事业单位绩效考核存在问题

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事业单位绩效考核存在问题范文第1篇

【关键词】绩效考核 事业单位

近几年事业单位在绩效考核工作的实践中进行了不断的探索，建立了一整套的考核制度，逐步向科学化、规范化方面发展，特别是在职工的奖惩、任用等方面发挥了积极有效的作用，但仍有不少值得注意和不容忽视的问题，应该引起重视并加以改进。

一、目前我国事业单位绩效考核存在的问题

（一）考核主体过于单一

对于政府行政部门，存在着很浓重的等级观念、上级对下级的影响力很大所以在绩效考核中过分重视于来自上级的考核，忽视了下级、同级以及办事人员对其进行的评价。而在有效的绩效考核体系中，4个方面的考核都挺重要，特别是到了以办事人员为导向建立服务型政府的时代，我们更加要重视顾客对其的考核。而在现阶段考核中，形成了一种直接领导进行垂直考核，“对上负责，对下不负责”的绩效考核现状，缺少多角度、全方位的考核。

（二）考核指标体系不够完善

目前大多数事业单位考核内容，主要沿用“公务员”式的考核内容，考核只有“德、能、勤、绩、廉”五个方面等定性化内容，考核不区分岗位类别、职务层级和内 容要求，考评标准过于笼统，没有给出详尽的具有可操作性的标准，考核评价弹性过大，只能凭印象打分，考核结果的信度和效度差。具体存在以下几个方面：

1.职位分析不到位

大多数事业单位的绩效考核没有对职工的岗位进行分析，没有确定哪些是完成工作所必须的绩效要素，只有明确了岗位职责才能进行有效考核，并以此作为绩效的衡量标注和考核依据。

2.考核评价标准单一

事业单位绩效考核评价等级一般分为3个等次，即“优秀”、“称职”、“不称职”。但多数的考核结果实践证明，被评为“优秀”及“不称职”的都较少，主要都集中在“称职”等次，从而使考核结果不能有效地体现工作人员的绩效差别。

（三）缺乏有效的绩效辅导

绩效辅导是在绩效管理者与员工讨论有关工作进展情况，潜在的障碍和问题，解决问题的办法措施，员工取得的成绩以及存在的问题，管理者如何帮助员工等信息的过程。

事业单位绩效考核过程中普遍缺乏绩效辅导，员工在完成绩效目标的过程中肯能会遇到各种意想不到的问题，再没有有效的绩效辅导，员工就无法很好的完成绩效目标，阻碍了绩效考核总体目标的实现。

（四）不重视考核总结。

考核工作结束后，不注意向考核对象反馈考核意见，没有充分有效的利用和转化考核结果，使考核作用不能充分发挥。

我国事业单位绩效考核反馈机制非常不健全，对于被评为优秀的员工来说，他们只知道自己是优秀员工，不知道何处优秀，下一步应该再接再厉的地方在何处，失去了方向；而对于那些绩效考核结果不理想的员工，没有得到绩效考核结果的反馈，他们不知道自己问题出现在哪里，不知道下一步自己哪一个方面需要得到改进，这就使得员工处于迷茫的状态，员工很难通过自己努力的工作使绩效考核结果得到认可，失去了对事业单位的信心，这是事业单位人才流失的主要原因。绩效考核结果的反馈不仅仅是成绩的反馈，更是问题的反馈，找出优点和缺点，从而明确下一步的工作方向。

（五）缺乏激励作用

目前事业单位的绩效考核普遍缺乏激励作用，职工的积极性不高。尽管绩效考核不是传统奖惩考核，但奖励任然是考核结束后的必要措施。事业单位的非盈利性使其在考核结束后的奖惩力度小，严重打击了职工的积极性。

二、绩效考核存在问题的原因分析

（一）绩效考核观念方面的原因

事业单位中存在着对绩效考核目标认识不明确，仅把绩效考核目标看做是任务，而不是改进个人工作的方式。对考核者来说，对绩效考核不重视，例行公事。对被考核者来说，由于绩效考核应用的局限性，视考核为走过场，报着消极态度对待。因此为未在思想上对绩效考核加以重视，存在着单纯应付差事的行为，使绩效考核不能达到很好的效果。

（二）绩效考核配套机制不健全

绩效考核是绩效管理的组成部分之一，考核效果的大小，往往还取决于考核结果的应用。如果将绩效考核结果与单位的奖惩激励制度相结合，不仅能够完善绩效考核指标体系，更能激发单位员工向着更高的目标改进自己的工作实绩以避免惩罚或者获取更好的待遇和晋升机会。

