企业部门考核办法

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企业部门考核办法范文第1篇

关键词：精益计分制；熵权法；绩效计分标准

作者简介：高明（1978-），男，甘肃金昌人，国网宁波供电公司检修公司镇海运检站副主任，工程师。（浙江 宁波 315200）

中图分类号：F275 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2014）06-0212-03

精益计分制考核是根据员工完成工作任务的数量和质量、用分数具体量化员工绩效的一种考核方法。它是一种正向加分制考核，能够客观衡量员工对企业的贡献，可以为按劳分配提供支持，具有很好的激励作用。如果员工工作完成质量不高，也会相应扣分，具有约束作用，有利于发现工作中存在的问题并及时改进。[1]国家电网公司宁波供电公司客户服务中心镇海分中心为了客观衡量员工对企业的贡献并调动员工工作的积极性，推行了精益计分制考核办法，在实践中取得了一定的成效。本文在镇海实践的基础上，调查研究了精益计分制考核过程中存在的问题，并提出了相应的建议，以期为企业实践提供借鉴。

一、精益计分制考核的优势

在供电企业绩效考核中常见的两个问题：一是由于缺乏明确具体的考核标准，考核者无法客观衡量员工的工作贡献，为避免矛盾，许多考核者选择了平均主义打分的办法，考核结果居中趋势明显，结果使得绩效考核流于形式；二是认为考核就是惩罚，在这种理念的指导下，许多企业采取了扣分式的考核办法，员工在工作中只要出现失误，就被扣分。这种扣分式的考核产生了两个方面的恶果：一是考核是得罪人的工作，管理者不愿意去考核员工，经常出现该扣而不扣的情况；二是在这种考核方式下，容易使干活多的人吃亏，干的越多，出现差错的概率也就越大，被扣分的机会也就越大，不做或少做工作成为提高绩效考核成绩的有效手段，工作积极性遭受严重打击。很明显，这种考核方式使得考核背离了初衷。

精益计分制考核转变了考核思路，把传统的扣分式考核转变为以精益计分标准为基础的加分式考核，员工绩效考核结果取决于其所做工作的数量和质量。以加分为主、扣分为辅的精益计分制考核，可以客观衡量员工的工作贡献和价值，也是对员工价值的肯定，容易得到员工的理解和支持，能够有效地解决管理者的考核困难问题，这种考核结果应用于员工薪酬、职位晋升等方面，可以在企业管理中实现良性循环。

二、精益计分制考核容易出现的问题

调查总结精益计分制在国家电网公司宁波供电公司客户服务中心镇海分中心以及其他一些企业的实践发现，主要存在以下几个问题：

1.基层管理者对精益计分制考核认识不足

调查中发现，部分管理者没有充分认识到精益计分制考核对于改进管理工作的意义和价值，认为这是给自己增加的额外工作量，有抵触情绪。只是迫于上级领导或人力资源管理部门的要求，才出台考核办法，有的加大了人为调整考核结果的力度，有的降低了考核结果与薪酬分配挂钩的比例，最终使得这种考核办法无法完全达到预期效果。

2.员工对精益计分制考核的抵触问题

许多员工认为，精益计分制考核的实施动了自己的“奶酪”。未实施精益计分制考核之前，奖金一般平均分配，已经固化成为固定薪酬，在这种情况下实施精益计分制考核并根据考核结果来分配奖金，就使得员工们认为是将原本属于自己的那部分奖金拿出来去奖励别人，从而产生了抵触情绪。

3.精益计分制考核计分标准有待改进

一是计分标准项目数量庞大，事无巨细全部列入，致使实施考核成本太大；二是对不同工作任务的计分缺乏科学明确的量化标准，凭感觉设计计分标准，具有随意性；三是不同工种之间存在着计分标准公平性问题；四是大多没有考虑到完成质量的问题；五是设计计分标准时普通员工参与不够；六是缺乏对标准进行定期完善的机制。

4.没有规范的精益计分制考核办法

基层单位都设计了计分标准，但缺乏配套的考核办法，或者是考核办法不够规范，过于简单。

5.精益计分制考核结果应用不够规范

一般是根据员工考核得分来分配奖金，但存在两个方面的问题：一是考核结果与奖金挂钩比例太低，致使员工们对考核不重视，绩效考核不能完全达到管理预期；二是不同类别员工的绩效奖金基数存在着不合理的差距，使得员工们对绩效考核和奖金分配的公平性提出了质疑。

