人力资源管理实训总结
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人力资源管理实训总结范文第1篇
一、新建本科高校人力资源管理专业实践教学的现状
人力资源管理是建立在管理科学基础之上的新兴学科，其本身综合性、应用性、实践性强的特点也得到了新建本科高校的一致认同。但囿于师资力量、基础设施、社会认可度、学校品牌等方面因素，新建本科高校的人力资源管理专业在实践教学方面还不能满足真正提高学生实践能力的要求。
1.实践教学学分及时间安排不足
新建本科高校大多能够按照教育部2011年7月的《普通高等学校本科教学工作合格评估方案（试行）》要求，在实践教学环节开设有实验教学、实习实训、社会实践、毕业论文（设计）与综合训练等项目。但实践教学总学分一般只占总体学分的20%左右，这中间还包括思政实践和军事训练，用于专业能力和综合能力培养的实践课程学分实际只占15%。而在学时的安排上，除思政实践和军事训练外，大多集中安排在第二三学年每学期期末考试前两周和第四学年的下学期。这种极低占比的实践教学学分及时间的安排，在实践教学内容的设计难以保证学生能力培养的全覆盖，在实践教学的实施上也难以保证过程的完整性、连续性，满足不了锻炼学生实践能力的要求。
2.实践教学与理论教学差别不大
对完成培养目标而言，实践课和专业理论课是相互促进的。对人力资源管理专业而言，实践教学更主要的目的还是在于提升学生对专业理论知识的认识、加强对专业理论知识的灵活运用，并能运用相关知识分析、解决有关人力资源管理各环节的有关问题。在有些新建本科高校，由于实践教学还处在摸索阶段，实践教学大多采取案例分析、课堂讨论、上机模拟练习等方式进行，对学生而言似乎还是理论教学的延续，并没有太多的实践能力锻炼设计在内。这样的实践教学达不到提升学生实践能力的效果。
3.实践教学可利用的资源较少
新建本科高校一般很少建有完整的人力资源管理专业实践教学体系，很少建有专门的人力资源管理相关的实验室，大多是与相关专业共用，或只是拥有一套含人力资源管理模块的相关教学仿真软件。有的新建本科高校甚至没有实践教学相关科目的教材或课程指导手册，有时需要相应的任课老师根据实践教学对应的课程教学大纲临时编写。实践教学资源的缺乏让很多实践课程教师面临“无米下锅”的尴尬，通过实践教学提高学生实践能力的目的更无从谈起。
二、新建本科高校人力资源管理专业实践教学面临的问题分析
人力资源管理专业的实践教学可用资源不足、实践教学理论化、学时分配不合理的现象应该引起足够的重视，究其原因主要有以下几点。
1.实践教学体系不完善
无论是因为社会就业的压力还是专业培养的要求，新建本科高校大多已认识到实践教学对人力资源管理专业的重要性，但尚未形成一个相对完善的体系。较少的学分、较集中的时间安排，显然是实践教学体系不完善的具体表现之一。没有围绕应用型人才的培养目标去制定培养方案、设计实践教学的各个环节，也是目前大多新建本科高校在实践教学体系方面的通病。
2.实践教学师资建设落后
实践教学对指导老师的能力提出了不同于理论教学的新的要求。要想在实践教学中给予学生更多有针对性的指导，熟悉人力资源管理流程、有相关实践经历和经验并善于总结指导，这些应该和具有丰富的理论知识一样成为实践教学指导老师必备的条件。新建本科高校中的教师目前极少数具备这样的条件，导致在实践教学过程中出现实践教学理论化，不能更多关注学生实践能力的培养。
3.实践教学资源开发缓慢
实践教学的有效开展离不开各项资源的支持，包括各项教学资源、实验室资源、实习实训基地等。新建本科高校由于整体师资力量的薄弱，导致依赖自身能力建设相应的实践教学资源工作进展缓慢，立项少、成果不明显；理念及资金的匮乏，导致建设人力资源管理的专业实验室计划不断拖延；缺乏社会知名度和总体规划，导致校外实习实训基地建设挂牌少，真正能给学生提供实习实践机会、在学生实践能力的培养上发挥作用的更少。
三、优化新建本科高校人力资源管理专业实践教学的对策
为适应社会对应用型人才的需求，新建本科高校应在人力资源管理专业的实践教学上要不断优化。
1.不断完善实践教学体系，培养创新型应用型人才
