社会培训管理办法

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社会培训管理办法范文第1篇

摘要：结合县级供电企业教育培训工作实际，从加强培训全过程管理、完善激励考核机制、拓展培训的宽度和深度、创新培训工作方法等主要方面进行了探讨，力求取得实效，为公司的全面科学发展提供人才支撑。

关键词：供电企业；教育培训；考核机制

Abstract: combining the power supply enterprise education training at the county level working practice, strengthen the training process from management, perfect the incentive mechanism of training, assessment of the width and depth, innovation training work methods mainly discussed, and strive to achieve the effect, the company's overall scientific development to provide talent support.

Keywords: power supply enterprise; Education training; Examination system

作为县级供电企业既要服务于社会，承担更多的社会责任；又要提升企业管理水平，实现又快又好的发展，提高企业人员素质尤其重要，而教育培训则是提高人员素质最有效的手段和途径。如何在新形势下抓好教育培训是供电企业人才培养工作的重点。本文结合县公司实际，谈谈教育培训工作应做好以下几个方面。

一、加强培训全过程管理，完善激励考核机制

1.健全和完善培训组织体系，为培训工作提供保障

完善公司培训管理组织体系，充分发挥三级培训网络作用，按照“谁主管、谁培训”的原则，培训工作分级管理，分级负责。根据机构和人动情况，及时调整公司教育培训工作领导小组，规划和指导全公司教育培训工作。调整公司职工教育培训考核领导小组，负责培训计划制定和实施，以及员工考试教育培训考核工作。强化明确职责，培训管理部门承担培训计划和管理职能，负责培训项目的实施指导、督促检查、考试和考核；各部门负责培训项目的实施，协助培训管理部门对培训网络进行管理，并在专业人才队伍培养中发挥指导作用，负责本部门员工的岗位实践性培训及岗位练兵活动的落实，建立培训台账，实现全员培训，以确保公司培训考核指标的实现。

2.制定培训目标，为实现“人才强企”夯实基础

企业教育培训工作要以员工能力建设为核心，加快推进“网络平台学习理论，培训中心训练技能，师傅带徒传授技艺，岗位实践提升能力”的培训新模式，全面落实教育培训工作的各项任务。拓宽培训途径，创新培训手段，改进培训方法，加强培训管理，提高培训效果。实现全员参与、全过程管理、全面提升，努力为员工成长成才创造条件，为实现“人才强企”夯实人才基础。具体目标如下：

（1）认真制定并落实公司年度培训计划。加强培训需求调研，科学编制培训计划，大力抓好全员培训，使各部门培训工作有计划、有措施、有落实，年度培训计划考核完成率达100%，年度全员培训率100%。

（2）以“能力培养”为核心，加快员工专业素质和岗位能力提升步伐，分层次、多样化切实加强各类人员培训，使员工队伍整体素质进一步提高，同业对标人才当量保持在领先方阵。

（3）贯彻落实员工教育培训积分制度，引导员工积极参与培训和业务学习，主动提升岗位能力，加强培训积分管理，确保员工各岗位培训积分符合达标考核要求。

（4）结合上级单位开展的各项技能竞赛和专业调考，加强竞赛全过程管理，确保可控在控；科学编制集训方案，突出培训效果；改进竞赛工作组织方法，力争竞赛成绩不断取得新突破。