6.精益计分制考核办法实施范围问题

不少人认为，计分制考核办法仅仅适用于生产部门，而不能应用于管理部门。在实践中，很多企业的生产部门实施精益计分制考核，而管理部门实施原有的考核办法甚至是不考核，导致生产部门的员工们认为不公平。

三、改进精益计分制考核办法的建议

1.提升管理者和员工对精益计分制的认识

中层和基层管理者是绩效考核的主体，必须让管理者认识到精益计分制考核的价值，它是管理的工具而不是工作任务，它能够有效帮助管理者解决工作中的许多问题，是实行按劳分配原则的良好办法，认真执行精益计分制考核一定会得到大多数员工的支持。对于员工来说，精益计分制能够清晰地计量其所做的工作，是功劳簿，多做工作、做好工作就会得到应得的报酬。此外，管理者和员工都要认识到，不仅是奖金，还包括工资中的一些项目，本就应该与考核结果挂钩，原来没挂钩或挂钩比例低说明管理中存在着平均主义倾向。根据精益计分制考核结果来对奖金进行分配，并不是动了谁的“奶酪”，而是回归管理应有的状态，即不能再让多做工作的人吃亏。

2.设计规范的精益计分制考核办法

一种考核制度，不能只有考核标准而没有考核办法。在考核办法中应该明确规定考核的目的、对象、内容、指标和标准、考核主体、考核周期、考核结果的计算、考核结果的应用、绩效沟通与绩效改进、考核办法的改进等内容。

3.加强管理部门的绩效考核管理

不论是出自管理部门自身管理工作的需要，还是为了维护企业绩效管理的公平，管理部门都应该加强自身的绩效管理。精益计分制不仅可以应用于生产部门，也可以应用于管理部门，供电企业工作的重复性为实施精益计分制考核提供了条件。另外，管理部门也可以选择其他方式，只要这种方式能够衡量员工的工作数量和工作质量即可。

4.规范精益计分制考核结果的应用

随着精益计分制计分标准的不断完善以及员工们对这种考核方法的不断适应，应该逐步加大考核结果与奖金分配的挂钩力度。与此同时，要打破员工身份和岗位等级的界限，在部门或班组内部按照员工月度和年度得分数量来分配奖金。一方面可以消除奖金分配的法律风险，另一方面可以更好地调动员工工作的积极性。

5.变绩效考核为绩效管理

为不断提升员工的绩效，要注意完善加强绩效沟通、绩效诊断和绩效改进环节，使绩效管理成为提升员工绩效的管理工具而不仅仅是奖金分配的依据。为此，要严格遵循公开公平原则，考核办法、加分扣分标准、考核结果以及结果的应用都要注意公开公示，要设立员工投诉渠道，接受意见反馈。[2]

四、工作任务计分标准的设计

实行精益计分制考核，工作任务计分标准的设计是关键环节。这就需要明确每项工作任务的分值，形成计分标准。工作任务计分标准的设计需要注意以下几个问题：

1.工作任务计分标准设计步骤

第一，以部门或班组为单位成立工作任务计分标准设计小组。小组成员主要包括部门或班组负责人、班组长以及业务骨干。

第二，工作小组梳理出主要的日常工作任务，按照工作任务的性质将部门或班组内全部的工作任务进行分类，分析研究需要设计计分标准的工作任务或项目。考虑管理成本问题，工作任务不能过细、过多。值得奖励和提倡的员工岗位职责以外的工作内容，或者是某种工作没有固定岗位来承担，这种情况下可列入计分标准。如果把正常工作班内岗位固定职责的工作都细化到计分项目里，实施起来比较麻烦。可以考虑将一个正常的工作日作为一个计分项目。

第三，设计工作任务评价指标体系。这个指标体系是基础数据，对工作任务计分标准的设计具有决定性作用。

第四，根据工作任务评价标准对工作任务进行评价，形成工作任务计分标准。

第五，将工作任务计分标准提交部门领导审定后试行，根据试行情况修改完善。

2.工作任务评价指标体系设计

对工作任务进行评价，主要是评价员工完成工作任务所需要付出的劳动数量和技能要求。一般来说，需要考虑的主要因素包括工时消耗、工作责任、劳动强度、技能要求和工作条件。在工时定额管理比较科学规范的情况下，可以用工时定额来代替工时消耗。

