互动营销培训

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互动营销培训范文第1篇

［关键词］“服务”理念；创新干部；实效性

［中图分类号］D262.3 ［文献标识码］ A ［文章编号］ 1009 — 2234（2012）04 — 0017 — 04

一、铁路干部培训实效性提升的困惑

企业干部培训的目标在于“一方面服务企业的自身建设发展需要，另一方面更为重要的意图是培养铁路企业培训的干部对象的学习观念”。

铁路干部培训对象是干部，是成人，干部培训的学习方式和方法不能是单一的“课堂教学”，需要结合多种形式的研讨、分享交流不断提取所学的知识，如何从不断提取知识的过程中发现不足进行“再学习的过程”，最终促成培训对象的自主学习习惯？干部培训如何形成“带动企业其它员工，形成学习共同体”的工作体系，逐步营造出自主学习的氛围，为构建学习型组织储备企业发展动能？

铁路干部培训的需求分析与培训评估反馈能不能单独对待？如何将干部培训的需求分析形成培训对象与培训机构间的统一共识，以便于列出与培训目标相一致的培训考核评估反馈机制，共同构成一个有机的循环推动发展的态势？

网络干部培训是铁路干部培训中不可忽视的新事物，网络及信息技术的飞速发展缩短了教师与学生间距离，有利于师资的理论与实践相结合；其逐步发展将有利扩充铁路企业干部培训的覆盖面，随着在线培训的需求和评估等功能逐步开发，党校干部培训工作如何充分利用网络培训平台的信息共享交互的技术优势，将党校课堂教学与网络教学有机结合相互推进？

通过思索上述问题的答案，会发现党校干部培训工作不能只停留现有的“党校教学课堂培训”的层面，更需要引入干部培训的 “服务”理念来更好的创新铁路干部培训工作。

二、提升干部培训的竞争力急需培训“服务”的新理念

“干部教育”是指按照党和国家事业的需要对干部进行继续教育的一种社会活动。从狭义上讲，干部教育就是按照一定的目的和要求，对干部进行的有计划的培训活动，也就是通常所说的“干部教育培训”。铁路干部培训工作主要由铁路党校来承担，是铁路企业用来提升干部素质能力的重要手段。铁路干部培训工作从广义上来说也符合“培训”和“企业培训”的理论指导范畴；从狭义上需要关注的是干部教育主要针对已经完成国民教育，进入了铁路企业，是干部队伍中的一员，再次对他们进行的继续教育和岗位培训。

按照通常的理解，教学、培训应属于服务业子类，那服务业的一切特性培训行业都是具备的，比如服务的无形性(intangibility)、服务的不可分离性(inseparability)、服务的可变性(variability)、服务的易消失性(imperishability) 〔1〕。服务是一方面能够向另一方面提供的无形活动或者利益，它的生产可能与某种有形产品联系在一起，也可能纯粹是一种形式。美国学者迈克尔·R.辛科塔，彼德·R.迪克森，帕翠克·邓恩，伯特·罗森布罗姆等是这样理解服务定义的：“物品可被定义为物体，设备或东西，服务则被可以定义为行为，或表现。物品和服务之间最主要的区别是有形的属性。物品是有形主导的，而服务是无形主导的。”〔2〕

培训四个过程模型包括培训需求分析（亦称为培训需求调研及培训需求评估与计划制定）、培训计划实施、培训成果转化和培训评估反馈四大步骤，其基本的培训体系框架形成了了一个如图1所示的闭环回路，这种回路反馈系统如同工业控制一般，形成检测——反馈——纠偏的良性循环。

如何从铁路企业层面、干部个人层面和党校培训层面共建出一个“互赢”的发展态势？这就需要用培训“服务”的理念去创新干部培训的竞争力，形成一个集成“利于干部学习所必须的交流共享机制”，“拓宽收集干部培训效果的反馈渠道”，“增加党校教师教学科研的调研途径”以及“结合铁路企业实际去扩充面向众多铁路基层干部培训”的服务平台。

