员工考核评鉴意见
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员工考核评鉴意见范文第1篇
第一条为了正确评价后勤集团员工的德才表现和工作实绩，激励督促后勤集团员工提高政治业务素质，认真履行职责，并为员工聘任、晋升、奖惩、培训、辞退以及调整奖酬、岗位津贴提供依据，特制定本办法。
第二条考核要坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则。
第三条考核范围包括后勤集团各部、中心经理和后勤集团所有从事管理和服务的员工，后勤集团总经理，副总经理由学校负责考核。
二考核内容
第四条对后勤集团部门经理级的考核，采取定性与定量相结合，集中考核与平时考核相结合，个人述职与民主评价相结合的方式进行。考核内容分为德、能、勤、绩等几个方面，重点考核工作实绩。
德：指政治思想和职业道德表现；
能：指业务知识水平，管理能力表现；
勤：指工作态度和勤奋敬业的表现；
绩：指工作的数量、质量、效益和贡献。
其中工作实绩部分，结合在后勤集团经理扩大会上个人述职情况、完成经济指标情况和平时考核，由考核领导小组综合打分评定，权重为60%；职工民主评议打分结果权重为40%。汇总成绩与年终奖酬，聘任挂钩。
第五条一般员工的考核，也从德、能、勤、绩几个方面，主要考核岗位职责履行情况，完成本职工作的质量和数量，提出开拓性意见和合理化建议，以及与本单位和工作协作单位服务对象配合的业绩等。
三考核标准
第六条部门经理年度考核结果划分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等级，各等级测评标准如下：
优秀：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，模范遵守国家的法律、法规和各项规章制度。工作勤奋，政绩突出，有改革创新精神和成果。所在单位取得了良好的经济效益和社会效益。廉洁自律，能取得所在单位绝大多数员工的拥护和支持，定量考核成绩在85分以上，没有发生责任事故。
称职：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，模范遵守国家的法律、法规和各项规章制度。工作认真，较好地完成了预定的工作目标和工作任务，定量考核成绩在70分以上，没有发生责任事故。
基本称职：政治思想和政策素质尚可，能基本履行自己的岗位职责，完成后勤集团领导交付的各项工作，完成工作的数量和质量较差，在工作中没有重大的失误或由于个人原因而造成重大经济损失，定量考核成绩在55分以上。
不称职：政治素质差，工作表现差，没有责任心，不能完成岗位职责。或在工作中由于个人原因出现重大工作失误，并造成严重经济损失和影响，有损后勤集团的社会形象，定量考核在55分以下者。
第七条一般员工年度考核各等级测评标准。
优秀：政治思想好，自觉遵守法律、法规和各项规章制度。精通业务，工作勤奋，责任心强，确保劳动安全，工作成绩突出，全年无事故，出勤率在95%以上。
称职：政治思想好，自觉遵守法律、法规和各项规章制度。熟悉业务，工作积极，无责任事故，注重劳动安全，能履行岗位职责，按时完成工作任务，全年出勤率在90%以上。
基本称职：熟悉业务，基本能按时完成各项本职工作，完成数量、质量较差，具备基本的工作责任心，无重大工作过失。
不称职：组织纪律较差，难以适应工作要求，履行岗位职责差，不能完成工作任务或工作责任心不强，在工作中造成严重失误；或忽视劳动安全，违反工作和操作规范，发生严重事故。
四考核方法和程序
第八条考核的基本方法。
（一）上级考核下级，下级评议上级，领导小组考核、民主评议相结合。
（二）定性考核与定量考核相结合。
（三）自我总结、群众评议与服务对象评价相结合。
（四）实际成绩与工作目标比较分析。
成立由后勤集团总支书记、后勤集团总经理、副总经理、总经理助理、行政部经理、财务部经理、后勤工会主席组成的考核小组，后勤集团总经理担任考核小组组长，负责对各部、中心经理进行考核。考核小组成员涉及到被考核本人的，应进行回避，保证公平、公正地进行考评。
各部、中心员工人数在8人以上的应成立以中心经理为组长、骨干员工参加的考核小组，负责本单位的员工考核工作；员工人数在8人以下的由中心经理直接负责本中心员工的考核工作。
第九条考核程序
（一）部门经理的考核程序
1.部门经理完成个人思想工作总结，在后勤集团部门经理扩大会议上进行个人述职，考核领导小组成员填写测评打分表，行政部整理汇总；
2.行政部分开召集部门员工骨干（10人以上的中心选派骨干10人；10人以下中心，员工全部参加），对本中心经理进行民主测评，填写民主测评打分表，行政部整理汇总；
3.行政部汇总综合成绩，交付总经理办公会研究决定考核结果，并写出评鉴意见；
4.行政部将考核结果通知被考核人，并由被考核人在《年度考核登记表》上签署意见。
（二）一般员工的考核程序
1.被考核人根据日常实际工作填写完成个人思想工作总结；
2.部门考核小组在听取各方面意见的基础上，根据平时考核，个人总结写出评鉴意见，并根据分配的名额指标，初步拟定考核档次上报后勤集团考核领导小组；
3.后勤集团考核领导小组研究并最终确定考核档次；
4.行政部将考核结果通知被考核人，并由被考核人在《年度考核登记表》上签署意见。
五考核的效力及其它
第十条年度考核结果归入本人档案，并作为聘任、晋升、奖惩、培训、辞退以及调整奖酬、岗位津贴的依据。
第十一条年度考核推荐确定为校级优秀的，按照学校有关政策执行；考核结果为后勤集团优秀的，在后勤集团内进行表彰和现金奖励（额度为校级优秀的50%）。
员工考核评鉴意见范文第2篇
【关键词】 持续质量改进；门诊；护理管理
abstract objective: to probe into the application of continual quality improvement (cqi) in special nursing management in opd. methods: using flow-sheet model of cqi from joint committee on accreditation of health care organization (jhaco) for reference,to identify nursing service target and working extent, to define nursing quality examination in opd, to work out standard for measurement,and to evaluate nursing quality. results: the satisfaction degree of outpatients increased remarkably. the satisfaction degree of special outpatients enhanced from 92.5% to 98.9% (p<0.05). and the satisfaction degree of patients toward medical laboratory enhanced from 83.6% to 95.0%. conclusion: the effect of applying continuous quality improvement in special nursing management in opd is significant.