在当前普通高校改革的大背景下，新建本科高校应明确应用型人才培养目标，人力资源管理专业的定位应该是培养能较好适应市场经济需要，具有诚信品质、人文精神和科学素养，熟知经济、管理、法律及人力资源开发与管理的基本理论及相关专业知识，具备分析和解决人力资源开发、配置及管理问题的基本能力和业务技能，能胜任各类企事业单位和政府部门人力资源开发、配置与管理，以及相关行政管理工作的应用型专业人才。应用型专业人才可以解决人力资源管理各模块包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理等方面的实际问题。围绕此目标，新建本科高校应不断完善实践教学体系，包括：修订人才培养方案，提高实践教学的比重，按《关于引导部分地方本科高校向应用型转变的指导意见》（教发【2015】7号文件）的要求将实践教学的课时比例提高到专业教学总课时的30%以上；科学设计实训教学环节，按照《企业人力资源管理师国家职业标准（2007年修订）》的要求，对各职能模块要求完成的工作内容都开设相应的实训课程；有目的、有计划、有结构地做实做好课外实践环节，通过沙盘训练、学科竞赛、模拟职场等活动，培养学生的综合分析、解决问题的能力等。
2.深化实训课程体系改革，专注提高学生的技术技能
人力资源管理是应用性非常强的专业，不断变化的市场需求对学生的能力也提出了明确的要求。在实践教学过程中，要深化实训课程体系改革，要不断对实训课程的内容、形式进行研究，既要做好实训课程内容与《企业人力资源管理师国家职业标准（2007年修订）》的对接，也要处理好实训内容的更新问题。本科毕业的学生应具备三级企业人力资源管理师的能力，实训课程体系的设计上应该涵盖各职业功能的所有工作内容。例如，在招聘与配置上，实训的课程内容设计上要包含招聘实施、招聘评估、人员配置、劳务外派与引进等项目，还有结合当前国家法律法规的具体要求，细化实训项目的课程内容、实施过程、考核标准等。在项目实训中，要结合当前学生的特点，采取多种教学方式，扩大学生的学习自主权，实施以学生为中心的启发式、合作式、参与式教学，推行项目教学与专项演练，提高实践教学的效果，提升学生在人力资源管理各个模块的业务技能。
3.加快师资队伍建设，打造“双师双能型”教师团队
对人力资源管理专业而言，实践教学指导教师的能力是影响实训过程是否顺利、实训效果是否达到的决定性因素。建立一支“双师双能型”教师队伍是当前所有新建本科高校面临的任务之一。新建本科高校中有着丰富实践经验的人力资源教师通常很少，教师队伍大多由青年教师和兼职的退休教师组成。实践教学一般都由青年教师来担任指导。加强实践指导教师队伍建设、提升教师自身的实践能力和指导实践的能力对很多本科高校来说都显得较为迫切。一方面，学校应该制定具体的措施支持、鼓励教师自主学习提升自己，或有计划地选送教师到企业接受培训、挂职工作或实践锻炼，使教师能够了解企业真实的人力资源管理流程，熟悉当前社会不断涌现出来的人力资源管理新问题，掌握人力资源管理领域正在使用的新技术、新方法，以此来不断丰富教学内容，完善教学方案，改善教学方法，加强实践教学；另一方面，学校还应该调整教师结构，改革教师聘任制度，积极引进有丰富经验、并具有教学指导能力的企业人力资源管理人才来学校担任兼职教师，参与到相关课程的实践教学指导中来。
4.多渠道并举，开发利用好校内、校外实训基地
按照工学结合、知行合一的要求，新建本科高校应该根据人力资源管理服务的流程和技术规范要求，在构建知识教育体系的同时，应逐步建立系统、完善的技术技能训练体系，为学生提供实验实训实习的环境，这个环境主要就是校内的专业实验室和校外的实训实习基地。当前部分新建本科高校在专业实验室的建设上滞后的原因，既有资金投入上的缺乏，也有认识上的不足。学校在专业实验室的建设上要提高认识、加大投入，并要采取多种方式寻求社会和政府的支持，采取企业投资共建或捐赠、政府立项支持、融资租赁等多种方式加快专业实验室的建设。而对于校外实训实习基地建设，可以不局限行业、规模、地区，按照高校与基地单位共赢发展的思路来进行开发。要关注基地单位的需求，多通过帮助对方解决有关人力资源管理的问题或实现项目合作等方式开展实训实习合作。
人力资源管理实训总结范文第2篇
关键词：人力资源管理实践教学改革
自从彼得·德鲁克于1954年在《管理的实践》一书中首次提出“人力资源”的概念,半个世纪以来，人力资源管理走过了事务性管理、分析服务管理和战略性管理三个阶段。人力资源管理的专业教育几乎与现代人力资源管理的实践同时起步，经过50年的发展,国外大学人力资源管理专业已日趋成熟，国内的人力资源管理专业也从“劳动经济学”和“劳动人事管理”专业脱胎换骨，成为高校专业发展的一个新方向。截至目前，全国已有150多所高校开设了人力资源管理本科专业。随着社会对人力资源管理专业毕业生需求的迅速增长,作为培养复合型和应用型人才的重要途径，人力资源管理专业实践教学体系的研究也因此受到相关各方的关注。
一、人力资源管理专业实践教学研究的意义