目前，随着我国社会进步和企业发展中出现了越来越多的矛盾，致使铁路干部培训工作将面临着诸多“机遇与挑战”，在这里强调铁路干部培训的“服务”理念，并不是对传统干部培训的否定，而是融入无形的培训“服务”理念，延缓培训“产品（服务）”的可变性及可消失性，以增强传统干部培训后培训效果——成果化的转化功能的延伸手段。

三、“机遇与挑战”并存——如何落实培训“服务”新理念

（一）党校课堂培训的音像“副产品”延伸培训服务

随着大师和专家学者的不断进入铁路党校的干部培训课堂现场，风趣幽默或行云流水般的授课风格，深入浅出的理论和实践的有机融合、管理方式的真挚情感交流，营造出轻松、热烈的课堂气氛引导学员们较快地进入“学习角色”，并激起了其强烈的参与意识和求知心理。许多学员反映——那怕是同样的课程内容，每听一次都会让自己有不同的强烈思想共鸣点，更新了自己对实践的崭新认识角度，触发对问题的急迫求解欲望。

互动营销培训范文第2篇

如今国家推广清洁能源并且重点扶持，使得太阳能、天然气等逐渐用于普通家庭，特别是12年之后，光伏发电中的分布式电源广泛应用，传统电能与可替代能源的竞争日益激烈。同时在供用电方面，由传统的单一售电侧结算转变为“余电上网、自发自用”以及“自发自用”等多种形式，将造成原有客户流失、电力负荷重新分配，对电力企业的新市场的开拓及其经济效益造成不利影响。现阶段供电产品单一、电力市场营销受体制影响并且销售手段落后以及产品的设计、策划缺乏新意，不能符合消费者的需求及能源市场的发展要求。

1.1营销组织体系尚有缺陷

电力营销部门在“三集五大”的政策指引下积极推进了“大营销”模式的改革，但是在实践落实中还凸显出一些问题，比如存在管理职能定位相互交叉以及界面不清晰的现象。同时还有基层单位管理方法和管理思路没有及时转变，不能很好的适应营销新体制。

1.2营销人员素质不高

作为一家国有企业来说，在其生产管理过程中依然存在“轻营销、重网架”的现象，电力市场的营销人员不能及时补充、更新，普遍存在文化程度不高、年龄偏大等问题，因此造成对新技术、新设备接受较慢，进一步降低了电力营销的管理水平。

1.3营销管理信息系统存在漏洞和风险

目前信息管理系统还存在一定的设计缺陷，因此使得系统不安全漏洞或不稳定因素较多，如电脑黑客或非法用户可轻易入侵系统，电费统计可能出现遗漏或重复等；另外还有操作风险，操作风险指的是操作人员及系统维护无意识的错误造成的。

2电力营销培训内容

2.1完善部门培训的考核制度

拥有合理有效的考核制度是一支合格的单位部门队伍前提。同时该制度要充分表现出知、责、权相统一的特征，所以对于单位部门的职员需要具备一定的专业技能与营销知识；此外还需要具备营销策划、执行、管理的能力；在明确各自的岗位时，要阐述相应的营销岗位的作用，同时要求单位部门持证上岗。既要强调业绩考核又要重视工作考核。

2.2转变传统观念

管理者要用市场经营理念代替计划经济条件下的理念，同时要注重需求导向以及消费者的因素。要兼顾市场经营中的效益要求及电力生产中销售安全的技术要求。针对普通营销人员，核心是要增加企业的服务意识及客户的主体意识。

2.3对先进的营销理论学以致用

如今对于营销人员来说光靠专业知识是不够的，还要学习掌握先进的营销理论并以此指导进行实践运用。首先应该以市场的角度而不是技术的角度去理解电力商品。在技术层面上，电力商品只能反映能源的使用价值，但是在市场层面上，还可以通过人员素质、服务质量、品牌等来提高电力商品的价值，以弥补电力商品单一性、无形性的缺陷。

2.4营销技巧培训

电力营销所需要的技巧包括服务技巧、谈判技巧、促销技巧、电费回收技巧及公关危机处理技巧。对于技巧来说其基础是规律，因此要进行专业的技能培训，另外在该基础上，再针对市场的情况和本部门、本企业的实际情况来采取合理的措施。