目前，我国的事业单位绩效考核存在的一大问题是配套的各项机制不完善。绩效考核体系得不到相关的约束机制和激励机制的配合，直接导致员工对待考核结果不重视，久而久之，对整个考核也失去关注，考核便成了走过场的形式，失去了应有的价值和效果。

（三）绩效考核理论实践研究不足

绩效管理是个复杂的过程，需要领导和考核者有很多学科的知识背景如管理学、统计学、心理学、法学等。

由于繁忙的事务性工作，使得单位高层管理者几乎没有精力对绩效管理体系进行深入的思考和正确的把握；而干部人事大都半路出家，对于绩效管理知识理论知之不多，不够系统，造成知识面狭窄管理手段单一落后。同时我国事业单位绩效管理起步较晚，处于初级阶段，相关理论研究时间不足，以及事业单位长期以来的管理弊端，都使得事业单位绩效管理问题重重。

三、小结

绩效管理作为人力资源管理的基础工作和重要内容，对提高组织绩效、开发团队和个体潜能，使组织不断获得成功具有战略性的意义。根据事业单位的现状和特殊性，有针对性地加强绩效管理的各个环节，从而在单位取得竞争优势、实现战略目标的过程中发挥积极作用，并帮助职工更好的开发个人潜能。

参考文献：

事业单位绩效考核存在问题范文第2篇

摘要：事业单位开展绩效考核是加快推进事业单位人事制度改革和深化事业单位收入分配制度改革的总体需求，但是事业单位与企业的性质不同，不能完全照搬企业的经验，是一个大的难题。本文就事业单位职工绩效考核中存在的问题及改进建议谈几点粗浅认识。

 

关键词：事业单位 绩效考核 问题 建议

绩效考核是指考核主体对照工作目标和和绩效标准，采用科学的考核方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。事业单位开展绩效考核工作是加快推进事业单位人事制度改革和深化事业单位收入分配制度改革的总体需求，加强绩效管理，是为了提高工作人员的工作效率和质量，科学、准确地评价工作人员的工作实绩和履行职责的情况，发挥考核工作对员工的激励约束作用，从而充分调动员工的工作积极性和创造性，同时，也为员工的职务变更、薪资调整、岗位调动、培训学习等提供依据。

 

一、事业单位绩效考核存在的问题

近几年，事业单位在绩效考核工作的实践中进行了不断的探索，建立了一整套的考核制度，逐步向科学化、规范化方面发展，特别是在职工的奖惩、任用等方面发挥了积极有效的作用，但仍有不少值得注意和不容忽视的问题，从实际的效果看，与改革的目标还有着较大差距，主要有以下几点。

 

1.没有形成一套比较成熟的、科学的、完善的绩效考核指标体系

事业单位与企业的性质不同，不能完全照搬企业的经验，事业单位的劳动成果不像企业那样，特别是不像工业企业那样有看得见、摸得着的实物型劳动成果，可以直接进行量化考核。企业通过市场为社会提供商品和服务，其特点是物质化或有形化，在企业经营中，可以直接用经济指标来衡量绩效。企业职工可以用最直观的计件和计时的办法，公司职员则可以将业务绩效折算成现金来量化。但是，事业单位则不同，目前事业单位的绩效考核主要指标体系是“德、能、勤、绩、廉”，非常笼统。首先没有针对性，对不同类别和职级的人员，采用相同的考核指标；其次是考核内容量化不够，各等次确定的考核标准、考核条件过于简单和笼统，缺乏科学性和可操作性，仍有按印象打分的现象。而科学、规范的绩效考核指标体系是将绩效考核目标和内容具体化，是全面检查和科学评估被考核者岗位职责和工作任务完成情况的重要依据，这就要求绩效指标能够量化的必须量化，不能量化的应该行为化。如果绩效考核的指标体系有漏洞，就会造成新的不公平，这种不公平对事业单位中的人际关系是一剂腐蚀剂。

 

2.考核方法单一，考核工具简单

目前绝大度多数事业单位绩效考核采用这种方法：个人填写年度工作考核表，全体职工对每个人选择优秀、合格、基本合格或不合格的分数段进行打分，然后统计每个职工的分数多少来确定最终考核结果。这种方法看似民主，但考核结果很不真实。首先缺少合格的考核者，不同部门的职工并不能真实地了解其它部门职工的工作状况，投票时完全凭个人关系或印象；其次没有全方位、多角度地对被考核者进行综合测评；再次这种方法缺少关键事件记录，平时的考核没有资料的积累，账、卡不健全，使年终考核与平时工作脱钩，无据可查，所以对被考核者做出的评价很难客观公正。

