工业营销培训
前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇工业营销培训范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。
工业营销培训范文第1篇
春节前后，工业品企业忙总结、忙部署、忙培训。营销培训，几乎成了新年大餐的一道硬菜。年终培训，企业方希望培训师“诊断”一下的每一个关键的“灯下黑”。善待过去，才能过好明天，培训师好比历史学家吗？年终总结式工业品营销培训，多半是“压场”。企业老板在评点营销时，都希望跳出业绩的单一衡量标准，相对客观、全面地评估过去一年的营销目标达成、过程质量与问题、接下来步伐的沉重或轻快。此时，培训师需要扎实的经营判断力、战略审视力与分析总结力。
年前营销培训，为的是总结有高度、问责有风度、改变有力度。那么，春节刚过、开工之前的营销培训，又是为啥呢？新年、新开始、新气象、新期待，“四新”局面，或许是营销培训必须营造的“氛围价值”。老板要给营销队伍打气，期望他们能够为公司争气，一个营销好气场，即刻开启吧。
正月初六、初七，叶敦明在济南圣泉集团开展了两天工业品营销培训，第一天培训主题是《业绩倍增，工业品营销的杠杆力》，第二天培训主题是《营销模式，工业品企业的竞争力》，有260多圣泉营销将士参与。课件休息时，一个会场服务人员特地对我说：您讲的太好了！这从何说起呢？不由得想到一个古人，白居易，他觉得邻居老太太能听得懂的诗才算上品。工业品营销是活生生的，是一群人为了另一群人而忙碌的营生，让别人活得好，自己才可能活得好。好的工业品营销培训，剥去专业理论、行业知识与管理实践的洋葱皮，内核就是“美好别人的事业，成就自己的生活”。有经验的工业品营销人员，需要有人指点工作成就生活的迷津，需要培训师以人生智慧结合营销理念与方法来开启事业的第二春。
含金量的工业品营销培训，不会停留在方法、案例、互动游戏的浅层价值上，定会触及到营销思路、理念与战略层面，在引导听众剖析与解决营销难题时，适时导入体系营销、运营管理与战略洞察。而这些看似深奥的专业技能，其实与生活中智慧一脉相承，参悟通透的培训师，能言让位于善感。营销悟透的培训师，其讲课风格与课程内容，必定是大道至简、深入浅出、余味十足的。
营销的本质是什么？洞察人性、尊重人性、满足人性与升华人性。那么，工业品营销培训，就是如何善待客户、激活内部组织、盘活企业资源的一次集体修炼。营销理念决定营销手段，而营销手段则直接影响客户价值获得与感知。修为而得的经验与智慧，大道至简，居高声自远，价值流无尽。
工业营销培训范文第2篇
1.学生校外实习困难重重
企业走向市场，更加注重生产效益、技术保密和生产安全，学校难以建立长期稳定、专业对口的校外实习基地。企业对学生下厂实习的态度从积极到应付，进而变为消极，各种限制条件很多，实习往往变成了参观。笔者学院与兖矿鲁南化肥厂一直保持着密切的校企合作关系，化工专业学生在完成氨合成、尿素等专业课程的学习后，在该厂进行为期1个月的生产实习。但1999年以后，由于企业政策的变化，生产实习开始变得困难，学生的实践技能培养遭遇了尴尬。
2.增加实训工位，提高动手能力的要求
学生校外实习变得困难重重，于是实习只能依托校内实习基地。但由于经费不足，各实训室所能提供的实习工位严重不足，远远不能满足实训教学的要求。理论学习与实践操作严重脱节，使学生的职业技能和职业综合素质的培养不到位，特别是在讲授有关工艺流程，装置开、停车和事故处理相关内容时，学生厌学，教师难教，教学质量出现了滑坡。
1990年，北京化工大学仿真中心在国内首先提出并倡导采用全数字仿真技术解决本科生的工程实践教学问题。2005年，笔者学院开始把仿真训练软件引入生产实习教学环节，这一系统投资小、运行和维护费用较低，能够兼容多种典型的化工流程，具有工业级规模精准的静态与动态特性，因此在有效满足实习工位的前提下，很好地满足了实训教学的要求。
