行政单位绩效考核方案

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行政单位绩效考核方案范文第1篇

随着时代的发展，经济全球化进程不断加快，行政企业的财务管理制度要求也随之增加，特别是关于会计管理方案、内控规范档案管理制度等方面的管理制度出现，给财务管理企业带来更加广泛的拓展空间。但是由于行政管理单位长久以来基础制度存在大量弊端，预算控制收效甚微，财务管理人员不能够满足自身工作的需求等情况，导致新型的管理制度同样存在很多问题，本文结合财务管理工作的实际情况进行分析，希望能够给以后类似工作提供帮助。

关键词：

行政单位；财务管理；对策

行政管理企业的运作能够直接影响到我国经济体制的运行。当前行政管理单位的工作环境正在发生着翻天覆地的重大改变，财政管理工作在行政单位中充当着重要作用。当面对行政制度的改变时，行政单位就应该做出合理的解决方案，改善行政管理制度，优化行政运作效率，而这些管理方案的实行都必须要建立在行政单位的财政管理上。

一、行政单位的财务管理存在的问题

（一）基础工作薄弱，内控制度不够健全

某些行政管理单位中没有一套完整的行政管理制度，缺乏相关工作人员进行财政管理，导致很多非专业人员承担着财政管理工作。对于行政管理工作的资金落实问题一直不能够得到解决，整体财政审批不够严密。没有足够的团队意识，内控制度存在严重弊病。对于不相关的岗位之间没有太大的划分，多种工作之间相互影响。内控制度对单位的内部审查工作要求很高，对单位内部没有进行过完善的审查体制，不能够准确落实单位的管理制度，整体的监管力度缺乏，导致内控制度相对混乱。

（二）预算编制不规范，且在落实不力

在行政管理方案落实的过程中，很多行政单位不能够准确按照标准来进行，而且实际操作不够准确，各项数据之间存在一定的偏差。在整体的预算编制过程中，没有一个细致的步骤，只对申请过程重点要求，而轻视预算编制管理方面。在后期进行落实预算过程中相关单位没有进行监管工作，或者监管不利，给行政单位预算编制带来很大的影响，和实际预算收入存在较大的偏差，甚至会造成公费的占用情况，严重破坏企业整体的收支平衡。对于预算编制实行过程中，往往都存在很多不平衡的状况，大部分企业都会超出预算。

（三）财务人员业务技能不高、学习意识落后

就目前来讲，我国的经济制度体系方面得到一定的进步，但就财税体制发展来讲，仍然存在很多的弊病，需要加深创新思维和正确落实财政管理制度。我国在近年来多次提出行政管理制度的相关规范，也没有起到很好的效果。在某些邢增单位中，很多财务人员都没有太大的进取心，不主动去学习一些财务技能。行政单位的岗位提升空间很小，所以导致财务人员对自身定位不够，没有一个明确的职业规划。

二、提高行政单位财务管理水平的措施

（一）落实会计基础工作、健全内控体系

从会计基础工作来讲，某些企业正缺乏对应的财政管理规范，不能够正确落实专职人员的职责。相关单位应该准确梳理工作岗位的具体职责以及工作细节，分析管理单位的工作职能，细化管理职责，按照合理的管理规范将财务管理制度进行完善，增强管理阶层对企业内部决策的重视，提高管理人员的责任意识。必要情况下可以建立监督小组，对企业内部控制进行细化，相关单位同样也要准确落实内部管理环境，将自己的工作职能控制在一个合适的范围。另外还要按照员工自身的工作性质和工作经验来进行满足自身意识形态下的发展措施。并且要能够保证会计基础工作落实的准确性，还要根据实际情况对工作进行有效监督和管理，进行绩效考核制度，按照相关情况对有关单位进行上报统一处理。同时也要细化管理职责，对于当前管理制度落实不够到位的地方进行分析，以制定更加完善的管理技巧。

（二）合理安排预算、规范化执行

在预算安排中，要根据实际情况进行编制，总结，对于去年的预算结转情况还要进行处理，必须要保证数据分析的准确性，严打某些部门为了个人利益进行虚假报表，一定要严格保证数据的准确性。对于资金的细化安排应该要满足一定的管理方案，按照合理规划进行预算的安排，不能够按照虚假数据的误报导致预算超出项目实际需求。支出情况要能够满足相关单位制定的规范，对公费占用情况或者认为挪用应该按照绩效考核进行处理，防止超出预算的情况发生。项目支出要能够落实到准确位置。按照对应职责进行项目分配，在项目支出方面根据实际情况对项目支出进行调整，以防出现预算不足的情况。对于政府要求下的行政财务管理规定，一定要准确落实。

