企业员工培训管理办法

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企业员工培训管理办法范文第1篇

关键词：培训管理；培训计划；培训制度

0 概论

培训是一个组织为实现组织目标，帮助员工获取与职位有关的技能、知识、行为和能力而进行的有计划、有组织活动。教育培训作为人力资源管理的基础性模块，是企业提升员工工作能力、增强内部凝聚力、平衡人力资源供给、促进企业发展的重要途径。对中小企业来说，不可能有与大企业那样充分的培训资源、完整的培训制度、配套的培训管理体系等培训保障，如何在有限的培训条件下，建立完善的管理制度，保证员工培训的质量，决定着人力资源管理的成败，决定着企业的发展。

1 中小企业员工培训现状及存在问题

随着经营的国际化和全球化，国际标准化认证成为企业发展的重要内容，教育培训作为ISO评审和认证的重点内容，逐步被企业由认证需要变为发展动力，教育培训在企业管理中日益完善，逐渐成为企业获取人才的重要手段。但是，目前企业教育培训还存在一定问题，尤其是中小企业，培训还没有对企业发展做出应有的贡献。主要问题表现在以下几个方面：

1）企业培训的管理层次很低。企业的培训层次低，主要表现在两个方面：一方面是管理和执行的人员层次低。多数企业培训的管理权和执行权，还停留在国际化认证要求阶段，主要由质量管理人员执行，其通过标准化认证和客户要求，以及内外资源的管理，从质量管理的角度出发，制订公司的培训课程，并管理执行培训工作。也有部分企业是由人力资源管理，其管理又上升一个层次，由人力资源部门，根据各部门的培训需求，制订统一的培训计划，执行培训管理，并有部分企业也上升到绩效管理上。但管理上还是由基层人员操作，一般是培训专员负责管理；另一方面是培训人员技能的层次低。多数企业的培训还是一个被动工作，是企业在用人需要、客户要求或政策性管理上，而必须要进行培训，才被迫安排培训，通常带有临时性、任务性和选派性，也是由基层管理干部进行培训，在培训技能上无法站在企业管理高度，对受训人员进行培训。从培训层次上讲，这些培训没有变成发展需要的培训，更没有到真正意义上的人力资源培训。

2）培训的管理制度不完善，不全面。多数中小企业有培训计划，以及培训作业管理办法等，也有部分企业有配套的制度管理。但是，没有形成制度上的全面管理，配套管理制度不健全，没有对培训计划、培训过程、管理结果和管理评估制订制度保证。偏重于培训计划工作，只是做好培训计划，在需要时才根据计划内容，来做补救培训，更没有培训后管理、培训结果评定及培训结果与绩效结合管理，来保证培训效果。当然在培训过程中，通常还要为很多其他工作让路，一旦有其他工作需要，就停止培训工作，这些带有随意性的管理，也给员工造成对培训的不重视观念。当然，中小企业由于本身的发展过程中，各种政策的不均衡，也会造成员工培训与发展不匹配问题。

3）培训需求分析有待提高。多数中小企业没有真正意义上的培训分析，培训分析相对集中。部分企业培训分析集中在管理的中高层，由中高层管理人员决定培训内容和人员，带有很强经验主义；也有部分企业有培训分析，但不是人力资源管理的培训分析，分析的成员范围小，较多集中在管理中层；还有较多企业还是停留在“救火”上，如国际认证、干部提升、增加技术人员、新设备或技术导入等，没有办法找到合适的人员，临时进行培训，在学中做，做中学，也有部分企业是先做后学。少数企业安排先学后做的培训，也只是对工作的基本理论培训，没有办法让受教育人员顺利进行新的工作。更为严重的是，这些培训在给企业发展带来影响后，并没有引起重视，更没有做进一步的制度化管理，而是一直沿用过去的分析方法。

2 解决中小企业培训问题的对策建议

正是由于中小企业培训存在的问题，没有相应管理制度，没有相应的结果管理，造成中小企业培训开展不顺利，培训效果不显著，无法通过培训提升人员素质，提供与发展需要相应的人才，造成培训的被动和浪费。如何提高中小企业员工培训效果，通过培训获取企业需要的人才，从大的管理方面看，应做好以下几方面培训管理工作：

1）将培训管理置于企业管理的高层，并由高层开始实行。培训层次决定培训计划的执行力，中小企业要做好培训管理，必须建立与其组织机构相应的管理机制。一般中小企业采用直线式组织机构，绝大多数决策直接来自高层管理人员，通过中层人员认真执行，迅速在组织内推广。员工培训要想取得实效，必须放到管理高层工作上，通过高层管理的重视，中层的严格执行和不断改进，才能健全培训管理，在企业的不断成长中，保证获得满足企业发展需要的培训。也只有通过高层的管理，保证中基层人员的重视，从而达到全员重视，以保证员工培训效果。