3.企业自动化控制技术发展的必然要求
化学工业是国民经济的重要支柱产业，大型化工基地遍布全国。随着我国改革开放和现代化建设的飞速发展，化工企业的规模迅速扩大，大量先进的生产装置被投入生产，这些新投产的装置具有很高的自动化和信息化水平。目前，国内外大中型化工生产装置普遍采用DCS(分布式控制系统)，以实现生产过程的集中显示和分散控制。2009年，国家安全监管总局也下发文件将涉及危险化工工艺的化工企业作为自动化控制改造的重点。可以预见，自动化控制是今后一段时期化工装置控制技术发展的方向。
4.节能降耗、减少开支的需要
仿真培训系统的推广应用，为我国化工职业技术训练开辟了一条新的途径。它在保障安全生产、降低操作成本、节能、节省原料、保障人身安全、保护生态环境等方面发挥了越来越大的作用。
5.企业技能鉴定和员工培训的必然要求
近年来，越来越多的企业将仿真系统应用于初级工、中级工和高级工的技能等级鉴定。如，中国石化的四个高级技师基地将仿真系统用于技师培训与考核；在山东省职业技能鉴定中心下发的《高级化工总控工操作技能考核准备通知单》中，要求把化工单元操作仿真软件或化工单元操作训练装置作为实操考核内容项目。
仿真系统已经成为企业员工培训不可或缺的手段。目前，石化企业已经全面应用仿真系统，新建或改造装置操作技能培训、在岗人员技能提升培训、系统操作员的技能培训、新入厂操作人员与技术人员的操作技能培训。
二、化工仿真软件涵盖的培训内容
目前，国内大中专职业院校普遍采用北京东方仿真控制技术有限公司开发的教学培训软件。笔者学院化工仿真培训的主要内容包括单元操作仿真和工段级仿真两个层面，单元操作培训使用北京东方仿真控制技术有限公司的CSTS2007版本，基本涵盖了所有常用化工操作单元，见表1。
工段级仿真（五套）：甲醇合成工段、常减压炼油、丙烯酸甲酯、空气分离、乙醛氧化制醋酸，涉及煤化工和石油化工等相关领域。
三、化工仿真培训的不足
当然，再好的仿真软件也代替不了实际生产，因此，有条件的学校还是应该购置实验实训设备，结合仿真软件开展教学，效果会更好。正版仿真软件价格不菲，而国外职业教育实习仿真软件虽发展较快，但由于涉及知识产权和软件汉化等制约因素，引入国内还需时日。同时，仿真技术并非十全十美，其不足主要体现为以下几个方面。
一是软件的开发需要采集化工装置的各项工艺参数建立数学模型，但因为各种影响因素相互制约，实际生产时的工艺条件变化比仿真模拟时要复杂得多。二是程序开发有漏洞，违反操作规程的程序设计时有发生。三是一机（计算机）一位（工位），在装置开、停车过程中，操作者既担任内操角色，又担任外操角色，无法训练两个角色间的团队配合及协调行动。四是软件无法模拟现场装置的实际动手操作，也就是培训中还需要培养操作人员对现场装置的几何空间概念的把握，以及对操作设备与部件的操作力度、动态时机的把握。
四、仿真技术的发展展望
1.3D仿真软件的研制开发
3D仿真软件具有化工工艺仿真、场景展示、设备展示、系统展示、结构展示、功能特性展示、参数展示、工作原理展示等传统2D仿真软件所不具备的功能。通过3D仿真模拟，学生可体验真实化工工艺系统的所有功能（开采和生产过程、操作、控制、性能、安装、维护等）。软件人机界面友好，功能齐全，流程简明，更易于学习、掌握。
北京东方仿真控制技术有限公司已经开始了3D仿真软件的研制开发，并取得了初步成功，目前正处于测试和推广应用阶段。相信在不久的将来，3D仿真软件会逐步取代传统2D仿真软件。
2.全流程级半实物仿真工厂的建立