（三）加强教育培训，提高职工能力

建立良好的工作氛围，为提升财务职工的财务学习能力做出努力，建立其良好的终身学习的想法。对财务人员进行准确定位，进行稳定分析，帮助其对自身做出一份明确的职业生涯规划。在行政单位的职责部门中，应该采取对应方案进行训练，提高职工工作能力。对不同能力的员工应该采取不同的方式进行激励，努力促进其提升工作素养，培养业务能力。举例来讲，可以通过对财政管理人员的培训来进行各种方面的提升，对内部管理者应该主动加入相关的审核行为。同时还要给进行培训的员工放宽工作要求，给予其一定的时间来对培训工作进行准备。建立合适的奖惩制度，对于通过教育培训的员工进行重点奖励，努力促进员工业务工作的提升。

三、结束语

随着时代的发展，我国经济水准有了长足的进步，在此背景前提下，我国行政单位财务管理工作同样有了大幅度提升，各种经济体制不断完善。但在我国经济体制不断完善的前提下，行政单位财务管理工作同样暴露出了很多不足，很多方面仍然有待完善。在这种混乱的局面下，相关行政单位一定要提升企业素养，努力提升员工素质，建立完善的会计基础工作规范制度，合理安排预算，进行规范化执行，才能够在日渐完善的经济体制中不落下风。财务管理人员同样也要加强自身素质，对企业各项工作的执行提出宝贵意见。

参考文献：

[1]阿不力米提•尕衣提.浅谈行政事业单位财务管理存在的问题及对策[J].商业经济，2010，14:71-72.

[2]荣文军.浅谈行政单位财务管理存在的问题及对策[J].齐鲁珠坛，2014，01:38-41.

[3]郑刚.浅谈新时期基层行政事业单位财务管理存在的问题及对策[J].现代经济信息，2015，24:138-139.

行政单位绩效考核方案范文第2篇

关键词:行政事业单位;绩效考核;制度

作者简介:张松顷,(1980-),男,河南工程学院经济师。

中图分类号:D035.2文献标识码:A文章编号:1672-3309(2009)12-0066-03

行政事业单位绩效考核(一般称为年终考核)是人力资源管理的核心职能之一,它是通过运用科学的考核标准和方法,收集、分析、评价和传递职工在其工作岗位上工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。有效地考核员工的工作绩效,不仅能掌握员工对组织的贡献和不足,而且能从整体上为人力资源管理与开发提供决定性的评估资料。在企业和非营利组织的管理实践中,绩效考核作为评价一个员工结果及其对组织贡献大小的一种管理手段,每一个组织都在事实上进行着绩效考核。行政事业单位作为一种非营利性组织机构,每年都组织绩效考核工作,而且经常在年终进行,所以把“绩效考核”称为“年终考核”。笔者从管理的视角着眼,对行政事业单位的年终考核现状进行分析,以期透视其绩效考核的效能,推动绩效管理工作的不断完善。

一、行政事业单位年终考核的现状

现行的“年终考核”办法虽然不同部门各有自身的特征,但总括其考核的基本框架和一般作法,却有着相似的地方。

1、考核前轰轰烈烈。每年12月初,人事部门按照上级意见,部署一系列年终考核工作,之后,各部门便掀起了一场轰轰烈烈的考核。考核前学习动员,使员工了解考核的基本内容、具体要求、考核人员的类别划分及各类别等次的评定办法等内容,本阶段的基本特征是:学习动员看似轰轰烈烈,但实质上却很敷衍,多数人对考核工作漠不关心,得过且过,宣传动员工作基本是走过场。

2、考核中匆匆忙忙。12月中旬,各考核小组一般要用半天的功夫完成组内人员的考核,考核主要做以下工作:成立考核组织、个人述职、民主测评、领导小组测评、确定结果。个人述职要求从德、能、勤、绩4个方面汇报一年来的情况。但事实上大多数员工只是列几条所经历过的工作项目,既不同年初责任目标相对照,又无深层次的得失分析和下年度的工作计划。民主测评与领导小组测评,均按事前设定好的表格进行评定,表格只给出了优秀、合格、不合格3个评价等次,没给出考核标准,测评者只是凭着各自的印象和个人好恶“凭良心”划票。然后,考核小组关起门来按一定的权重值计算总得分并确定考核结果。就其结果而言,“原则干部得优少,好好先生得优多,埋头苦干的干部得优少,不干实事而人缘好的干部得优多”。

3、考核后无声无息。考核的最后一个环节应给被考核者以书面或以口头的形式通知考核结果,让其了解自己的绩效成绩,必要时应对不良绩效者进行面谈,使其正确认识到自己的不足之处,并帮助其寻找改进不良绩效的措施,然而,大多数部门向来谨慎行事,一段时间内考核主体守口如瓶,不谈论考核结果。因此,本阶段基本上被一种有意的沉默和一种无奈的沉默气氛所充斥,甚至一些单位往往年终考核评价因不公、评奖过滥而怨声载道、人心浮动。既严重影响了内部团结,又直接影响了单位的建设和发展。