工时定额是指在一定的技术和生产组织模式下，完成一项工作任务所需要的工作时间、准备时间、休息时间与生理需要时间的总和。工作责任是指工作过程中承担的责任，反映工作的价值和员工完成工作时的心理状态。工作强度是指工作过程中对员工身体的影响，反映员工的体力消耗和生理、心理紧张程度。技能要求是指在工作过程中对员工技术素质方面的要求。工作条件是指工作的安全卫生、艰苦舒适状况以及工作的时点等，反映工作环境对员工身体及健康的影响程度。[3]评价指标分级情况如表1所示。

对工作任务进行评价时，除了工时定额指标外，还需要根据分级标准表将工作责任最大、工作强度最高、技术要求最高、工作条件最差的工作任务赋予30分，其他工作任务与得分最高的工作任务进行比较确定其每项指标得分；也可以采用两两比较的方法确定其排序后再赋予分值。

3.评价指标权重的设置

在不同企业或不同部门班组，不同指标对于工作任务计分影响程度不同，这就需要根据企业的实际情况对指标进行权重设计。本文选择熵值法进行权重设计。该方法的原则是：根据指标观测值之间的差异程度来确定其重要程度，如果指标的数据差异不大，则反映该指标对评价系统所起的作用不大，其权重系数也就相对较小。这种方法相对客观，能获得较高的满意度。[4]具体计算步骤如下：

（1）初建评价指标矩阵。工作任务计分标准设计小组选择具有代表性的工作任务，根据指标分级标准表，进行打分，得出指标原始数据矩阵D，如公式（1）所示。

（1）

D=

其中，m为评价指标数量，n为评价对象数量。

（2）计算第j项指标第i个评价对象的特征比重或贡献度Pij。

，j = 1，2，…，m （2）

其中，i表示第i个评价对象，j表示第j个指标。

（3）计算第j项指标的信息熵为ej。

，j = 1，2，…，m （3）

式中，常数K与评价对象个数n有关，K=1/ln n。

（4）计算指标的差异性系数gj。

，j = 1，2，…，m （4）

（5）最后计算得到各个指标的权重系数Wj。

，j = 1，2，…，m （5）

4.工作任务计分标准值的计算

根据工作任务计分指标及标准表给某项工作任务打分后，可以采用公式（6）来计算工作任务计分标准值。

（6）

，i= 1，2，…，n

五、精益计分制考核的实施与改进

第一，实施精益计分制考核，需要注意考核工作任务完成的质量。可以通过设定工作完成质量系数来达到此目的。根据工作任务完成情况是否及时、是否达到要求，分为优秀、良好、合格以及不合格。优秀的质量系数为1.2，良好的质量系数为1.1，合格的质量系数为1，而不合格的质量系数最高为0，严重时可为-2。计算办法如公式（7）所示。

完成的工作任务得分=该工作任务计分标准×工作质量系数 （7）

第二，多人共同完成一项工作任务，需要根据员工在工作中承担的角色来分配该任务计分。可以按照承担任务的角色设置不同的角色系数，每项任务的角色系数合计为1。计算办法如公式（8）所示。

员工每人得分=该工作任务的计分标准×角色系数 （8）

第三，工作任务计分标准是在当前工作条件和技术标准下确定的，如果工作环境和生产技术发生了变化，绩效计分标准也要随之改变。此外，还需要根据执行过程中员工对于不同工作任务的行为反映以及征求意见来调高或降低某些任务的计分标准。定期对绩效计分标准进行修订以及精益计分制的动态管理，才能充分衡量出工作任务的真正内在价值，才能充分调动员工的积极性。

六、结论

精益计分制考核方法符合供电企业的实际情况，在国家电网公司宁波供电公司客户服务中心镇海分中心生产部门绩效考核实践中取得了初步的成效。在实施精益计分制考核的过程中，一定要加强宣传和沟通，解决管理者和员工的认识问题，要注意采用科学的方法来组织基层员工公平合理设置计分标准，这个计分标准还需要在实践中根据员工的行为反映不断修改完善。需要指出的是，本文主要以生产部门为例来论述精益计分制考核办法，该办法在管理部门实施时所面临的问题具有另外的特点，尤其是计分标准的设置还有很大的不同，需要因地制宜、灵活处理。

参考文献：

[1]李开海，赵坤，林楠.班组“工作计分制”考核方法研究[J].商场现代化，2008，216（12）：93-94.

