劳务派遣必要性
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劳务派遣必要性范文第1篇
摘要：劳务派遣作为一种符合市场需求的特殊用工方式，即满足企业弹性用工的寻求，也能带来更多的就业机会。但在劳务派遣的过程中，农民工作为劳务派遣员工处于相对弱势的位置，他们的权益往往得不到应有的保护。通过分析劳务派遣制度存在的必要性，阐述我国劳务派遣领域农民工权益保护的现状，说明《劳务派遣暂行规定》对农民工权益的保护。
关键词 ：劳务派遣；必要性；现状；《劳务派遣暂行规定》
一、劳务派遣制度存在的必要性
（一）有利于提供更多的就业机会
随着我国城镇化进程的加快，越来越多的农村剩余劳动力涌入城市，希望谋求更好的生活。但绝大多数的农村剩余劳动力素质不高，缺乏专业技能，很难实现稳定就业。大量闲置的劳动力加大了供需市场的不平衡，也给社会带来了极大的负担。劳务派遣机构的出现成为解决这一问题的有效途径。劳务派遣机构为用工单位和闲置劳动力提供了一个平台，实现了劳动力的有序转移，提高了供求匹配的效率。劳务派遣机构的存在提高了农民工的劳动合同签订率，同时也扩大了社会保险的覆盖面，具有一定的积极作用。
（二）有利于用工单位降低成本
单位要为自己的员工提供稳定的工资和充分的社会保障，所以单位会将自己的员工数量恒定在一定范围之内。但有些从事中间加工业的企业，随着企业订单增减、经济稳定程度变动，所需员工的数量变动很大。劳务派遣正可以满足这种类型的用人单位的需求，按照淡季与旺季区别派遣员工，从而有效地使企业的用工成本降低。
（三）有利于减少劳动纠纷
劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的是劳动合同，要派单位与被派遣劳动者订立的是劳务协议，也就是说二者之间只有有偿使用关系而没有聘用劳动关系。所以，要派单位承担的人事风险、法律责任能够被控制在最低的水平线上，要派单位可以避免直接与被派遣劳动者在劳动关系上的纠纷。
二、我国劳务派遣领域农民工权益保护的现状
（一）滥用劳务派遣
修改前的《劳动合同法》第六十六条规定：“劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。”而后出台的《劳动合同法实施条例》也没有解释何谓“临时性”、“辅”和“代替性”。由于相关法律法规没有对“三性”进行列举式描述，实践中缺乏可操作性，许多企业大打擦边球，在一些非“三性”的工作岗位大量使用农民工作为被派遣劳动者，滥用劳务派遣的情形普遍存在。
（二）同工不同酬
农民工作为被派遣劳动者比正式员工工作强度大。根据2011年全国总工会的调查显示：15.7%的劳务派遣员工的每天平均工作时间超过8 小时，正式工的这一比例是4.5%；23.8%的劳务派遣员工被调查时上一周实际工作时间为7天，正式工的这一比例只有5.7%。由于适用劳务派遣的岗位对于技术性的要求不高且替代性强，所以大多数的农民工作为被派遣劳动者只要“有活干，有饭吃”，对于高强度的工作状态敢怒不敢言。
农民工作为被派遣劳动者比正式员工劳动报酬低。在全国总工会调查的中发现，农民工作为被派遣劳动者与正式员工之间存在不平衡的工资比例差，而且调查还未将福利待遇等条件计入在内。
（三）社会保障水平低
根据2011 年全国总工会的针对10000 名员工调查显示：就“五险一金”而言，只有72.7%的被派遣劳动者表示单位支付了养老保险费，73.4%的被派遣劳动者表示单位支付了医疗保险费，60.2%的被派遣劳动者表示单位支付了失业保险费，70.5%的被派遣劳动者表示单位支付了工伤保险费，57.8%的被派遣劳动者表示单位支付了生育保险费，39.2%的被派遣劳动者表示单位支付了住房公积金，远远低于正式员工的缴费率，而且缴费基数很低。
三、《劳务派遣暂行规定》对农民工权益的保护
经人力资源和社会保障部研究起草，《劳务派遣暂行规定》（以下简称《规定》）于2013 年12 月20 日经人力资源社会保障部第21 次部务会审议通过，于2014 年1 月27 日最新公布，共7 章、29 条内容，自2014 年3 月1 日起施行。该规定的出台，更能切实的保护被派遣劳动者的合法权益。
（一）进一步明确劳务派遣的适用范围
《规定》第二条规定了劳务派遣的适用范围，但没有将机关、在事业单位编制外使用劳务派遣用工纳入适用范围，也就意味着其不受限制。同时第二十五条也规定了“三性”适用的例外。第三款规定了“辅工作岗位”的认定程序，通过工会和职工的民主参与，可以有效的防止劳务派遣被滥用。《规定》第四条规定了被派遣劳动者的数量限额———不超过10%，并解释了具体核算方法及适用范围。为了实现平稳过渡，《规定》给了两年的调整期，以便用工单位调整用工比例。
（二）切实保障被派遣农民工的合法权益
《规定》极大的保障了农民工作为被派遣劳动者的利益。《规定》第五条规定的“2年以上的劳动合同”虽然回避了被派遣劳动者获得无固定期限劳动合同的问题，但2 年的最低底线还是有利于提高被派遣劳动者劳动关系的稳定性。第七条规定了劳务派遣协议的载明事项，第八条列举了劳务派遣单位的具体义务，第九条强调了用工单位提供的同工同酬待遇还包括非报酬类的“福利待遇”。为了防止被派遣劳动者发生工伤或职业病后，劳务派遣单位和用工单位相互推诿责任，第十条明确了劳务派遣单位和用工单位的责任划分及具体义务，切实保障了被派遣劳动者的合法权益。
（三）细化了跨地区被派遣农民工社会保险的参保问题
由于我国不同地区社会保险缴费数额不一致，为了降低用工成本，一些处于经济发达、社保缴费数额较高地区的企业刻意向社保缴费数额较低地区的劳务派遣单位提出用工要求，将社保关系设立在经济落后地区，使被派遣劳动者的利益受到损害。《规定》第十九条明确了跨地区劳动派遣的参保地区为用工单位所在地，缴费标准按照用工单位所在地的规定缴纳，第二十条明确了缴费主体。
参考文献：
劳务派遣必要性范文第2篇
关键词:劳务派遣法律关系劳务派遣单位用工单位被派遣劳动者