4、考核之后,上级主管机关只管要求上报考核评价等次结果,却很少过问考核过程和实际的考核效果。就这样,年终考核年复一年轰轰烈烈开始,无声无息结束。

二、对现行行政事业单位绩效考核的管理学分析

1、绩效考核管理目的指向不准

人力资源管理理论指出,绩效管理系统的目的主要有3个:战略目的、管理目的以及开发目的,而行政单位现行的绩效考核恰恰偏离了这一目的。首先,没有完全实现组织的战略目的,绩效考核的指标体系,既不是组织总体目标化,也没有完全与员工的岗位职责、责任目标挂钩。其次,没有完全实现科学管理目的。法国著名管理学家法约尔提出:“管理就是实行计划、组织、指挥、协调和控制”,可见,绩效考核要实现管理的目的,其本身应渗透在以上几方面,但行政事业单位的绩效考核并未完全体现管理的控制职能。再次,没有完全实现绩效管理的开发目的,大多数组织的绩效考核结果没有同员工的使用、培养、晋升、聘任、奖惩等方面挂钩,美好的愿望只停留在口头上和书面上,没有付诸于实际,考核成为例行公事,形式的成份多于实质的内容。

2、绩效考核指标体系欠科学

考核指标体系是绩效考核目的和内容的具体化,是对被考核者岗位职责和工作任务完成情况进行全面检查和科学评估的重要依据。现行的绩效考核指标体系欠科学。首先,指标体系粗放性明显。一是对德、能、勤、绩没有具体量化,考核实际上出现了一定程度的“盲点”。二是对德、能、勤、绩的考核没有区别对待,重显绩,轻潜绩现象突出。三是指标体系的区分度不高,一方面,指标体系的设置与员工的岗位职责脱节;另一方面,虽把被考核对象分为几类,但考核的要素基本相同,在一定程度上误导了员工的目标取向。四是指标的可操作性不强,年终考核没有日常考核基础的铺垫,考核失去了重要的依据。

3、绩效考核信息来源不全面

给被考核者打分的人,就是绩效考核信息的来源,“通常情况下,从多种不同的信息来源获取绩效评价的做法往往会促使绩效管理过程更为准确和有效,最近在企业中广为流行的一个趋势就是所谓的360度绩效评价法”。即由员工的上级、下级、同事、服务对象及员工自评,最后通过加权平均数得出考核结果。行政事业单位虽采取了类似的做法,但纰漏不少:一是执行者的范围没有达到360度。在考核人员的构成中忽视了服务对象,例如行政部门在干部的考核中忽视了民众的评价;高校在教师的考核中忽视了学生的参与等。二是绩效考核中存在一些评价者误差。另外,管理者“息事宁人”的管理哲学导致管理者倾向于给员工都打高分或者给予相同的评价,从而严重影响着考核信息的真实性。

4、绩效考核的反馈渠道不畅通

反馈是绩效管理的一条重要原则。其根本目标是通过反馈使管理者和员工对绩效考核结果进行双向沟通,促进员工增强责任感。反馈有多种方式:向全体职工公开考核结果;直接向个人通报;公布和个别反馈等。但综观行政事业单位多年来的做法,其反馈渠道并不畅通。一是基本上忽视了反馈面谈,尤其是对得低分和绩效不良员工的面谈。其实“如果不让员工们意识到他们的工作绩效并没有达到预期绩效的要求,那么,他们的绩效是不会有所改善的。二是没有直接对被考核者个体进行结果通报。三是公开了考核结果,但时效性差。考核遗漏了沟通,意味着绩效管理体系失去了灵魂。

5、绩效考核的激励功能不明显

绩效考核的根本目标就是调动员工的积极性和创造性,从而实现组织目标。因此,激励是绩效考核的一项非常重要的功能。从需要层次理论来看,自我实现的需要是行政事业单位职工的主导需要,这一需要的满足有利于最大限度地激发他们的工作热情,但现行考核中一些具有创造性或者在工作中做出较大贡献的员工,往往得不到应有的绩效结果。从期望值理论来分析,人之所以愿意从事某项工作并达成组织目标,是因为这些工作和组织目标会帮肋他们达成自己的目标。但由于上述绩效现象的存在,致使考核结果的准确度和利用率不高,一些员工通过努力实现组织目标的同时,个人目标却无法达成,相反一些无所事事的人名利双收,导致人们对现行绩效考核体系不满,从而致使绩效考核的激励功能没有充分发挥出来。

三、完善现行绩效考核的基本思路

1、明确岗位职责和责任目标。年初在制订员工工作计划时应将当年的组织总体发展目标层层分解并具体落实到人,建立岗位责任制和年度工作目标责任制,责任目标尽可能的细化、量化并作为年终绩效考核能看得见、摸得着的考核硬指标。

2、建立日常工作实录制,将目标管理同过程管理相结合,建立平时工作业绩档案,对每月(下转85页)(上接67页)完成工作项目的内容、时间、成效随时进行登记,以便使年终考核建立在平时工作绩效实录的可靠基础之上。