[2]刘琳，余顺坤，吴轶群.基于熵值法的电力企业二元绩效计分制考核模型研究[J].华北电力大学学报（自然科学版），2012，（2）：74-78.

企业部门考核办法范文第2篇

关键词:工程管理、弊端 、考核 、标准

中图分类号：TV文献标识码：A

按水利部颁发了《水利工程管理考核办法（试行）》以及考核标准（水建管〔2003〕208号），（以下简称《考核办法》、《标准》）。近4年来，水利部建管司组织编制了《水利工程管理考核工作手册》，成立了国家级考核验收专家库并对专家和部分管理单位的骨干进行宣贯；委托了中国工程协会组织验收了国家一级水利工程管理单位30 个，委托了流域管理机构组织验收了国家二级水利工程管理单位30个。在黄河三角周洲对中小河流工程设施依据《考核办法》，制定了省级考核办法和考核标准，逐步推进了水利工程管理单位的考核验收工作。

《考核办法》、《标准》在扭转重建轻管的现象，促进水利工程管理单位规范化、法制化、现代化建设方面起到指导性的积极作用。但是在试行过程中，也发现了存在的主要问题和不完善之处。按照水利部建设与管理司的工作计划，将对《考核办法》、《标准》进行修订。现根据多年来的工作实践提出探讨性建议意见。

1．关于《考核办法》

1.1.第九条规定：水利工程管理单位根据考核标准每年进行自检，并将自检结果报上一级主管部门。据了解，这条规定在准备申报国家一级、二级水管单位是落实的，但是在绝大部分不准备申报的单位未能开展。其实，年度考核是对管理工作的达标总结，对规范日常管理工作意义重大。如果单纯是为了评定国家级单位而进行考核。就失去了《考核办法》制定的终极目的。究其主要原因，除了管理单位对考核工作的认识需提高之外，在《考核办法》中，应制定相关规定，将管理单位历年的常规性考核与考核验收确定为国家级单位联系起来，作为申报国家水管单位的必要条件。

1.2.在《考核办法》中缺乏考核激励机制的规定。在现阶段普遍重建设轻管理的情况下，制定相应的激励机制，树立规范化、法制化、现代化管理的标兵是非常重要的。因此，需要制定考核激励机制。目前，福建省实行对评为国家级管理单位给与奖励，奖励资金由水利工程维修养护岁修资金以奖代补，效果较好。

1.3.在申报国家级单位的必要条件方面应该严谨和完善。作为国家级单位工程是否安全，是否完成水管体制改革验收手续是个重要问题。因此，应完善申报国家级单位的必要条件：按规定必须进行注册登记、安全鉴定；水库、水闸、泵站工程达到二类以上标准或经过除险加固达到二类以上标准；河道及引水工程中其他类型工程，达到设计标准，或虽未达到设计标准，但遇标准内洪水连续5年未发生险情；完成水管体制改革；新建工程竣工验收后安全运行3年以上；由管理单位的上一级水行政主管部门主持的连续三年年度日常考核达到850分以上等。

1.4当前一家一户经营土地已经发挥了巨大作用，它阻碍了当今农田水利基本设施建设，应成立1000亩甚至10000亩为庄园庄主经营，农田水利设施和沿海防潮大坝有庄主、企业、国家共同投资建设高标准农田水利基本设施和沿海高标准防潮大堤，便于管理大幅度提高农农民经济收入，彻底解决城农差别。

1.5 关于《考核办法》的结构和颁发形式

1.5.1.结构：

总则、考核项目、考核内容和评分规定、申报考核验收必备条件、考核专家、考核（日常考核、考核验收、复核）程序、奖励规定、附则。

1.5.2.关于《考核办法》的颁发形式。《考核办法》是规范水利工程管理，加强行业监管的主要法规依据之一，现以规范性文件形式，法律效力不够。建议以水利部令，配套规定需进一步完善。

2.关于《标准》

2.1.在适用范围方面，目前仅有水库、水闸、河道堤防的考核《标准》，缺泵站、引水工程（灌区）考核标准，需增加工程类别如：引水工程、泵站工程、灌区工程，形成较完整的水利工程管理考核体系。

2.2.《标准》修订的指导思想和编制原则是：依据水利工程管理相关法规和技术规程，把建好的水利设施让庄园和企业管理，促进管理工作法制化、规范化、现代化，加强安全和风险管理，发挥工程设计效益。