2）制订全面培训管理制度，完善教育培训的配套制度。中小企业没有办法与大企业一样，有完整的培训管理体系，用培训体系推动培训工作的开展和评价。中小企业就应根据企业实际情况，制订一个或多个简单管理程序，将培训管理内容充分体现，通过对培训过程全面管理，并将培训管理上升到绩效管理，以形成培训结果管理高度，通过培训结果管理和过程管理的结合，有效的培训激励措施，用以加快培训制度管理创新，促进培训管理制度不断完善。通过简单有效的制度化管理，达到员工培训与企业发展一致，从而提高培训的质量。

3）培训需求分析的全员化和普遍性。培训分析要采用三级分析管理方法，从员工到部门，从部门到企业的全员共同参与、普遍分析方法。培训分析形式应以部门为主，内容收集做到全员参与，根据各岗位工作需要，做好工作能力需求分析，由各部门会议讨论本部门的人员培训需求，制订本部门的培训计划，再汇总到人力资源部，由人力资源部门根据各部门的培训计划，经与各部门管理人员讨论整合后，制订出企业的培训计划草案，交企业管理会议讨论，制订出企业培训计划。并在培训执行过程中，不断吸取相关各方意见和建议，并不断调整和改进，达到培训分析的普遍性。这样由全员参与的培训分析，通过不断改进的培训分析，逐步完善的培训分析管理，才能形成企业发展需要的培训分析。

3 结论

文章仅针对中小企业员工培训问题，也仅仅提供建设性改进方向，帮助中小企业提高培训管理。当然，对于完善过程的应用性方案，还需要在未来的应用研究中去探索。中小企业培训任重而道远，如何建立健全培训管理制度，提高员工培训效果，需要不断的提升培训管理水平，重视培训管理方法与制度建设，加强培训需求与效果分析，完善配套管理制度，才能取得实效，获取与企业发展相匹配的培训管理。在企业人才紧缺的今天，中小企业培训发展势在必行，也只有通过培训，切实获取适合企业发展的人才，才能从根本上解决中小企业人才短缺问题。

参考文献：

企业员工培训管理办法范文第2篇

关键词：采油厂 员工培训 “四级”体系

安塞油田（长庆油田分公司第一采油厂），是我国陆上第一个亿吨级的整装特低渗油田，具有典型的低渗、低压、低产特征的“三低”边际油田，储层物性极差，渗透率仅0.49md，被称为“井井有油，井井不流”的“磨刀石”油田。长期以来，安塞油田肩负“我为祖国献石油”的崇高使命，践行“奉献能源，创造和谐”的企业宗旨，传承融汇精神、大庆精神和延安精神，坚持科学发展观，立足低渗透地质条件，以解放思想为先导，艰苦奋斗、攻坚克难，通过二十多年的开发实践，克服了道道难关，走出了一条经济、高效开发的路子，形成了独具特色的“安塞模式”，并保持了安塞特低渗油田开发的典范地位，为把鄂尔多斯盆地建成我国重要油气生产基地做出了突出贡献。

一、“四级”员工培训管理体系构建的背景

安塞油田是中国石油长庆油田分公司下属的一个主力采油厂，生产现场分布点多、线长、面广，员工培训难度不断加大，传统的培训模式已不能满足安塞油田大发展形势的需要，构建科学有效的新型员工培训管理体系尤为重要。

1.采油厂特殊性需要科学有效的员工培训管理体系

采油厂受地理位置、生产现状、人员结构等特殊性的影响，员工培训工作难度远大于普通企业。采油厂的生产是不间断的，员工采用倒班制，培训多采用员工倒班休息时间进行，培训时间难以保障。近年来，随着企业的不断壮大和企业内部结构的优化调整，新分员工和转岗员工数量增长较快，同一个班站，员工的文化水平高低不一，业务技能参差不齐，增加培训难度。怎样行之有效地做好解决员工培训中存在的实际问题，使培训适应企业发展，需要科学有效的新型员工培训管理体系。

2.采油厂发展形势需要科学有效的员工培训管理体系

按照公司“十二五”整体规划，以原油生产为中心，持续推进管理提升、科技进步、人才培养和文化建设，不断转变油田发展方式，努力开创安塞油田300万吨以上可持续发展的新局面，全面建设现代化“绿色、数字、示范”油田。只有构建科学有效的新型员工培训管理体系，遵循“人才优先、以用为本、完善体系、服务发展”的指导方针，坚持培训优先发展的思路，才能大规模造就油田建设急需的高素质人才队伍，以适应企业发展形势。