key words continual quality improvement; out patient department; nursing management
1993年始，美国有许多医院开始采用质量管理来推动医院的活动，除了全面质量管理（tqm）以外，美国医疗机构评鉴联合委员会（jhaco）提出持续质量改进（continual quality improvement，cqi）的理念以取代原先的医疗质量保证（qa）活动。医疗质量从早期的质量控制追求零缺陷到qa的发展，找出医院潜在问题，解决问题，并设计建立一套良好的病人服务作业体系，把错误转换成经验，以避免再次犯错；再至cqi，管理的层面越来越广，包含全员参与，不断改善，以客为尊，以期达到顾客满意，降低成本，提升效率等目的。我院从2007年7月开始在门诊护理质量管理中，不断推进cqi管理模式，取得了良好的效果。现介绍如下。
1 临床资料
我院门诊科室包括有眼科、耳鼻喉科、皮肤、口腔、医技、体检、导诊等部门，共有16名护士，其中副主任护师1名，主管护师6名，护师4名，护士5名。由门诊护士长负责管理。
2 持续护理质量改进的实施
借鉴美国jcaho持续质量改进程序模式［1］。门诊护理质量管理是在护理部质量控制小组的指导和门诊护士长的领导下全体门诊护士共同参与的全面质量管理。经过培训与考核，让门诊护士充分掌握护理质量的评价标准，对照标准每周针对科室重点项目进行自查，护士长每周重点抽查各科室对护理制度、工作职责、操作规程、工作流程的执行情况，针对检查结果进行分析评价，寻找问题的原因，采取改进措施，最终将测评结果通过医院自动办公系统（oa）呈报给医院质量管理委员会。
2.1 全面了解病人对护理服务的认知与需求现状
门诊部专门成立了病人满意度调查和服务流程改进小组，由专人负责每日对门诊病人随机发放本院自制的问卷调查表，了解病人对护士服务态度和工作效率；就诊环境、等候时间、流程安排；医生的解释、诊疗过程、服务态度；对挂号、收费人员的服务态度和效率等方面的评价。每月月底将统计的病人满意率，病人建议和意见用电子表格形式发给护士长，由护士长综合，定期向全院公布病人满意度调查结果，对存在的问题及时拟订整改措施并及时向病人通报反馈意见。在衡量病人满意度时采用2级评分法，即满意、不满意。
2.2 明确护理服务的重要内容及考核指标
针对门诊专科护理服务对象和服务范围定义重要的护理方面：护理技术操作、消毒隔离、急救物品管理、病人的健康教育、门诊综合环境管理放射防护、病人满意度、护士工作态度行为规范及知识更新、对突发事件的应对、与科室医技人员的协调与合作、科室质量管理与成本控制。根据深圳市医疗服务质量整体评估管理标准，制订护理质量考核评价指标，要求急救物品完好率为100%；消毒隔离合格率≥95%；病人满意度≥90%；病人健康教育≥90%；门诊综合环境管理≥90%；护士知识更新，技能考核合格率为100%。
2.3 描述当前的过程
门诊是医院的窗口，门诊工作的质量是衡量一个医院管理水平的标志之一，它不仅关系到医院的社会形象，也影响到医院在人民群众中的声誉［2］。护理是病人最容易感受到的服务，护理服务的好坏直接关系到病人满意度的高低［3］。门诊每一个小科室的护士，既是护理服务的执行者又是各自科室护理单元的管理者，护理质量考核除常规护理操作考核外，还强调医护间团队合作的精神，重视病人的权益保护和护士的道德规范，把病人对护理的评价，病人健康教育作为考核重点，注重护理人员职责的落实和服务环境管理，同时把现代管理体制中的经营管理理念也作为考核标准之一，积极参与科室质量管理和成本控制。
2.4 采取多种方式的质量评价
护士长随机抽查、护理部每月护理质量检查结果分析，护理专业知识、专业技能考核，病人满意度调查，观察护士工作过程，观察门诊就医环境，科室年终综合质量考评及成本效益分析。
2.5 查找问题的原因，提出改进意见
