环保企业发展战略

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环保企业发展战略范文第1篇

从企业发展的高度来看，一个企业的人力资源管理战略可以是一个企业发展的动力，也可以是企业竞争力重要的来源。企业的人力资源发展战略一方面应该与企业自身发展情况相适应，另一方面，也应该符合循环经济发展的要求。确保企业组织的发展战略和社会的发展战略相一致。影响企业发展战略的主要因素有：人员选择、薪酬系统、信息及信息系统。下面主要从以下几个方面分析：

（一）制定合理的人力资源管理战略

循环经济法的实施在一定程度上改善了企业的经营状况，同时也改变了企业人力资源管理的劣势。因此，必须在循环经济的背景下，根据现有经济资源的新特点，制定新的经济发展战略。循环经济实施的主体是政府，政府和行业部门应该大力提倡资源节约和环境保护的宣传，通过教育的力量加强人们和企业的可持续发展意识，为企业培养具有环保意识的人才。为了在循环经济中增强企业竞争力，应该设置专项的循环经济发展资金，完善企业创新机制，提高企业人力资源从事节约资源和清洁生产的技术能力。另外，还要定期对企业员工进行循环经济知识的培训，提高员工的环保意识，也提高企业领导者对循环经济的驾驭能力。培养员工的创新意识和发展意识。

（二）制定科学的循环经济的公司政策和保证制度

公司的政策在公司发展过程中非常重要，因此需要制定科学的循环经济的公司政策和保证制度。企业应建立完善的信息沟通渠道，及时了解国家的环保政策和经济政策，行业关于循环经济的政策、法规动态这些都是重点信息，应该根据政府对循环经济的创新和政策，制定科学合理的公司政策和保证制度。现代社会是资源节约型和环保型社会，应该结合社会背景，促进企业在循环经济下的运行效果，为企业发展战略创造新的条件吗，强化企业领导者在企业管理模式变革中的职能。企业应加强循环经济的教育宣传，加大循环经济的文化经济建设，培养员工的环保意识。遵循循环经济发展战略，调整企业的组织结构和管理机构。建立专业的团队，负责循环经济创新的工作，鼓励这些组织进行技术创新，把这些创新成果应用于企业的发展和人力资源管理，取得社会效益和经济效益。

（三）制定全面的薪酬制度

为了促进企业制度对人力资源部门的激励，确保企业循环经济发展战略有效进行，应该制定全面、科学的薪酬制度。促进薪酬制度在企业发展和人力资源中的制约和激励作用。第一、在制定企业薪酬制度时，应考虑到循环经济的指标，在此基础上制定新的企业薪酬管理目标提高循环经济对企业人力资源的协调和配置作用。第二、建立系统和全面的工作效绩考核体系，把这个体系和薪酬管理系统相结合，突出循环经济在企业薪酬管理中的作用。对循环经济有贡献的企业员工可以进行奖励，以此提高企业员工对循环经济的认同程度，激发他们参与循环经济建设的积极性。

二、结束语

环保企业发展战略范文第2篇

促进工业行业龙头骨干企业进一步做强做大，是学习实践科学发展观，深入实施“创业富民、创新强省”总战略，认真落实“标本兼治、保稳促调”工作部署的重要举措；是切实改变工业“低、小、散”状况，优化我市企业组织结构的重要内容；是加快产业结构调整和发展方式转变，提高工业综合实力、市场竞争力和可持续发展能力的重要任务。2009年，省人民政府公布了146家省级行业龙头骨干企业，我市有4家企业列入其中，这些企业在行业中发挥着引领和示范作用。为进一步加快我市工业行业龙头骨干企业的培育和发展，形成一批在全市工业行业中有引导力和影响力的企业群体，市政府决定在全市工业企业中组织开展行业龙头骨干企业培育认定工作。

二、培育目标

力争到2015年，全市培育发展销售收入200亿元以上企业1家，100亿元以上企业2家，10亿元以上企业20家，5亿元以上企业50家。全市销售收入5亿元以上企业占规模以上企业比重从现有的1%提高到2%以上。龙头骨干企业真正成为工业行业的排头兵和转型升级的示范者。