二、“四级”员工培训管理体系的内涵

为优化资源配置，有效开展员工培训工作，安塞油田遵循“统一协调、系统负责、分层实施、全员参与”的原则，不断丰富和完善“厂级——作业区（大队）级——井区（队）级——班站级”四级员工培训管理体系，奠定了分级管理员工教育培训工作、逐级落实相应培训的组织基础，真正做到事事有人管，为卓有成效地开展全员培训提供了有力保障。

三、“四级”员工培训管理体系的主要做法

1.发挥各级培训优势，精心构建“四级”体系

拓宽培训工作理念，探索创建“四级”体系。近年来，在员工培训工作方面，以全面提升队伍素质和增强队伍操作技能为重点，进一步拓宽培训理念，创新工作方法，丰富培训内涵，减少工学矛盾，结合生产实际，建立“厂级——作业区（大队）级——井区（队）级——班站级”四级员工培训管理体系，为卓有成效地开展全员培训提供有力保障。

“四级”体系分工明确，各级职能充分发挥。进一步优化资源配置，认真落实“四级”员工培训管理体系职能，充分发挥其功能。“厂级”是员工教育培训工作的协调管理中心；“作业区级”是员工教育培训工作的组织实施层；“井区级”是员工岗位适应性培训的操作层；“班站级”是岗位适应性培训的基本单元。

突出各级培训重点，确保培训落到实处。每个层面培训分工有所不同，厂部根据全厂各系统、各层面的培训需求，制定培训计划并负责落实，组织厂统一办班，全面协调培训工作；作业区（大队）充分利用员工倒班时间进行集中培训，讲解培训中具有普遍性的课题，同时加大对井区一级培训的考核力度，落实具体培训任务；井区（队）主要立足于提高员工岗位操作技能，充分利用员工技师侧重强化实践操作技能的培训，做到“缺什么，补什么”；班站则紧密围绕员工实际工作岗位开展具体的培训，做到“干什么，学什么”。

2.完善各类培训制度，政策保障“四级”体系

出台相应规章制度，确保培训有章可依。根据“四级”员工培训管理体系要求，结合一线生产工作实际情况，修订、完善《第一采油厂员工教育培训考核实施细则》，梳理量化评分标准。

规范培训资料台帐，提高培训工作效果。为确保培训有计划、有实施、有记录，要求作业区制定年度培训计划，井区制定月度培训运行表；实行培训监督卡制度，及时反馈培训信息，进行培训过程监督，确保员工培训工作有效开展；同时建立员工电子版《员工培训档案》，记录员工参加培训的各种信息，评估员工个人培训效果。

提供技能比拼平台，展示员工技能才华。各单位积极组织全员参与岗位练兵，选手通过层层选拔、逐级推荐的方式，参加厂员工职业技能竞赛，搭建员工个人展示平台。

配套员工激励政策，激发员工学习热情。制定《第一采油厂技能型人才管理办法》，为优秀人才提供正向激励，营建积极向上的学习环境，引导员工爱岗敬业，培养员工岗位成才。

3.配套培训设施设备，基础保障“四级”体系

拓宽渠道实现培训资源共享。丰富员工培训网页培训信息，将管理案例、培训课件、试题库等内容公布在“在线课堂”，为员工学习提供便利条件；开发《员工岗位消防知识》教学媒体，制作VCD下发至各基层单位井区（队）；补充征订各工种《职业资格等级鉴定题库》，为员工岗位自学和技能鉴定提供便利；定期开展一线员工计算机知识普及培训，适应数字化油田大发展的需要。

完善厂员工技能操作实训基地功能。建设厂级员工技能实训基地，完善实训基地的功能与设施，满足采油、注水、集输、电工、焊工等主要工种多个项目的实训，为员工提供一个相对固定的技能操作实训场所。

加快作业区员工技能实训点建设步伐。督促基层单位依托生产单元会议室、活动室和设备工具齐全、交通方便的班站、生活区，充分利用废旧、闲置设施，因地制宜，建立员工实用型技能实训点，完善相应的配套设施，确保基层各项培训顺利开展。

加大基层培训设施配套力度。改善生产单位员工培训设备、设施现状，以满足油田大发展及数字化建设对培训工作的要求。配备笔记本电脑和投影仪等培训设施，实现生产单位每个培训单元拥有一套培训设备，为培训提供硬件保障，提高基础培训能力。