3、科学确立考核指标设计原则

一是客观性。要求数据真实、可核查、可印证。指标体系的内容,应由相互印证的“考核指标”和“评价指标”两个部分组成。

二是科学性。覆盖要全,要反映员工个体的岗位特点,同时要突出重点,定量与定性相结合,能够量化的要量化,不能量化的可以通过评价指标来解决。

三是可操作性。要简便易行,成本适度,量化考核既要总结近年来干部考核方面取得的成果,又要吸取以往考核繁杂、成本太高的教训,要充分利用现代信息技术,使考核结果科学、准确、真实可信。

四是可比性。要坚持纵向与横向比较并重,尤其注意纵向比较。

五是导向性。通过设计考核评价指标体系,体现组织战略目的对员工思想、品德、能力、业绩等方面的导向要求。

4.建立规范的考核评价程序。其主要程序应包括:①建立考评组织;②制定考评方案,明确规定各岗位考核评价指标;③述职;④评议;⑤全方位的民主测评;⑥综合评价后确定考核等次;⑦公示考核结果;⑧考核结果反馈;⑨评价结果的使用;⑩考核材料归入人事档案。

5.畅通无反馈渠道。加强双向沟通,营造良好的人际氛围和工作环境,使绩效考核真正成为实现组织目标、改进员工绩效和个人持续发展的助推器,把绩效考核过程转化为每个员工一次积极的工作经历。

行政单位绩效考核方案范文第3篇

关键词：资产管理；预算管理；绩效管理；事业单位；国有资产

资产管理和预算管理相结合是当前我国提高财政管理水平的必然应用模式，既符合事业单位发展的需要，又充分结合两者运行过程中成本节约的优势，最大程度减少浪费，进一步维护国有资产在配置上的效率，因此成为了节约型政府建设的重要手段。展开对推进资产管理和预算绩效管理相结合问题的讨论，在当下的发展中有着非常重要的意义。

1事业单位的资产管理和预算管理简述

当前，我国的事业单位是通过政府设立，财政拨款支持，履行政府下达的指示和职能，并以提供公共服务为主的一种非营利性的组织，其涵盖的领域包含科学领域、教育领域、卫生领域等。而对于事业单位预算管理工作的理解，则是从发展财政部门编制和上报年度收支预算为主，待人大批准以后进行执行，并于年末进行决算，其主要目的在于更好地管理财政资金。事业单位资产管理则是以事业单位所有固定资产、流动资产以及债券等通过货币计量展开管理，这项工作重在管理国有资产的完整性与安全性。在整个管理过程中，事业单位将以预算收支管理转化财政资金成为国有资产，并为预算编制提供更为准确的数据信息，进一步加强编制的科学完整性，这将以两者互相结合为基础与前提。我国的《事业单位国有资产管理暂行办法》中对事业单位资产管理工作做出了指示，要求事业单位在资产管理的工作中必须紧密结合资产管理和预算管理，并将其作为执行的原则。这就从制度上对两者结合的要求进行了约束，同时又一次明确两者结合的必要性，表明推进资产管理与预算绩效管理的结合势在必行。

2事业单位资产管理和预算绩效管理结合的意义

首先，推进资产管理与预算绩效管理的结合，有利于国有资产在预算绩效管理工作中发挥重要的作用，进一步保证国有资产合理的配置与安全完整。在预算绩效管理中结合资产管理，实际上是一种科学资产配置的表现，国家在进行科学资产配置的基础上确保配置标准，并为预算绩效管理工作提供更多的参考数据，优化配置，进一步提高资产的使用效率，同时也推动了事业单位的发展；其次，在预算绩效管理中结合资产管理，明确了资产应用方向，有助于减少浪费，更是建设节约型政府的有效措施。结合事业单位资产管理和预算绩效管理的发展，就从源头上对资产的应用进行了控制，将其应用在更有价值的预算绩效管理上，减少资源浪费发生的几率，也实现了预算的精细化，挖掘资产的应用潜质，有助于促进节约型政府和事业单位的可持续发展；最后，推进资产管理与预算绩效管理相结合，有利于行政部门预算的完整性，两者的结合很好地完善了事业单位预算体系，是对国有资产预算功能的进一步补充，为大力推行预算管理的目标完成打下了坚实的基础。