劳务派遣法律关系是在劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者三方之间形成的法律关系,这种法律关系在逻辑上可以划分为三个双边法律关系:劳务派遣单位与用工单位之间的法律关系,劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的法律关系和用工单位与被派遣劳动者之间的法律关系。这三个双边法律关系彼此之间存在着紧密联系,因此,研究劳务派遣法律关系,不仅要分析和研究分解后的三个双边法律关系,更重要的是将劳务派遣法律关系作为一个完整的多边法律关系进行分析和研究。
一、传统劳动法律关系的变异:双边法律关系的分析
(一)不完全的劳动合同关系
1.劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的法律关系:法定化的劳动合同关系
在劳务派遣法律关系中,劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的关系被法律规定为劳动合同关系,两者之间的法律关系可以称为“法定化的劳动合同关系”,该劳动合同关系与传统的劳动合同关系比较,缺少实际意义上劳动合同的内容。根据《劳动合同法》的规定,劳务派遣单位与被派遣劳动者之间签订的劳动合同中不仅“应当载明本法第17条规定的事项”(即劳动合同的必备条款)还“应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况”。这项规定表明该劳动合同所涉及的内容已经不完全是劳务派遣单位与被派遣劳动者两者之间的权利义务关系,还包括了用工单位的情况,用工单位是“实际的用人单位”。《劳动合同法》将劳动合同关系限定在劳务派遣单位和被派遣劳动者之间,明确了劳务派遣单位为被派遣劳动者的“法定用人单位”。因此,法律意义上的劳动合同关系存在于劳务派遣单位和被派遣劳动者之间,而实际上被派遣劳动者并不在该派遣单位劳动。“在传统的劳动契约中,劳工给付劳务之对象系与其签订劳动契约之事业单位,但在‘派遣契约’中,劳工给付劳务的对象并非与其签订派遣契约之派遣机构,而是另一事业单位(即要派机构)。”[1]可以说劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的劳动合同关系是一种被法定化的合同关系,是经过法律设立之后形成的。避免因处理各种劳动力资源管理的成本支出和繁琐事务是用工单位寻求劳务派遣用工方式的重要内在驱动力,也是这种用工方式产生的重要原因。如果将劳动合同关系设立在用工单位与被派遣劳动者之间,显然在实际上是行不通的。在与被派遣劳动者产生关系的两个“用人单位”之间,劳务派遣单位成为了“用人单位”无可替代的选择。法律将劳务派遣单位规定为被派遣劳动者的“用人单位”,但是劳务派遣单位这一用人单位又存在“先天缺陷”,由于被派遣劳动者并不在劳务派遣单位从事劳动,劳务派遣单位并不具备全部用人单位的特征,“用人单位”的权利其无法全部享有,“用人单位”的义务也无法实际履行。
2.用工单位与被派遣劳动者之间的法律关系
《劳动合同法》中将被派遣劳动者与派遣单位之间的关系定性为“劳动合同关系”,而对用工单位与被派遣劳动者之间的法律关系并没有给予明确的规定。一般认为,用工单位与被派遣劳动者之间不存在劳动合同关系,但是这两者之间究竟存在一个什么法律关系,理论研究者的意见并不统一。有的观点认为,两者之间的关系可以称为“准劳动关系”,“用工单位与被派遣劳动者之间的关系既不同于严格意义上的劳动关系,更不能简单等同于民法上的一般劳务关系,而是一种劳动法上的与劳动关系相似的法律关系”。[2]有观点认为,在劳动力派遣中,派遣机构与要派企业是派遣劳工的共同雇主。除了派遣机构与派遣劳工之间形成的劳动关系之外,要派企业与派遣劳工也形成了一种“特殊劳动关系”。特殊劳动关系是主体资格上有瑕疵的劳动者与用工单位形成的一种用工关系。这里的“瑕疵”是指派遣劳工与另一用人单位存有劳动合同关系,或者不完全符合劳动法律规定的订立劳动合同的主体条件。[3]也有观点认为,劳务派遣中的劳动关系呈现出一重劳动关系分两个层次运行的结构。在劳务派遣中,劳动关系分为两个层次:劳动者与派遣单位之间有劳动合同而无劳动,是形式上的劳动关系,其内容中没有劳动力与生产资料的结合,为非生产性的劳动权利义务;劳动者与用工单位之间无劳动合同而有劳动关系,是实质上的劳动关系,以劳动力与生产资料的结合,亦即生产性的劳动权利义务为内容。[4]
在劳务派遣法律关系中,用工单位具有实际的“用工权”,被派遣劳动者实际处于用工单位的直接管理之下,在用工单位提供的劳动环境中从事劳动,并根据劳动情况取得劳动报酬。核心层面上的“劳动合同”内容其实是在用工单位与被派遣劳动者之间完成的,但是被派遣劳动者与用工单位之间并不存在劳动合同关系,“要派机构与派遣劳工之间并无任何契约关系存在,但在‘派遣契约’与‘要派契约’的交叉运作下,要派机构与派遣劳工在无任何契约拘束的情形下,派遣劳工仍有义务在要派机构的指挥监督下提供劳务。”[5]用工单位与被派遣劳动者之间劳动合同关系的不存在并不表明两者之间不存在任何法律关系。被派遣劳动者受劳务派遣单位的指派来用工单位工作,而用工单位之所以接受被派遣劳动者是基于其与劳务派遣单位之间的派遣协议。可以说,被派遣劳动者与用工单位之间权利义务关系的形成是基于劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的劳动合同和劳务派遣单位与用工单位之间的派遣协议中的相关约定。或者说用工单位与被派遣劳动者之间产生法律关系的基础是两者分别与第三方之间的合同关系,两个合同相互之间产生的联系成为这两者建立法律关系的前提条件。在被派遣劳动者与用工单位之间根本不存在直接的合同关系。被派遣劳动者与用工单位之间的权利义务直接来源于法律的规定,而不是基于双方之间存在什么合同关系。《劳动合同法》明确规定用工单位具有法律规定的“用人单位”的部分权利和义务,包括:1.执行国家劳动标准,提供相应的劳动条件和劳动保护;2.告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;3.支付加班费、绩效奖金,提供与工作岗位相关的福利待遇;4.对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训;5.连续用工的,实行正常的工资调整机制。被派遣劳动者则需要遵守用工单位的劳动纪律、完成用工单位分配的工作任务。