 

3.绩效考核管理过程中缺乏沟通和反馈

在事业单位绩效考核过程中看到的普遍现象是，考核时匆匆忙忙，考核后结果迟迟得不到反馈。事实上如果职工不知道他们的工作绩效与预期绩效的差距，不找到改进绩效的方法，他们的绩效是很难得到提高的。可以说，没有沟通和反馈，绩效考核就失去了灵魂。绩效考核过程中通过管理者和职工的沟通既能实现考核的目标，又能帮助职工提升能力和素质。可以说绩效考核的关键是沟通，并且贯穿在整个过程中。绩效标准的确定、考核过程中的辅导、绩效指标的调整、绩效结果的反馈及运用都离不开管理者和职工之间的沟通。

 

4.绩效考核结果没有有效利用

绩效考核的根本目标就是调动职工的积极性和创造性，提高其工作效率，从而实现组织目标。因此，必须充分利用绩效考核结果，把考核结果应用到薪酬的升降、职位的变动、培训等方面，满足职工不同层次的需要，从而调动其积极性。但是在事业单位实际工作中，考核结果没有得到应用，或者没有充分应用到这些方面，这就打击了职工的工作热情和积极性，无法实现绩效考核的目的。

 

这些问题的存在，一是使考核工作缺乏严肃性，流于形式，单位领导难以真实地摸清职工队伍情况，容易造成用人决策失误；二是使考核结果缺乏真实性和公正性，难以形成有效激励，难以促进职工工作作风的转变和工作质量的提高，从而难以高效率地完成组织目标。

 

二、改进绩效考核工作的措施

1.转变观念，提高认识，建立绩效导向型的组织文化

首先事业单位的领导应高度重视绩效考核，了解人力资源管理的目的，建立规范化的考核制度，树立正确的绩效考核导向。其次，要鼓励职工树立实事求是的绩效考核理念，作为考核对象或考核主体，直接影响考核结果的公平、公正，要让职工认识到真实的考核结果不但能树立正气而且能提升单位整体效益。只有建立以绩效为导向的组织文化，绩效考核才能真正发挥作用，才能不再流于形式。

 

2.做好绩效考核前的基础工作

（1）科学地设置岗位和确定等级。根据本单位的职能定位，全面梳理所有工作流程，通过分析把流程中的所有环节及所需完成的工作任务和工作活动进行总结、分类、归纳，形成工作职责，在此基础上形成不同的工作岗位及每个岗位所承担的职责和任务。只有做好岗位分析，才能将组织职能和目标科学合理地分解到每个岗位上，绩效考核才能具有针对性，才能增强绩效考核的可靠性与准确性。

 

（2）设立科学的绩效指标和考核标准。在科学设置岗位的基础上，确定绩效考核的具体内容，设立绩效指标。指标设计应遵循的原则：第一，科学客观的原则。绩效指标体系应依据职工的岗位职责构建，能够反映职工绩效的特点，具有代表性。第二，定性指标与定量指标相结合的原则。事业单位职工的绩效，既有可量化的指标，也有难以量化的指标，为了客观地反映职工的绩效，必须将定性和定量指标相结合。可以量化的指标要明确其考核的标准，在提取指标时尽可能量化、细化；不能量化的指标要尽可能地行为化，对工作过程进行详细描述。第三，指标动态原则。绩效指标不是一成不变的，要根据单位的不同发展阶段的主要目标和每个岗位的不同需求来确定绩效指标。

 

（3）制定绩效计划。绩效计划是职工与上级领导通过双向沟通就工作任务及其有效完成的标准确定绩效目标的过程。在制定绩效计划时，应该鼓励职工充分发表自己的建议，参与制定，使绩效计划更加符合实际，同时应该对自己参与制定的绩效计划进行承诺。激励理论认为，人们对某种计划的执行情况取决于他是否参与制定计划和公开承诺。如果参与并公开承诺了，他将会全力以赴地执行该计划。

 

3.高度重视绩效结果的反馈

绩效管理的最终目的在于改进绩效，管理者要切实重视绩效沟通和绩效面谈，帮助职工查找原因，其中流程回顾是一个重要的环节。从一件事的处理流程上回顾，哪个环节出了问题，哪个节点出了问题，一起回顾，一起找解决的办法，这样才能把绩效改进做到实处的。也只有这样，上级和下级才能真的心平气和的坐下来，为改进绩效共同努力。

 