3行政事业单位国有资产管理的现状

3.1没有合理资产配置预算标准约束。目前，我国的事业单位还没有将自身的资产配置与相应的职能相结合，此外也没有设置内部统一的配置标准对其预算加以约束，所以从目前来看，很多事业单位内部国有资产依旧存在分配不公的情况。举个比较简单的例子，行政办公室办公预算对于设备资料的采购，如果行政单位的预算相对宽松，那么进行资产配置时档次与数量必然比其他预算比较紧的行政事业单位更高，于是出现了不同地区单位资产在配置上不公平的情况，于是部门之间产生资产配置多于过剩而导致浪费的情况，这大大影响了工作的效率。3.2资产的使用效率不高，无法根据项目绩效执行。我国不少事业单位并没有就内部资产应用情况和管理情况进行科学合理的分配，管理者也没有加强对这些工作的重视，所以出现了资产管理制度不健全、没有对应的资产使用效率评估与绩效考核方法，也缺乏相应的激励与约束体制，导致在整体上内部资产存在管理上的疏忽，且呈现出注重购入轻视管理的现象。与此同时，一些事业单位在对资产配置预算进行编制时，绩效目标。的定位过于粗放，且定性更大于定量，这就导致最终的执行无法根据绩效目标实施，导致内部资产在利用过程中无法充分发挥使用价值。3.3处置资产的方式不规范，导致资产流失严重不难发现，我国当前还有不少事业单位管理者并不明确国有资产的概念与用处，在堆砌进行处置时，没有严格依据相关的资产管理规定进行利用，而是随意处置。一些事业单位资产处置的程序不够规范，在处置完成以后，才与财政主管部门申请相关的处置要求。还有一些事业单位并不对处置资产进行科学的评估，或是不将处置收入上交，直接坐收支出，于是财政部门就无法发挥监管的职能。甚至存在个别单位管理人员将国有资产当作个人财产的情况，不向上级报批，挪为己用，造成国有资产的严重损失。3.4事业单位内部缺乏有效的绩效考核机制。不少行政事业单位内部没有聘请专业的资产管理人员，无专门资产管理部门，而管理者过于重视财政在资产配置资金方面的争取，忽略对资产管理和利用有效性的提高。尽管我国一些地区逐渐出台一些事业单位对国有资产绩效的考核方法，但对其的考评指标并不完整与科学，甚至仅仅停留在内部制度的建设以及配置纳入预算等比较浅显的表现上，对其制度的执行考评、资产预算设立的合理性以及应用的效率等没有更深层次的设定，使得资产使用的效率无法得到客观评价而得不到提高，最终导致行政事业单位的资产管理和预算绩效管理仅仅为形式化的外皮。

4推进资产管理与预算绩效管理相结合的措施

推进资产管理与预算绩效管理相结合，是时展背景下的必然趋势，其中做好预算绩效管理必须以最终的支出结果和效率进行专业的考核，具体从国有资产的配置使用情况考核其作用的发挥效益，这些都是行政事业单位充分发挥工作职能作用与自身发展需要而进行的活动。将两者结合才能确保在相辅相成的关系中推动事业单位的发展，笔者总结具体的措施包括以下三个方面：4.1加强资产配置绩效管理。首先是申报资产配置的计划。这方面要严格按照我国国有资产配置的相关法律要求，同时坚持公平合理等规范原则，要求相关单位各职能部门之间发挥联接合作的作用，在进行预算以前，就要从财政部门的制度要求进行考虑，根据单位资产存量的具体情况做好对应的预算工作，提出制定预算方案，经过管理部门审核并通过以后，向财务部门上报。由财务部门根据单位的标准要求和具体的人员配置情况进行现有资源资产的审核，复批完成以后将其纳入到应用管理项目中去，最终作为管理的依据；其次，要建立资产配置绩效目标评审制。在行政事业单位中，资产是其职能的履行与促进发展的重要物质基础，不同的行政单位对具体资产配置的需求和配置的情况都应建立对应的目标评审机制加以监督，另外还要进一步确定资产配置绩效评审的实际目标，依据单位社会服务保障、职能履行情况、员工数量等来确定最终需要的资产，并依据使用的资产绩效和服务满意程度来决定事业单位日后是否需要增加资产。待评审的目标确定以后，还需要成立以财政部门为主，相关的职能部门参与的多个机构对绩效目标的达成情况展开审评，这要结合资产配置的实际情况与具体目标、部门汇报情况等进行评价，以集中评审的方式完善多方评审机制，强化预算部门对资产配置的整体绩效意识和成效。4.2整合优化资源，推动资产的运行。在对资产进行配置时，财政部门还要以单位具体的资产情况为准，不断对资源的整合与配置进行优化，并确保相关调剂制度的确立，整合同行业间与同部门间的资源，不断优化资产配置。此外，还要积极建立国有资产绩效评价体系，尤其是加强对分配问题的重视，提高对管理的关注，全面提高运行效率。4.3完善配置管理制度，制定合理标准。面对当下各地区范围内缺乏国有资产统一配置的现状，不同地区之间可以根据地区内部的实际情况制定地区范围内合理的资产配置标准，在此基础上以推动制度的完善为重要措施，加强对制度建立健全和强化预算绩效管理两项工作的联系，以进一步促进两者的有机结合。在建立健全绩效管理办法时要坚持“经济性、效率性、有效性”的原则，全面提高事业单位对国有资产使用的效率与效益。通过评价结果的公示，将其与后续资产配置的计划性预算挂钩，以考核结果的优良进行评价，一旦事业单位被评为优良的等级，那么就可以优先考虑下一年度的资产配置预算审核工作，而针对一些管理不善而导致资产被闲置甚至浪费的事业单位，则坚决不予以批准下一年度资产配置预算。以一种强制性的约束方式来确保国有资产在各地区行政事业单位中的合理配置与高效应用，从而真正实现资产管理和预算绩效管理有机结合的目标。