4.健全完善培训师资，鼎立支撑“四级”体系

加快高技能人才培养，严格管理统一协调。扩大高技能人才的培养范围，实行分级评定、动态管理。根据公司要求，及时对集团公司、油田公司两级技能专家进行考核；评选并聘任采油、集输、井下作业厂级技能型人才128人；积极选送优秀技师、高级工参加晋级考前培训，先后与88名技师、高级技师签订了技师聘任协议；选拔推荐技术人员、优秀技师、培训专管员、井区长参加企业培训师资格取证培训，做好企业内部培训师储备工作。

统筹安排培训师资源，充分发挥传帮带作用。为充分发挥技师作用，全厂统筹安排技师资源，将新聘技师及时补充到井区，尽力满足生产单位每个井区（队）配有一名技师，确保井区（队）师资力量。

5.强化培训过程管理，全面落实“四级”体系

坚持“统一协调、系统负责、分层实施、全员参与”的总原则开展培训。厂部统一协调培训工作，各部门负责本系统培训的运行，作业区（大队）、井区（队）、班站分别开展具体层面的培训，同时围绕管理、技术和操作服务三支队伍建设，大力开展员工培训工作。对操作岗位员工，以提高技能水平和技术等级的含金量为重点，以技能鉴定、新员工岗前培训等脱产培训及岗位培训为主要形式，以技能竞赛为载体，促进“一专多能”优秀技能人才脱颖而出。对专业技术人员，在积极选派员工参加上级培训的同时，结合实际深入开展内部脱产培训、师带徒、课题研讨等，深入开展新技术、新理论培训，加强人才培养。对管理人员，以企业管理知识、管理素质及岗位业务技能培训为重点，采取压担子、送外培训等加强后备人才的培养。通过理顺内部培训机制，加强培训规划，加大培训力量，创新培训方式，提高培训效果，全面提升员工队伍的整体素质。

坚持“早调研、勤督导、严考核、硬兑现”的方法，强化培训过程管理。厂部积极开展基层调研，及时了解培训需求，更新培训信息，调整培训计划。并根据培训体系要求，定期或不定期开展现场工作督导，查看培训落实情况，针对培训中遇到的问题，提出整改措施，帮促基层扎实开展培训。把培训工作纳入全厂业绩考核范围，严考核、硬兑现。做到培训有目的，内容有针对，过程可操作，结果有考核，充分调动员工的学习热情，促使培训工作持续改进。

6.注重创新培训方法，持续完善“四级”体系

坚持“五个一”培训形式。根据培训工作的长期性和不可间断性，结合一线生产管理特点，将以往阶段性的培训活动固化为“岗位一日一题、班站一周一课、井区一月一考、作业区一年一比武、厂两年一竞赛”的“五个一”培训形式，使培训日常化、制度化，提高操作层员工队伍的整体素质。

积极推广“五五”培训法。大胆实践，创新方法，各单位以实际需要为培训导向，采取“集中—分散—考核—评估—反馈”的五步循环培训模式，有机结合培训“五”法，即重点强化培训法、自我剖析培训法、互动学习培训法、现场设障培训法、循环考核培训法，实现人人参与、全员培训，确保培训扎实有效。

加强培训沟通交流，开阔思路优势互补。在集中培训与个人自学相结合、送外培训与请进来培训相结合、言传身教与自己摸索相结合等培训方式的基础上，深入开展内部岗位交流，逐步扩大培训覆盖面；组织开展基层单位培训工作交叉督导，促进单位间取长补短、均衡发展；组织现场观摩、轮岗学习，选派高技能人才赴新开发区块传帮带，以老带新、以教促学。

及时召开培训工作会议，总结推出培训亮点。厂每年召开培训工作会，吐故纳新，展示亮点，优秀技师论文，表彰年度员工培训工作先进单位、优秀培训管理人员、优秀内部培训师，总结推广工作经验。

建立数字化员工培训体系。在数字化新的管理体系下，基层单位培训由多元分散向两单元集中培训转变；培训客体知识需求由岗位操作技能延伸到数字化操控技能，培训更加注重管理人员和岗位员工数字化管理、操控水平的提升；培训管理手段由传统培训方式转变为网络数字化培训形式，充分发挥信息技术优势，打破时空约束，缓解工学矛盾，提高培训效果。

四、“四级”员工培训管理体系取得的成效

1.员工培训管理进一步规范

通过细化各级培训机构职责，强化培训工作“主管领导”负责制，形成“系统抓、抓系统和分层抓”相结合的目标责任体系。职能科室、部门按照本系统业务职责和范围分层面组织实施培训，管理层、专业技术层、操作服务层三个层面的培训突出各自重点，达到“组织保证、落实到位、督导及时、考核求实、奖罚分明、促进提高”的目的，使全厂培训工作进一步制度化、规范化、实效化。