参考文献

[1]吴有伦，曹明华.实施绩效管理中几个基本问题的探讨[J].山地农业生物学报，2005（4）

[2]吴沛.事业单位人事管理面临的问题以及应对策略[J].资质文摘，2009（2）

[3]付亚和，许玉林.绩效考核与绩效管理[M].电子工业出版社，2009，3

事业单位绩效考核存在问题范文第3篇

关键词：人力资源管理；绩效考核；问题；对策

绩效考核是现代用人单位人力资源管理中最常用的管理手段，可以有效地提高用人单位人力资源管理的水平，提升工作效率和工作业绩。绩效考核能否发挥实效，能否起到其应有的作用，关键在于绩效考核的制度是否合理完善，考核的内容是否切合实际，考核的目标是否执行到位。如果长此以往，不采取措施加以改革和完善的话，那么最终会影响到事业单位整体的工作水平和人民群众对其工作的信任度和满意度。

1 绩效考核的概念和重要作用

绩效考核是指用人单位在既定的工作任务和目标下，运用特定的标准，对员工的工作行为及工作业绩进行评估，并利用评估结果对员工未来的工作进行正面引导的过程和方法。

2 事业单位绩效考核中存在的一些问题

2.1 对绩效考核缺乏正确的理解和认识

目前许多事业单位对绩效考核的理解和作用认识还停留在一个较为狭隘的范围内，片面地认为人力资源绩效考核只是为了衡量和确定员工的工资和奖金的多少。虽然“随大流”，也在本单位实行绩效考核制度，但由于缺乏对绩效考核正确的理解和认识，致使绩效考核工作在实际运用中常常出现偏差和错误，造成考核任务目标不明确，考核标准不统一，利益分配不合理等情况。许多员工不知道做什么，不知道该怎么做，工作积极性也受到影响，结果适得其反，反而阻碍了事业单位的发展及工作水平的提高。

2.2 绩效考核体系不完善

合理完善的考核体系是绩效考核能否充分发挥作用的关键，现在很多事业单位虽然也有一些相关的考核措施，但却忽视了对考核体系的建立。人力资源管理无法形成一套完备的考核体系，绩效考核的作用效果也就只能是星星点点的，且无法持久，难以得到充分发挥，也难以覆盖到工作的各方面中去，也就在单位的工作中形成了很多盲区，造成了单位有的工作抢着干，有的工作没人干、不愿干的情况。

2.3 考核制度形式化

在很多事业单位的人力资源管理中，绩效考核往往只是一项表面工程，考核的过程和结果不能发挥其应有的作用。主要是由于现在很多单位在绩效考核中普遍存在着人情大于制度的现象，工作中看关系、讲面子，该奖的不奖，该罚的不罚，考核工作难以在员工中树立起威信和好的形象，考核制度也就只能停留在纸面上、口头上，也就逐渐形式化了。虽然单位在绩效考核中投入了大量的精力，纵然建立起了完备的绩效考核制度，但无法执行到位，也就无法发挥实效，绩效考核也就只能走走过场，停留在形式上了。

3 事业单位绩效考核的改革思路

3.1 加强对绩效考核作用的正确认识

人力资源工作者要在考核工作中有一个正确的、全面的工作思路，首先应对绩效考核的作用有一个正确的认识。在平时的工作中多多学习、多多思考、多多总结，认真分析，通过不断的学习和研究认清绩效考核在人力资源管理中的多方面的作用，分析各因素间的相互作用和影响，从而理清工作思路、确立工作目标、统一考核标准、合理利益分配，使员工们能够认清方向、明确任务，在绩效考核的鞭策和督导下，高效率地完成单位工作任务。

3.2 建立完善的考核体系

绩效考核工作是长期性的，是面向单位全体员工的，是贯穿于单位各项工作中的，因此在事业单位中建立一套完整的考核体系是很有必要的，这样就可以及时有效地了解各部门员工情况和掌握各项工作的进展，员工状况了如指掌，单位工作了然在胸，人力资源管理工作也就可以得心应手了。单位工作不留死角、不留盲区，人员合理调动，充分利用，形成事事有考核、人人有担子的工作局面，从而促进事业单位工作效率、工作质量的提高。

3.3 严格考核制度落实

绩效考核能否发挥实效关键要看考核是否到位，制度是否落实。首先单位管理人员应以身作则，带头维护考核制度，对单位考核过程一视同仁，不偏不向，重视考核结果，对工作作风懒散、工作效率低下的部门和个人进行曝光、进行批评教育和处罚，对确实不适合工作岗位的人员采取调离岗位的方式，保证单位人力资源的合理配置，促进员工的工作积极性和工作效率的提高。

