教职工年度培训计划

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教职工年度培训计划范文第1篇

论文摘 要：本文阐述了高职院校教职工岗位绩效考核的意义、绩效考核指标体系构建的原则和目标，并在结合淄博职业学院的实际，构建了一套科学合理切实可行的教职工岗位绩效考核指标体系，旨在于对高职院校教职工岗位绩效考核提供参考借鉴。

一、高职院校教职工岗位绩效考核的意义

1、高职院校教职工岗位绩效考核的含义

高职院校教职工岗位绩效考核是指根据教职工的职业特点，按照规定的程序，依据一定的工作目标和绩效标准，采用科学的方法，对教职工的岗位职责和工作目标的完成工作情况进行评定，为学校的人力资源管理提供决策的依据，从而促进学校和教职工个体的共同发展。

2、高职院校教职工岗位绩效考核的作用

（1）是深化高职院校人事制度改革的客观要求。岗位设置管理是改革的关键，因为人员的聘用要以岗位需要为前提；合同管理则要以岗位职责为依据；绩效考核要以完成岗位职责任务为标准；工资待遇要根据岗位等级而确定。因此，高职院校必须加强岗位设置管理和实施岗位绩效考核制度，以确保高职院校收入分配制度改革顺利实施。

（2）是高职院校教职工人事管理决策的主要依据。教职工岗位绩效考核最主要的作用就是为学校人力资源管理工作提供决策依据，主要表现在：一是制定教职工队伍中长期发展规划的依据；二是制定教职工培训计划的依据；三是校内分配的依据；四是对教职工进行激励的手段。

（3）是促进高职院校教职工全面发展的重要手段。首先，要通过绩效考核对教职工的工作现状进行系统分析，找出教职工工作绩效与学校整体目标的差异，使教职工明确自身的优势和不足，为此教职工可以制定个人职业生涯发展规划，以适应学校发展的要求；其次，绩效考核通过科学的考核指标和考核标准，提高考核的效度和信度，可以调动教职工的积极性，提高教育教学能力，促进教职工全面发展。

（4）是保证高职院校人才培养质量的有效方式。教职工综合素质和整体水平的提高，是保证高职教育质量的前提。通过绩效考核的导向、反馈功能，可以强化高职院校管理工作中的质量导向，引导教职工把工作重点转移到提高教学、科研和社会服务工作质量上来，从而保证高职院校人才培养的整体质量。

二、高职院校教职工岗位绩效考核指标体系的构建

1、绩效考核指标体系构建的原则

（1）针对性原则。构建岗位绩效考核指标体系时，一是要针对岗位绩效考核的目的、对象、侧重点进行设计；二是要充分体现考核对象的性质和特点。

（2）科学性原则。构建岗位绩效考核指标体系时，一是要在科学的理论指导下，采用科学的调查分析方法，使岗位考核指标体系能够在基本概念和逻辑结构上严谨、合理，抓住考核对象的实质。

(3)明确性原则。岗位绩效考核指标体系和各项指标的内涵要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低做出明确的界定和具体的要求；二是岗位绩效考核指标的外延也要清晰，避免界定模糊杂乱。

(4)系统性原则。对考核对象必须用若干指标进行衡量，这些指标是互相联系和互相制约的。有的指标之间有横向联系，反映不同侧面的相互制约关系;有的指标之间有纵向关系，反映不同层次之间的包含关系。同时，同层次指标之间应尽可能的界限分明，体现出很强的系统性。

2、教职工岗位绩效考核指标体系构建的目标

针对淄博职业学院的实际情况，本文对教职工岗位绩效考核体系进行构建，旨在明确教职工岗位绩效考核体系的设计原则和思路，进一步完善评价机制，规范学院的教职工岗位绩效考核工作，强化教职工的责任感和质量意识，帮助教职工改进工作，提高自身能力和素质，并为学院制定晋升职称职务、奖惩政策及培训计划提供依据。

3、教职工岗位绩效考核指标体系的构建

在不断总结淄博职业学院多年来实施岗位绩效考核工作经验的基础上，构建了一套适合学院教职工岗位绩效考核指标体系。

（1）一级考核指标内容及其权重

主要包括思想道德、工作态度、工作能力、目标计划、质量控制、工作绩效、创新贡献七个方面，其权重分别为6%、6%、6%、6%、6%、65%和5%。

（2）二级考核指标内容及其权重和主要观测点及赋分标准（每项达不到赋分标准要减相应分值，在此暂不逐一列举）

①思想道德：主要考核政治思想、职业道德、廉洁自律和爱生护校四个指标，其权重分别为2%、2%、1%和1%。

政治思想考核的赋分标准为：政治立场坚定，服务意识强，积极参加部门和学院组织的政治学习和思想教育活动。

职业道德考核的赋分标准为：遵守职业道德规范，为人师表、爱岗敬业、教书育人、管理育人、服务育人。

廉洁自律考核的赋分标准为：坚持原则、严于律己、秉公办事、清正廉洁。

爱生护校考核的赋分标准为：热爱学生，维护学院利益。

②工作态度：主要考核出勤情况、服从安排、团队协作、纪律性四个指标，其权重分别为2%、2%、1%和1%。

出勤情况考核的赋分标准为：遵守考勤制度，按要求参加各种会议和活动。

服从安排考核的赋分标准为：服从工作安排，认真完成各项任务。

团队协作考核的赋分标准为：团队意识强，按时完成自己承担的任务，并积极主动配合协助他人完成团队工作。

纪律性考核的赋分标准为：遵守各项制度规定，工作时间无闲谈、上网闲聊、玩游戏、看电影、炒股等不良行为。

③工作能力：主要考核专业知识、专业技能和通用能力三个指标，其权重分别为2%、2%和2%。

专业知识考核的赋分标准为：具有本岗位所需要的专业理论和实践知识，并不断提升。

专业技能考核的赋分标准为：具有本岗位所需要的专业技能，且不断提升岗位专业技能水平。

通用能力考核的赋分标准为：会用电脑办公，会用PPT汇报，会用Smart原则凝练目标，会用WBS分解任务，会设计项目方案，会用OPPM一页纸进行项目管理，会用PDCA提升工作，会用知识管理分析解决问题等。