(二)劳务派遣单位与用工单位之间的关系:涉及被派遣劳动者权益的劳务派遣协议关系
劳务派遣单位与用工单位之间是合同关系。《劳动合同法》规定,劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位(以下称用工单位)订立劳务派遣协议。“在劳务派遣协议中明确劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任等内容,将有利于明确派遣单位与接受以劳务派遣形式用工的单位(即用工单位)的权利义务,从而避免发生争议时派遣单位与用工单位互相推诿现象的出现,有利于劳动者合法劳动权益的保护。”[6]但是在被派遣劳动者并不参与协商,甚至毫不知情的情况下,将被派遣劳动者主要劳动权利和劳动义务进行约定,其存在合理性是可疑的。
合同的相对性是合同的本质特征。一般而言,合同中的权利义务只对合同当事人双方产生效力,或者说双方当事人之间签订合同,为双方设定权利义务,其效力仅仅局限在合同的当事人之间。但是随着社会经济发展和合同法理论的深入,合同的相对性也不断被突破,在坚持合同相对性的基础上,允许出现特例,在合同中涉及到第三人的权利义务。“在民事合同中,以是否贯彻合同相对性原则为标准,合同分为束己合同和涉他合同。束己合同,是指严格遵守合同的相对性原则,合同当事人为自己约定并承受权利义务,第三人不得向合同当事人主张权利和追究责任,合同当事人也不得向第三人主张合同权利和违约责任的合同。”[7]“涉他合同,是指合同当事人在合同中为第三人设定了权利或约定了义务的合同。”由于权利是可以放弃的,一般而言,为第三人设定权利的合同(也称为为第三人利益的合同),由于不增加第三人的负担,并不需要第三人的参与和同意。为第三人设定义务的合同则显得复杂,如果合同为第三人设定义务,第三人必须履行,在第三人不知情的情况下增加了第三人的负担,合理性则存在问题,如果需要征得第三方的同意,那么合同就不仅仅是合同双方当事人之间的合同,而成为了三方之间的合同,因此,《合同法》第65条规定“当事人约定由第三人向债权人履行债务的,第三人不履行债务或者履行债务不符合约定,债务人应当向债权人承担违约责任。”“合同当事人的约定并未增加第三人的负担,合同实际上是以第三人既负的给付为标的”,合同的约定也“不约束该第三人,但第三人拒绝履行合同时,合同债务人负责履行。”[8]
由此可以发现,虽然劳务派遣协议的性质被定性为民事合同。[9]但是作为民事合同不仅突破了合同的相对性,涉及到了第三方,即被派遣劳动者的权利义务,同时该协议中应当约定的派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任等内容都不仅涉及了被派遣劳动者的权利义务,而且这种权利义务的约定增加了被派遣劳动者的负担。基于劳动关系的人身性特征,被派遣劳动者只能亲自从事劳动,因此,劳务派遣协议“约束”了被派遣劳动者,被派遣劳动者拒绝履行合同的后果,是派遣不成立,需要重新派遣。
二、被派遣劳动者的知情权与参与权的保护:多边法律关系的分析
(一)作为多边法律关系的劳务派遣法律关系
“法律关系是法律规范在指引人们的社会行为、调整社会关系的过程中所形成的人们之间的权利和义务的联系,是社会内容和法的形式的统一。”[10]一般而言,法律关系的当事人多为两方,法律关系也就多为双方当事人之间权利义务的联系,这一点在民事法律领域表现得尤为明显,如民事合同关系和侵权关系多为双方当事人之间的法律关系,但这并不排除法律关系的多方性,即法律关系的当事人可以为三方(包含三方)以上,这种多方当事人之间形成的法律关系比两方当事人之间的法律关系显得复杂,劳务派遣法律关系就是这样一种复杂的多边法律关系。“多边法律关系虽然在逻辑上可以按照主体分解成若干双边关系,但由于这种法律关系中的客体往往是不能分割或不宜分割的(例如,国家权力、共有的不动产等),所以,在实际操作上不能分解。”[11]对劳务派遣法律关系的分析不能仅仅停留在三个双边法律关系分割的层次上,在构成劳务派遣法律关系的三个双边法律关系之间都存在着紧密的联系,彼此之间无法相互撇清。因此从多边法律关系的角度进行分析是一个可行的路径。
在劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者共同参与的劳务派遣法律关系中,一方面,三方主体之间各自有独立的利益。劳务派遣单位希望通过派遣劳动者赚取利润;用工单位希望通过劳务派遣的用工方式节约人工成本,减少人力资源管理的繁琐并寻找到合适的劳动者;被派遣劳动者希望找到合适的工作岗位并节省寻找工作的时间。另一方面,在不同主体之间,随时可以构成利益同盟,对抗另一方,而这种利益同盟又随时可以瓦解:劳务派遣单位作为营利性的公司,取得经济效益是其重要的目标,其招用被派遣劳动者的目的就是要将这些被派遣劳动者“派遣”出去。根据《劳动合同法》的规定,如果被派遣劳动者没有被派遣出去,其要承担包括被派遣劳动者工资报酬在内的人力成本。为了能够迅速将被派遣劳动者进行派遣,其可能与用工单位形成利益同盟,压低被派遣劳动者的劳动标准条件;但是劳务派遣单位也要保证被派遣劳动者的最低要求,否则其可能在与其他劳务派遣单位的市场竞争中处于劣势,无法找到合适的被派遣劳动者,因此,在保护被派遣劳动者合法权益的时候,劳务派遣单位则与被派遣劳动者构成利益同盟,共同对抗用工单位。从用工单位角度分析,一般情况下劳务派遣单位与被派遣劳动者显然是“对方”,其接纳的被派遣劳动者与劳务派遣单位签订劳动合同,受劳务派遣单位的派遣来用工单位劳动,“被派遣劳动者是劳务派遣单位的人”,但在实际劳动过程中被派遣劳动者是在用工单位提供的工作场所并在其指挥下进行劳动,这样,用工单位和被派遣劳动者之间也会产生同盟的可能性,共同对抗劳务派遣单位一方。在劳务派遣法律关系中,三方主体各自有着利益要求,因此并不能相互“”。