三、认定范围及数量

1、《丽水市人民政府办公室关于做好全市重点产业集群转型升级实施方案工作的通知》（丽政办发[2009]99号）以及《丽水市工业主导产业发展规划》（2010-2015）中确定的机械装备、不锈钢、建筑五金、合成革、鞋革、汽车配件、照明电器、竹制品、木制玩具、羽绒服装、日用及精细化工、特种合金材料、生物医药、特种纸和农副食品加工等产业中的龙头骨干企业。

2、全市工业行业龙头骨干企业确定30家。其中：机械装备及不锈钢产业各确定4家；建筑五金、合成革、鞋革、汽车配件、照明电器、竹制品、木制玩具、羽绒服装和日用及精细化工等产业各确定2家；特种合金材料、生物医药、特种纸和农副食品加工等产业各确定1家。

四、申报条件

1、企业组织形式。具有独立法人资格的制造业企业。

2、企业规模。年销售收入1亿元以上，其销售规模在全市同类企业中位居前列，企业增加值率高于所在行业平均水平。

3、企业社会信用。企业认真执行国家有关法律法规，无重大违法违纪发生。企业社会及商业信用良好，银行评定等级达A（含）以上。

4、企业产品竞争力和企业效益。企业在全市同行业中创新能力、企业管理和质量管理水平位居前列；主导产品符合国家产业政策和环保政策，并有较大的发展前景。

5、规划制定及扶持政策。企业有制定“十二五”发展规划设想或已着手制定。企业所在地政府已计划按照企业战略规划要求，制定“一厂一策”。

6、已列入省工业行业龙头骨干企业自动入围。

五、申报程序及认定

1、在企业自主自愿的基础上，各单位按申报范围和申报条件要求，组织推荐所属企业报送装订成册的申报材料（包括：按照申报条件撰写的工作总结报告、《丽水市工业行业龙头骨干企业申请表》、上年度财务报表及有关证明材料等），在征求当地经贸、财政、税务、金融、环保、统计等部门意见后，向丽水市工业转型升级领导小组办公室推荐申报。

2、丽水市工业转型升级领导小组办公室对各单位申报材料组织进行初审，并经丽水市转型升级领导小组成员单位研究讨论后提出初选名单，经公示后，由市人民政府办公室发文公布。

六、建立工作体系

1、建立监测评价指标体系。要建立丽水市工业行业龙头骨干企业监测评价指标直报系统，加强对企业的运行监测。市经贸部门在每季度召开的全市工业运行分析会议上要以工业行业龙头骨干企业生产运行情况为重点，着力于分析行业龙头骨干企业对整个行业的引导力及带动作用，对龙头骨干企业每年进行一次整体评价，提交年度工作报告。

2、建立发展战略规划体系。要加快建立“十二五”工业领域规划体系。在具体规划体系构建上要以《丽水市主导产业发展规划》为统领，以丽水市装备制造业、不锈钢产业和新材料三个子规划为补充，以十个重点产业集群转型升级实施方案和三十个行业龙头骨干企业战略发展规划为支撑的产业、集群、企业互为支撑、层次分明、衔接有序的工业转型升级规划体系。已认定的丽水市工业行业龙头骨干企业要参照《浙江省工业转型升级领导小组办公室关于做好工业行业龙头骨干企业发展战略规划编制工作的通知》（浙转升办[2010]4号）要求，抓紧制定“十二五”企业发展战略规划，重点围绕发展环境、发展现状、发展战略和三至五年的发展规划制定企业发展战略规划，并注重企业发展战略规划的科学性、前瞻性和可行性，并经丽水市工业转型升级领导小组办公室组织论证后付诸实施实施。超级秘书网