④目标计划：主要考核工作目标、工作计划两个指标，其权重分别为3%和3%。

工作目标考核的赋分标准为：年初按照部门目标，结合自己的岗位凝练个人的工作目标，目标明确，对本部门目标有较好支撑。 转贴于

工作计划考核的赋分标准为：依据工作目标制定了个人的年度工作计划，任务明确，任务起点终点明确，任务按周或按月进行了分解。

⑤质量控制：主要考核职责履行、循环提升和知识管理三个指标，其权重分别为2%、2%和2%。

职责履行考核的赋分标准为：认真履行岗位职责，严格执行节约校园、平安校园、网络管理、全时段管理等规定。

循环提升考核的赋分标准为：主要或重要工作按照PDCA的四个工作过程、八个步骤开展工作。

知识管理考核的赋分标准为：岗位职责范围内数据齐全、准确，及时对数据信息进行统计分析，并能按照数据、信息、知识和智慧逐级提升的方法用于改进工作。

⑥工作绩效：主要考核工作数量、工作质量、效率效益、高水平成果、满意度五个指标，其权重分别为30%、20%、5%、5%和5%。

工作数量考核的赋分标准为：完成岗位职责内的各项工作，积极承担部门或学院安排的各项任务。科研工作量须达到学院《科研工作量管理办法》规定的相应分数。

工作质量考核的赋分标准为：格按照学院或部门规定的工作程序、工作质量标准及相关要求开展工作。

效率效益考核的赋分标准为：执行力强，工作计划执行好，按时执行率100%，按时完成率100%，目标实现率100%。工作计划如有调整，须理由充分、及时。

高水平成果考核的赋分标准为：积极争取高水平成果，为部门学院积极奉献。

注：高水平成果由各部门确定，也可参照部门绩效考核指标体系。凡有经济指标的部门也可将高效益项目作为高水平成果。

计算方法：个人得分=（个人高水平成果累计分÷本部门人员最高分）×5。

满意度考核的赋分标准为：主动开展个人反馈，不断提升服务质量，周边绩效好，满意度90%以上。满意度测试，同行满意度、上级满意度、下级或服务对象满意度，每有1项每低1个百分点减0.1分。

⑦创新贡献：主要考核创新和贡献两个指标，其权重分别为3%、2%。

创新考核的赋分标准为：立足本职岗位，工作有创新性，促进了工作改进提升。

贡献考核的赋分标准为：对本部门的发展有特殊贡献，促进了本部门的发展。

三、教职工岗位绩效考核体系的应用

1、组织考核

根据高职教育教学规律，结合学院实际，教职工岗位绩效考核每年进行一次。要求各系院、处室年终制定考核实施方案，成立岗位绩效考核小组，按照考核办法和岗位考核指标体系组织对本部门所有人员进行考核。

2、考核结果确定

各系院、处室按岗位绩效考核成绩排名，并将考核结果分为A（优秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）四个等级，其中A等占25%、B等占50%、C、D两等占25%，D等按条件直接确定。各系院、处室按照年度岗位绩效考核名次和D等条件确定各成员等级。

3、考核结果使用

（1）岗位绩效考核结果使用

岗位绩效考核结果作为年度岗位绩效奖励的依据，也可作为岗位聘任、职务晋升、评先树优、事业单位人员考核的依据。

（2）岗位绩效奖惩

各系院、处室可将考核结果作为部门年度考核奖励分配的依据，D等原则上不发放岗位绩效奖励，A、B、C各等级的奖励金额由各部门自行确定。

参考文献

[1]王彦春.高职院校教师绩效评价体系研究[J].山西经济管理干部学院学报，2010，第18卷，（2）.

教职工年度培训计划范文第2篇

‎ 一、落实安全责任‎，加强了组织管理。

‎学年初，按照县局‎对安全管理工作的部署，对‎本部及教学点在2019-2020年的安全管理工作进‎行了认真的研究。对专业‎队伍建设、制度建设、‎责任落实、现场安全管‎理、教职工培训等进行了‎全面谋划，结合学校实‎际，制定了《月田镇中心小学2019-2020年安全管理工作意见》，进行全面贯彻落实。从抓主管领‎导入手，层层签‎订责任书85份，分‎2期对学校全部安全管‎理人员进行了专业培训‎，提高了管理素质和业‎务能力，保证了管理工‎作的效果。坚持严格进‎行责任追究，奖惩严明‎，全年违章处罚1500元，‎促进了责任意识的提高‎。

二‎、健全安全制度，加强‎了现场管理。

按照‎管理靠制度的原则，我校制定了《安全巡查、检查制度》等制度 30余种。完善的各项安全制度，确保各项安全措施落实到实处，在明确责任的基础上，实行责任追究制，为学校的各项安全工作开展提供有力的依据。

三、落实培训计‎划，提高了队伍素质。‎

从提高教职工安全管理素质着眼，认真落实‎安全管理培训计划。分‎批分期对85人进行了‎三级安全管理教育，全员安全技能‎培训2次，后勤工作人员和校车司机、照管员进行了4期50人次培训。

四、加强‎安全教育，定期隐患‎排查。每期初开展安全教育周活动，坚持开展每天5分钟安全教育。同时有计划地开展 “防溺水、防传染病、防欺凌、交通安全、消防安全、禁毒”等主题安全教育活动，通过升旗仪式、班会课、红领巾广播站、黑板报、宣传栏等形式加强宣传教育，每期组织学生学习《中学生守则》和《中学生日常行为规范》，加强学生行为习惯养成教育，每年开展“5.12”“防踩踏”“校车”“消防安全”等紧急疏散演练活动8次。学校全体师生积极参与演练，增强了师生逃生、自救、自护意识，提高了抵御和应对紧急突发事件的能力。制作安全教育美篇6份，安全告家长书6000份，促进家校共抓安全管理。安全隐患排查12次，整改12次。