随着我国煤化工和石油化工的快速发展，装置不断大型化、复杂化，自动化水平普遍提高，这对职业技术培训提出了更高的要求。为提高技术培训的成效，在仿真培训硬件设施上，需要建立典型的、有代表性的、有较强适应性的流程级、规模化实训装置，特别是要求仿真培训系统不但能够模拟控制室内的计算机控制系统（DCS）的操作，还应当模拟现场装置的实际动手操作，也就是要培养操作人员对现场装置的几何空间概念的把握和对操作设备与部件的操作力度、动态时机的把握，其中还必须包括控制室操作人员与现场操作人员的团队配合及协调。这些训练内容对于实际生产中复杂系统的开停车、非正常工况的处理以及事故紧急状态处置等非常重要。
工业营销培训范文第3篇
【关键词】营销员工;房产企业;培训;培训效果评估
一、房产企业营销员工的培训存在问题
房产企业为使员工增进新知识及新技术，并改善工作态度，以适应专业化的工作需要，分期举办各种培训。培训的对象是根据各种培训内容指派各有关或相关的人员参加培训，也就是由培训需求单位指定参加培训的对象。培训的课程以针对业务的实际需要来设计。培训主要是通过名企高管和知名学者以课堂讲授和教练式等方法进行培训。存在主要问题有：培训方法、讲师和场地不能满足员工期望;员工对于所学知识和技能没有完全掌握;员工所学知识不能更好地应用到实际工作当中;公司的整体绩效无明显提升。
二、营销员工培训存在问题的原因
（一）房地产企业现代化管理水平的制约
营销员工的培训效果不仅仅表现在培训结束时学员的反应情况、员工行为的改善，员工、团队和组织绩效的提升才是培训目的和培训效果的真正体现。由于我国房地产企业对于营销员工培训效果的重视程度还不够，对于培训的理念还停在原始阶段，培训对于他们来说是件可有可无的工作，只是为了适应社会环境、法律的需求，所以，通常情况下公司组织的培训活动大多都流于形式。公司的领导者还没有意识到对于营销员工的培训对公司绩效的巨大意义。培训效果评估的理念、方法和评估工具还不到位，多数企业缺乏对员工、团队和组织绩效的科学系统性评估。
（二）与培训相关的配套制度不健全
培训效果评估不仅对人力资源管理的其他模块表现出较强的依赖性，而且对管理信息系统平台的依赖性也较强。从相关调查中发现，目前大多数房地产企业营销员工的培训效果评估与员工的薪金和晋升之间存在断裂带，没有将培训效果与薪金水平和晋升相挂钩，培训效果评估的相关配套制度较为缺乏。另外，有些企业评估文件不齐全，缺少系统的评估情况概述和数据分析报告，没有建立起评估效果评估数据库，也未将数据处理等新技术融入到培训效果评估体系中，导致记录大多零散无序，不利于今后对评估结果的分析，更严重影响培训效果评估的可比性。
（三）培训内容、培训方法与培训方式单一
对于大多数房地产企业来说，他们的培训主要集中于讲述法、师带徒、情景模拟法等传统的方式培训，而且主要是在本公司内部会议室进行培训，培训人员也大多数是有经验的营销员工或者部门经理，也不会请比较有经验的、专业的人才或领导者来给员工培训。对于国内一般的公司来说，公司还没有一套完善的培训制度，他们在培训前期也没有了解员工的培训需求，也不会投入大量的资金来组织员工培训活动等。综合上述一系列的因素来说，大多数的受训员工来说，他们的积极性就会受到很大的影响，更不会投入很大的热情接受培训，从而会影响培训的效果。
（四）培训控制不力，培训效果评估滞后
对房地产企业来说，特别是对于房地产的营销员工而言，培训进入实施阶段后，需要对培训进行监督，及时回馈受训人员的学习情况，在不断的回馈过程中改善，培训一旦开始后就很少有人过问，直到培训结束后进行简单的考核测试。对学员而言，培训缺乏沟通。同样的培训课程，有的学员学习效果很好、获益匪浅，而有的学员却掌握的甚少。其中的原因可能是沟通存在问题，在课程学习前缺少准备，在学习中对本企业中的问题或者没有完全听懂的问题未能及时与培训教师或者班上其他学员进行讨论，在培训过程中遇到问题时也不能和领导进行沟通、反应，从而造成培训效果评估工作不能及时、有效地进行。
三、房产企业营销员工培训问题的解决对策
（一）对企业培训理念的转变