3.强化激励和考核，重视培训的评估机制

激励和考核是企业培训有效管理的两个方面。激励能激发人的动机，挖掘人的潜能，激励员工培训从“要我学”转变成“我要学”、“我能学”、“我会学”，能极大地提高员工工作学习的积极性。而考核则能规范人的行为，及时发现问题并纠错，要不断总结持续改进才能养成良好的习惯。为贯彻落实常态练兵机制，促进公司竞赛管理工作规范化，制定《岗位技能竞赛管理办法》、《岗位技能奖惩标准》。为全面提升员工队伍的能力素质，制定《员工年度综合能力全面提升考核办法》，对员工综合能力呈现情况实施全员、全年、全过程的考核，并对年度综合能力提高突出的20％～30％的员工实施考核奖励。考核采取百分制，员工考核得分分为基础得分和能力呈现得分两大类。每名员工在正常完成工作任务的情况下，对照自身技能、职称、学历等级可以获得相应的基础得分。能力呈现得分则和当年员工在岗位练兵、技能竞赛、QC成果、科技论文、职称评定、技能等级、生产组织实践、克难攻关、管理创新、企业文化建设等多方面取得的排名、成果、成效相挂钩，最终体现“有能力呈现者得分、能力呈现多者多得分、能力呈现突出者得高分”的考核思路，鼓励员工养成自主学习、自我提升的良好习惯，并在公司形成比、学、赶、超的良好氛围。继续在配电运维人员中推行激励为主的岗位晋升措施，促进自身业务技能不断提升，制定《配电运维人员岗位技能提升管理办法》。深化“师带徒”跟踪考核工作，进一步强化师徒责任，完善对新进、转岗和技能水平较低员工的师带徒管理，多渠道促进新员工、转岗和技能水平较低人员技能的提高。

4.加强培训项目的规范化管理，实现培训管理的标准化

为规范培训管理，实现培训管理的标准化，进一步提高培训效果和质量，上级单位已全面推进了公司培训管理标准化体系的建设。“三支人才梯队”均将建立能力标准和培训标准，以满足各类人才的岗位培训需求和个人发展需要，为员工岗位能力评价提供有效的手段。我们必须按照上级有关实施培训标准化管理的要求，提高对加强培训标准化管理的认识，以尽快适应新形势下培训工作发展的需要。培训管理部门要对各部门的培训需求、计划、实施、评估四个环节实行统一管理，各部门也要结合工作实际，制定相应培训计划并认真组织实施。培训管理部门在调研分析公司发展需要和基层培训需求的基础上，制定公司年度培训计划，并根据培训项目管理实施规范的要求，负责检查督促和考核各部门的培训项目实施情况，组织对培训项目的效果评估，保证各项培训工作有序开展。

二、拓展培训的宽度和深度，营造良好的学习氛围

社会培训管理办法范文第2篇

(一) 人力资源规划与管理

根据企业战略目标及内部具体环境的情况，进行XX年人力资源需求预测，编制了总部组织架构图、定岗定编、薪酬方案。初审各项目公司组织架构、定岗定编、薪酬方案。

(二) 招聘与录用工作

1. XX年采用的网络招聘渠道收集人员信息、发掘人才、建立人力资源库。2. 严格遵照公司“招聘与配置管理制度”，根据各部门人员需求计划，每月初填报“人员招聘计划表”，经执行总厂批准后开展招聘工作。

(三) 培训管理

为做好公司的培训工作，促进公司培训体系的建立和实施，满足公司及员工个人发展的需要，公司下发了《培训与开发管理办法》。对培训规划与要求，以及培训体系的建立相应的安排。但是，各部门未提交培训需求计划，以至于公司未出台明确的XX年培训计划。

XX年开展的培训有：财务部参加成都市财政部组织的“会计从业继续教育”培训。此次培训按培训管理办法先提交外派培训申请，领导批示同意后参加培训，培训结束后，员工提交培训小结。

(四) 薪酬福利

薪酬、福利、社会保险、劳动关系等工作是人力资源的一项日常性工作。认真完成了以下工作任务：

1. 准确、及时的拟制每月工资表;

2. 每月在规定的时间内为员工申报社会保险、公积金等相关手续，共为21名员工办理了养老、医疗、失业、工伤、生育五险的新增、转移、续接等手续;

3. 每季度按时填写、汇总、上报《人力资源统计报表》;

(五) 劳动关系

1. 认真做好员工档案管理工作，做到员工档案一人一档，人事档案一事一档，并及时更新;

2. 做好公司员工入职、转正、晋升、调薪、调动、离职等相关手续的办理;