4 基层事业单位人力资源管理的建议措施

面对当前的新形势，大力加强事业单位的人力资源管理工作，既具有很强的现实意义，又具有很深远的历史意义。针对当前基层事业单位存在的问题，我们必须认真分析原因，制定相关的整改措施，才能实现单位科学、健康的发展。

4.1 要尽快转变人力资源管理的观念

人力资源管理观念落后是当前事业单位人力资源管理中存在较多问题的一个重要原因。很多基层事业单位的领导者在人力资源管理方面的思维还相对较为传统与落后。随着市场经济的发展，我们国家正在不断地进行事业单位体制的改革，人力资源管理的改革也因与此相适应。科学发展，以人为本，在事业单位人力资源管理的过程中，我们应摒弃旧有的管理思维，充分认识到人力资源管理在单位改革发展中的重要作用，真正树立“以人”、“以员工”为本的管理理念，根据现代人力资源管理理论建立健全单位内部管理体系，设置成立专门的部门、岗位、人员来具体负责落实这个领域内的工作，使得人力资源管理工作不走过场、不图虚名，真正完成从原来的人事管理工作到人力资源管理工作的根本改变。

4.2 创新改革，推进各项制度的改善与健全

针对当前绩效管理不规范，激励机制不健全的现状，应该大力引入竞争管理与激励机制，建立富有活力的人事管理和运行机制。通过双向选择，竞争上岗，分类对待，在单位内部实现优化组合，切实解决当前标准单一，“干多干少一个样”的弊端，使人人具有竞争意识与危机意识；建立健全多样化的工资分配制度，体现岗位绩效与分级分类管理的薪酬制度，在原则范围内，灵活地转变改革内部分配，根据员工的工作实际与带来的经济效益，适当拉开分配档次，激发员工积极性与创造性；完善员工各类考核、竞争、奖惩制度，通过征求员工意见，组织制定适用于本单位实际的考核标准体系，细化量化考核标准，发扬民主，扩大透明度，将各类制度与员工实际利益相挂钩，切实发挥各项考核制度在人力资源管理过程中的重要作用。

4.3 加大对人力资源以及员工的开发培训力度

要想学习，建立一套现代的科学管理体制，必须要着重加强对人力资源管理工作以及相关从业人员的教育培训。通过划拨专项经费投入，定期定时地组织员工学习与业务技能培训，提升综合素质，才能真正发挥创造力。对于单位内新入职的员工要注重加强岗前培训，重点规范新员工对单位各项规章制度的了解掌握，对老员工要多学习，交流学习活动，通过交换思想，开拓视野，来提升工作技能。加强事业单位人力资源管理，提高从业人员综合素质，既是实现单位内部公平、公正的基础，也是促进单位发展的途径。在当前的新形势下，只有不断改善与健全人力资源管理体制，才能不断提升员工的热情，才能更好地为单位服务，使单位的发展有新的更大的提高。

事业单位绩效考核存在问题范文第4篇

[关键词]事业单位；绩效管理；绩效考核；执行力

[DOI]10-13939/j-cnki-zgsc-2015-27-052

提高事业单位的绩效考核水平，是提高社会公共服务部门服务质量的重要保障。绩效考评指标的完成能够提高员工积极性，实现组织的预期目标，对事业单位的发展有着重要意义。虽然事业单位多次调整改革对绩效考核，但绩效考评方式仍然存在一些问题，合理分析并解决这些问题对事业单位的发展至关重要。文章主要分析了事业单位绩效考核中存在的主要问题，并提出事业单位绩效考核的解决策略。

1 事业单位绩效考核工作的难点

1-1 绩效考核认识程度不足

大多数行政事业单位也是近几年才引进了绩效考核的管理模式，很多单位的管理者也并没有意识到绩效考核对于行政事业单位进行内部控制管理的意义。大部分的事业单位人员墨守以前的工作思维模式，对绩效考核各项指标的作用和意义没有足够的认识，因此在调动事业单位职工主动性、积极性和创造性上有所欠缺，进而影响绩效考核的执行。

1-2 绩效考核缺乏量化标准

由于多数行政事业单位近几年才实行绩效考核，绩效考核在评价标准方面存在很多问题。而以往的绩效考核评价体系设计的不合理，任务量不同，难度也不尽相同，考核标准的设置没有分任务量、分岗位，造成岗位管理无法落实到位，岗位职责更无从说起。

1-3 绩效考核激励功能不明显

绩效考核的激励机制的组织思想比较落后，一方面不符合考核的公平性和合理性，另一方面没有考虑全体职工的切身利益。现今的绩效考核与评价体系，对不同岗位的职工没有采取不同的考核指标，且考核项目不够量化和具体化，使得考核结果与薪酬发放、职称评定、职位晋升等没有联系在一起。绩效考核不应该仅仅只是管理中的一个环节，还应与奖惩职位晋升相关联才能够发挥绩效考核的作用，才能提高经济效益与管理水平。