(二)被派遣劳动者知情权和参与权的保护
1.共同约定的可能性与障碍
既然劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者之间各自有不同的利益诉求;劳务派遣单位与用工单位之间的派遣协议涉及到被派遣劳动者的权利义务,劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的劳动合同又有涉及用工单位的内容,被派遣劳动者之所以能够到用工单位从事劳动是基于以上两个合同约定,那么三方共同签订合同则成为可能解决问题的办法之一。在这种情况下,三方可以进行协商,将三方的权利义务写入合同。但是这种办法存在两个非常明显的缺陷。第一,如果劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者之间可以一起协商签订合同,那么劳务派遣这种用工方式是否有存在的必要就需要重新审视。其一,削减了用工单位通过劳动派遣方式用工的积极性。或者说劳务派遣用工方式本身的优势被降低了。在该种情形下,用工单位仍然需要与被派遣劳动者就劳动过程中的各种情况进行协商,并没有达到其希望节约劳动成本、降低用工风险的目的。其二,劳务派遣单位更像是为用工单位和被派遣劳动者之间“牵线搭桥的中介机构”,失去了专业化人力管理的优势。其存在的必要性需要重新考量。第二,这种解决问题的办法需要一个条件苛刻的假设:劳务派遣单位招用被派遣劳动者和用工单位向劳务派遣单位提出用工需求在同一时间,并且被招用的被派遣劳动者的条件符合用工单位的用人要求。此时,三方才可能共同协商。但是实际情况下,这种情况的发生是很少见的。不仅劳务派遣单位招用被派遣劳动者与用工单位向劳务派遣单位提出用工要求之间经常有时间差,并且被派遣劳动者是否符合某一特定的用工单位的用人要求也存在不确定性。劳务派遣单位在招用被派遣劳动者时可能并没有和特定的用工单位签订劳务派遣协议,或者在与用工单位签订劳务派遣协议时并没有合适的被派遣劳动者提供,需要进行招用;在时间上,这两个合同之间总会存在先后的次序。另外,即使在按照某个特定用工单位的用人条件,劳务派遣单位招用被派遣劳动者并将其派遣到该特定用人单位,当该被派遣劳动者与用工单位之间派遣期限届满时,为被派遣劳动者寻找下一个用工单位时可以三方进行协商,新的用工单位是否希望直接与被派遣劳动者对话是一个需要考虑的问题,特别是用工单位需要两个或两个以上的被派遣劳动者时,不同的被派遣劳动者之间要求不同,用工单位可能并不希望与每个被派遣劳动者分别协商。
2.被派遣劳动者知情权与派遣单位和用工单位的告知义务
在劳务派遣法律关系中,被派遣劳动者、劳务派遣单位和用工单位三者之间产生联系的基础法律关系是劳务派遣协议。该协议虽然由劳务派遣单位与用工单位签订,但它是被派遣劳动者群体合理存在的基础。由于“派遣”事实的存在,劳务派遣单位和用工单位都应当履行法定的告知义务,该义务的核心是要求劳务派遣单位和用工单位要告知被派遣劳动者的“派遣身份”或“被派遣劳动者的地位”,告知的信息范围包括与被派遣劳动者“派遣身份”或“被派遣地位”有关的所有信息,如派遣单位和用工单位各自的单位信息(名称、法定代表人、住址等);派遣的起止时间(派遣期限);被派遣劳动者从事的劳动内容,劳动的地点,工资报酬的领取时间、地点,社会保险的缴纳情况等。《劳动合同法》对劳务派遣单位和用工单位各自的告知内容作出了规定。劳务派遣单位告知的内容包括:(1)被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况(在派遣单位与被派遣劳动者之间的劳动合同中载明);(2)被派遣劳动者在没有派遣情况下工资的支付;(3)劳务派遣协议的内容。用工单位告知的内容主要是被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬。《劳动合同法》现有规定内容是不完全的,以被派遣劳动者的报酬为例,《劳动合同法》规定了被派遣劳动者同工同酬的权利,但是如何让被派遣劳动者知道享有该项权利并没有明确。就保护被派遣劳动者的同工同酬权利而言,不仅要让被派遣劳动者知道其有该项权利,还应当让其知道与其“同工”的劳动者的报酬水平。因此,用工单位不仅需要告知被派遣劳动者本人的劳动报酬,还应当有义务告知被派遣劳动者本单位同类岗位劳动者或本单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬水平,从而使被派遣劳动者同工同酬的权利得到保护。
3.被派遣劳动者的参与权
在劳务派遣单位与被派遣劳动者签订的劳动合同中,关于派遣的内容很可能仅仅是一个概括性的约定,即该劳动者是属于“被派遣劳动者”,是需要被派遣出去的,在有工作期间,其劳动条件、工作时间、工资报酬等内容需要劳务派遣协议进行明确;在劳务派遣单位与用工单位之间签订劳务派遣协议时,被派遣劳动者应当参与进来,对涉及被派遣劳动者的权利义务的内容,允许被派遣劳动者发表意见。不仅“劳动者成为被派遣劳动者需要征得劳动者同意,而不可强制劳动者的意志,矮化被派遣劳动者人格,强迫劳动者成为被派遣劳动者”,[12]而且,在具体派遣时同样需要征询被派遣劳动者的意见。虽然有观点认为“劳动者成为被派遣劳动者而被派遣到具体工作场所,即派遣到要派机构工作,该阶段是否需征得劳动者同意需要商榷,如该阶段亦需征得劳动者同意,派遣业务将大大缩减。”[13]但是在具体派遣的过程中,应当允许被派遣劳动者在合理情况下拒绝被派遣。允许被派遣劳动者合理拒绝被派遣的次数和理由可以在被派遣劳动者与劳务派遣单位之间的劳动合同中作出约定。