随着科学技术的发展和社会的进步，“事”对人的要求越来越高、越来越新，人与事的结合常常处在动态的矛盾之中。对于房地产企业来说，特别是房地产的营销员工来说，其与顾客的不协调是绝对的，很多人和专家认为解决这一矛盾的方法之一是进行员工培训。它是一个企业在现代竞争中处于不败之地的基础。企业真正重视职工培训，对企业、对职工将会是一个双赢的选择。对于该企业的营销员工来说，员工培训如何走出俗套，创造积极明显的培训效果，就必须在培训的理念、培训的方式等方面不断进行创新。
（二）完善相关的培训制度
“无规矩不成方圆”，制度对于任何一个公司来说都是必不可少，至关重要的，它是公司正常、高速运行的保障工具，是为企业服务的，同时兼顾各方面的利益。为加强该公司营销员工的知识技能，提高他们思想业务技术素质及促进员工有效、高效的工作，就应加强他们的教育训练和技能训练。A：在企业文化方面，在进行讲述企业文化时，可以通过案例、某项具体的活动过程、视频等方式，将企业文化贯穿到每个营销员工的心里、行为上，把企业文化渗透到他们的日常工作、生活和学习当中去，使职工自己提高自身的职业道德素质和职业技能。B：在培训内容上：知识培训的主要任务是对该公司营销员工所拥有的只是进行更新，主要表现在对房地产的行业动态和最新消息上。主要目的是解决“知”的问题，培训内容因工作职位而定。C：培训方法上：公司可以为营销员工提供多种多样的培训方法，员工可以根据自己的接受程度、喜好程度来选择适合自己的培训方式。例如：课堂讲授、案例分析、在职指导、游戏活动、教练式、角色扮演和多媒体影像等方法。
（三）建立一套完善的培训体系
培训效果评估只是培训活动的重要组成部分之一，是对整个培训项目的总结过程。当然这个活动不能脱离该公司整体的关于营销员工的培训规划。对于房地产营销员工的培训活动是一个系统工程，包括培训需求分析、培训计划制定、培训实施和培训效果评估与总结。每一步骤都是下一步骤的前提和指导。整个培训活动的基础是培训需求分析，该步骤包括对销售战略、组织、任务、营销员工的分析，培训活动的每一步骤都是围绕培训需求分析的结果进行的，培训效果评估也不例外。因此，建立一套完整的培训体系，可以保证培训盲目的的实现以及培训效果评估的有效进行。
（四）创建学习型组织
为了使该公司营销员工获得更多应用新知识、新技能的机会，使工作氛围更有利于培训成果的转化，企业应该努力向学习型组织转变。学习型组织具有促进企业全体不断学习的作用，是一种适应能力和变革能力强的组织。数据表明，学习型
中，培训被视为所设计的智力资本构建系统的一部分，实现了培训被动应对企业发展到主动提高企业核心竞争力的转变，从而使整个培训模式融入了新的内涵，这无疑提升了培训在组织中的地位，将培训活动从生产经营的一个辅助环节上升到贯穿于企业的整个经营活动，拓展了培训的意义和作用，并成为经营理念的一部分。培训这种学习形式不仅发生在个体员工这个层面，而且还发生在团队和组织层面上，学习型组织强调系统这一层面的学习。企业向学习型组织转变，那么整个组织内学习氛围浓厚，全体员工都有学习、培训意识，有创造与共享的理念，易于接受新事物，适应外界环境和内部组织结构的变化，这样的工作氛围对培训成果的转化是一种重要的保障。
结束语：培训对于员工来说是一种提升自我知识和技能的方式，对于公司来说则是战略发展的一个重要环节。通过培训不仅可以提升员工的综合素质，满足员工实现自我价值的需要，也可以让企业领导者看到培训的价值和效果，因此必须加强培训，但是更为重要的则是培训效果分析，它能直接客观的反映出培训的利弊，能为公司带来更有价值的培训以及更有收益的营业额。
参考文献：
[1]Jennifer Laabs.“Why HR Can not Win Today”[J]。Workforce，May 2008，
[2]陈登才，梁春鸿，人才战略―强国富民兴党的重要战略[J]。南京：江苏人民出版社，2004
工业营销培训范文第4篇
关 键 词：劳动力培训补贴；出口；产量竞争