2.5培养营销队伍的协调能力

营销人员的表现都代表着企业的形象，因此电力营销人员在市场上需要展现一种集合力量和集合形象。因此，要加强营销队伍团队精神和协调能力的培养。通过专业性的培训，建立一种科学合理的模式同时对其进行强化和完善。

3营销培训工作的探讨

伴随我国电力公司对电力营销作用的重新认识以及对人员培训重视程度逐渐提高，电力营销培训工作已成为人力资源计划的组成部分，而目前培训机构在进行电力营销培训时需要依照营销人员的实际情况，从而设计出科学合理的电力营销培训体系，系统分析组织安排、培训需求以及确定培训计划，进而满足公司发展的要求。

（1）提高师资队伍力量，增强培训质量培训中心需要进一步实施人才强企的战略，坚持以人才建设为主要核心。建设一支合格的师资队伍是保证教学质量的前提。加强专业师资队伍的建设力度，积极培养出一支学历层次高、规模适度、综合素质一流、结构合理的专业师资队伍。

（2）对于不同的培训人员，通过“大营销”体系的内容，按照不同业务的岗位职责、业务内容细致制定各自的培训计划。如今在“大营销”体系的背景下，公司依照功能定位变化 前后的人力资源配置、组织机构以及业务模式的要求，充分调整各个机构岗位的业务职能。队伍组成相比以往有较大的变化，同时针对其不同培训对象、不同岗位、不同业务，在掌握其岗位内容、岗位职责和岗位标准的基础上制定好培训计划是保证培训结果的关键。另外制定计划之前，还要了解调整后的各岗位人员的业务要求及工作内容，这样才能突出重点制定培训内容。

（3）加强技术改造力度与实训室建设促进实训设施的更新升级，完善技术支持系统软件与营销业务应用平台软件的培训应用，在熟悉专业技能培训的前提下，积极开发研究对于流程业务的协作互动练习、全过程网上流程操作、技能实训实践类的培训。针对“机构扁平化、客户导向型、业务集约化、服务协同化、管理专业化、管控实时化”的“一型五化”的营销方式，营销人员的每一各种步操作都需要经过对应的网上业务流程工单进行推进，这样便于监控系统的全过程营销业务的责任明确和质量监视，但是人员的交叉操作以及流程的繁琐将对员工的业务协调能力提出了更高的标准。

互动营销培训范文第3篇

1、短期行为而不是长期目标——思维误区

营销培训是一种管理工具，和其它管理工具一样，不可能成为包治百病的大力丸。同时，营销培训也不是狗皮膏药，哪疼贴哪。因为一个组织中，表现出来的问题往往有极为深刻的文化和管理背景，在选择营销培训的时候，企业需要透过现象看本质的本领，找到问题的关键。

虽然企业经常抱着急用先学的想法来组织培训，但是培训产生效果是相对长期的过程，作为企业培训决策者而言，必须对此有明确的认识。营销培训肯定是要解决营销人员存在的一些问题，而这些问题无外两类：技能问题和意识问题。一定要将这些问题还能进行进一步的拆解，明确到底是缺乏什么技能，缺乏什么意识，才可能选择出效果比较好的课程。

作为企业一项基础的管理工作，培训工作必须有组织、有人员来承接培训管理的职能，必须进行有效的规划、组织、评价，才可能发挥培训的作用。

企业中的人是千差万别的，每个人的工作背景、工作经历、工作技能、工作价值观都有差异，而培训要承载起模板和标准的作用，能够让员工统一思想、统一认识、统一行动，这必须是长期坚持，配合其他方面大量的工作才能够达成的。 　　2、既不能改变思想，也不能改变行为——目标误区