1-4 绩效考核评估体系不完善

事业单位绩效评估指标体系是一个多目标多层次多维度的复合体系，其包括财务管理、服务对象、内部管理、服务队伍等诸多方面，以及资金渠道建设、资金使用、对象满意度、服务成效、基础设施、人力资源管理机制建设等绩效评估指标。而目前事业单位的绩效评估指标体系主要包括组织保障机制、服务设施、服务网络三个方面，对于财务管理、服务队伍建设、服务对象满意度、服务成效等没有涉及，或者涉及过少。

2 绩效考核工作存在问题的对策

2-1 加强职工对绩效考核的认识

绩效福利关系到事业单位职工的利益，我们应加大对绩效考核的宣传力度。深入细致地做好事业单位职工的思想工作，减少其对改革的恐惧感。使职工加深对绩效考核与绩效工资分配的理解，破除其对平均主义等思想的束缚，树立创优的意识和激励机制。突破以前的工作思维模式，加强对绩效考核各项指标的作用和意义的认识，加强职工的主动积极性，促进绩效考核的执行。

2-2 建立明确考核评价标准

根据单位的发展战略去判别每个岗位在特定技能、工作知识、能力等方面的基本要求，来明晰每个职工的具体职责，从而为绩效考核提供一个科学依据。借助绩效考核全面了解职工绩效过程中表现情况、工作技能以及现存的问题与困难，准确估量职工的职业发展趋势。让员工的职业能力和改进工作绩效得到不断提高，职工的福利待遇得以调整，促进他们发挥出主动性和创造性，进而作为员工培训、职业发展规划的有效根据，最终推动绩效考核的有效实行。

2-3 完善绩效考核激励机制

在完善绩效考核的激励机制的过程中要做到不断创新，开拓考核理念，设计科学的考核方式，既要考虑考核的公平性、合理性，又要考虑全体职工的切身利益。构建一套完善的绩效考核与评价体系，对不同岗位的教职工实行不同的考核，采取定性与定量二者相结合的方式，使考核项目能够量化和具体化，使得考核结果与薪酬发放、职称评定、职位晋升等紧密联系在一起，让制度的激励作用发挥在员工的实际行动中。绩效考核结果有必要公示公开，考核结果出来后要及时地进行反馈，让职工认可考核结果，客观地了解自己的工作情况并加以改进。考核结束后关于考核情况要进行沟通，领导要肯定其工作成绩，从而促使员工发挥工作积极性，同时还需要指出员工工作中不够完善的地方并提出相应改进建议，以便有助于教职工制定有针对性的改进措施。校领导要创造一个公开畅通的双面沟通环境，只有这样，绩效考核才能真正发挥出作用，使得员工素质得到提高，组织发展目标得以实现。反之，对绩效考核结果的隐蔽，就会导致员工不合作与不信任的恶果。

2-4 建立完善绩效考核评估体系

绩效评估是支撑事业单位人力资源管理的有力工具，对事业单位绩效考核制度进行重新设计应注重两个方面：一是建立绩效管理体系。合理的绩效管理能有效提高职工的绩效能力，提升事业单位整体效益，促进经营管理水平改善。二是运用有效的考核结果。根据岗位任务的完成情况，及时进行绩效工资奖惩兑现，形成奖优惩劣、奖勤惩懒、能者上庸者下的用人制度。使优者从中得到奖励，劣者从中受到鞭策，并使不求上进安于现状的人受到教育，形成创优争先的良好氛围。

3 结 论

绩效考核作为人力资源管理的一种工具和方法，在调动事业单位职工积极性上起着重要作用，然而近些年这种制度大都流于形式，究其原因是因为我们对绩效考核工作的认识和执行力不够。因此如何加强绩效工作的管理成为我们要深入探讨的问题。建立健全绩效考核制度有利于保障全体职工的切身利益，对不同岗位的教职工实行不同的考核，采取定性与定量二者相结合的方式，让制度的激励作用发挥在员工的实际行动中。

参考文献：

事业单位绩效考核存在问题范文第5篇

关键词：事业单位预算控制绩效考核常见问题处理策略

通过加强单位内预算绩效控制，不断提高预算工作的实效性，确定事业单位应当承担的支付责任，为整个社会提供高质量的服务，科学分配各种公共资源，保障公共支付成本在实际中的合理利用。文章以事业单位强化预算绩效控制的重要性为立足点，介绍了单位开展预算管理时存在的不足，并提出了有效的管理策略。