环保企业发展战略范文第3篇

关键词 “新常态” 钢铁企业 应对策略

经济“新常态”下，我国钢铁业也进入了“新常态”，而且将持续较长时期，给钢铁行业带来新的挑战。

一、钢铁行业“新常态”在经济新常态背景下，我国钢铁行业将迎来低增长、低效益、低价格、高压力“三低一高”的新常态

（1）钢铁产能增速回落。据国家统计局的数据，2014年，我国粗钢、生铁和钢材产量分别为8.23、7.12和11.26亿吨，同比分别增长0.9%、0.5%和4.5%，虽然日产水平仍显偏高，但生产增速大幅回落，我国钢铁生产消费量将在峰值平台波动发展、维持低速增长。

（2）国内钢材需求增长乏力，企业竞争加剧，经营持续困难。自2011年以来钢铁企业经营日益艰难，多数企业出现亏损。2014年，受铁矿价格大幅下跌利好影响，行业艰难实现盈利，重点统计钢铁企业主营业务仅实现利润81.83亿元，行业利润率只有0.85%，处于主要工业行业末游水平。

（3）产能严重过剩，价格持续下滑。近年来，钢材价格总体水平呈不断下滑趋势，2014年钢材综合价格指数为83.09点，同比下降16.05点，降幅为16.19%。全年除了4月份和10月份价格略有回升外，其他各月均呈单边下滑态势，且各月价格指数均低于上年同期，反映了市场供需矛盾突出、市场竞争日益加剧。

（4）新环保法和银行信贷等政策的实施增加了钢铁企业的生存压力。钢铁产业是排放大户，新环保法收紧了排放量，增加了考核指标，将进一步加大企业环保成本。对钢铁等产能过剩行业银行采取了严控信贷规模、提高贷款利率等政策。2014年，重点大中型钢铁企业财务费用共计938.3亿元，同比增长20.6%，钢铁企业资金链断裂风险进一步加剧。

二、“新常态”下钢铁企业面临的机遇

（1）改革创新新机遇。我国钢铁行业粗放式发展的模式已经走到了尽头。钢铁企业必须把握发展机遇，通过深化改革、创新机制、破解企业发展瓶颈，增强企业发展的动力和活力，促进企业健康发展。

（2）结构调整、转型升级新机遇。“新常态”下钢铁工业的低速增长将持续较长时间并进入深度调整期，市场竞争将更加充分，企业分化进程将进一步加快，具有较强竞争力的大型企业集团将加快形成，企业加快结构调整、转型升级迎来新机遇。

（3）需求结构变化新机遇。“新常态”下钢铁企业下游行业用钢结构也将发生变化。钢铁企业要抓住机遇，紧盯下游行业产品升级带来的用钢需求，积极进行产品升级和新产品开发，满足用户需求。

（4）发展绿色钢铁新机遇。转变生产方式，实行清洁生产，发展绿色钢铁，实现企业可持续成长，促进社会的可持续发展是钢铁企业的必然选择。新环保法的实施为钢铁企业发展绿色钢铁提供了新机遇。

三、“新常态”下钢铁企业应对策略

（1）科学制定企业发展战略，完善战略布局，积极推进联合重组。钢铁企业要积极适应“新常态”，准确把握国家“一带一路”等重大发展战略，用创新的理念和全球的视野来谋划企业发展，科学制定企业发展战略。围绕企业战略定位积极推进国内外产业布局，通过兼并重组的方式打造专业化的具有国际竞争力的大型企业集团，不断提高产业集中度，发挥协同效应，将企业做强做大、提高企业竞争力和可持续发展能力。

（2）积极推进结构调整和转型升级。结构调整和转型升级是钢铁企业重新获得发展空间的重要手段。要积极转变发展理念，由过去上项目要规模、主要依靠投资拉动的粗放型发展模式转向重视技术进步和生态环保、主要依靠创新驱动的集约型发展模式。积极依靠技术创新优化企业产业链、价值链。通过大力开发新产品，积极推进产品升级和产业化，拓展新的应用领域，获得新市场空间，做强做精主业，实现企业转型升级。