现代意义上的人力资源管理专业教育在我国不过20年的历史，至今尚未形成相对完善的专业教学模式。随着经济的发展和对外开放力度的加大，我国目前重理论轻实践的人才培养模式正面临着严峻挑战，培养复合型人才和应用型人才的社会需求向现行的高等教育体制提出了迫切的要求。而实践教学正是摆脱高等教育困境的有效途径，它通过提供现实与仿真的实践平台，使学生能够在加深理论知识理解的同时,提高独立思考、独立研究和独立探索问题的能力,进而获得一定的专业技能和创新能力。
对学生而言，加强实践教学，不仅能够使其更深刻、更具体地掌握人力资源管理的知识与技能,而且能够全面地提升学生解决问题、人际交往以及协同工作的能力，弥补他们工作经验不足的缺陷，增强其社会适应力与职场竞争力。
对教师而言，实践教学的研究能够优化人力资源管理专业的学科建设，丰富教学内容和手段，铺设一条教与学、学与用、理论联系实际的有效路径，提高教学质量，改善教学效果，同时还能促使教师走出课堂，了解实际工作中的具体问题，提高自身的素养。
对专业本身而言，人力资源管理是一门由理论知识和实务技术两大模块构成的应用性学科，专业的性质就要求突出实践教学。加强人力资源管理的实践教学可以积累有价值的实证数据和资料，改善目前教学中联系实际情况不够、没有形成有中国特色的内容体系、实用性较差等缺陷，推动“舶来”的人力资源管理理论本土化。
二、国内外人力资源管理专业实践教学的研究现状
近些年，国外人力资源管理专业的实践教学得到了前所未有的发展。美国大学管理类的专业一般都有600～1300小时不等的社会实践要求，在人员测评与甄选、面试、培训等环节上均有模拟演练与实习。授课形式也多种多样，通常采用演讲课、讨论课、辅导课、实验课、个案研究、情景模拟、项目研究、角色扮演等课型，还有以学生为本的科研活动，通过导师耐心指导、同学密切协作,使学生的团队精神、创新意识和动手能力都得到培养和锻炼。教师使用的教学工具比较丰富，录像机、录音机、投影仪、电讯网络等现代教学工具十分普遍。在英国，各种授课形式均非常普及，由于信息的社会化程度高，人力资源专业的学生可以获得较多的实习职位和实践机会，实习多采用分散、自主联系形式，实习内容有别于集体安排，突出个性特征。
目前我国人力资源管理专业的建设已进入有组织的自觉发展阶段，实践教学环节的研究和探索正在丰富、扩展着高等教育的方法体系。从现有的研究来看，主要聚焦在人力资源管理专业实践教学的必要性、实践教学的体系构成、实践教学的方法探讨、实践平台的构建四个方面。
关于实践教学的必要性，学者们围绕人才发展要求、学科性质和传统教学模式弊端做了比较充分论述并达成共识。
对实践教学的体系构成，一般认为包括案例、实验教学、课程设计、社会实践与实习等环节。陈锦坤、孙正国指出，完整的实践教学体系应包括实践教学形式、地点、时间诸项，就形式而言，有课程实验、课程教学实习、专业实践、实训和生产实习、毕业设计以及社会实践、咨询服务等；南志珍总结了国家教育部批准的高职高专人力资源管理专业示范试点山西经济管理干部学院在实践教学环节的做法，将实践教学分为认识实习、课程实习、综合实习三部分构成的完整体系，其中实践教学学时数占专业总时的40％；侯箴则提出人力资源管理专业课程实验教学体系应设计为课程、案例、软件三大模块。在实践教学体系的研究中，社会实践与实习环节是探讨的热点。
实践教学方法的研究成果相对丰富一些。王贵军在总结了自己的教学经验后认为，案例讨论与分析、情景演示与模拟、文献检索与论文撰写、社会调查、方案设计、视频播放与专题讲座、网上自学与网际互动、学长回校经验交流、学生自行讲课、人力资源协会活动、游戏活动、参观考察等都是很好的教学方法。案例讨论与分析具有操作简便、成本低、学生参与性高、教学效果好的特点，是教学中最常用也最易用的方法。他还指出，由教师带领学生共同组成课题攻关组、开展社会调查实践、组织学生暑期社会考察和“三下乡”活动等也值得尝试；萨茹拉提出了开设“实践课堂”来培养大学生就业能力的建议，其中的“实践课堂”包括情景模拟、小组讨论、小组课外活动、与成功人士座谈、社会实践等；刘艳深入剖析了情景模拟教学的理论依据和具体特征，并对情景模拟教学基本流程进行了阐述；黄昱方则对人力资源实验课程的目的、特点以及具体的课程设计做了探讨。
实践平台的构建是近几年来人力资源管理专业实践教学研究的一大亮点，不仅研究者较多，而且还有山西经济管理干部学院以人才市场、人才评荐中心作为实训基地的典范。王贵军具体分析了人力资源管理实训室和校外实训基地的建设问题，并指出在人才交流中心建立实训基地效果比较好；陈锦坤、孙正国研究了实践教学资源的优化配置；尤其值得一提的是，从2003年以来，历届“中国人力资源教学与实践研究会”都高度重视体验式教学、实践基地与专业实验室建设等实践环节的研究，并一再强调，加强实践教育十分迫切与必要。山西经济管理干部学院已先后建成了心理技能实验室、员工招聘实验室、脑像实验室、人力资源实战演练室、workshop实验室、模拟企业人力资源部的仿真实验室，走到了实践教学的前列。