培训，总是要解决一些问题，总会有一定的目的。但是就培训本身而言，虽然可以通过各种方式、各种技巧来提升培训的效果，但是归根到底只能解决知的问题，而解决不了行的问题。而解决问题，恰恰是需要行动的。培训是学习的一种方式，学习的目的是为了改变。有结果的改变不光需要员工的改变，更需要管理者的自省和改变。但是，往往在培训的时候，更多的是管理者要求员工改变，很少探讨自身如何改变的问题。培训不是课本，不是让所有的人都把培训的内容背诵下来；培训更应该是导火索，是引燃剂，让员工、让管理者焕发出学习、思考、改变和行动的热情。如果，培训组织者将培训的目标确定在通过培训改变思想或是通过培训改变行为，那么很遗憾的，这样的目的是很难达到的。改变员工的思想、改变员工的行为，是上级领导去做得事情，而不是培训解决的事情。本身，改变员工或者下级的思想和行为，就是管理者最基础的工作职能之一。关于这个问题，内容比较多，也不是我们探讨的培训的范畴，在这里就不再赘述。

3、方法还是方法论——内容误区

在目前的培训课程中，可以分为两大类：一类是实战类的，比如说上午上课，下午就可以用；一类是理念类的，讲述一些知识理念、管理理念。那么企业到底需要什么样的培训内容呢？

每个企业的发展阶段都是不一样的，而培训老师们要么讲述的是一般性的理论和理念，要么讲述的是成熟企业的经验和办法。客观的说，脱离开企业的实际情况，不论是谈理念还是教方法都是效果比较弱的。就像说鞋合不合适，必须要以脚为标准一样。

那么对于企业营销培训而言，到底需要哪些内容呢？

我个人认为，对于营销培训的内容而言，需要对企业所存在的问题进行更为深入的探讨，到底在工作之中有哪些共性的问题，而这些问题的根源到底是什么。比如说，管理者认为销售队伍整体的销售能力比较差，但是调查的结果发现销售人员对于自己每天要做什么清楚的一塌糊涂，在这种情况下，可能需要做如何进行销售管理和绩效考核的培训而不是进行销售技能的培训。这样的例子太多了。可能对于一些具有经验的培训师而言，了解一些企业的共性问题，能够在互动的过程中发现一些问题，也能够提出一些解决方案。但是对于绝大多数的培训而言，如果缺乏前期充分的了解和调研，就很难整理出适合企业的培训内容。我们经常看到一位培训师一份多媒体闯天下，我想这是对于培训工作的不敬业，对于出钱培训的人的不重视。

没有“适销对路”的内容，就不会有比较理想的效果。

4、知道不等于会做——执行误区

在很多培训课程中，都讲述了很多正确的道理，听起来热血沸腾，但做起来老虎吃天。为什么会出现这样的情况呢？原因是培训师和管理者都缺乏对于行的考虑。

在营销领域之中，没有绝对的真理。每一件作业、每一件事情都需要基础的前提和基础，需要发挥其作用的条件。比如，培训如何制订年度营销计划，培训如何进行数据化的决策。这些内容都非常重要，方法也都非常有效。但是在一个连基础的销售数据统计和分析功能都不完善的企业当中，根本就不知道该如何收集、处理这些数据、信息，甚至就无从收集信息，而培训老师只讲了如何使用数据没有讲如何收集数据。

另外，很多内容说起来是几句话的事情，而做起来需要大量的基础工作。往往我们的培训师把某些方法或者理念讲述的无所不能，但是满怀信心的企业去做得时候却发现理想和现实之间的差距咋就这么大呢。

不论是企业管理者还是培训师都应该对于课程内容的可执行性进行充分的检讨。说到底，培训是解决问题的一个起点，有些问题通过点上的工作是能够解决的，而更多的问题、深层次的问题是需要系统的工作才能够解决的。如果培训师、培训管理者将注意力关注到执行的关键点，课程的效果应该会更好一些。