2.员工队伍技能结构进一步优化

坚持“先培训、后鉴定”的原则，积极鼓励、认真督导、严格管理员工参加各工种、等级技能鉴定考前培训活动，稳步提升较高等级人员在操作层员工中的比例。员工队伍技能结构得到明显改善，先后培养128名技师、高级技师，操作层员工中级工及以上比例由2008年的30%上升至2011年的72.5%，队伍结构由以往的“金字塔”型逐步向“橄榄型”转变，为油田发展提供了可靠的人才保障。

3.员工技能水平进一步提升

企业员工培训管理办法范文第3篇

关键词：加强；培训；质量；管理

作者简介：贺云飞（1978-），女，吉林桦甸人，吉林省农电有限公司吉林城郊分公司人力资源部，工业工程师。（吉林?吉林?132013）

中图分类号：G726?????文献标识码：A?????文章编号：1007-0079（2012）21-0021-02

一、培训着力点分析

1.转变观念是前提

创新培训方式，提升培训理念。四年来，吉林省农电有限公司吉林城郊分公司（分公司）坚持推行“精细”管理。贯穿“以人为本”，提高人员素质的培训思路，建立一个充分激发员工活力的人才培训机制，最大限度地激发每名员工的活力。实施多样化的培训方式，开展视频培训、光盘教学、案例研究、现场问答、建立学习小组、外培深造等，提升员工培训效果。

2.引导态度是任务

引导态度是一项重要的培训任务。良好的员工工作态度，会促进员工努力工作。2008年以来，分公司坚持开展了新员工入职培训；2010～2011年，分公司组织开展员工素养提升培训。在培训中，通过讲解企业的规章制度，工作的心态建立，介绍先进人物的先进业绩，对引导员工的工作态度发挥积极作用。

3.塑造习惯是目标

塑造员工良好的工作习惯，极大地提高员工的工作效率。通过开展技能培训、管理人员培训、党校培训等，从培训的角度对员工施加影响，促进员工的学习与成长。

二、提升措施

1.注重培训需求分析，以实际需要为出发点

2008年以来，坚持做好充分的培训需求调研，通过走访、调研，深入了解各专业和基层员工的培训需求，有针对性的开展培训工作。采取面对面沟通、讨论的形式，并进行问卷调查等方式，实现了组织、工作、个人三个层面培训需求的相互渗透。准确、细致的培训需求分析工作，为培训目标的制定、培训计划编制，提供基础依据。

2.科学设置培训课程

培训课程的设置注重了科学性，实用性，前瞻性，掌握培训侧重点。把岗位需要和员工需求结合起来，准确把握培训对象的需求，在全面、客观的发掘培训需求的基础上，对培训时间、地点、对象、方式、内容等做出系统安排，科学制定全年培训计划。根据培训目标有效的考核培训效果，从而实现对培训工作的监督和促进。

3.培训形式多样性

2008年以来，探索在职工培训方式上，体现出层次性、多样性，拉开梯度，采用不同性质的、不同水平的培训。采取农网窗口对标培训，选择农网到供网标杆班组见习、送培训下基层、现场培训、外送培训、基层自行培训等多种形式开展专业技能培训，取得了显著效果。

（1）理论授课与现场实际操作培训相结合。咨询式培训：培训前员工要事先准备要解决的工作中的问题，培训师在培训的过程中结合分公司的实际问题进行培训和解答，学员参与到问题的讨论和解决的过程中。紧密联系实际，形成双方良性互动。

（2）集中授课与“视频课堂”培训相结合。2011年，充分利用分公司现有的视频资源举办“视频课堂”及夜校培训。采用视频互动方式进行教学，实现异地培训同步进行。听课人员可以随时举手提问，培训师现场给予解答，提升培训效果。

（3）部门及班组自主学习为补充。2008年以来，灵活开展针对性强的班组培训，制定班组培训计划。各班组是员工每天朝夕相处的地方，通过实现培训的分级负责可以充分利用和优化教育资源，有利于基层解决工学矛盾，使班组在生产实际中培养和锻炼员工的学习能力。2011年，组织编制各专业题库，确保班组及部门冬训工作的针对性和实效性。制定了分公司培训班管理办法和基层单位培训考核验收标准，从而督促指导基层单位开展培训工作。坚持对基层单位冬训工作完成情况和培训效果进行考核验收，年培训人均50学时以上，在岗培训率达100%。分公司全体员工参加冬训验收考试，合格率100%。