中图分类号：F272．92 文献标识码：A 文章编号：1005－0892(2006)12－0071－04
近年来，在我国部分外向型经济发达的地区出现了多年未遇的劳动力短缺现象。除了对劳动者权益保护尚需改进以及农业税减免这两个形成因素外，还在于劳动力短缺突出地表现为结构性的技术工人的短缺[1]。根据我们对上海松江出口加工区和江苏昆山经济技术开发区的调研[2]，一方面农村城市化、工业化过程中原有农民就业问题给当地政府带来较大压力，另一方面工业区企业提供大量熟练工人就业岗位却招不够所需数量，影响了企业利润和政府税收，成为当前区域经济发展过程中面临的一个突出问题。这也使得企业对政府、技术学校加大提供劳动力培训力度的愿望比较迫切，而相关地方政府也积极筹划出台相应的政策措施[3]。应该说，职业技能培训的市场化是解决劳动力技能提高的基本方向，原有的政府出资筹建公立技术学校的方式，已被证明很难充分满足，随市场形势和技术发展快速变化的企业的需要。政府鼓励职业技能培训机构的市场化，同时给予企业一定的员工培训补贴，可能是更有效率的解决手段。
对政府来讲，由于按照世界贸易组织的相关规定，世贸组织成员国人均国民收入在1000美元以上者不能继续实施出口补贴政策。我国人均国民收入在2005年已达到1400美元，只是由于很难计算出补贴额，相关规定迄今尚未在我国执行[4]。但随着我国人均收入的继续增长、汇率的进一步调整以及国际贸易中保护主义的抬头，出口补贴政策必然逐渐淡出。事实上，中国商务部部长在2006年中欧工商峰会期间就表示，“中国正考虑‘多管齐下’来降低贸易顺差，而削减出口退税是途径之一”[5]。这就是说，不论是多边贸易框架的约束因素还是我国政府自身出于转变经济和外贸增长方式的考虑，直接针对企业的出口补贴势必难以长期实施。而将这部分补贴转而投向对出口企业劳动力培训的补贴，能够提高企业效率和产品竞争力，而且并不给政府带来额外的支出，实施难度相对较小，可能是一个相对有效的替代性政策措施。
本文即试图论证政府对出口加工企业劳动力培训进行补贴的有效性。站在最大化国内福利水平的角度，我们将企业竞争格局集中于出口加工企业与外国同类产品企业之间的竞争，我们探讨劳动力培训补贴在增加了相关支出的同时，是否能更大程度提高国内社会福利。
一、劳动力培训对出口加工企业均衡产量的影响
假设有本国出口加工企业与外国企业生产某种同类替代产品[6]。为集中于探讨出口对社会福利的影响，我们假设两企业的所有产量都针对第三国市场出口。另外，局限于出口加工企业是因为一方面加工贸易在我国出口导向型企业中所占比重高，更能反映现实经济状况，另一方面加工贸易的产品本身相对稳定，因此劳动力培训造成的生产率提高主要体现为在产品质量不变的前提下降低产品边际生产成本，而不是产品纵向差异程度的改变，这对于理论模型的建立不致因笼统地包括这两种情况而过度复杂化是必要的。
进一步假设只有本国政府对本国企业的劳动力培训实行补贴政策，且不存在政策的不可置信性或信息不对称。由于政策的公开性和刚性，这一假定是与现实基本吻合的。与此同时，我们假设接受培训的劳动力成为企业的长期员工，以至于在企业竞争中，劳动力生产率的提高能够始终得到体现。竞争的过程用博弈论的通常表述方法可描述为：在三阶段完全信息博弈中，第一阶段为政府确定对本国企业实施劳动力培训进行补贴的额度或比例；第二阶段彼此竞争的两国企业各自决定对本企业劳动力进行培训的投入水平（可为0），该项投入具有承诺性；第三阶段为两企业同时决定均衡产量并产生均衡利润水平。
按照逆向归纳法的思路，我们首先从第三阶段开始分析，而将第一、二阶段的相关变量看作外生变量。
设企业i(i=1,2)的产出水平为yi，成本为Ci，劳动力接受培训的水平为xi（比如人・小时数），进行劳动力培训的单项成本为vi（比如每人单位培训时间费用），企业利润水平表现为收益减去生产成本和劳动力培训投入，即：