5、大师不一定出“高徒”——投入误区

目前，在培训行业有一种不太好的风气，就是拼命的炒做讲师，感觉如果没有点欧美日背景、没有几个博士硕士MBA的头衔就不够份量一样。培训行业内的浮躁也影响到企业在课程选择时的心态。某某某，没有听说过，课程肯定不怎么的，不听。这是一种典型的追星的心态而不是一种务实的做事方式。首先说，大师们确实有大师们独到的地方，课讲的好，问题理解的也深刻，但是不一定是符合当前的培训需求和被培训的人员的。其次，大师们个人风格都比较强，但是对于一些问题的结构化的陈述、对基础概念的解释是远远不够的。而对于被培训的人来说，更希望能够有对某个问题有更为系统化的认知，这恰恰是大师们很难承接的目标和责任。第三，大师们更多的是在表演而不是在传道、授业、解惑，往往听完大师的课，本来迷糊的人就更迷糊了，要想更进一步，合作吧，我告诉你更多。

所以，在培训课程选择的时候，并非大师的课程就是镶了金边的，真正有价值的课程是那些针对性强、结构性强的课程。有些企业内部的管理人员针对性的内训比大师的培训效果要好的多。

其实，培训和其他的管理工具一样，如何使用好这种管理工具，需要对培训工作更多的研究和关注。特别需要管理者对培训有更多的关注，更多的了解，和培训师更深入的沟通。

互动营销培训范文第4篇

案例1

某知名的摩托车企业人力资源部培训主管L先生打电话给培训公司，要求培训公司提供销售类课程菜单以便选择培训课程，看到顾客主动上门，培训公司的销售人员先是惊喜一番，然后迫不及待地将课程清单传真给L先生，有的发了E—MAIL，在课程清单以外，有的销售代表还没忘记加上一些公司简介、培训师师资简介、公司实力品牌等证明资料，在顾客看了这些资料后，销售代表几乎都无一例外的使用了一些技巧：产品呈现技巧、成交技巧等等，结果却无功而终。但某公司的销售代表A先生接到电话后，初步判断出这是一个大客户，可能有长期的培训合作可能，因而并没有急于这样做，而是对L先生说：“我们非常理解您想得到培训课程清单，不过，根据我们的经验，在没有了解贵公司的需求之前，我们担心发给您的资料会浪费您的时间，另一方面，课程清单并不能让您了解到课程本身的价值，要不我先给您发一份《营销培训需求调查表》，您填好后给我，我请我们的资深老师跟您做一个交流，然后再确定如何做？”听到销售代表这样一说，L先生颇感意外，但觉得这样好像是有道理，所以很快就同意了。A先生很快就收到L先生发回的《营销培训需求调查表》。接下来，培训公司的老师根据《营销需求调查表》提供的信息进行了初步需求分析，建议L先生应该与他们的人力资源主管做一下电话访谈，L先生再次同意，电话访谈结束后，培训公司以书面传真的形式给L先生做了回复，谈到现有的资讯对形成较高水准的《营销培训建议书》仍然不够，提出进一步进行面对面访谈的计划与请求，这次面对面访谈要求对方的销售部经理、市场部经理、受训对象代表（分公司经理）等参加。做完本次面对面访谈后，培训公司提交了一份《营销培训建议书》给L先生。后来，很快就签订了合作协议。

作为大客户销售，本案例值得思考的4个问题是：

1、需求调研是技巧还是策略？

2、不了解需求的情况下做产品介绍合适吗？

3、应该被动迎合顾客需求还是主动引导需求？

4、对顾客进行需求调研的价值是什么？

本案例中的销售代表在了解顾客需求这一环节中的成功之处在于：

1、敢于向顾客说不。在顾客提出要他发一些产品资料时，他没有被动的迎合，而是把这当作了解顾客需求的机会，策略地告诉顾客这样做没有价值，并提供一个有价值的行动建议，体现了一个专业销售代表的素质，这样做不但没有得罪顾客，反而让顾客觉得这是一个能够帮助自己且有主见的“采购顾问”，不是一个只会迎合顾客需求的“推销员”。