2.3．在考核类别设置上，应考虑管理设施、组织管理、安全管理、运行管理和财务管理。考核内容要尽量以相应的政策法规技术规程规范为依据，内容和预期达到的目的需确切。赋分原则力求量化细致和准确。

2.4.考核类别增加管理设施，以利提高国家级和庄园企业硬件条件，以水库管理单位为例：参照工程管理设计规范要求对各类管理设施的建立健全、功能及质量配置进行赋分如：内外观测设施（设备）、水文站网（水质监测）建设和设备配置、内外通讯和设备、内外交通和设备、防汛仓库和防汛器材、办公用房生产生活、环境美化等。

3.关于《标准》的考核项目及考核内容

3.1. 在组织管理方面。

3.1.1.现考核内容中的内部事企分开问题，主要是依据当时有可能达到的水管单位体制改革的程度而制定，与现今改革程度和完成情况不符合，应做调整。是否完成水管体制改革是重点考核内容如：单位定性、按照部颁标准定岗定编、事企分开、庄园企业共同养护经费渠道落实等。

3.1.2.管理单位的人员素质及教育培训应单独列项，有利于提高管理单位的人员素质，加强能力建设。需增加考核的内容。如：专业技术人员所占的比重，岗位资质人员所占比重等；学历培训、上岗资格培训等，

3.2.在安全管理方面。

3.2.1. 增加编制安全管理预案的考核内容，对于位于城市附近，以防洪为主的水库还需要编制风险管理预案。

3.2.2.细化安全生产的考核内容，如安全生产的责任制是否落实，安全管理的措施是否到位等。

3.2.3.增加闸门和启闭机设备登记评定考核内容。这关系到工程是否安全，设备能否安全运行问题。该项考核内容需按照《水利水电工程闸门及启闭机、升船机设备管理等级评定标准》SL240-1999和，《水利工程启闭机使用许可证管理办法》的要求设置。

3.3.在运行管理方面。

3.3.1. 现代化考核内容需细化，以黄河三角洲平原水库和中小河流拦河闸管理单位为例，现代化管理的项目如：水雨情自动测报系统、大坝内外观自动监测系统、闸门启闭机自动启闭及水工建筑物运行安全监视、防汛、黄河三角洲沿海抗风暴潮决策支持系统、工程运行管理数据库等。

企业部门考核办法范文第3篇

论文关键词：浅谈，煤炭企业，工效，挂勾，考核办法

所谓工效挂勾，就是工资收入与经济效益进行挂勾。实施工效挂勾后，企业的经济效益越好，职工的工资收入越高，反过来要增加工资收入水平，必须通过提高企业的经济效益来实现，两者相辅相成，互为作用。实施工效挂勾考核办法，是优化企业经营方式和分配政策的重要举措，体现了效益经营和按劳分配的原则。目前，这一方法已经得到了不少企业的认同，并在实践中具体加以应用。下面，笔者就煤炭企业工效挂勾考核办法的深化与完善，谈谈自己不够成熟的意见，以便共同商榷与探讨。

一、实施工效挂勾应明确指标体系。实施工效挂勾，首先应明确挂勾的目标与依据，只有目标明确了，依据合理了，工效挂勾才能建立在扎实可靠的基础上。为此，要实施好工效挂勾，必须明确指标体系。

1、明确工效挂勾的直接指标。在工效挂勾中，应确立挂勾的指标很多，而这些指标最关键、最紧密、最直接、最能反应和体现企业经济效益的指标是盈亏和资产保值增值率。根据这一总的指标，按企业性质和经营方式分，其直接效益指标还有产值和费用包干等，直接效益指标完成了，工资收入才保证。增盈减亏的幅度大了，工资收入水平也随之提高。如果完不成直接效益指标或出现了增亏减利，按工效挂勾的原则和要求，只有少开或不开工资。因此，实施工效挂勾必须明确或突出效益指标，并狠抓直接效益指标的落实和兑现，以直接效益指标的完成，保证企业经济效益的提高，保证职工工资收入水平的稳定和增长。

2、明确工效挂勾的专项指标。实施工效挂勾，除上述直接指标外，还有一些指标直接或间接影响着企业的经济效益，因此，也应做为专项指标，纳入挂勾考核的指标体系之中。

3、明确工效挂勾的业绩指标。注重和明确直接挂勾指标和专顼挂勾指标无疑是正确的、对头的，但如果忽视和放松了其它方面无量可计和无形的考核指标，难免以偏盖全。如：企业经营思想、经营理念、经营行为、法纪法规、执行政策等与物质文明相匹配的主要工作情况和业绩情况，也应做为工效挂勾的考核指标，并将业绩考核指标与生产经营的效益指标和专项指标进行复合挂勾，其考核结果进入档案，做为单位和个人业绩评价、人事聘用、兑现工资收入和年薪工资及风险抵压金的依据，做到即可创新人才管理机制，又能实现效绩经营和效益经营。