3. 做好公司员工《劳动合同》的签订相关手续的办理。

二、在XX年的工作中，我们取得了一定的成绩，但仍然存在许多不足的地方需改进：

(一)在新员工招聘选拔方面，还需加强学习相关面试技巧，以提高面试效率，降低用人风险。

(二)做好新员工入职培训工作，使新员工更快融入公司氛围，熟悉公司工作流程，认同公司企业文化。

(三)做好人力资源管理与储备工作是企业的一项重要工作任务，后续我们应多渠道、多方面发掘人才，既要有专业型、综合型人才储备，还要有管理型人才储备。根据企业人力需求，及时将合适的人才补入合适的岗位，为企业发展贡献力量。

(四)开拓创新能力不够强。在以后的工作当中，争取在完成好本职工作的同时，不断调整工作思路、改进工作方法，将眼光放得长远一些，将思维放的再开阔一些，积极进取、开阔创新。

三、XX年工作目标：

(一) 完善各岗位考核绩效指标，建立绩效二级考核体系。完善绩效结果使用，绩效改进机制。

(二) 对公司各职能岗位、职位进行职能分析，及时完善岗位说明书。

(三) 加强员工岗位知识、技能和素质及执行力的培训，管理人员管理理念和管理方法的培训，加大内部人才开发力度。

(四) 确保社保、公积金申报、停办的及时性、准确性。

(五) 确保人员进、出、调动等人事基础资料的及时更新，保持资料及时有效。

社会培训管理办法范文第3篇

当今国际竞争日益激烈，我国的企业要想在世界上争得一席之地，就必须增强国有企业的竞争力。企业之间竞争的核心是人才的竞争，这就要求企业必须重视人才的培养，因此企业培训在企业中的职能越来越重要，企业培训管理也成为企业人力资源管理体系的重要组成部分。目前，国有企业培训管理中存在着诸多问题，使企业培训管理跟不上企业发展的需求，必须创新国有企业培训管理，才能提升国有企业的竞争力，保持国有企业持续、高速、健康发展。

一、目前国有企业培训管理存在的问题

企业培训管理创新是国有企业发展的必然需求。我国的企业培训起步较晚，目前还存在着一些问题，使得企业培训成效不明显，这主要表现在：对培训的需求和目标缺乏科学、细致、全面的分析，培训具有很大的盲目性和随意性。培训项目的设计与实施不合理。③培训的管理体制和运行体制不够完善，培训效果难以评估，培训成果转化率低。企业培训设备老化，缺乏专业的培训人才。一些企业特别是中小企业对培训的期望值过高，总想搞一次培训，就能解决所有的问题。

二、国有企业培训管理创新的意义

企业培训管理创新是实现国有企业发展目标的客观要求。随着市场竞争日趋激烈，国有企业面临着巨大的压力，这种压力主要来源于人才缺乏，特别是高、精、尖人才。企业对人才的培养和开发能否进行有效的创新，关系到企业的生存发展，只有通过培训管理创新，着力培养和造就高素质的经营管理、专业技术和国际化经营人才，才能提升国有企业的管理水平和技术水平，保证企业的持续发展。

企业培训管理创新还是应对经济全球化的重要措施。21世纪是知识经济的时代，随着经济全球化的到来，企业对员工的知识、技能和能力的要求越来越高。因此在培训管理中，除从根本上把握培训的要素外，还要不断的对培训观念、方案等进行创新，以满足企业发展的需求。

三、国有企业培训管理创新的方法

树立科学的培训观念，提高对培训管理体制的认识。企业经营者必须树立科学的培训观念，改变以前认为培训就是浪费人力、财力的想法，要清醒的认识到培训是企业管理、企业发展、企业员工发展的需要，它是企业的职责，是企业发展必需的成本，企业经营者和企业员工必须共同努力，做好企业培训管理工作。

明确企业发展的需求，制定合理的培训目标。企业发展需求决定着企业培训目标。企业在实施员工培训活动之前，必须先做规划，确定培训的需求，找出培训与企业目标的结合点。培训管理人员要开展需求普查，根据工作重点和企业的实际情况，以企业发展为目的，以提升员工综合能力为目标，制定有针对性实用性的培训方案。明确企业发展方向和确切的需求，才能使企业培训始终能够服务于企业的发展，不仅仅是服务于当前的中心任务，还要有利于企业长远目标的实现。