2、逐渐获取顾客更大的承诺，帮助顾客重建采购流程。当销售代表发现顾客的采购流程过于简单时，果断地提出填写《营销需求调研表》这个看似很小的承诺请求，打开了顾客承诺的缺口。然后通过用专业的调研工具与书面反馈完成第一次调研工作来建立一个可信赖的形象，在此基础上，销售代表得寸进尺由小到大逐步向顾客提出更大的承诺请求---获得两次进一步调研的机会。在此过程中，相当于帮助顾客建立了一个全新的采购流程，由此来实现引导顾客采购思路的目的。但假如一开始就提出要做面对面访谈会怎样呢？很可能就被对方拒绝。因为一开始就要求面对面访谈对顾客而言是一个太大的承诺，由于它涉及到其他几个部门负责人的参与，在没有认识到培训公司真实水准的情况下，L先生是不敢个人承担调研组织的风险的。

3、通过接触与互动赢得信任。分三步由浅入深地逐渐放大与顾客不同岗位不同层面人的接触，尤其是面对面需求访谈中逐渐赢得不同层面负责人的信任，为后面的销售做准备。相反，竞争对手从这里开始就几乎注定没有机会赢得这场比赛，因为L先生几乎不可能让另外一家培训公司再来上上下下调研一遍需求，麻烦不说，其他岗位的负责人也很难有时间。最终，只有一家培训公司真正开展过需求调研，那么谁有可能赢得胜利自然是命中注定。

4、化解把关者的采购风险。一般而言，人力资源培训主管在采购的5种角色（决策者、影响者、购买者、使用者、把关者）中扮演的是关键人的角色，也就是负责挑选能够入围的培训公司，如果不幸挑选了一家不好的培训公司就有可能会承担受训人员（使用者）、上司（决策者）、相关部门（影响者）责备的后果。而在这个案例中，销售代表通过争取到与其他岗位负责人需求访谈的机会，巧妙地让其他几个职务的负责人间接地参与了购买决策，这样L先生只是扮演了一个购买者、把关者的角色，帮助他化解了决策风险。

案例2

S大学城建筑外墙使用建筑涂料，要求涂料质量高并能体现大学庄重、严谨的风格，同时对施工进度有一定要求。项目招标后，有十多个销售代表递送资料，有的销售代表通过简单的项目背景了解做出了涂装服务方案。某涂装服务商的销售代表获知这一信息后，并没有马上递送公司与产品资料或找所谓“关系”，而是做了另外一件事。结果，在各种错综的关系中胜出！

1、成立项目组：根据本项目的初步信息，成立以客户服务总监为首的项目组。向甲方提交专业的初步调研方案并发出希望获准调研的请求。

2、沟通诊断：认真听取有关领导、校方、设计院、总包单位对本项目的要求和意见，特别针对甲方对外观效果要求较高的情况，安排专业设计师与建筑设计师多次沟通，按设计要求完成外观色彩及效果设计方案并绘制效果图。

3、现场考察：到施工现场考察将来的施工环境以及大学城周边建筑物的风格色彩的协调性。

4、协助招标：为甲方特别开设专业研讨会，介绍不同种类建筑涂料性能特点、外观效果、技术参数、施工要素，加深甲方对建筑涂料知识的了解。另外，针对本次投标单位较多的现实情况，为甲方设计评判方案，协助甲方组织了各投标单位现场样板展示比赛。

5、拟定并提交涂装解决方案。

本案例值得思考的4个问题是：

1、需求调研是技巧还是策略？

2、销售中的差异化究竟表现在哪里？

3、销售人员在需求调研中应扮演何种角色？

4、顾客的需求到底是什么？

本案例的成功之处是：

1、将需求调研作为差异化策略。在买方主权市场到来的时候，任何一个顾客的面前都会聚集2个以上的销售人员，差异化销售是销售人员梦寐以求的。但绝大部分人员认为差异化就是向顾客承诺提供不同的产品、不同的价格、不同的售后服务等。这样做的误区是：这些条件并不是销售人员个人能够改变的，它是由公司决定与提供的，所以销售人员没有创造价值。在本案例中，销售代表没有通过展示产品与公司的资料来建立差异，而是通过调整自己的销售行为，将工作的重点首先聚焦于顾客需求的调研，这些举动让顾客真正感觉到了销售人员价值的存在。这时，销售行为的差异化成为本案例制胜的关键。但我们经常见到的情况却是绝大部分销售代表在发现销售机会后急于向顾客展示自己的公司与产品，顾客刚开始可能还有兴趣，慢慢的就变得麻木，甚至反感，顾客会觉得这些销售代表根本就不关心自己，唯一关心的是他们公司的产品。