注释:
[1]郑津津:《派遣劳动之法律关系与相关法律问题研究》,载《中正大学法学集刊》第246页。
[2]林嘉主编:《劳动合同法热点问题讲座》,中国法制出版社2007年7月版,第224页。
[3]董保华:《论劳动力派遣中的理论问题》,载董保华主编:《劳动合同研究》,中国劳动社会保障出版社2005年10月版,第292-294页。
[4]王全兴:《劳动法》(第三版),法律出版社2008年7月版,第191页。
[5]郑津津:《派遣劳动之法律关系与相关法律问题研究》,载《中正大学法学集刊》第246页。
[6]《中华人民共和国劳动合同法》起草小组编写:《中华人民共和国劳动合同法释义》,中国市场出版社2007年版,第186页。
[7]崔建远:《合同法总论》,中国政法大学出版社2008年5月版,第69页。
劳务派遣必要性范文第3篇
关键词:建立 会计 管理 体制
一、目前我国会计管理体制存在的弊端
目前我国会计人员实行的是双重身份的管理体制，其基本含义是指:会计人员在单位中一方面代表国家对单位实行监督，另一方面为单位进行核算。这在理论上缺乏依据，在实践上也是行不通的。从宏观上看，《会计法》第七条 国务院财政部门主管全国的会计工作。县级以上地方各级人民政府财政部门管理本行政区域内的会计工作。第八条 国家实行统一的会计制度。从微观上看，第四条 单位负责人对本单位的会计工作和会计资料的真实性、完整性负责。第五条 会计机构、会计人员依照本法规定进行会计核算，实行会计监督。第三十六条 各单位应当根据会计业务的需要，设置会计机构，或者在有关机构中设置会计人员并指定会计主管人员;从《会计法》以上的规定可以看出国家对具体的会计工作管理实际上是松散的，没有从根本上解决会计管理体制问题。从而不能确保会计核算的真实性、会计监督的独立性与有效性。
1.会计人员无法按统一的会计准则实施独立的会计核算，确保会计核算的真实性。具体表现为:行政事业单位的会计核算不计成本，会计人员为了迎合单位领导，为自己的仕途争创“业绩”，会绞尽脑汁满足单位领导提出的各种要求，消化各种不合理的开支，甚至在编制年度预算时便进行了筹划;国有企业、国有控股企业的上层管理者为了完成上级主管部门的考核指标、上市公司的上层管理者为了体现上市公司的经营业绩，以吸引更多的投资者(或股民)、而民营企业的投资者为了少交税款等，往往要求会计人员，特别是会计主管人员按公司领导的意图进行会计处理。由于会计人员的人事关系、劳动关系、职务晋升、职称评定、年终奖励、能否上岗等都与所在单位有直接的关系，在这种体制下，尽管《会计法》赋予会计机构、会计人员四大“职权”，即对不真实、不合法的原始凭证有权不予接收;对违反本法和国家统一的会计制度规定的会计事项，有权拒绝办理或者按照职权予以纠正;发现会计帐簿记录与实物、款项及有关资料不相符的，按照国家统一的会计制度的规定有权自行处理的，应当及时处理;无权处理的，应当立即向单位负责人报告，请求查明原因，作出处理;有权检举。但由于现行会计管理体制的局限性，会计人员常常处于两难境地，难以摆正自己的位置，在单位利益与国家利益相冲突时，会计人员难免会“不由自主”地选择了单位利益，按单位领导的意图进行虚假的会计核算，其直接损害的是国家利益。
2.会计人员无法独立、有效行使会计监督职能。众所周知，贪污、挪用公款、行贿、受贿、偷漏税款等都与钱离不开，而会计核算是以货币计量为基础进行的，管的就是单位的钱和物。从理论上讲，无论是贪污、挪用公款，还是行贿、偷漏税款等在会计的账务上都能够留有明显的痕迹，即使受贿者一般也是以牺牲本单位的利益来换取受贿利益的，因此财务账上通常也会留下许多不合理的迹象。上述现象，在众多的大案要案中得以体现，绝大部分是以现金进行交易，而且数额触目惊心，有上万、上百万元，甚至有的是上千万。那么为什么在实际工作中，现行的会计管理体制不能很好地发挥其监督职能，根本原因在于现行的会计管理体制中每个具体单位的会计机构受制于本单位的领导，会计机构负责人，会计主管人员受制于本单位负责人的领导，使会计监督职能基本上丧失了其应有的功能和作用。会计人员为了自身的利益考虑，尽管知道上述不法行为，也会采取“明哲保身”、视而不见的做法。正是在这样的管理体制下，会计职能不但没有得到有效发挥，反而助长了腐败的滋生和漫延、偷漏税款的不断发生，最终损害的还是国家利益。 转贴于
二、建立独立会计管理体制的必要性
随着市场经济的建立和不断完善，财政体制改革的不断深化，特别是国有企业在一定程度上实现了产权明晰、权责明确、政企分开、科学管理，从客观上要求建立起一套与之相适应的独立的会计管理体制，以充分发挥会计核算与监督两大职能的作用成为现实。为了从源头上防止贪污、挪用公款、行贿、受贿、偷漏税款、挥霍浪费的发生，保证会计核算的真实、完整;合理分配财政资金，提高财政资金的使用效率;正确处理国家与企业之间的分配关系，必须改革现行的会计人员双重身份的管理体制，建立独立的、适合我国国情的会计管理体制，保证会计人员在从业过程中，正确行使《会计法》赋予会计人员的权利，以国家制定的法律法规为依据进行独立的会计核算与监督。
三、建立独立的会计管理体制的可行性
建立独立的会计管理体制是可行的，从理论上讲国家、地方政府、机关、事业单位、国营企业的财产是一体的，均归国家所有，特别是国有企业实现了产权明晰、权责明确。建立独立的会计管理体制与现行的会计制度与法律法规没有任何矛盾，相反是一种必然。建立独立的会计管理体制不会增加国家的额外负担，相反还能为国家节约资金，提高资金的使用效率，因为设想中的独立会计管理体制，是建立在会计人员的人事管理、工资级别、职务晋升、职称评定等由会计主管部门负责管理，用人单位在聘用会计人员时按其岗位工资级别、费用标准、时间长短等，依国家有关规定预缴工作经费给会计管理主管部门。
四、建立独立会计管理体制的有效方法——会计人员职业化管理