（3）积极推进改革创新，增强企业市场活力。深化改革创新、确立企业市场主体地位及增强企业活力是加快钢铁企业结构调整、转变发展方式、提升竞争力的动力，是钢铁企业可持续发展的必然选择。钢铁企业改革的首要目标是围绕企业战略定位深化体制与机制变革。通过深化改革、转换经营机制、制定科学有效的考核激励制度等措施调动职工积极性，激活并强化企业的内生动力，释放企业潜能。通过管理体制、运行机制和商业模式的不断创新，打造有差异化竞争优势的特色企业，提升企业适应市场的综合能力。

（4）加强精益管理，全面提升管理水平。精益管理思想强调以客户需求为导向，由客户定义价值，通过对价值流的精益管理，避免和减少浪费，以尽可能少的投入创造出尽可能多的价值。钢铁企业要以市场为中心，以客户需求拉动为导向，全面推行精益管理理念，加快企业由生产导向型向市场导向型的转变，通过加强客户需求分析，规范管理、系统优化，深挖企业内部潜力，为客户提供满意的产品和优质的服务，不断满足客户的个性化需求，增强企业竞争力。

（5）稳步推进产业链延伸，适度发展多元产业，提升企业盈利能力。产业链延伸是行业发展大势所趋，是钢铁企业转型升级的重要支撑。钢铁企业要坚持从实际出发，认真调查研究和风险评估，科学决策。要围绕市场和战略用户发展钢材深加工，培育有特色和优势的深加工产品，延伸价值链，提升产品集中度和市场占有率，推动企业由生产商向服务商转变。有条件的钢铁企业积极进入上游原燃料行业，提升资源控制能力。多元产业的选择应结合企业实际和区域需求情况科学决策。

环保企业发展战略范文第4篇

关键词：企业发展战略企业自主创新奇瑞公司

企业发展战略是对企业怎样变的谋略，是对企业发展中整体性、长期性和谋略性问题的科学(教学案例，试卷，课件，教案)实际、新颖、独特、简单的解决办法。随着社会、科技、经济的迅速发展变化，竞争日益加剧，目标市场变得日益难以琢磨。实施企业战略管理必须培养企业的核心能力。只有拥有核心能力，企业才能在未来的市场竞争中赢得优势并获取丰厚利润。建立核心能力所需的要素涉及企业的生产、经营、管理、文化等各个方面，企业的各部门只有相互协调、相互配合，共同关注企业的长远发展，共同追求如何获得在未来市场上的竞争优势地位，才能在发展中立于不败之地。自主创新是拥有核心能力的关键。自主创新的概念有两层含义：一是来源于自主的研究开发基础上的创新;二是来源于引进技术基础上的自主创新。强调科技自主创新并不是不要引进技术，而是要加强引进基础上的消化吸收和创新。

奇瑞汽车有限公司于1997年成立，至2003年已全部完成一期至二期投资建设，现已经形成年产40万台发动机和30万辆整车的生产能力。前两期工程都拥有各自的轿车生产四大工艺，即冲压、焊装、涂装、总装，此外还包括两个发动机厂、一个变速箱厂。紧接着三期工程也正式破土动工，四期、五期工程也在紧张地规划之中。奇瑞经过短暂的发展,已取得瞩目的成绩，其发展战略与企业一贯奉行的自主创新的宗旨密不可分的。

1注重自主研发

奇瑞公司成立以来一直遵循“整体规划，分步实施，快速建设，滚动发展”的总体发展思路，倡导创学习型组织的现代公司氛围。就企业行业而言，汽车若没有自主品牌，我国汽车业将永远是掌握核心技术的汽车企业的依附者。拥有自主品牌，才是支撑起我国汽车行业发展的正道。作为汽车业的企业，搞自主研发要冒很大风险，同时也要付出很大的代价。奇瑞在技术方面的进步，打破了汽车行业的技术神话，更为自主品牌的成长提供支持。几年来，奇瑞汽车在技术投入方面花了很大的精力，每年研发投入占营业额的8%,占去了企业相当大一部分利润。自主研发以来，新技术、新成果不断出现，很多技术已经处于国内领先地位。