完善培训制度体系，使培训有章可循。进一步规范培训基础管理工作，可通过制定企业的培训管理办法、培训对象选拔制度、考核制度、激励制度等一系列人才培养、选拔及激励政策，从而达到充分调动员工的学习热情的目的。

丰富培训内容，树立寓教于乐的培训意识。为充分调动“教”与“学”双方的积极性，激发受训人员的兴趣和热情，培训人员要开拓培训视野，扩展培训内容，除专业知识以外，扩展至岗位认知、政治理论、行为规范、礼仪教育等各个领域。开发新的培训课程，要建立培训课程开发和教材编审指导委员会，按专业系列成立专家组，对培训课程和教材建设进行系统规划。采取新颖的培训方式如网络视频会议、多媒体教学等现代化的方法，开展多样化的培训。现代企业培训不仅要教会员工专业知识、技能，更注重以人为本，更关注人的生理、心理特点，让员工在身心愉悦的情况下获得了新知识，新技能，不但提高了业务能力，还提升了自身的综合素质。

深挖内部潜力，加强培训队伍建设。培训队伍的素质直接决定着企业培训水平的高低，本着高素质的师资力量，培训高质量的企业员工的理念，深挖企业内部人才资源，着力打造一支师德高尚、 业务精良、技术过硬、结构合理、懂专业、会传授、高素质的专、兼职培训队伍。为达到这一目的，企业要本着请进来、走出去的原则，定期聘请资深培训讲师进行内训，定期外派专、兼职培训人员参加社会培训，以进一步提升企业培训队伍的水平。

社会培训管理办法范文第4篇

摘要：近年来，我国一些地区借鉴高等教育教学改革的做法，尝试实行干部教育培训学时学分制，在创新干部教育培训管理制度方面进行了积极探索，积累了宝贵经验。但多数是从本地区干部教育培训实际情况出发进行的具体操作层面上的初步探讨，缺少理论层面上的深入系统研究。本文结合各地区实践，对干部教育培训学时学分制进行探索性研究，力图在理论上对学时学分制有一个清晰认识，在操作上有一套明确思路，为完善干部教育培训学时学分制提供一些有益的借鉴和参考。

关键字：干部教育培训学时学分制干部教育条例

当前世界经济一体化、政治全球化的趋势越来越明显，我国能否顺利参与全球竞争，与干部队伍素质密切相关。传统的干部教育培训管理体制已经不能很好地适应形势和任务发展的需要，在国际形势发生深刻变化的背景下重新思考我国干部教育培训的基本走向，推动教育培训管理体制改革创新显得尤为重要。2006年中央颁发《干部教育培训工作条例（试行）》（以下简称《干部教育条例》），明确提出有条件的地方和部门可以实行干部教育培训学时学分制，为我们进行干部教育培训管理制度创新提供了新视角。

一、我国干部教育培训实施学时学分制情况梳理

（一）发展阶段

研究过程中，我们对目前我国各地区实行学时学分制的情况进行了搜集。总的来看，我国干部教育培训实行学时学分制大致可分为两个阶段：

1.初步摸索阶段(《干部教育条例》颁布之前)。《条例》颁布以前，先后有辽宁省大连市甘井子区、重庆市武隆县、浙江省象山县、慈溪市及江西省广丰县等地首次把国民教育中学时学分管理的做法引入到干部教育培训中，对学时学分制的有关问题进行了研究和探讨，在较小范围内进行了尝试。这一阶段的学时学分制，主要是针对传统干部教育培训工作中存在的突出问题，提出了干部教育培训学分量化考核、设置自选课程及丰富培训内容等一系列的意见和建议，为进一步实行学时学分制从实践操作层面提供了先例、积累了经验。