职业化就是一种工作状态的标准化、规范化、制度化，即要求员工在知识、技能、观念、思维、态度、心理上符合职业规范标准。职业化包含职业化素养、职业化行为规范和职业化技能。实行会计人员职业化管理，对用人单位实行会计人员劳务派遣。劳务派遣，亦称人力资源派遣，人才派遣，人才租赁，是一种新的用人方式。用工单位可以根据自身工作和发展需要，通过会计人员管理机构派遣所需要的会计人员。劳务派遣实施后，用工单位与会计人员管理机构签订《劳务派遣合同》。由于用人单位使用派遣会计人员具有很强的针对性，会计人员管理机构选择派遣人员时也必须符合用人单位的要求，因而保证了工作效率的提高。
(一)必须建立科学完善的会计人员管理机构
1.财政部下设会计人员管理总局，负责管理全国会计人员工作;实行会计人员职业化管理，制定《会计人员职业行为准则》;研究提出会计改革和政策建议;拟订和贯彻实施会计法规、准则和制度;组织和管理会计人员的业务培训;负责全国会计职称管理工作;指导和监督会计电算化工作;负责会计工作的劳务派遣等。
2.省、自治区(直辖市)、地级市、县(县级市)地方人民政府设会计人员管理局，负责本辖区的会计人员管理工作，包括:会计人员的人事管理、从业资格管理、继续教育管理、专业技术资格评定与管理、劳务派遣与考评管理、会计基础工作规范与考评管理等。
(二)建立会计人员职业化管理体制。对取得大中专毕业证以上、并持有会计从业资格证的会计人员纳入职业化管理范畴，但必须建立准入制度，通过必要的考核，通过考核后才能进入;对会计人员进行职业技能定级考核，分为初、中、高等不同等级，不同级别不同待遇，同时对会计人员的工作进行绩效评估，并与待遇挂钩;对不符合职业化标准的会计人员实行淘汰制度;由会计人员管理局对辖区会计从业人员进行人事档案管理。这样可以消除在不同单位工作的会计从业人员有不同身份的不合理的人事管理体制;同时还可以消除一个单位定终身，不思进取、不善于学习的不良现象，建立起与市场经济发展相适合的人才管理机制和竞争机制。
(三)实行用人单位、会计从业人员、会计人员管理局复合型的劳务派遣制。即由用人单位根据本单位的规模、会计机构设置与会计人员配备计划报会计人员管理局，经会计人员管理局审核后，根据本辖区从业会计人员情况向用人单位进行推荐。用人单位、会计从业人员在会计人员管理局的主持下，由用人单位对会计人员进行面试、考核、评定，如符合用人单位条件的，则会计人员管理局根据国家制定的不同行业会计人员岗位工资薪酬标准、应纳养老保险、医疗保险等费用标准，按拟聘用期限向会计人员管理局预缴会计从业人员工作经费即劳务费，会计人员管理局随即向用人单位派遣从业会计人员。从业会计人员的工资薪金、养老保险、医疗保险等由主管会计人员管理局负责发放和缴纳。
(四)实行用人单位与会计人员管理局联合考核与评价机制。会计人员管理局制定标准化的会计从业考核标准体系，用人单位于每年(或半年)对派遣的会计从业人员进行考核，考核结果分为:优秀、称职、不称职三等，如果用人单位对从业会计人员考核为不称职，会计人员管理局应及时组织人员对用人单位的考核结果进行认真复核，确保考核结果的公正性，经复核后确为不称职的，会计人员管理局应及时终止该派遣协议。重新向用人单位推荐合适人选，以保证用人单位会计核算不受影响。通过考核与推荐，真正体现能者上，庸者下的公平、公正的人才竞争机制。
(五)加强从业人员的继续教育、职业教育，实现会计人才资源的合理有效配置。目前由于还没有实现真正的人才竞争机制，会计从业人员的继续教育，流于形式，目的是为了每年的从业资格证年审;职业技术教育，华而不实，如:注册税务筹划师、财务总监等，目的是为了手中持有一本证，便于找一份工作。持证者与其应掌握的知识水平相去甚远，有的注册税务筹划师不能进行税收筹划;有的财务总监不能主持和驾驭一个大中型企业的财务工作。如果一旦实现了真正的人才竞争机制，会计从业人员就会积极主动的学习专业知识和税收法律法规知识等，不断提高解决复杂疑难问题的能力，丰富自己的人生阅历。在激烈的人才竞争中，找到自己的最佳位置，发挥自己的才智，为构建社会主义和谐社会服务，从而达到实现会计人才资源的合理有效配置。
(六)实行电子信息化管理，实现人才跨行业、跨区域流动。随着市场经济的不断发展，会计从业人员跨行业、跨区域流动已成为必然。会计人员通过不断的努力学习，其自身价值不断提高，解决问题的能力不断增强，会计人才的合理流动会更加频繁，从根本上打破了会计人员一个单位定终身的格局，从根本上改变了有的会计人员不思进取、不善于学习，只会做帐的“小会计”的局面。通过人才竞争机制的确立，必定会有大批优秀会计人才脱颖而出。因此，对会计人员实行电子信息化管理工作，是实现会计人才跨行业、跨区域流动管理的重要手段。
(七)实行会计人员管理局独立的业绩评价和责任追究制度。要建立独立的会计管理体制，实现会计工作的劳务派遣。其重要手段就是要对会计从业人员定期进行系统有效的考核与业绩评价。对忠于职守、热爱会计工作、成绩卓著者应给予奖励和职务晋升，职称评定给予政策倾斜等;对造成国家或单位财产损失且负有责任的会计人员，特别是会计主管人员进行责任追究。例如:一个单位如发生非会计人员的贪污、挪用公款、行贿、受贿等行为，会计人员已察觉但不予以制止或责任心不强，不加审核地进行会计处理，给国家和单位造成直接或间接经济损失的，除司法部门追究有关人员的刑事责任外;如为一个单位虚开发票、多列成本、少记收入或明知该单位有上述行为，不加以制止给国家造成税款流失的，除税务主管机关依《税收征管法》追缴偷漏税款和按规定进行惩处外;如为一个单位提供虚假的会计信息，骗取公司上市的或为公司管理层提供虚假业绩报告，完成主管部门考核指标的，除证监会、主管部门依法对该单位予以处罚外，会计人员管理局应依据《会计法》等有关法律法规，视情节轻重，追究有关会计人员特别是会计主管人员的相关责任，如触犯刑法的，由司法部门追究刑事责任。
建立独立的会计管理体制，实现会计工作的劳务派遣，是一项深入细致的工作，不能一蹴而就。会计从业人员是执行《会计法》的忠诚卫士，要使会计人员做到:“既顶得住，又站得住”，必须建立完善的管理机构、有行之有效的政策和配套措施。只有这样，才能从根本上保证会计核算与监督两大职能的有效发挥，才能保证国家经济利益免遭损失。