研发投入需要长期的努力才能奏效，而且有可能失败，是企业长期战略目标。为了适应市场和技术不断变化的要求，奇瑞成立汽车工程研究院，下设车身部、车型部、底盘部、发动机部、变速箱部、电子电器部、CAE部、试验试制部等研发部门，深入研究汽车技术，形成了有自己特色的具有国际水平的技术开发平台。年研发投放额达到销售收入的10%~15%。仅2004投入就超过10个亿。汽车工业发展的关键是对其核心技术的掌握，对于一辆车来说，发动机是它的核心部分，奇瑞汽车有限公司积极涉足核心领域的研究。

在开发的全过程贯彻产品生命周期管理思想即PLM思想，使产品紧跟市场要求;建立起3D设计软件系统的开发环境，达到世界先进水平。奇瑞吸引了一批我国汽车研究方面最出色的人才。一方面是重视和发挥大学和研究机构的作用，另一方面大力加强以企业为主体进行技术创新。近年来，企业的技术进步也很快，“搞自主创新还要正确处理自主创新和引进技术的关系。”自主创新不排斥引进，市场永远按照利益最大化的准则来选择最实用的技术。奇瑞现已与欧美12家世界一流的轿车研发机构建立合作关系，奇瑞的科技人员常年在国际著名的汽车研发部门工作，参与全过程的研发，使奇瑞的技术研发迅速跃上世界先进水平的平台。充分利用国际国内两种技术和人才资源，既冲破了少数跨国公司对我国自主品牌的技术封锁，又加快了自主研发的步伐。

2自主创新成效

2.1技术成就

奇瑞公司坚持走自主创新的道路，获得了260多项专利技术，拥有一支较强的研发队伍，技术创新能力强。2001年奇瑞成为国内主流轿车企业，跻身国内轿车行业“八强”之列;2004年成长为中国自主品牌的支柱企业;2005年奇瑞发动机二发启动及首台发动机点火仪式，实现中国在主要零部件自主研发上“零”的突破。

企业发展战略本身就要求处理好技术研究与管理研究的关系及借鉴与创新的关系。既要注意学习和借鉴其他企业成功的经验,也要注意吸取其他企业失败的教训,更应注意不能照搬照套。奇瑞作为汽车业的后来者，要借鉴已存在的知识为我所用，才能快速发展壮大。借鉴原型车SPARK用动感的外形设计来抢占市场，就是在模仿的基础上加入自己的设计元素，赢得市场，也快速地提高了设计水平。奇瑞独特的开发模式投资不多，不仅有产权，更有知识，实现奇瑞公司的技术积累。奇瑞公司汽车技术开发模式正显示出强大的生命力，熟练运用现在世界上的三种资源：一是国外的汽车设计公司，二是外国的技术人员，三是模块式供货。中国良好的经济使中国汽车市场的巨大潜力正释放出来，国外的汽车设计公司到中国来寻找机会，不少优秀的汽车技术人员也愿意来中国工作。自主开发企业具有竞争力。产品开发成本比引进外国现成产品技术的成本低。虽然自主开发产品需要高投入，但比购买外国产品技术便宜且自主开发企业使用更大比例的国产设备和材料也是事实，且建设投资成本低。自主开发企业因为掌握产品设计能力和设计确认权，所以也就掌握工艺设计确认权和生产设施建设的控制权。自主开发企业也很可能在若干方面发展出对外国企业的优势。汽车工业是一个在技术上具有高度连续性的工业。技术能力只能通过学习获得，而技术转移的有效性取决于接受方的学习努力程度。由于能力是组织内生的，所以只有自主开发产品，中国企业通过学习获得技术能力，才可能发展出能力，成为决定企业发展战略成功与否的关键。

2.2企业成长

奇瑞的出口销售不仅成绩显著，而且与伊朗SKT公司合作实现海外建厂。在进入中东市场后，东南亚、拉美等地区也进入了奇瑞的视线范围。汽车市场的竞争焦点越来越集中在产品更新换代上，奇瑞公司将每年向市场上推出3~4款新车。车展上的M14跑车、B13的MPV、NewCross-Over、S16概念车以及面向家庭的中型轿车A15等五款车，展出了代表奇瑞3个系列18款发动机所拥有的出色技术的以3.0V6为主的六款发动机以及CVT自动变速箱，突出自身技术实力。科技部以奇瑞为依托单位建立国家节能环保汽车工程技术研究中心，显示了科技部对奇瑞的信任、支持和鼓励。