虽然高等教育工作者已经普遍认识到了实践教学体系改革的必要性，但是无论在理论探讨方面，还是实践应用方面，现有的尝试都没有突破性的进展。从体系完整性的角度来看，现有文献的研究是支离的、局部的，在困扰人力资源管理专业发展的实战型教材、实践创新、产学研结合等方面少有作为；从方法论的角度而言，现有文献多是思路性、概括性、规范性的表述，缺乏实证调研和数据支撑；从运用价值来看，现有研究更多停留在构想阶段，迫切需要开发有效的实施手段与实用的操作流程。因此，探索适合人力资源管理特点和我国实际的实践教学体系仍是任重道远。
三、人力资源管理专业实践教学的改革
1．转变教育观念。人力资源管理专业实践教学的改革必须首先转变教育思想和教育观念，以培养“厚基础、宽口径、强能力”的高素质、创新型复合人才为指导思想，以学生为主体，逐步实现由专业对口教育向基本素质教育、由知识传授为主向能力培养为主、由注重共性教育向强调个性教育、由重视理论的系统性向倡导应用的综合性转变。
2.优化整合现有实践教学体系。以创新实践为导向，系统全面地设计实践教学的计划、方案、实务教材、实例、模拟教学模式、课程设计、毕业设计、实习和实验教学等。尤其是实战型系列教材的建设方面，应该通过企业现场调研或企业课题的研究，结合我国国情与企事业单位的人力资源管理现状，组织有经验的专业教师编写人力资源管理实务教材、教学案例集等，以改变现有教材脱离实际、缺乏特色的弊病。
3.改革实践教学方法，强调仿真性和互动性。案例教学既应该注重人力资源管理举措的本土文化背景，又应该兼顾人力资源管理技术发展的国际化趋势；情景模拟教学可以与实验室的建设结合起来，在人员招聘、培训与开发、薪酬管理、人员测评等课程的学习中，充分、合理地利用可能的教学资源、改善情景模拟教学的效果；同时，应该改革实验室管理的方法，加强实验队伍建设，建立实验技术人员的学习培训机制，从实验课程体系、教学内容、教学方法和教学手段上突破传统的模式，按照学生能力形成的规律，通过“知识的掌握与深化——基本实验能力的形成——创新精神的培养”来逐步实现由理论到实际的过渡，促进学生知识、能力、情感、素质的协调发展；此外，对现有的课程设计和毕业设计模式进行改革，增加人力资源管理专业的主干课程（如绩效评估、薪酬管理、职业生涯管理等）的课程设计学时，拓宽设计的内容，适当地制定一些激励学生参与设计的措施，使得学生由“被动应付”转变为“主动参与”；毕业设计则尽可能结合学生实习的单位或教师主持的课题，做到“真题真做”，锻炼学生解决实际问题的能力。
4.创新实践教学平台。在实际教学中，这部分工作的难点是如何选择恰当的校外实习基地与学生的课程学习对接，使得学生能够在专业理论教学结束后、课程或毕业设计之前，及时进入实习基地的人力资源管理部门，全方位地感知人力资源管理的实务。在这方面，我校人力资源管理系尝试与企事业单位、科研机构的人力资源管理部门共同建立了人力资源管理专业专家委员会，在承诺为委员会成员提供咨询、培训和毕业生优选等服务的基础上，与其签署构建实践平台的协议。这样，就可以在约定的时间内到相关的企事业单位进行参观、见习等实习活动，保障实践教学地顺利推进；而且还可以在课程的理论教学中随时聘请相关单位的人力资源主管进行专题演讲、座谈、答疑、研讨或针对性的实践活动，保持学生与社会专业人士之间交流，随时掌握行业动态。这一做法目前已初见成效，可以作为人力资源管理专业实践教学改革的有益经验加以推广。
参考文献
人力资源管理实训总结范文第3篇
摘要：怎样更好地适应当前教育体制改革，如何进行人力资源管理课程改革，充分发挥人力资源管理课程的最大作用，是当前需要解决的一项重要课题。对此，本文立足于当前教育特征，就如何深化人力资源管理课程进行深入探讨。
关键词 ：教育特征 人力资源管理 课程改革
人力资源管理课程作为一门重要的专业课程，涉列到人力资源管理的各个方面，它对于向社会培养和提供优秀的人力资源，复合型、应用型人才等有着十分重要的作用。但是，随着当前教育体制改革的不断深化，对于人力资源管理课程改革提出了更高要求和紧急任务，迫切需要真正解决这一实质性问题，以促进其发挥本身应有的重要作用，推动社会的不断发展和进步。
一、深化人力资源管理课程改革的迫切性