4.细化培训动态过程控制是保障

（1）完善培训体系，建立健全培训管理标准。从2008年开始，先后编制出台制定了《吉林城郊分公司教育培训管理办法》、《吉林城郊分公司培训考核奖惩办法》、《吉林城郊分公司教育培训管理流程》、《吉林城郊分公司兼职培训师管理办法》等一系列分公司教育培训管理办法，明确了教育培训职责，理顺、细化了培训管理流程，建立了培训标准。充分利用ERP资源，完善培训档案的信息化管理，完善分公司教育培训体系，建立了分公司、基层单位、班组三级管理实施体系，建立了分公司兼职培训师师资队伍。形成需求—计划—实施—考核—评估的培训质量闭环管理体系，培训质量明显提高。

企业员工培训管理办法范文第4篇

培训是企业人才培养与开发的重要手段，也是企业在日益激烈的市场竞争中取胜的重要保证。随着我国经济和电力工业的高速发展，发电企业对人才的需求不断增大，加之市场机制下人才流动频繁，中坚力量的流失成为影响发电企业安全生产的一大隐患。如何创新培训方式，留住和培养优秀人才，不断提升员工队伍素质成为越来越多发电企业关注的问题。但是以企业为主导的培训弊端日趋显现，员工学习的主观能动性得不到有效发挥、个性化需求无法得到满足、员工培训盲目性较大等成为制约培训工作的现实问题。

培训的自我导向强调员工在学习过程中充分发挥自主性和主观能动性，鼓励员工进行独立的探索和自主式学习。网络化培训体系具有自主性、灵活性和终身性的特点，是对以企业为主导传统培训模式的一种改变。

一、网络化培训体系构建的必要性

1.网络培训是信息化发展的必然趋势

当今社会，人们的生产生活越来越离不开网络和信息技术的支持。随着在线教育技术的不断发展完善，各种教育培训软件、网络课程等如雨后春笋应运而生，在线学习也逐渐成为一种新兴的逐渐为广大企业所接受的学习方式。面对这种新的形式，发电企业更应与时俱进、顺势而为，积极搭建企业网络化培训平台，借助网络技术工具解决培训面临的难题，为员工提供方便快捷的培训，促使企业人才战略目标的达成，这成为一种必然趋势。

2.网络化培训具有显著的优越性

网络化培训基于网络技术平台，相比于传统的培训方式具有明显的优越性，它可以实现员工学习行为自主化、教学方式个性化和教学过程自动化管理等功能，借助网络培训平台，培训管理者可以进行培训计划的制定、审核、培训事务的组织和实施，培训效果评估，学员量化积分，培训项目的统计、分析和展示等一系列工作，轻而易举实现培训管理工作流程化、网络化和闭环管理，能够大大节约培训成本，提升培训效果，收到事半功倍的成效。

3.实现培训资源的共享和利用效率最大化

借助网络培训平台，进行培训资源的开发、归集和共享。大量的多媒体、图书课件、题库等学习资源，可以很好的帮助员工开展自发式的学习，避免想学习的员工出现“无米之炊”的现象。另外把线下培训通过录像视频的方式共享到网络平台，既可以让错过学习的员工弥补学习，而且便于学员再次温习，是对培训资源的再次开发和最大化利用。

4.网络培训是员工职业发展的迫切需求

培训是人才培养和实现员工职业发展目标的一条重要途径。网络培训可以让培训资源的分配公平化，让愿学善学的每一个员工公平地获得同等优质学习资源来不断提高自身素质，积极推动员工个人目标和职业生涯规划的达成。

二、网络化培训体系构建

构建完善的网络化培训体系应从制度层、物质层和文化层三个方面考虑。

图1.网络培训体系构成图

1.制度层

企业制度是要求员工共同遵守的办事规程或行动准则，也是企业在特定的历史条件下形成的规范或一定的规格。网络培训是培训的一种方式，培训工作的开展离不开培训制度的支撑。教育培训制度是指规范教育培训管理工作相关的法律法规和企业内部规章制度，它是开展教育培训工作的基础和保证，比如国家的职业教育法，企业内部的教育培训管理办法、培训经费使用管理办法、培训积分管理办法、培训奖励和专家库管理办法等一系列的规章制度。网络化培训体系设计需要首先从制度层着手并需要一定的制度基础，没有完善的制度体系，再伟大的培训设想和体系构建都如同空中楼阁难以付诸实施。

2.物质层

网络化培训体系的物质层是指实施网络培训的信息化平台，包括服务器和客户端设备设施、信息系统、培训有关的多媒体、课件和试题库等学习资源，其中网络信息系统是实现网络化培训的核心，信息系统的开发设计水平和质量，直接影响了网络培训的适用性和效果。网络培训信息系统应包括如下基本模块：