这意味着，企业对劳动力培训投入的增加将导致自身产量的增加，并导致竞争对手产量减少。结合产量的战略替代性，企业劳动力培训投入会产生有利于自身产量和利润增加的策略性效应。
进一步，我们内生化劳动力培训投资水平。此时，yi,yj成为第二阶段变量xi的函数，因此，企业利润函数就表示为：
这说明，由于企业的劳动力培训存在减少竞争对手产量，并因此增加自身利润的策略性效应，使得企业会为利用此效应增加利润而进行额外的超过成本最小化所需来进行劳动力培训投入。
二、对企业劳动力培训投入进行补贴的效应及最优额度
本部分我们探讨出口加工企业的劳动力培训的最优投入水平与外生的某一国政府对劳动力培训投入进行补贴的关系，并在这一关系的基础上求解第一阶段政府的最优补贴额度。
企业的利润函数为：
三、小结
我们对由本国政府确定对本国出口加工企业劳动力培训进行补贴的额度、本国企业和外国企业确定各自的劳动力培训投入水平、两国出口企业针对第三国市场进行产量竞争三阶段构成的博弈进行了比较静态分析。我们的分析表明，政府对本国企业劳动力培训进行补贴，不仅有利于本国企业在国际市场中产量、市场份额和利润的增加，而且有利于本国社会总福利的增加。这一政策结论对于在增加企业利润的前提下，有效解决当前出口加工企业熟练工人短缺、劳动力层次低，以及保持出口和宏观经济的继续健康增长有着积极的意义。需要说明的是，我们的分析忽略了许多出口加工企业为外资企业，从而其利润不宜直接纳入我国的社会福利中情况。另外补贴的提供在中央政府和地方政府之间是否或如何进行划分，在劳动力流出省份、流入省份是否或如何进行划分，以及信息不完全时的最优政策如何确定，更进一步，如果外国政府采取类似或进行贸易报复，在动态竞争中我国政府是否还应出台或坚持上述政策等，这些更为一般的或更为细化的情况可在上文的基础上进一步展开分析。
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注释：
{1}譬如，2005年以来广州市高级技工人均收入达到1.1万元/月，高于博士学位拥有者的1万元/月。
{2}两个开发区企业产品基本都面对国际市场，松江出口加工区为省级开发区，2005年工业产值达到1666亿元，昆山经济技术开发区为国家级开发区，2005年工业总产值440亿元。
{3}譬如，上海松江出口加工区管委会、企业以及地方政府近两年来的一项重要工作就是建立企业与松江大学城内七所高校在人员培训、技术交流方面的合作。
{4}值得注意的是，美国国会2005年已经通过了一项允许向他们认为的非市场经济国家提起反补贴诉讼的法案。
{5}2006年9月15日，财政部等五部委联合调整出口退税和加工贸易税收政策，对1130项税号产品降低出口退税率，对255项取消出口退税率，仅对191项税号产品提高出口退税率。
{6}这并不影响结论的一般性，只是一旦包括竞争企业所在国市场，需将消费者福利纳入分析，增加不必要的复杂性。
{7}但毕竟y 的符号和大小不能确定，企业i劳动力培训投入对企业j产量的影响是不能完全肯定的。但当yi=0，且需求函数为线性的简单情况下，（9）式对xj的导数y =0，这时 肯定成立。
{8}我们在此并没有把劳动力培训投入对劳动者本身的益处直接纳入福利分析，这是因为劳动力工资增加与企业利润之间是一种等量替代关系。因此，我们在计算企业利润时不考虑劳动力接受培训后人力资本增值引起的企业支付增加即可。考虑到我们此前假设接受培训的劳动力成为企业的长期员工，这样的处理是完全可行的。
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参考文献：
[1]Brander,J. and Spencer,B 1985. "Export Subsidies and International Market Share Rivalry", Journal of Industrial economics, 83-100.