参考文献
劳务派遣必要性范文第4篇
一、改革农电用工管理体制的必要性
现行的用工体制不利于调动农电工积极性。农电工从事乡（镇）及以下低压电网的维护运行、抄表收费及供电服务工作，工作区域广，服务对象分散，劳动强度大。由于管理体制还没有理顺，农电工工资报酬主要来源于农电维护管理费，尚未从工资成本中列支。同时，由于农电工绩效考核体系建立不久，还不完善，考核激励力度不大，造成农电工收入相对较低。农电职工机构不能全面维护农电工的权益。在《劳动合同法》颁布之前，任何单位和个人都可以办劳务公司。有些农电劳务机构组织不健全，管理不规范，力量薄弱，甚至只是几个人的空架子，满足于签签合同，收收费，从来不与农电工沟通，不主动听取农电工意见和建议，不能真正代表和维护农电工利益，农电职工没有认同感和归宿感。现行的农电用工制不符合劳动合同法关于劳务派遣的规定。一是《劳动合同法》规定，用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。而制实施之初，有的供电企业为了规避用人风险，主动与劳动和社会保障事务部门合作，合资成立机构，再通过机构向本企业或下属单位派谴农电工，显然已不符合劳动合同法的要求。二是《劳动合同法》规定，劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。而农电生产经营工作则有长期性、主业性、不可替代性，其工作性质不在劳务派遣之列。三是《劳动合同法》还明确规定，给被派遣劳动者造成损害的，用工单位与劳动派遣单位承担连带责任。由此可见，当劳动者的权益受到损害时，法律将劳务派遣组织与用工单位又捆绑在一起解决。这样，用工单位使用劳务派遣用工方式，将增加很多不可控制的风险因素。四是《劳动合同法》明确了集体合同的订立程序，即集体合同由工会代表职工与用人单位订立，强调集体合同对用人单位和劳动者具有约束力，劳动合同没有约定的内容可以适用集体合同内容，劳动合同约定的劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定。现在农电劳务没有成立工会，也无法发挥集体合同在协调劳动关系方面的作用。
二、改革农电用工管理体制的构想
国务院办公厅下发的《“十一五”深化电力体制改革实施意见》明确指出：“稳步推进农村电力体制改革，促进农村电力发展。按照构建社会主义和谐社会、建设社会主义新农村的要求，坚持从实际出发，因地制宜，开展深化农村电力体制改革试点。”这一文件是指导农电体制改革的纲领性文件。我们在学习领会文件的基础上，提出改革农电用工管理体制的设想，充分调动广大农电职工的积极性和创造性，促进农电事业又好又快的发展。
1、建立农电服务有限公司思路
组建农电服务有限公司（简称农电公司）的目的，是以建设和谐企业和谐劳资关系为价值取向，取消或派谴关系，由农电公司依法与农电工直接签订劳动合同，解决劳动合同短期化问题，让农资关系长久化、稳定化，增强农电工的归属感，不断提高其社会地位。农电公司成立党、团、工组织，以加强党团员管理，发挥工会组织的监督协调作用，签订好集体劳动合同。组建农电公司的初步设想是：以县（市、区）为单位，一个县（市、区）一个公司，为独立的法人治理结构，承担有限责任。农电公司应以保本微利，服务于广大农民群众为宗旨。农电公司可由县(市、区)供电企业投资组建。农电公司的经营模式是，通过与供电企业签订委托协议，负责农村低压电力电网的运行维护、建设改造、安全生产、电力销售、供电服务。农电公司的主要职责是，对服务区域内所属的用电客户实行“代抄、代收、代维、代管”和相关电力产品销售服务，承揽农村电力设施运行维护和建设，开展社会用电咨询和社会化有偿服务、评估及电力工程设计、安装等业务，做好供电服务工作。农电公司收入来源是，供电企业支付的劳务费用和低压工程承装费用，以及开展社会用电咨询、服务费用等。
2、规范农电公司与农电工之间劳动关系
农电公司成立后，解除现有农电工与劳动保障事务机构的劳动关系，由县（市、区）农电公司依法与农电工直接签订劳动用工合同。农电公司员工劳动合同期满，需续签劳动合同的，由所在单位负责考核，对符合续签条件的，由农电公司依法办理续签劳动合同手续。解除或终止劳动合同时，由农电公司发给解除劳动合同或终止劳动关系证明。为了拓宽农电公司员工的职业发展渠道，激励其奋发努力，为农电事业多作贡献，可建立考核机制，使农电员工可以有条件调入供电企业，成为供电企业的全民正式员工。
3、提高农电工的工资和福利待遇
建立农电公司员工正常的工资增长机制。可以上年工资总额为基数，将农电员工每年工资的增长率50%与当地职工社会平均工资增长率挂钩、50%与电力行业平均工资增长率挂钩。搞好农电员工工资总额测算：一是按售电量的多少确定提取一定的工资总额，比重占工资总额的40%为宜。并按售电量规模分挡确定提取标准（1亿及以下，1-2亿，2-3亿，3亿及以上等等）。二是按管辖设备的多少确定提取一定的工资总额，比重占工资总额的60%为宜。三是人均工资水平略高于全省平均工资基数为宜。规范农电工工资结构：一是岗薪工资。根据农电工的责任轻重、技能高低、强度大小、业绩优劣确定岗薪工资。可以在省或地（市）范围内，建立相对统一的农电工岗位体系，打破原来电管员和村电工的界限，以岗位定薪酬。岗薪工资的岗级、薪级设置标准，可以分段确立不同的系数，拉开差距，形成各岗位适合的岗差。二是工龄工资。按照员工参加工作年限，采用分段累进计算，其标准为：10年以下，5元/年；10年及以上，10元/年。三是津贴、补贴。既补偿员工额外的或特殊的劳动消耗，也为了保障员工的生活水平不受物价上涨等特殊因素影响而下降，如通讯费、出差补贴费、高空津贴等，可参照供电企业职工的现行标准执行。四是绩效工资或奖金。这是对员工超额劳动支付报酬的一种分配形式。绩效工资必须与农电工本人的月度、年度绩效考核结果挂钩，并向关键、重要岗位倾斜，拉开分配差距。重视农电员工保险福利：一是社会基本保险。农电公司员工的基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、生育保险和失业保险由单位负责办理。各项社会保险的缴费标准按国家规定执行。二是住房公积金。农电公司员工住房公积金的缴费工资基数、缴交比例，按照当地的政策规定执行。三是农电工的劳动防护用品发放标准，参照供电企业职工的现行标准执行。