2.1系统参数设置模块：实现网络培训信息系统运行环境和规则的基本参数设定，比如组织机构和人员（用户）管理、培训师和运行参数设定、积分规则和公告管理等。

2.2学习资源管理模块。进行多媒体视频、课件资料、试题库和试卷的创建与管理，提供丰富多彩的学习资源。

2.3网络学习和考试模块。进行在线学习、网络考试和测试的组织和管理。

2.4网络培训管理模块。进行培训计划的制定和审批，培训项目的组织和实施，培训积分计算，培训效果评估和考核，实现日常培训项目的网络化、流程化管理。

2.5统计分析和展示模块。进行培训计划实施情况、培训任务完成情况、员工培训积分统计和培训档案管理、专项学习信息统计等，并对培训结果进行展示。

3.文化层

文化层是企业网络培训得以生存和发展的文化土壤和氛围，可具体分为企业学习文化、企业激励文化和员工行为文化。

3.1企业学习文化

学习文化作为企业文化的重要组成部分，是传递企业规章制度、培育员工学习理念、约束员工学习行为、营造浓厚学习氛围的无形力量。企业网络培训体系功能的有效发挥以员工自主学习意识的形成为基础，而企业学习文化正是推动员工自主学习意识形成的最强大外力。发电企业要打造学习文化，构建学习型组织需要漫长的路要走。一方面要充分引入内部竞争机制，让学习成为员工生存和职业发展的需要；另一方面要彻底改变员工学习心态，开展全方位多层级的员工心理辅导工作，引导员工树立自主成才的自我导向学习意识，建立尊重人才、崇尚技术和积极尚学的浓厚氛围。这样，才能形成积极浓厚的学习文化。

3.2企业激励文化

人是物质力量和精神力量的结合体。根据马斯洛需求层次理论得知人的需求即有物质需求也有精神需求。物质激励通常通过来满足员工的物质需求来实现，比如薪酬待遇和福利等。精神激励通常通过满足员工的精神需求来实现，比如获得自尊和成就感。一个企业学习环境的好坏与与激励的强弱密切相关。只有通过建立完善的培训激励约束机制和员工职业发展通道，努力营造必学赶超的学习氛围，让员工学有所获、学有所乐，才能促进企业激励文化的形成，才能把网络培训的优势发挥到极致。

3.3员工行为文化

员工行为方式和习惯需要先天来塑造，更需要后天来培养。每个人的思想观念和行为方式无时无刻不经受着环境的影响，时刻发生着改变。企业行为文化在与员工的相互作用中处于主导地位，员工行为逐步被文化的“模子”同化，形成适应企业开展网络培训的良好行为习惯。一方面行为文化的养成需要广大领导干部发挥带头示范作用，领导干部重视学习、严抓学习、带头学习的风格直接对员工的行为和认知产生影响，上行下效，日久就成为习惯。另一方面行为文化的塑造需要持之以恒，稍一松懈就会半途而废。只有坚持下去，才能养成习惯，习惯才会变成自然，自然才会成为文化。

三、网络化培训体系的运行与保障

网络化培训体系的有效运行需要组织、技术和管理三方面的措施保障。

1.组织措施。为保障网络培训的顺利实施，企业内部需要建立完善的三级培训管理组织机构，内训师机构和效果评价机构。设立企业、部门和班组专兼职培训管理员，分级授权开展网络培训工作；依托内训师广泛开展企业内训工作；通过效果评价机构全面评估网络培训实施效果，作为考核奖惩的依据。

企业员工培训管理办法范文第5篇

=、人力资源部制定了人员异动办法，统一了人员调配管理，理顺分公司人员组织结构，合理安排使用人员，=至==月份内部调配员工==余人，调出人员==余人，招聘使用实习生==余人，使各店人员使用逐步合理化。

=、劳动合同采取了分公司统一管理的形式。截止到==月份，分公司续签劳动合同===人，终止合同==人，解除合同==人。

=、养老、失业、工伤三项保险的管理。

下半年共办理三险增减人员===余人，在增减变化中，认真核对增减人员的来源和数据的准确性，保证每月顺利完成社保中心报表及各门店每月保险统筹基金的准确结算。

=、按照半年工作计划，完成了主要的培训任务，保证了门店经营和发展的需要，促进了企业经营管理工作的提高。下半年共开办各类培训班==个，累计培训===余人次，其中岗前培训===人次，岗位培训===人次。