综上所述，明确工效挂勾指标体系至关重要，体现了以经济效益为中心，体现了目标管理和目标经营。如，我们双矿集团公司每年都认真研究和确定企业的工效挂勾指标体系，并根据实际情况和实际需要，对工效挂勾指标体系进行修定、充实和完善，在实施中跟踪管理，过程控制，使工效挂勾指标体系更具合理性和可操作性。

二、实施工效挂勾应严密政策规定。实施工效挂勾，不仅仅是企业经营方式的重要变革和强化经营举措的行政手段，而且是一项政策性很强的经营行为。如果说明确工效挂勾考核指标体系是基础，那么严密工效挂勾考核政策规定则是关键。如果政策规定的合理性不够，把握的不准，落实的不好，工效挂勾就难以实施。因此，在工效挂勾中，应重视政策，合理政策和严密政策。

1、严密工效挂勾的激励政策。在市场经济下，在企业改革改制中，一个很重要的方面就是要健全和完善激励机制，对企业各项经济活动实行必要的激励政策。工效挂勾也是这样，需要在实施中以相应和配套的激励政策进行驱动和调节。

2、严密工效挂勾的约束政策。按照激励机制和约束机制相结合、投入与回报相结合、工效挂勾奖罚对等的原则，在严密和实行激励政策的同时，必须严密和实施约束政策。应该说约束政策和激励政策、工资收入和经济效益，都是同属效益、同属政策的两个侧面，因此，不能只注重一个方面而忽视了另一个方面，应该重此顾彼，相互作用，相互制衡，相互促进，不能顾此失彼，相互偏颇。因此，在实施工效挂勾严密政策规定中，应相应实施约束机制和约束政策。

3、严密工效挂勾的配套政策。在实施工效挂勾中，仅靠激励政策和约束政策还不够全面和有力，应视具体情况和实际需

要，制定和实行相关配套政策和规定。

实践证明，相关政策的严密和落实与否，对企业工效挂勾的实施作用很大，所带来的效果也非常明显。还是以双矿集团公司为例，由于几年来在工效挂勾考核中，加大了政策引导和调节力度，相关政策落实和兑现情况较好，企业的经济效益明显提高，实现了扭亏为盈，每年纯利润近100万元，补后利润达到2690万元，全公司包括权属分公司、子公司和其它附属单位及自收自支单位的职工工资收入水平也逐年提高，平均每年增长1120多元，企业和职工都实现了“双盈”。

三、实施工效挂勾应强化考核举措

实施工效挂勾，明确指标体系、严密政策规定的重要性和功能性虽然显而易见，但如果没有严格的措施加以保证，工效挂勾考核办法将难以落实。因此，在实施工效挂勾中，应严格考核举措，确保工效挂勾办法的有效实施。

1、坚持强化工作领导。由于工效挂勾考核涉及面很广、政策性很强，因此，在实施中必须强化领导。首先，应强化思想领导。企业的经营者及相关部门，应充分认清工效挂勾考核的意义和作用，在思想上高度重视工效挂勾考核工作，在行为上切实抓好工效挂勾考核工作，在措施上保证工效挂勾考核工作。同时，应强化组织领导。不论是集团企业、还是权属企业，都应建立起有主管领导负责、相关部门参加的考核工作领导机构，形成上下结合、相互协调、互为作用的领导机制和保证机制，并充分发挥齐在工效挂勾考核工作中的领导、决策、职能和监督作用，使工效挂勾考核工作置于层层重视和强有力的领导之下。领导机构还应下设办事机构，具体负责工效挂勾考核办法实施中的检查、指导、监督、落实整改及总结提高工作，并把工效挂勾考核与经营考核、业绩考核有机结合起来，形成完整、配套和一体化的考核体系，确保工效挂勾考核办法的有效落实和兑现。