2.试行发展阶段(《干部教育条例》颁布之后)。《条例》颁布以后，四川省成都市金牛区、江苏省徐州市、吉林省通榆县等地陆续开始在干部教育培训中实行学时学分制。近两年来实行学时学分制的地区明显增多。以内蒙古为例，有近1/3的盟市在市一级或旗县区一级干部教育培训中实行了学时学分制。这一阶段的学时学分制，不同程度地引入了选课制，相关配套制度日益完善，在改进培训形式、培训内容、培训管理等方面形成了一些好的做法，推动了干部教育培训管理体制的创新。

（二）主要特点

1.实施对象为县处级及以下干部。目前实行学时学分制的地区主要集中于旗县一级，地市一级仅占少数。地市级实行学时学分制的管理对象主要是县处级干部，旗县级主要是乡科级干部。

2.不同程度地引入了选课制。实行学时学分制的地区不同程度地试行了选课制，干部可以根据自身的学习工作实际，对培训内容等进行选择，体现了干部学习的自主性。

3.学分构成内容多种多样。各地区学分构成内容主要包括脱产培训学分和在职自学学分。部分地区还从广义上对干部教育培训的外延进行了拓展，把一些实践活动纳入学分构成范围。

4.学分考核目标化。对完成学时学分总量实行周期性考核和管理，多数地区把一个培训周期设定为5年，个别地区为1年。每个培训周期学分总量的评价档次普遍设置为优秀、良好、合格、不合格四个档次。各地区还建立了学分结果运用制度，把学分及评价档次与干部的职务晋升、职称评定、年度考核、选优评先等挂钩，进一步加大了对干部教育培训完成情况的目标化考核力度。

5.注重配套制度建设。各地区在实行学时学分制过程中，普遍建立了落实学时学分制的领导责任制、干部教育培训审批备案制度、学分登记制度、目标化管理制度、学分考核结果通报制度、结果运用奖惩制度等，进一步完善和规范了干部教育培训管理工作。

二、包头市实行干部教育培训学分制情况分析

包头是随着国家“一五”、“二五”计划实施发展起来的工业城市，是我国重要的钢铁、铝业、装备制造业基地和全国最大的稀土工业基地。2006年11月，市委组织部出台了《包头市县处级领导干部教育培训证书管理办法（试行）》，对全市1000多名县处级干部教育培训实行学分管理，取得了一定的成效，也存在一些问题。

（一）包头市实行干部教育培训学分制的主要做法

1.对组织调训、部门业务培训、公务员轮训、中心组理论学习、在职自学等统一进行学分量化，分脱产学分和奖励学分。

2.严格学分认定和考核管理。每年初，组织（人事）部门负责收集整理相关证明材料，连同保存管理的《县处级领导干部教育培训证书》交由市委组织部审验，核定学分。未履行培训报告程序而参训的干部，不予登记；干部参加未通过市委组织部审批的培训，不予登记。并将年度干部培训考核情况在“包头党建”网上进行公示。

3.把干部教育培训结果与实绩考核、选拔任用挂钩。在干部年度考核、任用考察时，把学习培训的考核结果作为衡量干部思想政治素质的重要内容和干部奖惩、任免的重要依据。

4.配套出台了培训登记、报告、审批等制度。实行培训登记制度，及时详尽的记载每一名干部参加学习培训情况。实行培训报告制度，对干部参加的各种培训进行统一管理。实行培训审批制度，市直单位举办干部培训班必须经市委组织部批准，并由市委组织部统一出具培训班审批编号。

（二）包头市实行干部教育培训学分制取得的成效

表1：包头市实行学分制前后县处级干部参加培训情况对比表

通过调查，大部分干部认为实行学分制很有必要，并且对目前实行的学分制认可程度较高。调查显示，95%的人认为有必要或很有必要实行学分制，88%的人对目前实行的学分制表示满意或很满意。另外，我们发现实行学分制还取得以下一些成效：

1.增强了培训的针对性，提高了干部参训率。通过引入选课制，干部可以根据个人自身的实际需求和工作需要自主选择学习内容、学习时间、学习形式。同时，奖励学分的设置，也极大地激发了干部自学的自觉性和主动性。干部的参学率明显提高，培训质量有所提高，学习风气明显好转。（见表1）