从奇瑞大幅度地提升产能、控制成本及提高市场占有率角度看，奇瑞采取的是成本领先型企业发展战略目标，奇瑞的一系列市场行为此战略服务。自主研发促发奇瑞采用低价策略，一直凭借较低价格在中国汽车市场上，积极发展壮大。2001年奇瑞风云上市10个月实现产销近3万辆;2002年突破了5万辆，凭借在同类车型中低廉的价格优势进入国内轿车业8强;2004年奇瑞汽车以8.65万辆的销售量排名第10位，占据3.9%的市场份额。

奇瑞汽车在原创技术与品牌塑造上持续不断投入，从而实现其在原创技术基础之上创造一个绝对差异化的汽车品牌企业发展战略。

奇瑞公司能在很短的时间内自主开发，并制造出受到用户欢迎的轿车。通过整合和利用世界资源，奇瑞轿车的研发仅用几年时间就跨越了反向工程、模仿创新阶段，2002年就进入了正向研发阶段。

用不到10年的时间，从一个在资金、技术、人才等方面几乎没有任何优势的企业，成长为国内乘用车市场前八强，自主开发结合市场需求，其出口量全国第一的自主品牌轿车企业。

3奇瑞发展经验

在竞争激烈的轿车领域，我国自主品牌轿车相对来说仍缺少技术核心，发展经验不足，在研发上处在由模仿到真正自主的过渡期，国外厂商进驻中国，奇瑞面临更大的挑战。以自主品牌和技术实力为起点，高举自主创新的旗帜，加强技术创新、体制创新，发展我国自主品牌的汽车有效的营销手段，吸引媒体的注意力，进而扩大奇瑞品牌的知名度。加上能源危机的威胁和小型车的逐步被认可，奇瑞因自主品牌而保持稳定的发展战略。

奇瑞在中国自主品牌匮乏、竞争力不足、加上汽车合资企业带来的技术外溢，技术经济的全球化流动，使我国汽车工业以模仿、创新等方式创建、生产和发展自有品牌汽车的条件已经成熟的情况下，以自主创新为核心的战略规划，赢得民心，有效结合技术引进替代策略，充分利用全球资源，广招人才，重视物质资源和人力资源，靠领导的正确指引方向及地方政府的支持，不断推出符合市场需求的产品，为企业在竞争中求得生存和发展。中国政府也正积极倡导、扶持自主创新，为企业的发展创造有利的环境。

环保企业发展战略范文第5篇

本文首先分析了国内外环保企业人力资源开发与管理的发展状况，并以巨龙公司作为实证研究对象。巨龙人力资源开发的成就和人才队伍建设的有利条件，主要体现在：公司经过多年的经济积累，为人力资源开发与管理体系建设奠定良好的基础；形成了比较规范的人才开发与管理的体系；初步形成了有巨龙特色的企业文化，树立了良好的企业形象。

本文在对巨龙公司员工进行的问卷调查基础上，重点分析了巨龙人力资源开发与管理存在的问题，主要有：人才管理部门作用不够强；人才队伍结构与目前企业发展战略矛盾突出；在人才的使用上存在问题，部分高素质人才流失；任用机制存在问题。论文还归纳出巨龙公司面向二十一世纪面临的五大挑战，并明确提出了巨龙二十一世纪人力资源的战略对策：发挥公司班子领导核心作用；进一步完善人才发展规划；加强人力资源部门的组织建设；建立并完善人力资源开发制度和政策；培养和更新企业文化。

论文对于其他的中国环保企业、乡镇企业的发展，具有普遍的借鉴意义。

关键词：巨龙公司,人才对策,人力资源开发

ABSTRACT

Startingfromasimplemanufactory,GUDRAGONhasnowbecomeaninternationallywell-knownmodernenterprise.However,duetoseriouscompetitioninthemarket,thechangingofmarketenvironmentandallkindsofchallengesappearingin21stcentury,GUDRAGONhasexperiencedmanydifficultiessuchasmarketdeclination,profitdropdown,demoralization,talentslossandevennegativeprofitsintheyear2000and2001.ThethesismakesadeepstudyandanalysisofthecompanyfromtheHumanResourceaspectwiththeknowledgeonmanagementandhumanresourcemanagementaswellas;empiricalresearch.