2、用专业调研方案申请调研机会。如果不能获得调研机会，再好的调研设想也无用武之地。但客户允许我们调研之前是要考虑配合调研的成本的，安排人员接受我们的调研访谈需要动用很多资源。很多销售人员抱怨客户不批准自己进行深入调研，其实关键的问题在于客户方的联络人（把关者）没有感受到我们的调研安排的专业程度，不敢随便安排我们来调研。所以，在本案例中，销售人员郑重其事地成立了调研项目组，并以书面的形式提交了《初步调研方案》来申请获得调研的机会，这一做法与很多经常用口头的方式申请调研的销售人员比自然是高明多了。因为，联络人可以拿着书面的《初步调研方案》向他的上司要求进行审批------即内部销售，而口头请求显然不能。

3、让专业人员参与需求调研。销售不只是销售人员一个人应该完成的事情，在专业的销售领域，销售人员应该懂得扮演导演的角色，调动公司的专业人力资源，组成具有专业背景的团队来挖掘顾客的需求。这可以给顾客传递一些正面信息：这家公司分工明确；这个销售人员很有能量。另外，当我们有更多的人与客户公司互动后，信任关系变得更加牢固。

4、顾客的困难就是需求。好的产品，好的价格，好的售后服务都是满足顾客需求的要素，但是，所有这些承诺都只有在顾客花钱以后才可以得到。有没有一些东西能够在顾客付款之前就提前享受得到呢？顾客在购买高附加值的产品时，并不是都有丰富的、科学的采购经验，个别顾客有可能一辈子只采购一次或者只是第一次做采购，这样一来，对某些顾客而言制定采购标准本身就是一件很困难事情。本案例中，销售代表敏锐地感觉到这一需求，并及时提供协助。由于获得协助招标的机会，等于帮助顾客出考试题自己也参加考试。取胜，自在情理之中。即使有时候顾客不同意你协助制定采购标准也没关系，顾客对你的书面请求仍然会心存感激，由此你将比竞争对手赢得更多的信任。所以千万不要以为采购是顾客的自己事，我只关心如何提供最好的产品。相反，顾客的任何困难都是需求，尤其是那些顾客不方便说出来或者说不出来的困难。

综合这两个案例，我们可以发现，需求调研不仅仅是一种销售技巧，在大生意以及高附加值产品的销售中更是一种取胜的策略：

1、在竞争对手没有使用需求调研时我们要坚持使用。

2、在顾客没有要求的时候我们策略的提出调研的申请或鼓励顾客主动要求我们调研。

3、尽一切努力第一个获得调研的机会。

4、当竞争对手也进行调研的时候，我们必须更加深入而广泛地实施调研。

互动营销培训范文第5篇

我们可以采取相应的新闻宣传或邮件形式将活动的成果信息传递到直接目标市场中去，可这两种形式都带有一定程度的强迫性，同时又缺乏新意，难以具备有效的传播深度。换个角度说，这些都是单一方向的信息传递而非和客户双向的沟通。

既然我们的直接客户不是大众的，那么在范围和数量上就具备相对很强的可控性，我们不妨考虑精耕细作，充分利用一线销售人员的作用，与客户展开互动的沟通，迅速不断的提升客户对产品的认知、认可、接受程度。

如果采取这样一种与公共宣传活动相应的策略，在战术设计上就要重点把握好一下四方面的内容。

一：宣传资料的配套制作与及时派发：将活动的结果与产品宣传资料一起制作成特定的营销资料，并及时发放给一线销售人员。

二：对这一阶段该产品的营销实施行之有效的销售人员营销培训：文件传达、视频讲解或是现场培训，依据不同的具体情况制定最有效快捷的培训方式，目的就是把营销目的和实施内容准确传递给每位销售人员。

三：制定衡量工作内容的指标和标准，量化与定性相结合，努力避免本末倒置。