2.促进了干部教育培训多元化，提高了培训质量。通过实行学时学分制，形成了以党校、行政学院为主，高等院校、社会培训机构共同参与的多元化培训格局。进一步促进了相关干部教育培训机构教学及管理改革，提高了培训质量。

3.强化了干部教育培训制度建设，提高了培训管理的规范化程度。在实行学时学分制过程中，各地区结合自身实际在培训组织管理、内容设置、学时学分量化、培训考核、学员学分档案建设、结果运用等方面，制定了较科学的工作流程和较完善的工作制度，推进了干部教育培训工作的规范化、制度化。

4.干部教育培训管理与以前相比更加规范。证书管理办法以学分制为纽带，较好地融合了培训登记、报告、审查、考核和证书档案管理等环节，可操作性强，形成了较为规范的制度体系和运行机制，使得干部教育培训管理的效果明显改善。调查显示，培训管理的科学化、规范化程度有所提高，工学矛盾得到缓解。

（三）包头市实行干部教育培训学分制存在问题

包头市实行学分制虽然取得了一些成效，但是总体来看还是有许多方面需要进一步提高、完善和改进，如：干部教育培训管理部门在思想认识上还存在误区；干部自主选择培训内容、培训方式和培训时间的选课制还没有完全建立起来；针对培训需求进行精品课程设置和开发的力度不够，对教学资源进行有效的优化整合工作还需要进一步强化。

1.认识层面问题

（1）盲从主义学时学分制。这是一种起始动因带有盲目性的学时学分制。特别是《干部教育条例》颁布后，有些地区没有考虑和分析本地区的实际情况，去赶学时学分制的时髦。对何为学时学分制、为何要实行学时学分制基本上不了解，对于实行学时学分制所需具备的培训课程开发、学员管理制度建设等软硬件条件没有做实际准备，培训课程、培训形式及培训管理一切照旧。

（2）理想主义学时学分制。虽然在一定程度上认识到了实行学时学分制的可行性和优越性，也做了一定的准备工作，却以形而上学的态度把学时学分制理想化和简单化，认为学时学分制是万能的，原来的教学培训管理制度和管理方法被弃之不用，而新的管理制度和方法建设又跟不上，形成了培训管理上的“制度真空”。

（3）偏执主义学时学分制。这是一种简单地把干部培训情况进行量化的学时学分制。对学时学分制认识模糊，没有抓住学时学分制的核心要素“选课制”，没有在科学设置培训内容、完善培训形式及建立健全相应的配套管理制度等方面进行深入研究。学员急功近利、纯粹追求学分，干部教育培训整体质量和效益提升不明显。

2.操作层面问题

（1）课程开发数量不足、质量不高。有些地区培训教学计划弹性不够，选修课比例偏低，直接导致自选课程开发受限；加之有些培训机构教师知识面较窄且单一，因而开课较少，质量不高。

（2）培训的社会化程度不够。实行学时学分制后，干部自选培训内容的多样性，要求培训机构充分体现对学员知识、能力、素质等多方面的培养。由于其他社会性培训机构没有得到有效的开发和利用，一定程度制约了学时学分制选课制的顺利实施。

（3）现代化培训管理手段运用不充分。从各地区实行学时学分制的实际情况看，以计算机技术为主的网上选课、档案管理、培训质量评估等辅助管理系统大多不够健全，同时缺乏相应的专业人员，影响了学时学分制的深入开展。

（4）经费投入不足。实行学时学分制需要投入大量的经费，实际上许多地区在实行学时学分制前后投入的干部教育培训经费变化不大。培训经费投入短缺使得一些地区学时学分制推行后劲不足。