Thisthesisfirstlyintroducesthehumanresourcemanagementdevelopmentofnationalandinternationalappliancemanufacturers,andthentheaccomplishmentsofHRdevelopmentofGUDRAGONandindicatestheadvantagesofGUDRAGONintheconstructionoftalentsteam:GoodmanagementachievementformsaneconomicalbaseforconstructionofHRdevelopmentandmanagement;hasacomparablynormativeHRdevelopmentandmanagementsystem;hascreatedacharacteristiccorporatecultureandhassetupagoodcorporateimage.

ThenthethesisstudiestheproblemsexistinGUDRAGON’sHRDevelopmentandManagement:thefunctionofHRmanagingdepartmentisnotstrongenough;thetalentconstructionandcurrentcorporatedevelopingstrategieshavesharpcontradiction;problemsexistintheutilizationoftalent,whichleadtotalentloss;theappointmentmechanismhaveproblems.ItalsobriefsthefivebigchallengesGUDRAGONisconfrontedwithinthe21stcenturyandputsforwardcorrespondingcountermeasures:Exertthecoreeffectoftheleadingteam;Furthercompletethetalentdevelopmentplan;Enforce theorganizationconstructionofHRdepartment;BuildandcompletetheHRcultivatingsystemsandpolicies;Fosterandrenewcorporateculture.

ThisthesisalsogivesadvicetootherChina’sappliancemanufacturersandtownshipbusinesses.