[2]Krugman,P. "Industrial Organization and International Trade" in Schmalensee,R.and Willig,R. 1990. "Handbook of Industrial Organization". North-Holland press.
[3]Krugman,P. 1986. "Optimal Trade and Industrial Policy under Oligopoly", Quarterly Journal of Economics, 383-406.
[4]Shapiro,C. "Theory of Oligopoly Behavior" in Schmalensee,R. and Willig,R. 1990. "Handbook of Industrial Organization". North-Holland press.
[5]Spencer,B and Brander,J. 1983. "International R&D Rivalry and Industrial Strategy". Review of Economic Studies, 707-722.
[6]克鲁格曼. 战略性贸易政策与新国际经济学[M]. 中国人大出版社，2000.
[7]罗云辉. 我国出口补贴转变为技改补贴的有效性分析[J]. 财经研究，2006，（1）.
工业营销培训范文第5篇
一是“全能型”的培训老师，上知天文，下知地理，课程涵盖生产，财务，营销，人力。整个一江湖百晓生。但一看课程大纲，大都雷同，鲜见具行业特色的内容。
二是培训老师“神秘化”。和我接触的都是培训机构的客户经理，并一再向我强调他们的老师课程排得很紧，同企业沟通修改课件都由课户经理来完成。对此种老师我一般都持怀疑态度。不同行业的销售技能虽有一定共通性，但更多的是具备行业特色，比如消费品行业和机电行业的销售人员所要掌握的技能就有很大差异，而且即便是同一行业，不同企业的营销短板也是不同的。一个讲师在前期客户沟通中不亲力亲为，很难想象他的课程能真正给企业有所帮助。
三是讲师头衔和曾服务企业“雾里看花”。一次曾参加了一场某培训机构组织的一场公开课，讲师来头很大，前三星手机营销总监。培训间隙我很诚恳的向他请教起三星手机的渠道策略时，这位总监故左而言它，对我提到的三五码机等名词做茫然状。不禁让我对他的真实身份产生怀疑。还有一次认识了一位“实战派”培训老师，称其为康师傅提供过全国性的销售培训，让我肃然起敬。我问他“你是给顶益做的还是给顶津做的”。他回答“这两家公司没听说过，是哪个行业的”，我无话可说。
勿庸质疑，每个企业都有不同的营销短板，借助外部培训机构的力量，确实是一个好的方法。但问题是企业一定要有辩认南郭先生的能力，否则营销培训就真成了给员工发“福利”。
在我的眼中，在营销培训市场上，讲师的名气未必是最重要的，而且这一培训市场是最能检验讲师“成色”的市场，学员在半个小时之内就能辩别讲师的真实功力。
在未来的中国营销咨询培训市场上，感觉两股力量会成为主流，一是以麦肯锡为代表的实力派咨询公司为企业提供的涵盖研发、生产、人力、营销等模块的整体解决方案。营销咨询培训做为一个服务板块。这些公司给客户提供的是从企业整体战略角度出发的营销流程规划及岗位培训服务。二是由各行业职业经理人开创的中小型营销咨询培训机构，针对较小的细分行业提供战术性的营销培训服务，同时因为针对的细分市场明确，往往能够做的较专业，不足之处是营业额难以做大。
个人认为要成为一名优秀的营销培训师，讲师本身首先在相关营销领域要有至少8年以上的实战经历，才能够沉淀足够的经验，方才有资格对学员传道授业解惑。在进入这个行业后，首先要对自己有清晰的定位，首先定位自己要服务的行业，比如是消费品行业还是工业品行业，最好是和自己的职业背景相关度高的行业。其次要对自己讲授的课程定位，切不可贪大求全，课程的开发最好以自己的实战经历为素材编写，课程中少引用一些虚空的国际案例商战传奇。