一、事业单位强化预算绩效控制的重要性

（一）有利于提升预算管理效果，完善公共财政体制

以往的预算管理方式重视实现合法化、标准化的财政经费，针对资金怎样有效利用则极少关注。伴随财政体系创新力度的逐渐增大及对预算控制重要意义的深入认识，各级财政机关既致力于保障资金利用时的标准化及合法化，并且逐渐注重资金的使用率，仔细研究资金利用环节形成的社会效益，增强相关缴税人员的责任心，体现资金的综合效用，例如财政经费实际应用后对民生水平的提高程度、对教育公正性的执行、社会大众的认可度等，其重点在提升公共服务效果的前提下进行。预算管理一定要时刻重视绩效这个环节，由于唯有预算支付带来非常可观的社会价值及经济利润，方可促使公共财政作用贯彻落实，提升群众的生活质量，促进现代化社会的长远发展。为此，在预算管理过程深入绩效观念，实施预算绩效控制模式，如此可以提升预算管理和财政管理水平，进一步优化财政支出体系，完善公共资源配置，强化财政经费的合理应用及管理，为人们提供良好的公共产品及服务，建立完善的公共支出控制制度、公共财政体系。

（二）有利于加强财政工作

伴随财政收付范围的扩展及财政水平的逐渐提高，通过不断加强预算绩效控制来保障财政经费的合理利用。而且，伴随财政服务主体数量的不断增多，对强化财政管理提出了更加严格的标准。由此，要进一步加强预算绩效控制，拓展公共产品及服务的涵盖面，为整个社会提供高质服务。另外，严格控制预算绩效，挖掘出财政经费的总体效应，实施公正、透明的预算支付绩效，进而支持财政机关形成影响力较大的市场形成，集中社会多方力量，增强全社会的认可度，创建可以促使财政正常变革发展的稳定环境。

二、事业单位开展预算管理及绩效考核常见的问题

（一）缺少预算管理及绩效考核观念

事业单位在原来很长一段时间里针对预算管理及绩效考核工作，均是采取比较宽松的管理模式，预算管理及绩效考核观念不高，甚至有些事业单位并未制定预算管理及绩效考核机制，进而无法科学有效配置资源，这既会引起资源上的耗费，还会极大影响事业单位运营效率。这个问题主要表现在以下两点：其一，事业单位领导者和职员对预算管理及绩效考核的意义缺乏认识，未认识到预算工作及绩效考核针对事业单位运营所产生的重要意义，进而忽略了预算管理和绩效考核。其二，缺少科学可行的预算管理及绩效考核机制，未结合事业单位的具体情况，合理调整和优化预算管理及绩效考核体系，大都流于形式，而且还存在岗位虚设和员工冗杂等现象，进而极大影响到预算管理及绩效考核的顺利开展。

（二）预算管理和绩效考核缺少有效性

预算管理及绩效考核缺少有效性主要表现为：一是缺少具体、规范的预算管理及绩效考核标准。预算管理及绩效考核标准是衡量单位内预算管理及绩效考核是否成本的重要指标，但当前预算管理及绩效考核衡量指标缺少针对性，进而不能对单位内各部门进行严谨、仔细的预算管理及绩效考核；二是只对预算管理及绩效考评的后期加以监督，缺少对预算管理及绩效考核早期的引导及过程的控制。事业单位内预算管理及绩效考核要具备全局性，只注重后续的预算管理及绩效考核既会造成工作重复与混乱，并且还无法及时合理的调整产生的错误，从而造成预算管理及绩效考核不能顺利实行，缺少有效性。

（三）预算管理及绩效考核监督力度薄弱

事业单位在开展预算管理及绩效考核时，忽略了加大绩效监督力度，现有的绩效监督机制不健全，很难在预算管理及绩效考核中起到一定的监督与评估作用。部分事业单位缺少具体的数据采集制度，以及明确的跟问责模式，由此不能全面采集有效的绩效监督信息，给取证带来了较大的困难，降低了绩效评估的精准度。另外，大多数单位内财务水平较低、会计数据准确度不高，尚待及时解决。

（四）预算绩效目标模糊

绩效目标属于预算管理及绩效考核的前提条件，是整个预算管理及绩效考核体系的基础，但事业单位在制定预算时，觉得绩效目标属于财政机关的责任，单位预算制定只是针对部门预算，属于单位部门与政府财政部门对接的任务，是财务部门的职责，与其他部门无任何关系，只要根据财政机关要求把员工费用、产品及服务支付编制正确即可，其他支付财政并不提供支持，要凭借事业单位自身筹融资，尤其是项目资金要通过竞争性获得，不稳定因素很大，对该部分收付在预算制定时，仅做一些单纯的估算，极少兼顾到单位本身发展计划及职能需要，去确定一个科学有效的绩效目标。