5结语

综上所述，积极推进事业单位资产管理与预算绩效管理相结合，才能有助于提高国有资产在事业单位中配置与使用的公平和效率，才能在此基础上不断有效降低行政成本，实现“阳光财政”的推行目的，使其成为建设节约型政府的重要措施。将两者进行紧密的结合，要根据国有资产的科学合理配置和应用发挥国有资产的价值，不但要适应行政事业单位自身发展的需要，也要从节约财力和减少浪费方面进行考虑，以改变各单位和各部门之间资产配置不均的现象，进一步促进事业单位的发展。

作者:陈海龙 单位:阿拉善盟国有资产统计核算评估中心

参考文献

[1]毛达伟．浅议如何推进资产管理与预算绩效管理相结合[J]．行政事业资产与财务，2015，10（3）．

[2]陈青松．事业单位资产管理与预算管理相结合的若干思考[J]．行政事业资产与财务，2016，27（6）．

[3]申树敏．行政事业单位资产管理与预算管理相结合的模式分析[J]．经营管理者，2015，2（35）．

[4]陈明亚．行政事业单位资产管理与预算管理结合探析[J]．中国外资，2014，12（2）．

行政单位绩效考核方案范文第4篇

医疗体制改革成功与否,很大程度上取决于医院体制改革之成败。而医院体制改革的成败系于公立医院改革的制度设计是否合理,因为它们在数量上构成医疗服务的绝对多数。也因此,在去年4月国务院颁布的《医药卫生体制改革近期重点实施方案(2009年-2011年)》确定的五项重点任务中,公立医院改革被医疗管理部门确定为“试点”领域。这一试点今年将在全国16个城市展开。另有消息称,有关部门正在制订公立医院整体改革方案,那么,安排这些试点可能就是为了发现一个可推广到全国的改革方案。

但这恐怕不是一种可取的做法。既然官员、专家们都已承认,公立医院如何改革并无现成方案可用,那就应当放弃制订一种全国普适的改革方案的企图。最优的医院结构、医院监管体系和公立医院治理结构是什么,当由各地政府、各家医院在本地具体社会、经济环境中发现、创造。中央政府关于公立医院改革的实施方案,只就一些最为重要的问题提供若干原则、框架即可。三年医改规划已就公立医院改革提出一些基本设想。这些设想仍有待于透过学理的仔细探讨和各地试点予以深化、细化。进行这一工作的前提,则是厘清当下医院管理体制与公立医院治理结构的痼疾。

这就是行政化与商业化的纠结。所谓“政事不分”“管办不分”,就描述了政府管理公立医院的行政化特征。政府医院管理部门本身就是一个纯粹的行政性机构,它又把医院当成一个“准行政单位”管理。这一行政化管理体制至少导致两大问题:第一,医院管理机构不可能平等对待公立与私立医院,私立医疗市场发育受到严重抑制。第二,行政权力渗透到公立医院内部,使其管理也高度行政化。

上世纪90年代中期后展开的公立医院改革,又把商业化机制全面引入医院内部。在当时特定的政治气氛中,迷信盈利性部门的激励-约束机制,盲目地把商业化经营机制引入医疗服务领域,且美其名曰“市场化”改革。这显然是对市场化理论的滥用、误用。这些公立医院很快发育成怪胎:它是行政的,又是商业性的。医院管理机构掌握行政权力,却与公立医院共同追求商业目标,为此,它积极运用权力排斥私立医疗服务市场发展,维护公立医院的垄断地位。同时,公立医院的内部管理机制虽然是行政化的,其激励约束机制却是高度商业性的,它把“创收”当成员工绩效考核的重要指标。其结果,公立医院反而成为盈利性机构,医院、医生的声誉因此跌落。

对医院管理体制和医院治理结构进行第二次改革,就必须准确认知医疗服务的内在性质,摈弃商业化迷信。

这里的第一项原则是非盈利性,也即一般所说的公益性。公立医院固当如此,大多数情况下私立医院也可以如此。

现在各地政府在医改试点过程中,以为只有借助盈利性才能吸引资本进入,解决改革所需资金问题。这种认知是错误的。私立医院完全可以自由地选择成为非盈利性的。只要政府、专家打破政府-市场两分的思维模式,放手让“社会”兴办医院,中国的宗教团体、社会公益慈善机构乃至私人,就可以兴办起众多私立的非盈利性医院。当然,这并不排斥私立医院成为盈利性的医院。

第二项原则是医院应实行法人自治。这一点,对私立非盈利性医院不成问题,问题是公立医院如何自治。这里的关键是正确理解公立之“公”。政府官员总以为,政府直接拥有或持有多数股份才是公有。这是把“公”狭隘地理解为政府了。但公的宪法含义是“全民所有”,其具体实现形式完全可以是利益相关者的“共有”,尤其是对非盈利性公立组织。公立医院可以注册为一个独立的财团法人,由一个自治性管理机构持有本医院的资产。

