有合同意义上的劳动关系。

2．主体呈现三方两层。派遣单位、要派单位和派遣劳动者，这三方不处于同一层面，且两个层面关系的主体相互联系，牵制。派遣劳动者与劳务派遣单位之间是劳动合同关系，与要派单位之间是劳务用工关系。而派遣单位与要派单位是基于劳务派遣的民事关系，是相互独立的主体，但制约派遣劳动者与派遣单位建立的劳动关系；派遣单位与派遣劳动者的劳动关系也制约着前者的实现及程度。

3．派遣期限和派遣范围的限定性。由于劳务派遣对劳动者权利保障具有不确定性和风险性，对派遣的期限和行业范围进行限制是必要的。

三、劳务派遣关系的法律性质

在我国，劳务派遣一直是毁誉参半。一方面，它使企业的用人形式更加灵活，满足企业的多种需要，降低企业的管理成本；另一方面，由于现行立法的缺失，三方主体的法律关系混乱不清，派遣单位与要派单位相互推诿，劳动者的权益很容易受到侵害。不同学者对劳务派遣关系的性质，存在不同的观点。

（一）单边一重劳动关系说

该学说认为派遣劳工与派遣单位和要派单位之间只存在一种劳动关系。派遣单位与派遣劳动者建立劳动关系，派遣单位与要派单位之间是一般民事关系。

1．劳务给付请求权让与说。这种观点主张：要派单位不只受领派遣劳工的劳动给付，还通过指示权的行使来指挥监督派遣劳工的工作，并将派遣劳工纳入自己的经营组织中。派遣单位将自己对派遣劳工的给付请求权让与要派单位，要派单位基于此有权指挥派遣劳工工作，并接受派遣劳工的劳动给付。由此，这里的劳动关系也只是一重，即存在于派遣单位与派遣劳动者之间，而要派单位的用人权是通过“让与”获得的。

2．真正利他契约说。在劳务派遣中，派遣单位与派遣劳动者建立劳动关系，而后将派遣劳动者派遣到要派机构，向要派单位履行劳动给付，这一特点符合利他合同的本质特征。在该主张中，利他合同又分为两种：一是只有合同债权人有履行请求权，称为非真正的为第三人利益的合同；二是第三人有直接的履行请求权，称为真正的为第三人利益的合同。我国学者黄程贯先生认为，劳务派遣第性质与真正的为第三人利益的合同一致，认为作为第三人的要派单位对派遣劳动者有直接的履行请求权。要派单位在真正利他劳动契约的法律结构下，对派遣劳动者享有独立的原始的劳务请求权。要派单位因为具有劳务给付请求权，从而当然享有指挥监督派遣劳动者，使其履行劳务给付义务所必需的指示权。要派单位与派遣劳动者双方除了原始的、独立的劳务给付关系外，彼此间更负有忠诚与照顾保护义务关系。

3．双层关系说。我国学者王全兴在主张一重关系说时指出：这里的用人单位存在两个层次，要派单位只进行劳动过程的组织和管理；其他劳动管理事务则委托给派遣单位代为实施，并负担工资、福利、社会保险等项的费用。派遣单位只是要派机构劳动管理事务的主体。又可称之为“说”。

（二）双重特殊劳动关系说

该学说认为，在劳务派遣中派遣单位和派遣劳动者之间以及要派单位与派遣劳动者之间形成的都是特殊劳动关系，是介于标准劳动关系和民生劳务关系之间的过渡状态。两重劳动关系理论的目的就是要合理分配两个用人单位对派遣劳动者的义务，既赞同通过合同的方式来约定义务，如双方未作约定、约定不明或约定不合法时，也承认直接以立法的方式在两个用人单位间分配劳动法上的义务的重要性。该学说强调劳务派遣中所形成的特殊劳动关系，是一种过渡状态。但是，有两个雇主，就认为这是两重劳动关系，过分拘于“一个雇主一个劳动关系，两个雇主两个劳动关系”的传统观点。劳动关系的双重关系并不意味着派遣单位与要派单位一定要承担连带责任，同时，劳动关系的一重性并不意味着二者不承担连带责任。

（三）双边一重劳动关系说

该学说认为，劳务派遣关系是一重劳动关系，劳务派遣中的劳动关系有两个雇主，但两个雇主所享有权利和履行的义务在总量上也与一般劳动关系中一个雇主相当，其特征为“一重二主”，即一重劳动关系，二个雇主。笔者认同双边一重劳动关系说。基于这种观点，我们认为派遣劳动者是基于劳动合同到要派单位工作。派遣单位与要派单位之间的民事关系是派遣劳动者与派遣单位的劳动关系的前提，因为“民事关系”是构成“劳动关系”的主要内容。派遣合同中权利义务是以派遣单位与要派单位之间的民事关系为基本内容的，无此，派遣劳动合同就会因为缺乏主要条款而不能成立。我国《劳动合同法》已明确规定，劳动者权益在被派遣的工作岗位受到损害的，由劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。我国劳务派遣是在国家尚无相关法律对之予以规范的情况下发展起来的。劳务派遣的快速发展不仅对《劳动法》规范的传统劳动关系、用工形式给予冲击，也像劳动法学界提出了新的挑战。

参考文献

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