Keywords:GUDRAGON,talentscountermeasure,

HumanResourcesDevelopmen

目录

绪论………………………………………………………………………………1

第1章人力资源开发与管理理论综述…………………………………3

1.1人力资源开发与管理的概念及主要内容.……………………………3

1.1.1人力资源开发与管理的概念…………………………………………3

1.1.2人力资源开发与管理的主要内容……………………………………3

1.2与本文相关的人力资源开发与管理理论……………………………4

1.2.1人力资源规划……………………………………………………………4

1.2.1.1人力资源规划的定义………………………………………………4

1.2.1.2人力资源规划的内容………………………………………………5

1.2.2人员激励…………………………………………………………………5

1.2.2.1人力资源激励的定义………………………………………………5

1.2.2.2人力资源激励的方式和原则………………………………………6

1.2.3绩效考评…………………………………………………………………7

1.2.3.1绩效考评的含义…………………………………………7

1.2.3.2实施绩效考评过程中的职责分工…………………………8

1.2.3.3考评者的选择………………………………………………9

1.2.4人员培训……………………………………………………………9

1.2.4.1确定培训目标………………………………………………9

1.2.4.2拟定培训计划……………………………………………10

1.2.4.3选择受训者………………………………………………10

1.2.4.4培训的形式………………………………………………10

1.2.5薪酬制定……………………………………………………………11

1.2.5.1影响薪酬制定的主要因素……………………………………11

1.2.5.2薪酬结构…………………………………………………12

1.2.6企业文化……………………………………………………………13

1.2.6.1企业的物质文化………………………………………………13

1.2.6.2企业的制度文化………………………………………………14

1.2.6.3企业的精神文化………………………………………………15

第二章国内外环保企业人力资源开发与管理的研究……………………16

2.1国外先进企业的人力资源开发与管理的情况概述……………………16

2.2外国先进环保企业的人力资源开发与管理改革和创新的实证研究…19

2.3我国环保企业人力资源开发与管理的策略性研究……………………23

2.3.1我国环保企业人力资源开发与管理现状………………………24

2.3.2我国环保企业和外国先进企业的人力资源开发与管理的差距分析…25

2.3.3我国环保企业人力资源开发与管理的对策………………………30

第三章实证研究巨龙公司面向二十一世纪的企业人才对策………………37

3.1巨龙人力资源开发与管理现状…………………………………………37

3.1.1巨龙人力资源开发的成就……………………………………………37

3.1.1.1企业的人才素质逐年提高…………………………………………37

3.1.1.2企业人才结构渐趋合理……………………………………………38

3.1.2巨龙人力资源开发与管理的有利条件………………………………39

3.1.2.1经过多年的经济积累，为人力资源开发与管理奠定良好的基础39

3.1.2.2形成了比较规范的人才开发与管理的体系………………………41

3.1.2.3初步形成了有巨龙特色的企业文化，树立了良好的企业形象…43

3.1.3巨龙人力资源开发与管理存在的问题…………………………43

3.1.3.1人才管理部门作用不够强…………………………………………43

3.1.3.2人才队伍结构与目前企业发展战略矛盾突出……………………45

3.1.3.3在人才的使用上存在问题，部分高素质人才流失………………47

3.1.3.4任用机制存在问题…………………………………………………56

3.2巨龙二十一世纪在人力资源开发与管理面临的挑战………………59

3.2.1巨龙自己培养的中高级人才满足不了未来发展的要求……………60

3.2.2外来的人才供给越来越有限………………………………………60

3.2.3设备行业对人才的争夺越来越激烈…………………………………61

3.2.4地区的环境条件使巨龙客观上存在对人才吸引力的不足…………61

3.2.5本地的人才政策存在偏颇……………………………………………62

3.3巨龙二十一世纪人力资源的战略对策……………………………63

3.3.1发挥公司班子领导核心的作用……………………………………63

3.3.2进一步完善人才发展规划…………………………………………64

3.3.3加强人力资源部门的组织建设………………………………………66

3.3.3.1人力资源部门重新定位…………………………………………66

3.3.3.2人力资源部门的组织设置………………………………………66

3.3.3.3推进信息网络系统建设…………………………………………68

3.3.3.4充分发挥人力资源部门的作用…………………………………68

3.3.4建立并完善人力资源开发制度和政策………………………………69

3.3.4.1结合地方实际制定人才引进政策………………………………69

3.3.4.2完善人才测评制度………………………………………………70

3.3.4.3推进人事管理制度的改革和完善………………………………70

3.3.4.4加大培训力度，提高员工素质……………………………………80

3.3.4.5完善高层次人才引进、激励和培养的政策和措施………………80

3.3.4.6完善任用机制……………………………………………………84

3.3.5培养和更新企业文化…………………………………………………85

3.3.5.1巨龙文化要体现中山人文特质…………………………………85

3.3.5.2结合“巨龙”实际，加强建设表层文化…………………………86

3.3.5.3锤炼“巨龙”个性，加强建设内层文化…………………………87

3.3.5.5进一步推进企业文化在广度和深度的发展……………………89

3.3.5.6建立跨文化管理的新模式………………………………………90

第四章中国乡镇企业人力资源管理的现代化………………………93

4.1中国乡镇企业政企不分带来的人事弊病………………………93

4.2乡镇企业建立现代企业制度不能一蹴而就………………………95

4.3乡镇企业人力资源管理的落后状况必须改变……………………98

4.4入世后乡镇企业人力资源建设面临的挑战……………………100

4.5乡镇企业人力资源开发与管理的对策…………………………102

4.5.1乡镇企业人力资源的配置…………………………………102

4.5.2乡镇企业人力资源的管理…………………………………103

4.5.3乡镇企业人力资源的使用…………………………………104

4.5.4乡镇企业人力资源的激励…………………………………105

第五章研究结论与展望…………………………………………………107

5.1研究结论……………………………………………………………107

5.2展望…………………………………………………………………107

参考文献…………………………………………………………………109

附录：巨龙公司人力资源管理调查问卷……………………………………111