当前经济全球化发展稳步推进，知识经济时代全面到来，社会中的企业单位越来越清醒地认识到人力资源成为企业长久生存和持续发展的第一要素。为了满足长期发展的需要，企业对人力资源管理人才提出了更高要求，更加渴求高水平的人力资源管理人才，更加需要面向社会的复合型、实用型人才。他们拥有很强的分析解决人力资源管理相关实际问题的能力，熟练掌握并能够运用经济学、管理学、心理学等相关专业知识，具备一定程度的计算机技术。但是，在当前人力资源管理课程教育下，还不能完全满足这种高标准、高要求的人才需求，造成就业不如人意，出现“供求倒挂”的现象。为了真正能够满足当前人才市场的需要，人力资源管理课程改革可以说是迫在眉睫，势在必行。
二、当前人力资源管理课程的不足
基于当前教育模式，结合人才需求分析，当前人力资源管理课程还存在着较多问题：其一，教学模式传统落后。当前，人力资源管理课程仍旧习惯沿袭以往的教学模式，即以老师为教学主体，老师讲学生听，这并不能完全激发学生的积极性和主动性，而只是让学习者被动接受知识，他们自己的独立思考能力和创新思维难以被激发和挖掘。其二，课程教学体系不完整。在当前人力资源管理课程教学体系中，仍然是偏重于专业课教学内容，对于学生们的实践能力没有足够的重视，在课堂实践、专业实践、社会实践以及教学实习等多个关键环节并没有有效落实，并未真正形成有效完整的人力资源管理课程实践教学体系。其三，教师队伍综合素质不高。针对当前人力资源管理课程的教师队伍来言，其理论水平固然很高，但是在人力资源管理实际经验和人力资源管理实践方面还相对较为缺乏，因此，对于指导参加学习者开展人力资源管理课程相关的实践学习也产生了较大难度和一定限制。
三、深化人力资源管理课程改革的方向重点
1.立足教育特征，树立科学的课程开展理念。在人力资源管理课程教学过程中，老师应当主动从主导者变为引导者，让听课者成为主体，充分发挥其主动性，激发其创造性思维和开拓进取意识。同时，理论知识与实践能力并重。人力资源管理应用性强，培养出的人力资源管理人才应兼具理论基础知识和实际操作能力，所以在管理课程中，也要注意基础理论知识学习和实践能力培养并重，真正培养出符合社会需求的多能型人力资源管理人才。
2.以能力培养为课程重点。在人力资源管理课程开展过程中，要以能力培养为重点，不要过分划分公共基础课、专业基础课和专业技能课，注意整合课程资源。在课程开展中，注意理论与实际相结合，学好理论知识的基础上，在实训基地开展课程，以期提高学习者的理论基础和社会实践能力，真正学以致用，学会、会用，使其拥有坚实的理论基础和强大的社会适应能力，最终能够全面实现人力资源管理人才的作用。
3.建立人力资源管理实训基地。人力资源管理最终要落脚到实用上，其管理的对象形形，这对于人力资源管理人才的培养也提出了较高要求。人力资源管理课程的开设要更多借助于实训基地，让学习者到企业中进行锻炼，到一线去学习和成长。
四、立足教育特征深化人力资源管理课程改革具体措施
作为一门兼具理论性和实践性的管理性质的课程，人力资源管理课程对其课程开展和课程实效有着较高要求。在该课程中，合理正确地引入案例讲解，会较好地提升学习效果。案例教学就是指在开展课程过程中，为学习者提供一定的背景材料，将实际人力资源管理中产生的问题进行提炼，让他们置身于一个管理实践的场景中，结合所学知识和个人理解寻求解决问题的方法和决策，以期通过这种方法，让学习者能够更深入、更贴合实际理解掌握人力资源管理理论知识，并努力应用至实践中去，不断提升其分析思考问题、解决处理问题的能力。
完整到位的案例讲解涉及到六个层面：第一，用心考虑和选择案例。开展案例教学，其所选择的案例要充分结合学习者的自身实际和特点进行斟酌，精心组织安排教学过程，确保所选择的案例能够最大程度提升学习效果，真正促进学生能力提升。第二，读懂案例，全面分析。在提供合适案例之后，学习者要做到能够在老师的帮助指导下读懂案例并能够进行综合分析，对案例进行分析也就是学习者认识案例，明白掌握案例所蕴含内容的一个过程，是学习者对之前所学的一系列理论基础知识和实践经验进行系统梳理独立思考的过程。在这个过程中，要求老师们能够做到适当帮助引导学习者正确掌握案例情节，熟知其背景信息，甚至是主动搜集额外的补充资料和相关信息，对人力资源案例有更为完整、更为全面的认识把握。第三，分组交流讨论，统一认识。在开展人力资源管理案例教学中，作为一项必不可少的关键环节，老师们要主动对学习者进行适当分组，组织小组内部进行分工安排、有序合作和交流讨论。在小组成员开展讨论的过程中，小组成员要进行认真全面思考，充分表达自己的理解和想法，发表自己的意见和建议。