五‎、确保安保经费足额投入。

教职工年度培训计划范文第3篇

竹溪县位于鄂西北边陲，于鄂、渝、陕交汇处，是进入大西北的重要门户，现辖15个乡镇，总人口36.1万人，总面积3296平方公里，地处交通不便，信息闭塞，是全国的贫困县，是湖北省的特困县。2011年，竹溪县现有中小学校174所，在校学生48665人。有教育管理干部、教师3168人，其中，教育局机关及局属二级单位106人。小学150所（含教学点59个），在校学生 26490人，教职工1510人；初中20所，在校学生15069人，教职工1075人；高中2所，在校学生4521人，教职工351人；职校1所，在籍学生2516人，教职工118人；特校1所，在校学生79人，教职工8人。公民办幼儿园41所，在园幼儿4727人。多年来，省、市、县各级教育主管部门都十分重视竹溪县贫困区教师的继续教育工作，把他作为抓好素质教育的源头工程、希望工程来抓，使竹溪教师继续教育走过了三个辉煌的阶段，即通时性培训、三新培训（新技术、新课程、新教材）、网上培训三个阶段，在这三个阶段，县级培训机构围绕省、市、县各级教育行政主管部门的文件精神，狠抓各个乡镇的校本培训工作，取得了可惜的成绩，竹溪县县级教师培训机构先后获得“湖北省继续教育特色培训基地”，“省市继续教育先进单位”，竹溪中锋中心学校获“省级校本培训示范学校”，一中、二中，城关中学、实验小学、天宝中心学校、水坪中心学校、蒋家堰中学被评为“市级培训示范学校”。

一、校本培训的含义和优势

1999年教育部在上海召开的“面向21世纪中小学教师和校长培训”会议上曾明确提出：中小学教师的全员培训要以校本培训为主。校本培训是以学校教育教学中存在的问题和学校的预定目标及发展规划为着眼点，目的在于满足于校内教师专业发展需求的，在教育专家指导下由学校安排的各种实际培训活动。其作用一方面是通过培训使教师获得主动学习和不断自我发展的动机和能力，促进学校教师的专业发展，另一方面也应当通过培训，促进学校整体工作的开展和学校的发展，树立学校更美好和富于特色的形象。

二、县级培训机构指导方式主要表现的方面

（一）坚持对校本培训周期规划和年度计划的审批程序.做好培训前的指导。

（二）组织专班对各校校本培训进行视导与评估，实行培训过程中的面对面指导。

（三）建立与中小学的联系制度，在培训活动中进行指导。校本培训是一个新生事物，在实施过程中随时都有新情况、新问题的出现，需要专家、教师教育工作者跟踪指导和引领，县级教师培训机构在县内不同类型的中小学建立联系制度，是实行专业引领的一种好形式。

（四）构建“以县级教师培训机构为主导的校本培训”模式，强化对校本培训的指导。这种新模式要体现三个特点:一是在结构上，以县级教师培训机构为主导，以中小学校为主体。二是在功能和形式上，以提高教师综合素质和专业化水平为目标，以教师自修、反思和教师团队协作、研讨为主要培训形式，以县级教师培训机构的服务、指导和专业引领为特征。三是在体系目标上，构建学习型组织和教师终身学习的体系。

三、县级培训机构的指导方式目前存在的问题

（一）山区学校分散对指导方式的影响

在调查中我们经过统计发现，我县20所中学和20所乡镇中心小学的教师比较集中，共计人数2450人，占全县总教师人数3168人的76%，这些学校的教师开展校本培训中还比较相对集中一点，集中校本培训也容易召集和组织。但是还有130所村小（含59个教学点），县级培训机构的指导方式相对减弱。

（二）经济落后，设备不齐对指导方式的影响

竹溪作为全国贫困县，湖北特困县，目前我县经济条件还相当落后，许多乡镇中心学校想组织教师实施网络学习，但由于电脑设备少不够用，同时很多设备的资源配置极其落后，电脑设备都是三年以前的电脑，上网速度极慢，即使后期添置的新电脑也很少，而且都是上级免费赠送的较多。

（三）督查力度不足，对指导方式的影响

教育局师训科的人员配置三人，县教师继续教育中心人员配置三人，总共合计六人，人员编制相对较少，没有组成一个督查专班，故及时下乡督查的校本培训的时间较少，即使是督查，工作人员在乡镇基层督导驻扎的时间也有限，造成了对校本培训的指导检查力度不大，为应付，分散的乡下农村小学的校本培训几乎流于形式，而且档案建设不齐，使督查过后，后续续查清理校本培训工作也不完善。

（四）缺乏指导方式长期机制对指导方式的影响

在调查中发现，县级培训机构平时只有宏观文件指导周期培训，还没有一整套直接指导校本培训工作的规范化制度，还没有建立一个长期或短期指导校本培训的规划目标，各个乡镇学校都是根据自己的实际情况，制定了各自的学期的或年度的校本培训计划，都缺乏一定的监督和评估制度体系来束缚，这样校本培训，在缺乏统一指导性上，只突出了自己灵活性培训特点，在加上督查制度、评估制度不完善，县级培训机构的指导方式也因此削弱，缺乏执行的坚定性，如是各个学校的校本培训也流于一些形式，出现了敷衍的现象。

四、发挥县级培训机构在校本培训的指导方式的措施

县级培训机构要想真正的发挥指导方式的几大功能，必须从以下几个方面加以改正。

（一）加强制度建设，为科学指导建立长效机制

规范的制度是校本培训和教研的保障。教师团队精神的形成、教研任务的完成在很大程度上取决于良好制度的建立，以及制度的正确导向和评价。

（二）加大经济投入，完善硬件建设

作为十堰市教师，目前网络学习成为教师完成学习的一种重要记载和学分登记的重要依据之一，网络学习最少要求每学年度要完成10学分的课程学习，否则晋升职称、评优、表模都实施一票否决，而目前各乡镇中心学校电脑设备落后且数量严重不足，教师网上学习，中心学校和中心小学的教师还稍微好一点，其余乡村小学几乎没有网上学习的设备和条件，因此，将电脑配备给本乡镇的其他中小学。