2、坚持强化定期考核。工效挂勾考核办法的有效实施，关键在于定期考核和严格考核，因此，实施工效挂勾后，应坚持定期考核制度，实行月检查、月考核、月分析、月评比、月公布、月兑现，并在考核原则、考核办法、考核内容和考核结果上坚持从严从细，防止形式化和走过场。企业的权属单位，应结合本单位的实际情况，坚持定期或不定期自我检查考核，并按企业主管部门的要求及时、真实、准确地反映和提报考核结果，以此做为本单位和上级主管部门综合考核的依据。同时，在工效挂勾考核中，应善于发现问题和解决问题，及时解决工

效挂勾考核中的各类问题和矛盾，总结经验，吸取教训、扬长避短、改进工作，使工效挂勾考核不断深化、完善和提高。

3、坚持强化规章制度。没有规矩不成方圆，尤其是工效挂勾考核工作更应在制度上严化和细化。首要是在保证工效挂勾

企业部门考核办法范文第4篇

第二条食品安全责任制实行层次考核办法。乡政府(乡食品安全委员会)对各村和乡畜牧站、卫生院等部门进行考核。

第三条考核指标

(一)乡食品安全委员会根据乡政府工作要求和目标责任书的内容，结合实际工作确定被考核单位的考核目标。考核目标制定要遵循科学合理的原则，既要有原则内容又要有量化指标。

(二)各村委会食品安全工作考核指标：组织领导和制度建设情况、重点工作落实情况、量化指标完成情况、经费保障及宣传情况、群众对食品安全工作满意度情况。

(三)乡有关食品安全监管部门考核指标：按照各自的责任书内容进行。

(四)考核实行食品安全事故一票否决制，并纳入年终政府对各部门工作考核。

第四条考核工作应遵循以下原则：

(一)求真务实，评价标准科学规范；

（二）客观公正，评价结果真实可靠；

(三)以评促管，坚持监帮促相结合；

(四)统一认识，宣传与教育相结合；

(五)注重实效，狠抓落实与责任追究相结合。

第五条考核办法和时间

（一）实行“季度自查、半年督查、年终考核”的考核办法。半年督查和年终考核由乡政府(乡食品安全委员会)组织对各部门、各村的食品安全指标执行情况进行综合检查、评定复核，提出考核结论意见，报乡政府审定。

(二)考核时间：每年元月底前完成。

(三)按照谁主管、谁负责的原则，责任书签字人如工作变动，接任人为自然责任人。

第六条考核工作程序

(一)被考核单位自评。各村委会及乡属有关部门分别在当年度的7月l0日和下年度1月10日前，将本单位食品安全目标管理责任制各项任务的落实情况的自检报告报乡食品安全委员会办公室。

(二)组织考核。乡政府(乡食品安全委员会)组织对各村委会及乡属有关部门进行统一考核。

(三)考核方式

1、听汇报。听取村委会和乡有关部门落实食品放心工程的情况及食品安全目标管理责任制完成情况的自查汇报。

2、召开座谈会，听取政府有关部门、协会、学会、种养殖专业户、食品生产、经营企业有关人员对食品安全工作的意见。

3、实地检查。抽查农产品种养基地(场)、食品生产、加工、零售企业、农贸市场、集体食堂，明察和暗访相结合。

4、查阅相关资料。查看有关档案、文件、记录及各项制度等落实食品安全责任制的相关资料。

5、综合考评。按《食品安全目标管理责任书》逐项打分，最后汇总。

(四)考核等级

l、食品安全目标管理责任制考核实行100分制，．分优秀、良好、合格、不合格四个等级。考核结果得分在90分以上为优秀，80分以上为良好，60分以上为合格，60分以下为不合格。

2、一票否决。发生较大食品安全事故和影响恶劣的食品安全事件，分监管环节和监管类别予以追究。有乡食品安全委员会决定给予一票否决，取消食品安全评选资格，并报请乡党委、乡政府取消双文明考核评先资格或报请有关主管部门取消单位年度评先资格。

第七条奖惩

1、按照年度食品安全目标管理责任书，对于在年度考核中做出突出成绩，工作完成出色考核获得优秀等次的，进行表彰奖励；考核不合格的，由其主管食品安全的领导作出检查，并在全乡予以通报批评。