当然，在讨论过程中，可能因为大家各自的人生价值观、喜好或者对于人力资源管理本身等相关问题理解和认识的不同，中间会产生各种不同的想法和意见，彼此之间互相学习、相互促进，在增强各自表达能力、交流沟通能力、团结协作意识和集体意识的同时，经过一番热烈的研究探讨最终达成共识并形成一份全面的案例分析报告。第四，全体开展交流，分享形成成果。各小组针对各自分组讨论形成的案例分析报告推举一名代表向全体人进行交流陈述，其他小组成员可以针对该小组的陈述进行相关问题的提问，该小组代表进行回答。这一轮也将会促使学习者迸发思考的火花，将案例课程开展推至高点，不断巩固形成成果。第五，总结归纳，深化提高。在前面交流分享讨论的基础上，老师组织对管理课程的开展全过程进行归纳、总结，到位把握分寸层次，全面阐述原因分析，认真评论点评小组成员的每一种观点或者形成的结论，以鼓励为主，当然也要适当指出其表现出的不足和问题。最后，实施方案，提升技能。在实施了总结归纳之后，再进一步模拟实施人力资源管理方案，不断加强人力资源管理技能训练提升，最终实现人力资源管理的全方位综合实际应用，发挥其积极作用。
通过上述四个部分的分析与论述，可以得知，立足教育特征深化人力资源管理课程改革是当前非常有必要开展也要尽快开展的一项工作。在充分意识到当前人力资源管理课程中存在的问题与不足的基础上，不断探索，勇于创新，认真研究采取多种有效措施不断推进人力资源管理课程改革进程。只有这样，才能保证提供满足社会市场需求的大量应用型人才与复合型人才，推动社会的不断进步。
参考文献
[1]李保有.知识背景下的人力资源管理课程改革探析[J].学理论,2012(3)
人力资源管理实训总结范文第4篇
1.1课程教学内容与企业实践工作存在偏差或脱节现象
随着社会经济的快速发展，企业的经营环境和经营模式也发生了很大变化，各种新兴的人力资源管理理念和管理方式不断产生。当前，很多《人力资源管理》教材内容并没有针对新的变化及时修订，而且大多数独立学院的授课教师也没有根据新的变化对授课内容及时作出补充和调整，教学模式也没有发生变化，致使很多学生毕业后在实际工作岗位中发现在学校所学的人力资源管理知识与企业的实际情况有很大的差距，具体表现为所学理论专业知识与企业实际工作要求脱节，所学理论知识用不上，工作理想化，致使学生在课堂所学与实际需求相脱节。
1.2教师从高校到高校，缺少企业实际工作的锻炼
对企业实际工作要求不熟。独立学院大部分教师是青年教师，他们从高校到高校，拥有较为扎实的理论知识，但缺乏对企业的了解，对当前企业人力资源管理的要求不熟悉。因此，讲授的内容过于理论化和理想化，缺少对企业当前人力资源管理工作内容的补充，这样使得学生毕业后接触到的管理理念和管理方式与学校所学的有很大偏差，让学生感到无所适从。
1.3课堂授课方式较为单一，实践教学环节薄弱
教师在教学过程中，由于受到了诸多因素的制约，使得普遍的教学方法很少联系实际情况，要求学生作深入分析的引导和帮助不够，还只停留在将原理解释明白、将理论概念阐述清楚的层面上，致使授课效果不是很理想。独立学院作为三本院校，培养的是高素质的应用型人才，近年来对实践的重视程度得到不断提高，但很多独立学院的校内实践教学条件还不够完善，校外实习基地只是停留在表层，这使得大部分独立学院的实践教学还主要是在实验室进行，校外实践教学还只停留在形式上。在实践教学中，教师还是更重视理论知识的讲解，未能和实际有效结合，导致学生掌握知识过于片面，对实践不够重视的现象，学生的实践能力相对比较差。
1.4学生主动了解社会、了解企业人力资源管理工作的动力不足
学生毕业后要尽快地适应社会，熟悉工作流程和工作要求，就必须在大学学习期间对社会、对工作岗位要求有较多的了解和熟悉。在授课过程中，尽管大部分教师会要求学生走向社会，通过企业实习或者企业调研来更多的了解社会和熟悉工作要求，但很多学生缺乏这方面的动力，不少学生针对这些教学要求只是流于形式，并没有真正对岗位工作流程和要求进行全面了解。
2人力资源管理课程教学方法改革的思路
2.1选择合适的教材或者编写出版合适的教材
独立学院学生主动学习的习惯比重点大学的学生相对要差些，学生对授课教材的依赖度比较高。因此，选择一本既紧跟当前形势发展要求又能够满足独立学院学生特点的合适教材至关重要。这要求所选的教材具有如下几个方面的特点：一是所选择的教材既要具有理论的系统性和简明性，又要具有实践的例证性和参照性，是管理理论和管理实务并举的教材。二是课程内容绝大部分能够反映当前实际工作的要求，让学生所学的内容尽可能与实际相一致。三是选择案例尽可能多的教材，让学生通过案例阅读获得更多的信息量。也有利于学生分析问题能力的提升。