从完成培训工作的目的看主要有四类：

一是满足工作需求的基础性培训：计算机系统管理（==人）、预算管理（==人）、市场调研小组（==人）、“微奥”系统使用与维护（==人）、规范经营分析（==人）、防损管理（===人）、消防基础知识（===人）、新交通法（==人）、档案管理等。

二是针对工作质量和水平的提高性培训：管理人员防损管理（===人）、卖场管理和客服管理（===人）、“四流合一”防损培训（===人）、总经理班（==人）等。

三是岗前培训社招人员（==人）、供销学校实习生培训（==人）、黄寺店（==人）等。

四是常规性培训：专业技术人员继续教育（==人）等。

=、制定了购物广场分公司《竞聘工作实施方案》、《考勤管理暂行办法》、《中层管理人员考核办法》、《劳动合同实施细则》、《培训管理办法》（尚未正式下发）。在企业发展的初始阶段上，管理办法的制定应该是职能部门工作的重点。人力资源部的成立，标志着原有的管理制度与方法已不适应当前形势需要，经过部门同志共同努力和多方征求意见，经几上几下的修改，确定了文件的基本内容和框架。它的下发和执行，对指导工作、规范培训、加强管理有重大意义。

=、做好基础工作。

一是培训中注意关注和了解各方对培训工作质量、培训方式、培训教师讲课效果等方面情况的意见和建议，用以提高和改善工作。每次办班都采取问卷的方法征询意见，对不足之处及时改进。二是初步建立了培训工作档案。三是对各店按行业标准进行摸底测算。

=、做好总部中层管理人员考核工作。

下半年，人力资源部对分公司总部 主管以上人员进行试点考核，实行末尾淘汰。由于考核工作刚刚起步，处于摸索阶段，在第一个月的考核工作中就发现了一些问题，考核后，我们主动征求各部门意见，及时修改制定了分公司管理人员考核办法。考核是一种形式也是一种手段，通过这种形式和手段使被考核人形成一种竞争意识和忧患意识，使其在此环境下能够积极努力的工作。几个月的考核工作取得了较好的效果。

一是为大家营造了一种积极向上的工作氛围。大家都能积极主动开动脑筋、想办法，拓展工作思路，为做好自己的本职工作努力学习，积极进取，有效地调动了大家工作的积极性。

二是加强了各部门之间工作的协调与沟通。各部门之间能够相互配合，主动沟通，使各部门工作有序开展。

三是增强了职能部室为门店服务的意识。各职能部门能够积极主动与门店沟通，及时帮助门店解决实际问题，工作效率有了进一步提高。

二、存在的主要问题

总结半年的工作取得了一些成绩，但距分公司的要求还有很大差距：

=、培训工作的规划性和计划性还不够强，培训还仅仅处于满足业务发展的基本需要状态，也受培训经费管理使用的制约，培训内容缺乏“超前性”，提高培训质量和水平是下一步工作中要考虑的问题。

=、从培训管理的角度看，培训工作的管理环节还不完整。企业培训工作的关键要解决两个问题：一是知识更新；二是活学活用。在实际工作中大家更多的关注了第一点，而忽略了另一点。也由于一般培训工作相对周期长、见效慢，加之评估工作更为复杂，“培训成效”及培训后的实际应用情况很难说清，从而使培训管理工作的关键点被忽略。

=、培训的形式和方法也过于单调。不能充分调动受训者的积极性，培训效果也将最终受影响。目前的培训还处于一种灌输式的层面，这种灌输式的培训在一定阶段是能起到作用，但其作用是有限的。就员工个体而言，“要我学”和“我要学”其表现出来的积极性、动力机制是不同的。这方面的问题要通过积极性的调动和潜能的开发才能行之有效，才能达到标本兼治的目的。

=、绩效考核工作还处于初始阶段，考核要素、评价标准、考核内容、工作描述、考核重点等方面还有待进一步的总结与提高。

=、工作业绩是由许多因素造成的，培训只是改善业绩的方法之一，需要看到的是，培训也并不是万灵之药，有些问题并不是靠培训就能解决的，从企业角度上说大环境的营造、系统的配套、管理上的协同等方面工作需要通盘考虑。

三、几点工作设想

一是从制度入手，以制度来保证工作的进行。高级管理是对程序的管理。依据《培训管理办法》的贯彻和执行，实现规范培训管理工作，形成多层次抓培训、管培训、搞好培训的局面。

二是加强培训力度，提高员工素质。培训是经营管理中不可缺少的基本管理环节，====年要进一步依托培训，向员工灌输企业的经营规范、服务规范、管理理念，为企业发展做好基础工作。