（三）突出职能，指导校本培训形成培训计划，加强督导落实作用

县级培训机构教师要走下讲台，走进学校，走进课堂，走进教师中间，要与中小学教师一起制定学习目标，分析教学案例，指导教师撰写教育教学论文，促使教师从经验型向学者型转变，从教书匠向教育家转变。

（四）完善档案建设，推进校本培训档案资料的归档建设，加强指导方式的推进力度。

档案建设是继续教育工作重要标志之一，是学校接受上级管理部门和业务部门监控与评价的重要依据。

（六）加强校本培训的评估和激励力度，落实指导方式的深入。

建立评价激励机制，开展校本培训和科研，让校本培训走可持续发展之路否则就很容易流于形式。县级培训机构要引导学校认真组织校本培训和教研开展情况的评估工作，并进行奖励。一是定期评选优秀教研组、备课组和骨干教师；二是将校本教研作为评选学校名师的条件之一，享受一定的津贴；三是将校本教研作为教师年度考核的重要指标，与学校人事制度改革挂钩。如对教师个人的量化考核包括公开课、听评课、专题研讨、教学反思或论文、集体备课、教研活动出勤率、教育教学文摘（以字数与内容计）、外出教研活动汇报情况（也可以上示范课）、指导学生获奖等。通过正确的过程评价和结果评价，使教师积极参加校本培训，提升自身的综合素质。

教职工年度培训计划范文第4篇

一、德育工作

1　加强师德建设，使教师素质有了明显提高。教师是学生的榜样，在教育过程中有着身体力行的作用。因此，本年度狠抓了教师师德建设，使教职工整体素质有了进一步提高，初步形成了一个学生信任、家长放心、社会满意的高素质的教师队伍。按照上级部门的安排，各校利用政治、业务、例会学习时间组织教职工学习《教师职业道德规范》、《教师行为准则》、《教师十不准》等教育理论，展开了广泛讨论，从而使教职工进一步提高了认识，明确了方向，增强了主人翁责任感和从教的光荣感，增强了教书育人的信心，提高了工作效率。结合教学工作中的突发事件开展了系列活动，把教学质量和师德、师能、师风联系起来，收到了良好的效果。

2 通过各项活动，加强对学生的思想教育。狠抓学生日常行为习惯的养成，利用“安全教育日”等活动，对学生进行了爱国主义、集体主义、和遵纪守法教育；使学生进一步受到了爱党、爱祖国、爱人民、尊敬师长教育，树立了良好的思想品质，养成了良好的道德风尚。

二、教学工作：

㈠、严格规范管理，管理突出以人为本。教育质量是学校的生命线，而质量来源于严格规范的管理，严格规范的管理更是提高办学质量、办学水平和效益的根本保证。本学期学校管理突出以人为本，加强学校领导班子建设。确立适合本校实际的“说课--上课--评课——反思”方法，接着进行试验，直到成型为止。

㈡教师队伍建设

1、加大新课改的培训。完善了《新课程培训计划》、《新课程改革实施方案》，要求教师在新课程教学实践中、在课堂教学模式改革中选中自己的“实验田”活学活用，落实了走进新课程，挑战课堂模式，反思课堂新教法等反思交流活动，促进了新教育理念的学习和教师教育思想的形成。

2、重视加强对青年教师的培训。将青年教师和退居二线的老教师建立同伴互助关系，不定期、不定时的深入课堂听课，及时了解和发现教师在课堂上存在的问题，并及时给予指导督促。。

㈢学生评价

1、指导思想

根据县教育局课改的精神，顺应新一轮课程改革的要求结合我校的实际情况，改革以往单纯以分数评价学生的单一模式，多视角对学生进行评价，不仅关注学生的学业成绩，而且发展学生多方面的潜能，了解学生发展中的需求，帮助学生认识自我，建立自信，促进学生在原有水平上的发展，真正改变传统学生诱人功能，使评价成为促进学生主动发展、逐步发展、个性发展、全面发展、协调发展、创新发展、和谐发展、可持续发展的重要手段，发挥评价的教育功能。

2、评价手段：

• 考试：小测验、单元测验、月考、期考等。考试作为评价的方式之一，仍有着不可替代的重要地位，试卷的分量与难易程度，不超越新课程标准规定的内容，命题突出教学重点，难易适度（基础题 70% ，中档题 20% ，综合题 10% ），注生结合学生的生活实际，注重考查学生的综合能力。另外，积极探索考试形式的改革，力求考试的全面性、科学性的人文性。

• 课堂评价：

• 评价指标：自主学习能力、交流合作能力、质疑问题能力、解决问题能力、参与学习的态度、完成学业的态度。

• 评价方式：自评、互评、师评三结合。

• 评价周期： 　一个月一次。

㈣教师工作评价

1、指导思想

全面贯彻党的教育方针，以科学发展观为指导，遵循教育发展规律，通过建立科学合理的评价制度，进一步规范办学行为，加强教师职业道德建设，促进教师专业发展，调动教师工作积极性，进一步提高教育教学质量。

2、评价原则

⑴、规范与创新相结合的原则。进一步提高教师的职业道德水平，规范教学行为，激励教师工作主动性和创造性。

⑵、导向与激励相结合的原则。通过本方案，明确教师、学校发展的导向，激励广大教师立足本职岗位，创造优异业绩。

⑶、个体评价与团队评价相结合的原则。在重视教师个人评价考核的基础上，更加重视以班主任为核心的班级团队和以备课组长为核心的备课组团队的评价，通过团队建设，提高教师整体发展水平。

⑷、定性评价与定量评价相结合的原则。根据评价内容，采取定性和定量相结合的方法评价，以求得尽可能的科学与合理。

教职工年度培训计划范文第5篇

知识经济是指知识在当今社会的经济活动中越来越占主导地位的一种社会现象。首先表现在知识在对传统经济生产方式的高度渗透;次则表现为在以知识为基础的很多无形产品的生产已经从传统的有形产品的生产分离出来,成为社会经济活动的重要组成部分。