2.2建立案例库，引入案例教学
增强学生创新性思维。目前，很多教材要么缺乏案例，要么案例比较陈旧。为此，课程教学团队应该根据当时市场需求和学生特点，建立合适的案例库。在教学过程中引入案例教学，可以使学生易接受理论知识，达到事半功倍的效果。在案例教学过程中，授课教师课上课之前就把案例发给学生，并指导学生认真阅读案例并进行综合分析，这样学生可在上课之前理解和消化案例所提供的信息。在授课的时候，教师可对学生进行分组，要求每个小组学生进行分工协作，并引导小组各成员各抒己见进行讨论，通过对案例的深入讨论，可使学生可以相互启发，取长补短，集思广义，小组最终的讨论结果可以在班上发言交流，最后教师进行案例分析的总结。因此，通过案例教学，一方面可加强教师与学生的互动，学生不再是单纯的知识接受者，老师也不光是知识的传授者；二是通过案例讨论与交流，学生的思维不再是封闭的，而是可以激发学生创新性的思维，在案例分析与讨论中，不断提升学生分析问题和解决问题的能力。
2.3建立和培养一支双师型教师队伍
人力资源管理课程的理论性和实践性都较强，针对当前人力资源管理课程教师实践经验缺乏的特点，要求授课教师必须具有较为丰富的实践经验，鼓励教师到相关企业锻炼工作，参加一些培训机构举办的实战培训，倡导老师参加高级人力资源管理师的考试。同时可聘请企业工作经验丰收、具有较好理论水平的稿件管理人员作为学校的兼职教师，从而建设一支结构合理、素质优良、实践能力较强的双师型师资队伍，让其在教学过程中发挥实践教学的模范带头作用。
2.4优化实践教学体系
丰富实践教学形式。人力资源课程更侧重于管理的技能和经验，以及对心理行为的开导和控制。因此，授课教师必须结合学生特点和课堂特色，对实践教学体系需要进一步优化，丰富实践教学形式，在案例教学、虚拟实验教学、专业技能训练、专业实践教学等模块进行大胆改革与创新，提高学生的课堂参与程度，充分调动了学生学习的积极性，将学生的学习与娱乐相结合，激发学生主动学习与思考，提高教学效果，锻炼学生能力，提升学生素质。
2.5完善课程校内实训条件
人力资源管理实训总结范文第5篇
【关键词】高职院校 人力资源管理 课证融合 课程体系
【中图分类号】G642 【文献标识码】A 【文章编号】1674－4810（2012）19－0072－02
高职院校所开设的人力资源管理专业是一个实践性非常强的专业，与本科院校相比，高职院校的优势在于学生的实践操作技能。为了提高高职院校人力资源管理专业学生的就业竞争力，要求加强学生专业操作技能的培养，让学生取得相关的职业资格证书，以适应各行各业对实用型专门人才的需求。课证融合，就是要求将职业资格认证（考证）项目贯穿于课程培养方案中，根据岗位要求确定课程内容及教学方法，将日常教学内容与考证内容相融合，使毕业生能轻松拿到“双证”（即毕业证和相关职业资格证），甚至取得“多证”，从而提高毕业生的职业素质，增强其就业能力，最终提高本专业的就业率。
一 人力资源管理专业从业资格证介绍
国家劳动和社会保障部2003年推出人力资源相关从业资格证，并规定今后企业人力资源管理人员必须持有相应的从业资格证书方能上岗。企业人力资源管理职业共设四个等级，分别为：人力资源管理员（国家职业资格四级）、助理人力资源管理师（国家职业资格三级）、人力资源管理师（国家职业资格二级）、高级人力资源管理师（国家职业资格一级）。《中华人民共和国企业人力资源管理职业资格证书》可在全国范围通用。高职院校人力资源管理专业的学生要求持有的从业资格证为助理人力资源管理师（国家职业资格三级），主要负责或参与企业的人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利、培训开发、劳动关系协调等工作。
学生要取得助理人力资源管理师的资格证，需要掌握专业核心能力与专业辅助能力两大方面的能力。专业核心能力有：（1）人力资源招聘、配置、培训开发能力，主要包括人员招聘与甄选、人员培训与开发的能力。（2）人力资源绩效与薪酬管理能力，主要包括人力资源绩效管理和薪酬管理的能力。（3）基本的人力资源规划与劳动关系协调能力，主要包括人力资源供给和需求预测、人力资源规划、劳动争议的处理等能力。
专业辅助能力有：（1）计算机操作能力，包括基本办公软件的操作，如Word、Excel、PPT的操作等等。（2）人际关系处理能力，包括基本的人际沟通、上下级沟通、职业道德等。（3）信息收集能力，能够熟练运用各种方法收集高质量的信息。
二 高职人力资源管理专业课证融合课程体系的构建