基于对医院性质的上述考察,可得出两项改革政策:第一,医院内部的治理机制应当“去行政化”。新医改方案已提出,探索建立以“医院管理委员会”为核心的法人治理结构。但显然,这个管理委员会不能单由政府官员组成,而应具有公众代表性,并体现法人自治性质。因此,医院管理委员会首先应包括本院医师、护士代表,其次包括社会贤达,最后包括政府财政部门代表。医疗卫生行政部门如果是出资者可以参加,如果是监管者则不能参加,以保证监管独立性。

行政单位绩效考核方案范文第5篇

关键词：财政支出；绩效评价；制度建设；规范发展

财政支出绩效评价是一项非常复杂的系统工程，它涉及面广，技术性强，工作量大，难以操作。然而，作为衡量各行政单位管理财政资金的能力和水平的重要标准，建立和健全财政支出绩效评价体系又势在必行。实际上，财政支出绩效评价试点工作早在2001年国家就首次在湖南开展，2009年财政部出台了《财政支出绩效评价管理暂行办法》，一些省份也相应出台了对应的实施方案，国家和地方财政部门及审计机关都在积极探索和完善财政支出绩效评价体系建设。但从目前情况来看，绩效评价体系还未得到真正意义上的实现，还处在探索阶段。

一、 现阶段实施财政支出绩效评价的难处

（一） 缺乏外部大环境的支撑

由于财政资金的使用分配工作一般都是在财政部门的指导下开展，只有在大框架的支撑下，才能有法可依，有章可循，才有自身特质上的管理创新。这样复杂的工程确非是各个单位自身内部能够解决的。

1、 缺乏财政支出绩效评价制度化的程序保障

“无规矩不成方圆”，现在财政支出绩效评价工作确实无具体的规则可遵循，虽然有《暂行办法》的出台，但落实到具体怎么操作、由谁来操作、结果怎么评价、谁来监督考核等根本问题，还没有针对性的具体方案，《暂行办法》只能是一个无法实施的条文。没有法律法规的强制性规定和要求，只能延缓财政支出绩效评价总体工作改革和发展的进程。

2、 缺乏基本要素环节未形成专门的评价体系

财政支出绩效评价体系的建立涉及内容广、专业性强，公平、公正和公开的透明度要求高，这就必须要有一整套全面的业务要素集合体来构成。需要专门的评价管理组织机构，专业的评价指标体系、专业的第三方评价机构以及对绩效评价结果的运用和奖惩约束机制，其中专业的评价指标体系的构建又是一项相当关键的环节，比较难以把握和借鉴。而这些要素的建立也不是很容易就可以解决的事，但缺乏这些要素，不仅直接影响财政支出绩效评价工作的权威性，而且根本就无法开展这项工作。

（二）内部基础薄弱

1、上下意识淡薄，缺乏专门的绩效评价机构队伍

由于受利益驱使，各单位领导层普遍对财政支出绩效评价工作重视程度不够，甚至抵触，长期无人分管，无专门的机构，无专业人员，无具体的工作操作规范。实际上，现在社会整体对财政支出绩效评价工作普遍意识薄弱。

2、项目支出预算编制和执行不科学，缺乏程序监督管理

在预算编制时，各单位大都存在“重安排、轻监督，重争取、轻管理，重使用、轻绩效”等一系列问题。项目立项工作往往由领导主导，有时决定上某个项目仅仅通过“办公会”、“现场会”的形式就“拍板定论”，项目究竟是否需要，项目的目标、任务是否科学、合理，缺乏专业、严谨、科学的评审论证程序。在这种缺乏责任、缺乏民主下的立项，往往是只积极争取资金，而对项目支出根本不进行绩效评估，金额的安排也就是“拍脑壳”，预算执行大都缺乏跟踪问效管理。

3、 不注重资金合理性分配，缺乏效益理念

财政资金是纳税人的钱，来源有限，投入产出必须讲究经济效益和社会效益。目前，就各单位的中央专项项目而言，一般都来源于各单位的申报及省局的统一安排，但实践中财政资金分配有限，而各单位项目众多，出现“僧多粥少”的状况。为了平衡，会出现平均主义，不管项目工程大小，所需资金多少，都“一人一碗”，结果却都嫌少吃不饱，工程没办法按期开工建设，或者出现未考虑各单位自身实际情况，项目设置不合适或同一项目年年安排，出现重复建设等原因，导致财政资金使用浪费、完成质量不理想，大大降低了有限财政资金的使用效益。

二、推行财政支出绩效评价工作的对策思考

针对目前财政支出绩效评价工作所面临的实际困难，虽然大环境并非完全具备条件，但建立财政支出绩效评价体系已是大势所趋。在探索中前进，把内外环境中存在的问题结合起来，加强分析调研，根据自身的特点和需要，在实践中摸索，解决存在的问题，在工作中不断总结提高，促使财政支出绩效评价工作早日规范运行。