当我们站在世纪之交的历史长河眺望未来的时候,我们清晰地看到:知识经济时代已经来临。总书记指出:“当今世界,科学技术突飞猛进,知识经济已见端倪,国力竞争日趋激烈。”这句话概括了当今世界经济发展的特点,同时,从教育发展的角度来看,一个以知识为基础的现代学校人力资源的管理形态正在形成。

知识经济时代是以人为本的时代。知识、能力、信息、智力与人才无可争辩地成为社会发展中最关键因素,最主要的资本和资源。人的主体、主导地位日益突出,人的作用对现代学校管理的影响越来越大。知识经济时代的管理,应该充分发挥人的主观能动性和顺应人们日益觉醒的民主意识和参与意识,实现政治的民主化和管理决策的科学化,实现人力资源管理的现代化。

知识经济时代的来临对现代学校人力资源管理带来了很大的挑战。

(一)知识经济的基本特征以及学校人力资源

1、知识经济的基本特征

(1)高新科技含量高,支柱产业以高新科技为主。

(2)改变了传统的生产方式并大大提高了劳动生产率。

(3)动力是创新,因而面对传统的人力资源管理模式,必须从传统的人事管理向知识管理转化。

(4)生产主体是人,是高素质的人才,它把人力资源的重要性提到了前所未有的高度。

(5)人力资源的核心是知识,而知识具有共享性、无消耗性以及多功能性,知识的这些特点使得知识经济时代的生产具有社会性、专业性和可持续发展性的特点。

2、学校人力资源

由于人力资源的概念形成较晚,至今尚无统一的界定。从广义上讲,智力正常的人都是人力资源。狭义的定义,归纳起来有三种:(1)人力资源是指一个地区或国家有劳动力的人的总和。(2)人力资源是指具有智力或体力劳动能力的人的总和。(3)人力资源是指一切具有为社会创造物质文化财富,社会提供劳务和服务的人。

由此,所谓学校人力资源,主要是指学校系统内外具有教育、教学、生产、科研、财务、行政和经营管理能力并取得国家认定与核发相应资格证的教师、职工和管理人员的总称。

3、知识经济对学校人力资源管理的挑战

(1)教师的流动性强

在知识经济时代,资本不再是稀缺的经济要素,知识取代了它的位置。知识型教师的知识随身携带使得教师的流动更容易,而且,一些优秀的教师往往追求个人的成就,追求自身对知识的追求。知识经济时代学校对人才竞争的加剧,将增强教师的流动意愿,长期保持雇用关系的可能性降低。

(2)教师对学校的忠诚度下降

教师拥有的知识资源和社会资源以及独立工作的能力和较强的流动意愿使其对学校的忠诚度下降。教师不是终身固定在一个学校并依附于它,而可以凭借自身的实力通过人才交流去寻找更适合自己的学校,也有些教师可以通过开办学校,开创自己的事业以满足较高的需求。

(3)教师主体意识增强

随着社会的发展,教师的主体意识也不断增强。教师不再是学校的一颗螺丝钉,而是富有活力的细胞体。教师更倾向于拥有一个自主的工作环境,强调工作中的自我引导。表现在对工作场所、工作时间的灵活性、宽松的组织气氛与满意的报酬等要求的提高,以及参与管理意识的增强。

(4)教师的工作时间和工作形式更趋弹性化

教师的工作主要是思维性活动,劳动过程往往是无形的,而且可能发生在每时每刻和任何场所,加之工作并没有确定的流程和步骤,其他人很难知道应该怎样做,固定的劳动规则并不存在。教师的工作时间和工作形式更趋弹性化

(二)知识经济对现代学校人力资源管理的要求

现代学校人力资源管理主要涉及选人、育人、用人、留人等内容,每一个方面的工作既是交叉的,又是相互影响的。其具体内容可以概括为人力资源规划,人力资源开发和人力资源评价三个方面。

1、学校人力资源规划

学校人力资源规划又称学校人力资源计划。指学校根据发展战略,教育目标与管理目标以及学校环境的变化,科学的预测、分析学校在未来教育、教学、科研、经营管理和环境中的教职工等人力资源供给与需求状况,从而制定相应的政策与措施,以保证学校在适当的时间和一定岗位上获得所需人才的数量与质量,并使学校与教职工的长期利益得到满足。学校人力资源规划有长期、中期和短期三种。长期规划为5年以上,是对具体原则、方向的概括说明;中期规划在1~5年之间,对具体要求与政策有较为明确的说明;短期规划一般为年度规划,是具体执行计划,是中长期计划的实施与落实。

学校人力资源规划的目的,一是为了制定学校的战略目标和发展规划,学校高层管理者制定战略目标与发展规划时必须考虑学校资源,特别是教职工这种人力资源的情况。学校有了人力资源规划,高层管理者就能了解学校目前教职工的余缺状况,并有效进行目标决策;二是为了检查学校人力资源储备人选方案与政策的效果。因为学校人力资源规划能检查和测算各方案的实施成本及其带来的效益,从而有效地

总结学校人力资源管理的经验教训,不断改进工作,提高人力资源管理效益。

因此,学校人力资源管理规划有五项主要任务:(1)根据学校总的战略发展规划和中长期教育、教学、科研与经营管理计划,掌握科学技术发展与教育改革方向,确定学校教职工的需求数量和质量;(2)学校人力资源要研究国家、地方国民经济发展现状与计划,学校所在地区未来人口变动及规划期内人口出生的变化状况,本地区未来学校发展布局调整及学校自身规模变更状况,因信息化而带来学校教育与管理现代化而导致学校形态与组织结构的变化趋势,进而推测未来学校教职工需求的变动;(3)分析学校现有教职工的年龄与性别结构、学历与职称结构、流动趋向与缺勤率、工作士气与情绪的消长走势及其总体素质等状况,决定完成教育、教学、生产、科研、财务、行政和经营管理工作所需各种学历、类别、专业和职称等级的人才;(4)调查分析未来高等师范院校各专业各层次毕业生素质、数量和质量状况以及人才市场的供需状况,确立学校可以从高校毕业生、社会人才供给中直接获得或与高师及教育学院合作预先培训的各种学历、类别、专业和职称等级的人才。如果发现上述渠道不可能满足某种学历、类型、专业和职称等级的人才,还要自己制定培训计划,以培养学校所急需之人才;(5)寻求学校人力资源规划体系中的各项具体计划的平衡点,并使其与学校发展规划和教育、教学、科研、经营管理工作计划相衔接。