目前，高职院校传统的课程体系普遍存在着课程设置不全面、实习实训资源不健全、教学方法单一、考试考核机制不完善等问题。要建立以课证融合为目标的课程体系，必须以主干课程和辅助课程为主线，同时做好配套资源的建设。
1．模块化的主干课程体系设置
助理人力资源管理师需要掌握人力资源规划、工作岗位分析、招聘、培训、考核、薪酬和劳动关系七大模块，这七大模块的内容就是我们必须设置的主干课程。我们不仅要设置相应的课程与之相配套，还要将职业实际的工作任务转化为教学任务，按照工作为导向来确定技能标准。见表1。
2．配套的辅助课程体系设置
通过行业走访与企业挂职，我们认识到学生仅仅掌握人力资源管理七大模块的专业知识是远远不够的，学生的综合素质在工作过程中也非常重要。在我们日常的教学过程中，往往注重专业素质的培养，对于综合素质的培养却没有花太多的精力。学生的综合素质，除了最重要的人际交往能力以外，对于公文写作、计算机办公软件的操作能力也必不可少，这些知识对于学生今后从事人力资源管理工作至关重要；同时对于学生的口才、礼仪的训练方面也需要加强；除此之外，扎实肯干、吃苦耐劳精神的培养也十分重要。因此配套的辅助课程体系设置，见表2。
3．配套的教学与学习资源设置
课证融合的课程体系建设，需要辅以有效的教学与学习资源，主要包括：
第一，高水平的专业教学团队——课证融合的人力资源。对于课证融合的专业核心课程，均由有丰富实践经验的“双师”型教师来承担，这些教师不仅要具备人力资源方面的专业理论知识，还要求必须具备企业挂职锻炼的经历。要通过培训、挂职锻炼等方式，挖掘现有师资队伍潜力，逐步实现现有师资转型，并与企业建立长久稳定的关系，为教师和学生的实践搭建一个良好的平台。同时聘请行业兼职教师授课，进一步解决理论教学与实际工作相脱节的问题。
第二，开放的实训实习基地——课证融合的物力资源。校内外实习实训基地是课证融合实践教学的重要基础，是保
证课证融合教学质量的根本。要加强校内实训基地的软、硬件设施建设，建立人力资源招聘、培训实践场所和拓展基地，以满足教学的需要。在校外实习基地的建设上，应加强与合作企业的交流，做到互惠互利，双方受益，保证实习基地的稳定性。应尽量选择人力资源管理水平较高或者具有一定代表性的企业，让学生有经验可学。
第三，教学激励政策的倾斜——课证融合的管理资源。院系专门拨款作为奖金，设立特殊的课证融合绩效考核制度，以鼓励专业教师开发课证融合教材、开展课证融合教学研究、设计实践技能课堂教学计划、有效组织课堂技能教学，同时将教学激励与专业资格证书的通过率挂钩，从而保证课证融合的顺利实施。
第四，多样的教学方法——课证融合的保障资源。教师应转变观念，在实际教学中，除了采用传统的教师讲授式方法外，还要采用行之有效的新的实践教学方法，如参与式教学法、“任务驱动”的项目教学法（以真实的工作世界为基础挖掘课程资源，其主要内容来自于真实的工作情境中的典型的职业工作任务，而不是在学科知识的逻辑中建构课程内）、体验式教学法、ISAS教学方法（着重培养学生检索分析资料技能和团队合作精神以及演讲能力的课程）等新型的教学方法，以提高课堂教学的效果。
第五，多元的考核体系——课证融合的保障资源。考核体系的设置要求按照助理人力资源管理师职业资格证的要求设计考试内容，全面包含人力资源七大模块的理论知识与实践操作知识，以保证学生对理论与实践技能的全面掌握。考核方式既包括传统的笔试、面试，还可以采用小组合作测试、心理测试等新型的考核方法。设置考核反馈机制，要实行考核反馈的常规化管理，并专门花时间对学生进行考核面谈。
三 总结与展望
与传统的课程体系相比，高职院校人力资源专业课证融合的课程体系的课程设置以职业资格证的要求为基础，更加偏向于市场所需要的职业技能，不仅包含了学生要掌握的专业技能，也包含了学生完成工作任务所需要的综合素质；不仅设置了相对应的课程，也提出了每项任务所要达到的技能标准以及相应的资源配置。因此，课证融合的课程体系在课程设置上思路更清晰，内容更全面。
按照课证融合的要求构建课程体系，是推进传统教学改革的一大新举措，能大大缩短学生积累工作经验的时间，进而提高学生的就业率，也能在很大程度上节省用人单位花在人力资源上的成本，是一项三赢的举措。然而，职业资格证的取得并不能真正反映学生的职业技能水平，其效果必须经过市场的检验，不仅要看学生“双证”的通过率，更重要的是看学生是否掌握了社会所需要的职业技能，并能灵活地加以应用，因此，这也是一项需要不断摸索和改进的工程。
参考文献
［1］欧湘庆.高职人力资源管理课程体系和教学内容改革的研究和实践［J］.时代教育（教育教学），2011（1）：120～121