参考文献

[1]钱立青.干部教育培训实行学分制管理的思考[J].继续教育，2006，（3）

[2]孔祥国，周蓉.学年制、学年学分制、学分制的比较分析.高教论谈[J].2005，（2）

[3]祖桂玲.成人高等教育实施学分制问题研究[D].长春：东北师范大学，2007

[4]胡伟莉.我国高等院校学分制教学管理改革研究[D].武汉：武汉理工大学，2005

社会培训管理办法范文第5篇

教育培训体系具体包含了课程研发体系、培训管理组织体系、师资队伍建设体系、培训管理制度体系、培训管理流程体系以及培训环境支持体系，并将培训课程体系、培训教师管理制度和培训效果评估高度融入到企业管理体系中，其中对晋升体系、薪酬体系的辅助作用格外突出。目前，主流的培训教育体系基础理论包括以下几类：

1.成人教育理论。成人教育理论的开发，得益于教育心理学家的研究。因为正规教育理论的局限性，继而提出了成人教育应属于终身教育分支之一，教育不应该只限制在学校，应扩大到人生每一阶段，每一个知识领域，每一项技能领域。大量实践证实，成人更重视如何利用已有的知识与经验解决实际问题，具有更强的自主学习能力，与儿童学习时期完全不一样，比较倾向自我导向及独立。

2.终身教育理论。终身教育是以教育政策为中心，在学校教育或学校毕业之后再教育、再训练的集合体，是人一生所受教育的总和。其定义范畴不仅限于正规教育和非正规教育之间关系的发展，还包括儿童、青年、成人通过成长来实现最大限度的文化及教育目的，正所谓“活到老学到老。

3.员工集体培训理论。这是一个组织或单位出于整体性考虑而进行的培训，而培训内容主要涉及分析、设计、开发、执行和控制五个子系统，而且每一个子系统之间又相互存在关联关系，又各自拥有独立的一套工作或活动要完成。即通过分析子系统明确组织任务、组织目标以及组织员工的个人任务为培训设计提供基础和依据。

二、电网公司员工培训现状分析

1.培训内容单一且更新完善较滞后。多数企业培训的重点都是围绕各自工作内容来制定的管理规范来开展，这样可以从源头上确保培训工作有序实施，并能切实贯彻。比如，对持证上岗管理实施细则、技能类岗位胜任能力评价管理实施细则、班组组织管理办法等制度的宣贯培训。虽然这些制度在企业日常运营中发挥着重要作用，同时也承载了大部分教育培训工作的内容，但这些制度往往不能及时地修订与完善，满足不了日新月异的知识更新与组织架构、人员组成等对培训的需求。

2.评估与反馈不够真实、全面。在工作实践中，不论是针对任何形式和层次的内部培训，还是专业性较强的外送培训，其评估工作都仅是局限于培训活动本身的一种形式，很多员工仅仅将其当做一项任务来随意地完成，甚至由培训主办单位代为完成。目前，虽然电网公司在培训工作中很注重培训的评估工作，但也没有一个较为有效的方法来保证评估与反馈内容的真实与全面，从而造成培训脱离现实，无法形成有效、持续的评估与反馈结果，最终难以实现最初设定的培训工作目标。

3.培训需求分析随意性较大。以我所在的电网公司为例，虽然公司定期组织培训中心、部分单位领导和培训负责人专门召开教育培训座谈会，征询大家的培训需求和建议，对制定教育培训工作计划和改善工作效率确有一定推动力，但不能完全真实地反映员工的实际需求。目前，我们对即兴的培训模式缺乏科学的分析手段，所得出的培训需求与实际需求必然会存在一定的偏差。比如，有的培训项目是管理者坐在办公室里随意想象出来的，事先对员工关心的事宜、需要培训的内容并没有做详细调查，更不用说掌握培训内容与员工的职业生涯关联度有多高、提高工作效率需要培训什么内容等，只是主观地认为“觉得是时候该培训了”，或者在问题出现后觉得“是时候补漏洞了”，员工处于相当被动的地位。所以，虽然开展员工培训的普及率很高，但针对性较差，信息的来源较随意，多受人为因素影响，培训缺乏准确性和科学性，最终实际效果自然不理想。

三、建立健全电网公司教育培训体系的思考路径