1、 从实际出发，加快出台切实可行的绩效评价具体实施办法

管理离不开制度，从科学规范、有利操作的角度出发，必须加快财政支出绩效评价具体实施方案、操作流程、内部协调机制等规则的出台，对具体的财政支出绩效评价工作提供事前、事中和事后的工作指导和保障，为更好开展财政支出绩效评价工作打下扎实的基础，促进此项工作常态化的初步形成。财政支出绩效评价管理工作主要还是由财政部门总体负责管理，这就要求财政部门和各单位之间要加强紧密联系，相互理解和支持。

2、 加大宣传力度，构建专业化机构队伍

制度落实关键到人，人的综合水平决定绩效评价工作的推进进程。此项工作的顺利开展，离不开领导层的支持和重视。首先必须建立与之对应的专业管理机构，落实职能、人员和经费，其中配置与之对应的具备高专业素质的人才是重中之重。机构队伍的构建为进一步落实财政支出绩效评价工作的有效开展奠定坚石，注入精髓之柱。其次，必须对相关人员加强培训，强化意识，进一步提升参与评价人员的操作水平。再次，要加强调研，总结经验教训，要充分依托现代信息科技建立互助交流信息平台，共享资源，多举措多渠道提升财政支出绩效评价工作的有效进行及长远发展。

3、 注重评价指标的实效，引入第三方专业评价组，促公平、公正和公开

绩效评价的核心是建立一套科学、完善、行之有效的指标体系和标准，使得财政支出绩效评价能够量化、具体化，为评价各方面的绩效情况提供技术性保障和可靠的分析依据。

绩效评价体系还没有具体的指标体系可以借鉴，必须根据中国的实际情况，既考虑共性又照顾个性，既注重经济效益更立足社会效益。先易后难，以点及面，稳步推进。在国家财政部门的支持和指导下，地方政府积极组织开展基层调研，加强联系，相互学习，优化结构、专业分析、补充选择，由简到繁，分步试点，积极探索，不断完善，推进适合中国特色社会主义发展的财政支出绩效评价指标体系的建立，使财政资金产生实实在在的效益。

4、 注重财政支出问效，严肃项目预算编制，建立绩效评价结果奖惩约束机制

通过绩效评价，对项目运行和资金使用情况进行跟踪问效，不但可以促进财政支出效益的逐步提高，也能促进项目管理和决策水平的提高。对项目的预算编制提出高标准严要求是从源头上解决投入产出效益的重要手段。在项目初步确定后，应当组织开展认真严谨地可行性论证，组织专家对项目实施方案是否符合国家相关政策规定，是否具有可操作性，风险程度进行项目预算可行性评审，对项目内容、资金额度和实施标准等进行合理性、准确性评审，并给出专家评审意见和决策建议，为日后的项目支出绩效评价工作做好铺垫。当然，为提高不同项目的建设效率，也可区别项目资金投入的多少，按不同资金层次划分不同的审批实施流程，但无论如何，对项目的支出绩效评价必不可少。

对于中央专项项目，为更好地解决各单位的实际需要，提高有限财政资金的使用效率，应当根据各单位上报项目情况，分轻重缓急，按照资金额度，建立重点项目库（经专家评审后进入项目库），由省财政统筹安排一定比例的资金额度，按重点项目排序优先级集中安排至相应的单位，并会同财政、审计部门监督整个项目的实施，并由第三方中介或专家组对项目支出进行绩效终评。对比例资金额度外的资金，作为未列入重点项目库的基本建设项目投入资金进行均衡安排，在按期完成后进行项目支出绩效评价。

绩效评价绝不是形式，注重效益就必须注重评价结果的运用，包括对重大项目支出绩效评价结果的定期公示，对不同评价结果实行不同处置。加强奖罚力度，严格实行责任追究制，要通过绩效考评，增加违规成本，对项目预算执行过程中各环节责任人产生真正的约束作用，评价结果作为一项年度考核指标与领导层的政绩、升职挂钩，与各单位的利益挂钩。主管部门可把评价结果分成各层次，在各层次不同范围内，对来年项目资金安排优先秩序不一样，资金奖惩比例不一样；对评价不好的，可允许整改，整改期后再评。对还是达不到要求的，取消来年项目资金安排，以及对单位全年的绩效考核奖励的发放，以此促进项目规范实施和资金的强化管理，达到财政资金的合理分配和有效使用。

总之，建立和完善财政支出绩效评价体系，能够促进财政支出管理水平上升一个新的台阶，为行政资金使用更加规范和科学，实现中国社会经济健康发展，实现伟大的中国复兴梦发挥积极作用。（作者单位：江西省女子监狱）

参考文献：

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[2]中二.我国预算支出绩效考评的现状、问题及对策[J].预算管理和支出，2008（7）

[3]李欣.财政绩效评价的原则和指标体系[J].岭南学刊，2007 （4）