4、加强农电公司员工绩效管理
劳务派遣必要性范文第5篇
【关键词】“营改增” 企业财务 影响
一、“营改增”的必要性
增值税的概念是在1917年由美国耶鲁大学经济学教授亚当斯提出，经过漫长的思想发展过程，增值税制于1954年在法国制定并成功实施。增值税是价外税，是以商品（含应税劳务）在流转过程中产生的增值额作为计税依据而征收的一种流转税，没有产生增值的部分不征税。营业税是价内税，是就在中国境内提供应税劳务、转让无形资产、销售不动产所取得的营业额征收的一种税。营业税制下，一个商品从生产到流通到消费，无论中间经过多少环节，每个环节都要征税，存在重复征税的问题。增值税由于抵扣政策，没有增值的部分可以通过进项税额抵扣而避免重复缴纳税款。因此增值税以其独特的税制优势，在国际上一经推出，就受到广泛认可，迅速被各国采用。实施“营改增”，是深化财税体制改革的重要措施，具有谋一域促全局的功效，也是推进供给侧改革的重要举措，对拉动经济发展、促进经济转型升级、完善我国财税体制具有重大的意义和深远的影响。
二、我国“营改增”的主要历程
我国1984年开始引入增值税制度，在全国范围内对机器机械、汽车、钢材等12类货物征收增值税。1994年税制改革，将增值税征税范围扩大到所有货物和加工修理修配劳务，同时，对出口货物所缴纳的增值税实施退税政策。对其他劳务、无形资产和不动产征收营业税。近二十年来，增值税作为第一大税种，为国家筹集财政收入发挥了举足轻重的作用，也使我国的商品以不含税价参与国际竞争，使我国制造业得到了快速发展，迅速跃升为全球制造业大国。
我国实行营业税改增值税的试点始于2011年。财政部联合国家税务总局印发了《营业税改征增值税试点方案》，开始了营改增的行业试点和地区试点。这次试点的范围较小，仅在上海市对交通运输业和部分现代服务业进行试点，自2012年1月1日起实施。
2012年8月1日开始，试点范围由上海市分批扩大至北京市、天津市、江苏省、浙江省（含宁波市）、安徽省、福建省（含厦门市）、湖北省、广东省（含深圳市）等8个省（直辖市）。
2013年8月1日起，交通运输和部分现代服务业纳入全国试点。2014年1月1日，铁路运输和邮政业纳入试点。2014年6月1日，电信业纳入试点。
2016年，财政部和国家税务总局下达文件，自2016年5月1日起，将建筑业、房地产业、金融保险业、生活服务等全部营业税纳税人纳入试点范围。试点完成后，营业税将彻底退出历史舞台。
三、本次“营改增”的特点以及企业的应对措施
本次全面“营改增”实行双扩，一是扩大征收范围，实现增值税对服务和货物的全覆盖。至此，所有营业税应税项目已全部纳入“营改增”范围。二是扩大抵扣范围，将所有企业新增不动产所含增值税纳入抵扣范围，比较完整地实现了规范的消费型增值税制度。新的税制体系有哪些主要变化，企业又该如何应对呢？
（一）及时监控企业税负水平变化
此次“营改增”试点涉及建筑、房地产、金融、生活服务四大行业，“营改增”以后，所有市场主体都成为增值税抵扣链条上的一环，并要实现“所有行业税负只减不增”目标，这是中央国务院对这次税改的要求。理论上计算，原营业税率为5%的企业，改为增值税以后，税负水平5%/（1+5%）=4.76%，降低了0.24%是显而易见的。但是，增值税的税率，有6%、11%、13%、17%等多个档位，加之抵扣政策的影响，税负水平不是固定不变的。所以，企业要对税负水平进行动态监测，如果税负出现上升的情况，要及时进行因素分析，排除经营因素、管理因素，确定是税制因素所导致，可以向税务部门申请调整。
（二）慎重选择税率
本次“营改增”给了纳税人自主选择税率的权利。
第一，一般纳税人发生按照规定可以选择适用简易计税方法的应税行为，可以选择使用简易征收方法，一经选择，36个月内不得变更。比如，一般纳税人销售不动产的适用税率为11%，其相应的进项税额可以扣除。如果选择简易征收，适用征收率为5%，不可以抵扣进项税。这就需要企业根据进项税的取得情况进行一个分析判断，选择对自己有利的税率或征收率。如果企业发生成本能够取得正规、可抵扣的增值税进项税发票，使得抵扣的增值税超过销售收入的6%，那么企业可以选择11%的适用税率，如果进项税发票取得比较困难，达不到销售收入的6%，则选择5%的征收率对企业有利。
第二，劳务派遣服务，可以根据取得的全部价款和价外费用为销售额计算缴纳增值税，也可以选择以取得的全部价款和价外费用，扣除代用工单位支付给劳务派遣员工的工资、福利和为其办理社会保险及住房公积金后的余额为销售额，按照简易计税方法依5%的征收率计算缴纳增值税。这也需要企业根据自身情况进行权衡和判断。
（三）增加进项税的取得
对于一般纳税人来说，应纳税额的高低取决于销项税额和进项税额两个因素（应纳税额=销项税额-进项税额），所以，增加进项税抵扣额是降低应纳税额的有效方法。
本次“营改增”新增了六个方面的可抵扣项目。一是建筑业的建安工程、小型基建工程、房屋装修修缮改造、房屋配套设施维修。二是购置不动产及土地使用权。三是金融保险业的银行转账手续费、账户管理费、财产保险费。四是租赁服务业的不动产租赁费、广告位租赁费、车辆停放费、道路通行费。五是商务辅助服务的物业费、服务费、人力资源服务费，安全保护服务费。六是生活服务业的因公出差住宿费、培训费。
企业要全面掌握可抵扣的项目，取得合法有效票据，做到应抵尽抵，以降低企业税负，充分享受国家“营改增”政策带来的红利。
参考文献
[1]新浪重庆>新闻>综合资讯>资料：我国“营改增”改革实施过程一览2013年8月16日.