企业部门考核办法范文第5篇

关键词：石油企业 绩效考核 管理办法

一、石油企业绩效考核管理的工作原理与基本内容

1.石油企业绩效考核管理的工作原理。首先我们要明了绩效考核的目标是什么。在工作中，我们要尽可能地围绕这一工作目标展开相关事项。其次，石油企业绩效考核量化管理标准是是什么。我们必须要采用适合企业经营思路，并且能够被生产经营活动参与者所认可的考核量化标准。再者，石油企业的经营者和职工要有良好的职业化应对心态，这是石油企业的目标战略选择所决定的。最后，我们要将绩效考核与企业、职工的利益相联系，要与职工的价值荣誉实现相关联。在石油企业绩效考核管理执行的过程中，还要坚持效益优先、兼顾公平的原则。在企业目标管理的过程中，要对绩效考核的全过程做到综合的掌控与了解，使得相关工作具有可掌控性、可实现性的价值。绩效考核办法即使再优秀，如果不能适应企业的特点与发展要求，那么也就没有一点实际的价值。

2.石油企业绩效考核的基本内容。在石油企业绩效考核管理的定义中，我们将绩效管理分为业绩考核和行为考核。业绩考核分为目标业绩考核与工作职能考核，行为考核分为工作纪律考核与个人品行考核。这两大部分的四个方面是相互联系的，任何条件的缺失都可能导致生产过程的无序进行，也会造成个人利益的损益。在具体的考核管理过程中，根据考核条件和内容的不同，可以进一步划分相应的管理区间段。石油企业绩效考核的基本内容涵盖了工作要求与个人作风两个方面，是企业对员工的正当要求和标准规范。企业员工只有在其所允许的范围内执行工作才能得到企业的认可，才能真正实现个人的价值。

二、石油企业绩效考核的分项管理与价值界定

石油企业绩效考核的分项管理是针对绩效考核的内容而定的，是运用特定的指标和方法对员工价值进行分类评比的管理。绩效考核的内容分为两大部分，两大部分又各分为两个子部分。如果再将每种考核内容的状况分为优、良、中、差四级，那么排列组合的数值是非常大的。那么，我们怎样进行参与员工的价值界定呢？

我们可以采用分级打分的方法。哪种参与要素是其所在部门必须的，我们就将其列为最高价值选项。通过细致的考核评比，我们会迅速地找出最佳的资源配置。当然，对于关键项，我们也可以实行一票否决制。

三、石油企业绩效考核的参与要素管理

石油企业绩效考核管理有五个比较重要的参与要素：企业经营管理者对绩效考核的关注程度、直接管理者的责任控制、绩效考核方案的合理设置、基层参与人员对绩效考核办法的认同及反馈、经营管理者与目标执行者之间的沟通了解。这五种要素是石油企业考核管理办法能够得到切实执行的关键性参与因素。

在绩效考核办法具体执行的过程中，我们还要发挥广大企业员工的积极性因素。一方面，我们鼓励目标工作执行者的积极参与和发现问题；另一方面，还要积极发挥企业员工的监督监管作用。

四、石油企业绩效考核规章制度的建设

石油企业的经营管理者要设立单独的绩效考核执行体系，并赋予其一定的自。一般情况下，石油企业的绩效考核体系由人力资源部门与监督管理部门共同承担。

在石油企业的绩效考核管理中因为分权的设置，再加上责任问题的归属选项，这就要求我们要加强相应的规章制度建设。规章制度的建设要符合企业生产经营的特点，要适应绩效考核管理方法，更要满足企业经营者和广大员工的需求。因此，石油企业绩效考核规章制度的建设必须要做到综合、全面和科学的考虑。

五、石油企业绩效考核目标体系的构建

一般意义下，石油企业绩效考核目标体系的构建分为绩效考核流程的构建、执行监督管理流程的构建、行为量化考核的构建和企业发展战略的适应性构建。这是一系列目标执行资源的协调，是企业最佳经营状态的体系性保障。

石油企业绩效考核体系的构建还要适应企业不断发展的动态需求，适应市场化、人性化的管理操作。它通过企业目标经营战略和管理环节要素的不断协调配合，强化了企业的整体目标，并将其与广大职工的切身利益紧密联系起来。

总之，在石油企业参与市场经济发展的过程中，通过绩效考核办法的大规模采用可以有效提高企业的生产效率，调动广大职工的主观能动性，有利于企业资源的优化合理配置。另一方面，石油企业绩效考核办法的适用有利于企业目标战略的良性状态发展，有利于人力资源的再次参与资源配置管理。因此，绩效考核管理办法是适合石油企业市场化目标操作的。

参考文献

[1]王剑峰.企业常见的绩效考评误区分析与防范[J].决策探索，2002