2、学校人力资源开发

学校人力资源开发是指学校高层管理者运用科学方法,发现、发展和充分利用教职工的士气和创造力,以提高教育、教学、科研和经营管理效率、效果与利益的活动。它包括选人、育人、用人和留人等内容。人力资源开发的成功与否直接影响到学校教育目标和管理目标的实现。选人,即选拔聘用教职工,是学校人力资源开发的重要内容。学校选聘教职工的途径有二:一是内部选聘。它主要根据平时绩效考评与平时工作状况择优聘任,签订合同,发给聘书。内部选聘可以鼓舞士气,激发上进心。学校内部教职工对学校整体工作目标、发展过程与存在的问题了解充分,既能有效开展工作,又能继承学校优良传统。学校内部教职工互相了解,领导了解, 任用中能扬长避短。二是外部招聘。学校根据教职工任职资格和条件,采取媒体、人才机构到高校、其他学校和部门,通过笔试、情景模拟与试教、面试等程序公开招聘教职工。外部招聘可以缺什么人才招聘什么人才,补充新鲜“血液”,带来新思想、新方法。学校选聘教职工必须坚持计划性、公正性、科学性、平等性等基本原则,以及制定选聘计划、选聘信息、进行选聘测试(或绩效考评)和选聘决策等程序。

(1)育人,即培养教职工,这是学校人力资源开发的主要工作之一,因为育人是提高学校教育、教学、科研和经营管理工作质量,推动学校发展的基础与动力。学校育人主要通过岗前培训、在职培训和脱产培训等形式对教职工进行思想道德教育、基础知识教育与基本技能训练、专业知识教育与专业技能训练、学校管理知识与技术教育、教育方针政策与法规教育以及公共关系知识与人际关系技能培训等。

(2)用人,即合理配置和有效使用教职工,这是学校人力资源开发的主要目的,只有用人用得好,学校工作质量与产品质量才会不断提高。用人,一要量才录用,用其所长,避其所短,充分调动人的积极性,激发潜能,达到事半功倍的效果;二要合理协调学校人员结构,充分发挥教职工个人优势与集体优势;三要根据教职工的身心要求,重新设计工作,尽可能使工作丰富多样,不断提高工作效率;四要注重工作环境设计,为教职工创造一个舒适的工作环境。

(3)留人,即留住人才,这是学校人力资源开发的关键,因为留不住人才,就会导致学校教育、教学、科研和经营管理的巨大损失,使学校竞争对手更加强大,失去广阔的“买方市场”,所以留不住人才是学校高层管理者的严重失职。要吸引教职工长期为学校效力,学校高层管理者在人力资源开发中一要善于激励。有效的激励必须建立在认清个体差异,使人与职务相匹配;运用目标,确保个体认为目标是可以达到的;个别化奖励,使奖励与绩效挂钩;激励不分亲疏,努力保持公平性;精神激励与物质激励结合,但千万不要忽视物质因素。在科学理论基础上,遵循学校目标与个人目标结合,物质激励与精神激励结合,外在激励与内在激励结合,正激励与负激励结合,按需激励与民主公正激励的基本原则,激发教职工内在动力和要求,使其发愤努力进行工作质量与生产质量创造。二是领导。学校高层管理者在人力资源开发中要强化留人举措,带领并引导教职工朝着设定的教育目标和管理目标方向前进。

3、学校人力资源评价

教职工绩效评价是学校人力资源管理必不可少的组成部分。学校教职工绩效评价,就是收集、分析和评价教职工的工作态度、行为与工作结果方面的信息,以确定其工作实绩并将绩效价值判断结果反馈给本人的过程。绩效评价的目的,主要是帮助教职工认识自己的优点与不足,发扬成绩,改进不足,并针对教职工的实际需要制定培训计划,改进其未来工作行为,推动学校整体工作目标的最佳达成。同时,教职工绩效评价也是制定学校劳务报酬和奖惩制度以及职称评定、职务升迁的客观依据。

教职工绩效评价要遵循公正性、规范性、确切性、客观性和科学性原则,运用因素评法、相互比较法和查核表法等,定期或不定期的、定性或定量的对教职工的工作实绩和行为表现等方面进行评价。在程序上坚持自我考评、民主考评、绩效考评等环节,着力在“实际程度”(实际绩效与目标及标准值之比)、“复杂困难程度”、“努力程度”等要素上进行分析考评,以“达到程度”为主。

二.我国现代学校人力资源管理的现状

(一)学校人力资源流失现象严重

在学校人力资源系统中,教师是学校组织的智力支柱,其素质高低直接影响着学校组织的整体水平。因此,教师是学校人力资源的中心内容,学校人力资源流失主要指教师的流失。近年来由于各地区经济发展呈上升趋势,而教师的待遇偏低,社会地位偏下,造成教师流失现象严重。例如:1991—1992年,全国教师流失117?9万,占教师队伍总数的13?7%。经济发展速度越快的省市,教师队伍越不稳定。上海市从1988年1月至1990年1月共流失教师2783人,广东省1992年流失教师达6200人。据浙江省统计,全省中小学教师改行、跳槽和不告而别的达1373人,相当于同年师范院校毕业生的13? 81%。在流失的教师中,青年教师、骨干教师、具有高学历的教师所占比例最大。