三、事业单位加强预算管理及绩效考核的策略

（一）树立准确的绩效观念

目前，预算管理和绩效评估在事业单位内已获得了显著发展，并利用多种途径开展了预算管理及绩效考核的宣传，但是，涵盖领域狭小，宣传缺少深度，只是加强了少数员工与部门的预算管理和绩效评价观念，没有激发所有员工参加预算管理及绩效考核的热情，还忽略了制定标准通用的预算管理及绩效评价观念。对于这些问题，需要提高社会共识，基于政治层面深入、详细的分析预算管理和绩效考核中潜在的问题。在新媒体、计算机等平台上全面宣传预算管理及绩效考核的概念，培养所有员工树立准确的预算绩效思想，创建优良的绩效氛围，以绩效为核心，提升各部门的业绩水平，自觉接受源自社会大众的监督，进而促进预算管理及绩效考核的深入发展。

（二）建立完善的预算管理及绩效

考核体制建立健全的预算管理及绩效考核体制，是处理单位内部预算管理及绩效考核缺少有效性问题最有效的措施。一方面，要针对事业单位的发展实况，有针对性的制定预算管理及绩效考核体制，且严格监督与控制预算管理及绩效考核的各个环节。另一方面，要设置详细、规范的预算管理及绩效考核标准。预算管理及绩效考核标准是对预算与绩效过程的量化，可以在制约事业单位行为的基础上，通过和各部门经费调配相挂钩，激发他们的工作积极性。另外，要保证预算管理和绩效考核的客观性、透明性以及实时性。唯有如此方可促使事业单位内部预算管理及绩效考核工作的长远性。而及时预算管理及绩效考核各个项目也是激发事业单位热情，促使其工作效率提升的重要前提。

（三）加大预算管理及绩效考评监督力度

事业单位一定要顺利开展预算管理及绩效考评工作，基于单位实际情况制定标准的绩效监管机制，多角度监督并及时公布预算管理及绩效考评的具体情况。各职能部门要严格保管预算绩效资料，建立完整的绩效信息平台，综合采集、严格监控各项有用的预算绩效数据，真实反映单位内预算绩效控制的实际情况。另外，事业单位要不断提升本身的财务、数据处理水平，构建针对预算管理及绩效考核监督的信息系统，进而提升监督反馈结论的准确性、有效性，迎合单位的发展要求。

（四）实行绩效目标控制，执行追责问责制度

尽管事业单位内预算管理及绩效考核体系中包含了奖罚制度，但在实际落实中依旧缺少足够的力度，这就造成各部门的资源分配与资金利用率较低。另外，在结果和预算绩效确定目标不相符时，因缺少问责机制，无法及时追究部门或员工的责任，不能起到应有的监督职能。像该种出了错又无需负责的不良现象，甚至还存在违章乱纪的犯罪问题，极大影响到资金利用效益，限制着事业单位的可持续发展。针对事业单位内出现的资源耗费、绩效较低等情况，要制定并执行经济责任及时与严格的问责评估奖罚机制，令事业单位与单位内各个部门真正对业绩水平负责。根据目标管理的基本要求，将需实现预计的绩效发展目标细分到各个部门，而且通过签署绩效合同来配置确定好各部门与员工的管理责任；采取各种绩效指标来评定各部门经济业务支出状况，并与绩效目标结合起来，基于预算绩效评估指标系统来评价预算支付绩效，进而把责任真正细分到个人，一旦出现了问题能及时找到相关责任对象，再通过问责评价制定科学的奖罚制度，结合绩效情况配置下年度的预算经费，进而调动员工的热情，提升资金的利用效率。

四、结语

总之，事业单位唯有重视预算管理及绩效考核工作，方可确保预算管理质量的提高，及时公布预算控制结果，保障国资安全稳定。目前，事业单位内预算工作及绩效考核中呈现出了很多问题，对此一定要树立科学的预算管理及绩效考核观念，营造有助于促进预算管理及绩效考核开展的良好氛围。而且，要建立完善的预算管理及绩效考核体系，提供与事业单位实际状况相统一的绩效考核结果。提升预算管理及绩效考核监督效率，确定客观准确的预算结论，进而为预算管理及绩效评估的长远发展奠定基础。

参考文献：

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