教师的大量流失也是造成在职教师人心浮动,难以安心任教的重要原因。教师从事第二职业、校外兼职 、投身股票的人日渐增多。相对于显性的教师跳槽改行,这些“隐性流失”同样给学校管理带来了严重后果。例如:随着国家人事制度的改革,社会主义市场经济的逐步深化,竞争意识、人才流动的意识开始深入人心。上海市闸北区的许多优秀教师纷纷跳槽,有的往外系统调,去寻找更能体现自我价值的岗位,有的走向外区的教育系统,用自己的教书本领去换取更高的经济报酬,还有的走出学校,在本区域内寻找更适合自己发展的学校。教师的大量流失导致学校人力资源的智力优势显着劣化,原有人力结构遭受不同程度破坏,人才断层,人员素质下降,难以担负起培养高素质人才的重任,给学校人力资源系统造成了极大的破坏。

(二)学校人力资源配置不仅合理

学校人力资源配置不合理主要体现在人员编制和人才结构两个方面。第一表现在人员编制方面,由于缺乏严格的约束机制和工作量规范,人员与岗位配置不均,多人一岗,人浮于事现象较为普遍,造成学校机构臃肿,难以实行以按劳分配为原则的利益导向机制。同时,人员配置地区、学校之间不平衡的现象比较突出,在部分学校缺乏师资的同时,各级各类学校总体上却存在超编的现象。比如1990年,我国普通高校教职工实际超编37.96万人,其中教师超编7.73万;普通中学教职工超编105.15万人,而与此同时许多高校或专业的教师又呈严重缺乏的现象。这都是学校管理中人员编制松散,配置不合理造成的。第二表现在人才结构方面。长期以来,由于学校管理中对人力资源管理重视不够,忽视人才需求预测与合理规划,人力资源的配置倾向于自然更替,随机性较强,大多数学校人力资源系统在年龄结构、职务结构等分布不够科学。在年龄结构上,有些学教师队伍中年轻教师比例过大,中老年教师偏少,不利于年轻教师业务水平的提高。有些学校老年教师比例过高,中青年教师大量流失,造成结构层次断裂,不利于过渡。在职务结构上,由于职务评聘制度不完善,目前我国中小学(尤其是乡镇一级)高级职务教师比例过小。在义务教育师资中, 重要科目(指统考科目)教师数量基本处于饱和或超编状态,但外语、音乐、美术、生物等学科师资紧缺,这些教师仅能满足实际需要的10%—30%。

(三)学校人力资源开发力度不够

提高教师队伍素质一直是我国教育事业发展的一项战略性措施。但是我国教师的文化素质仍普遍偏低,有相当一部分教师还没有达到国家规定的学历。据《1996年全国教育事业发展统计公报》,全国高中、初中、小学教师的学历不合格率分别是42%、24?5%和9?1%。还有不少教师的学历与实际水平有差距,尤其是农村和文化落后地区的教师教学能力和教学水平更不能适应需求。1988年,北京教育学院西城分院对北京市八个近郊52所小学448位青年教师进行素质调查,发现“教学效果一般”和“教学效果差”的教师合计占47?1%。从我国义务教育师资现状的资料分析,由于完全难以胜任教学工作需要调出教育系统的教师约有110多万人,占教师总数的15%,约有30%的初等教育教师和40%的初级中等义务教育的教师,需要经过系统培训以后才能胜任义务教育的教学工作,总数达260万人。这说明我国学校人力资源的应有效益并未真正挖掘出来,教师队伍的素质有待于进一步提高。

(以上数据出自:刘迎春,黑龙江农垦师专学报2003年第三期113-116页,题为“我国学校人力资源管理中存在的问题与对策”)

三.强化学校人力资源管理的对策

(一)全面、正确地认识人力资源的价值和管理的作用

受传统人事管理思想的影响,我国学校管理中对人力资源的价值往往认识不足。管理中满足于教师的岗位确立、职务安置与考核任用,忽视了对学校教职员工内在潜力的开发利用和培养提高。当前教师流失的一个重要的原因就在于教师感到自身价值没有得到充分的发挥,这与传统的人事管理的低效有很大关系。恰恰相反,现代人力资源管理的要点正是将学校中所有人员都视为最为宝贵的资源,把人员素质、能力的开发和提高当作管理的重点,并把人尽其才,才尽其用作为管理的最终目标。因此,学校管理者要真正做到以人为本,必须全面、正确认识人力资源的价值及人力资源管理的作用,并将这种思想自觉地运用到管理实践中去。

(二)建立现代化的人事管理制度

现代化人事管理制度的建立,为促进学校人力资源系统的稳定和合理配置创造了条件,具体体现在以下三个方面:

1、 建立人才的合理流动机制

人才的流动是必然的,它是学校人力资源实现人尽其力,才尽其用的根本途径,也是学校人力资源系统自身调整的需要。有些学校为了稳定教师队伍,不允许教师参加公开招聘,单纯采用行政手段进行关、卡、压,多方限制人员流动,结果造成学校内部人员超编、人浮于事,业务素质优秀的教师工作任务不足,无重担可挑,相应的报酬也不能得到应有的提高;或者造成在职人员人心涣散,消极应付,效益低下。虽然人力资源的过度流失会给学校带来一定后果,但是人力资源系统的封闭会造成系统僵化,结构比例失调,人力资源积压和浪费,最终成为一潭死水,后果更为严重。建立人才的合理流动机制应与学校内部竞争机制的建立相辅相成,实行优胜劣汰的原则,奖惩分明,杜绝干好干坏一个样的平均主义,坚决把不适宜干也干不好教育工作的教师流出去,把有志于教育事业的系统外人员引进来,这样将有利于学校人力资源系统的长期稳定,提高人力资源管理的实效。

2、从定性到定量的管理

定量管理是现代人力资源管理的重要特征之一,它标志着管理向精密化、确定性、可操作性和可考核性阶段的进步。学校人力资源管理的量化工作是社会化指标的量化,是建立在统计学基础之上的数学关系,不同于自然科学的精密化数学关系。因而,相对于其他领域的指标制订,人力资源管理的指标体系带有明显的主观性和经验性。为了弥补主观性可能带来的不足,定量化指标体系成为建立往往应与广泛参与性结合起来。广泛的参与一方面可以使制订出的指标体系成为更多人的智慧成果,增强其客观性,另一方面也可以使该体系在制订的过程中就得到执行者的认同,减少执行过程中的抵触与摩擦。

在学校管理中,应以公平合理为原则,制定教师工作的量化标准,并辅以行之有效的考核奖惩措施。实行教师工作量制既要注意弹性,也要注意负荷。对责任心、工作能力强的教师要压重担,相应提高其报酬,让他们人尽其才,使其能量得以最大限度的发挥。

3、实行岗位责任制

实施岗位责任制就是通过定编、定岗、定责、定员,使每个在岗人员都了解自己在任职期间应干些什么,这样可以避免人力资源闲置,提高人力资源利用率,从而提高学校管理效益。

(三)加强人力资源开发

加强学校人资源开发,最可行最有效的办法就是完善培训体系。

1、 以岗位培训为主。目的是每个成员能够胜任自己的本职工作。因此在选择培养对象和培训内容时,应尽可能与他们的岗位需要相联系,提高他们履行岗位职责所必须具备的知识和能力。

2、 以在职进修为主。为了保证学校工作的正常进行,客观上不可能安排大量人员参加脱产进修,因此只能以业余在职培训或自学的方式为主,努力提高教师进修的现实性。

3、 以重点培养为主。学校人力资源系统最终要达到全面提高的目的,在一定时期内通过重点培养产生骨干教师和学科带头人,这就为带动普通教师,实现学校成员普遍提 高奠定了基础。

(四)对人力资源管理者的要求

1、人力资源管理者要有高尚的操守,要尊重他人,要有服务精神、团队意识

做好人力资源工作,人品比技巧更重要。只有公正公平、尊重别人,才能取得别人的信任。做好人力资源管理工作应该做到“三心”、“四慎”:“三心”是指事业心、责任心、宽容心;“四慎”是指慎言、慎行、慎友、慎独。这是对人力资源管理者的基本要求。

2、人力资源管理者要善于发现人才,拓宽用人渠道,提供创造空间

善于发现人才是人力资源管理部门的工作宗旨,作为人力资源管理部门,首先应该有伯乐,善于发现人才;其次,还要树立尊重知识、尊重人才、重视人才的观念,增强开发人才的紧迫感和责任感。十年树木,百年树人,发现人才,培育人才是百年大计。只有在思想上尊重人才,重视人才,才能真正发现有用的人才。

新形势下人才作为学校的一种资源,是可以通过开发来利用的。一方面学校要面向社会进行开发,广纳贤才,拓宽选人渠道,要敢于打破单位、行业、地区界限,通过公开职务标准进行招聘,增强用人的社会化。另一方面要注重学校内部的开发,管理者要善于将学校中有限的人力资源盘活,对学校内部人才不仅要看到已有的成绩和经验,更应看到他的基本素质、发展潜力和培养价值,创造让优秀人才脱颖而出的良好氛围。同时在人才的使用上,要善于发现不同层次人才的需求,为他们提供再发展的空间。要尊重老年资深的教师,鼓励其积极带教;给中青年教师压担子,鼓励其追求自身价值的体现;更应积极用好那些年富力强的青年教师,为他们提供机会、搭建舞台,培养他们成为年轻有为、富有开拓创新精神的人才。

3、人力资源管理者要注重培养人才

人不能无师自通,不能自然成熟,人才重在培养。学校应尊重每个人的人格尊严并对他们实施充分的教育培训,适时地提供良好的学习机会和工作环境。关心每个人的成长和前途,为每个人创造事业成功的条件。随着终身教育制度的形成,教育培训作为现代管理的重要内容和手段,已越来越被学校所重视,一方面,通过培训,可以改变教师的工作态度,增长知识、提高技能、激发他们的创造力和主观能动作用,提高效率,使学校直接受益;另一方面,也增强了教师的自身素质和能力,使每个人都能体会到学校对他的重视,认识到培训是学校为他投入的知识资本,是学校给他的最好礼物。同时,从学校未来发展的角度看,教育和培训跟上了,人才就有了连续性,而且凝聚力也大大加强,并拥有和保持了知识优势,从而保证学校在激烈的竞争中立于不败之地。

4、人力资源管理者要诚信用人,并赋予工作实权

疑人不用、用人不疑,用人一定要赋予他工作的实权。缘于落后的小生产意识的平均主义社会心理在人力资源开发利用过程中仍然存在,当一个人碌碌无为、成绩平平时,周围的人相安无事。但当他工作成绩突出,大有“出人头地”之势时,周围一些人无见贤思齐之心,却有嫉贤妒能之意,对他吹毛求疵,百般挑剔,少数人甚至造谣诬陷,压制人才,导致领导者将信将疑,出现限制他的权力的不正常行为。这都不利于学校的发展。现代学校教育需要一批敢于“出人头地”的具有开拓创新精神的人才,我们的人力资源管理部门应大胆地使用,并真正赋予他们实实在在的管理权力,使其责、权、利三者达到统一。

综上所述,目前我国学校管理的现状和知识经济时代对现代学校人力资源管理的挑战之间有着一定的距离。然而在知识经济条件下,学校传统的人事管理终究将被现代学校人力资源管理所取代,这是社会和教育发展的必然趋势。作为教育管理者必须认清形势,提高认识,加强人力资源的开发,建立现代化的人事管理制度,使学校的管理顺应知识经济时展的需求。

【参考文献】:

1、 胡君辰、郑绍濂,《人力资源开发与管理》,复旦大学出版社,1999年1月第二版

2、 张宽信,《人力资源从传统到现代的转变》,《中国人才》,1997年6月

3、 郝春东、柏立华不,《论学校人力资源管理与开发》,《学校管理》,1997年4月