如针对病人提出的医护人员的服务态度不够热情，解释不到位，门诊医生太少，星期六、星期日尤为显著，门诊流程过于繁杂，候诊时间过长等问题提出改进意见。对护士进行仪表、护理礼仪、护士职业道德、护理人员心态调整及情绪控制、护患沟通技巧、服务技能方面的培训，提高护士的服务意识。根据医院周末病人多的特点，周末实行弹性排班制度，根据就诊病人人数的多少及时增派医护人员，提高工作效率，减少病人候诊时间。医技科室病人等候检查和等待检查结果的时间较长，是病人对医技科室不满意的一个重要因素，护士加强与医生、技师、病人之间的沟通，根据病人病情轻重。因此，合理安排检查秩序，保证病人能及时得到检查和取到检查结果，是解决问题的一个有效途径。
2.6 落实改进措施
优化门诊服务流程，简化就医流程，实行挂号、收费一体服务，减少病人来回奔波及等候时间。为病人提供导医、导诊服务，负责指导病人填写就诊信息采集单，指导病人就诊，并护送行动不便病人就医，做各项检查、电话咨询服务，为病人提供轮椅、担架及一次性茶杯。门诊护理组有应对突发事件的应急预案，严格岗位职责，为病人提供热情主动服务。通过口头讲解、发放健康教育处方和常见疾病健康教育宣传册，设置健康宣传栏等形式为病人提供健康教育。放射防护是放射科提供优质服务考核内容之一，为了落实放射防护法，科内配备有防护衣，在检查透视室内放置铅屏，对病人进行x线片检查时及时向病人宣传放射防护方面的知识，进行放射防护宣传，充分维护病人利益。提高放射人员对x射线辐射防护的认识，加强对重点人群及病人重点部分的放射防护。
2.7 在持续质量改进中不断提出更高标准
制订进一步的护理质量管理目标、计划措施，进行效果评价及信息反馈［4］。落实护理核心制度及护理管理制度，制订病人安全目标和实施方法，并监督实施；加强护理服务人员的质量管理教育，规范咨询、导诊行为（导医站立、微笑、热情主动服务）尝试开放式服务窗口，规范服务用语和服务流程，强化服务意识，建立医院首问负责制，重视医患沟通，提高病人满意度。
3 实施效果
实施前后对门诊病人进行满意度调查结果显示，我院门诊病人满意度有比较明显的上升，门诊专科病人满意度由92.5%上升到98.9%；医技科室满意度由83.6%上升到95.0%。详见表1。我院放射科、b超室为了提高病人对科室整体医疗服务的满意度，引进了新的技术设备，简化病人登记检查程序，加强了护士与检查技术员、医生之间的联系，缩短了病人等候检查和取结果的时间，病人对医技科室的满意度得到很大程度的提高。表1 实施前后门诊医技和专科病人满意度比较 例（略）
4 讨论
持续质量改进是一种不间断的活动过程，只有不断进取，不断创新才能不断满足病人的需求。门诊护理持续质量改进要坚持目标一致的原则，以为病人提供安全有效满意的服务为最终目的，把满足顾客的需要和超越病人的期望作为追求的首要目标［5］。职业道德建设是实现护理持续质量改进方针目标的思想基础，是实现病人满意的重要保证，不断提高护士职业道德素质是质量改进的重要内容。倡导以人为本的团队管理意识，发动全员参与，只有员工将自身融入团队中，共同对最终结果负责，才能极大地提高工作积极性，是做好护理质量过程管理环节质量控制的最基本的保证。护理质量体系的改进是重点，提供最好的护理服务最低的护理成本是护理质量改进的核心。护理工作面临着需要提供医疗服务的特殊群体-病人，医疗服务的对象是人，减少医疗缺陷，杜绝医疗差错事故的发生确保医疗安全是护理质量改进的永恒目标。在质量考核中正面强化出现的错误，通过系统分析查找导致错误的原因，进一步完善和改进流程。
jcaho持续质量改进要求把日常护理服务行为、护理管理活动标准化、规范化。护理实施持续质量改进不仅有利于转变管理者的角色，强调医务劳动的团队合作精神，也有利于提高护理质量管理的能力，降低护理成本，实现优质、低耗、高效的管理目标。护理质量改进模式的实施，对于改善医疗服务质量，建立安全就医环境和减少医疗风险方面也将起到积极的促进作用，能最大限度地实现以“病人为中心”的护理服务。通过建立护理服务制度和服务流程，规范护理服务管理，以及对护理服务质量和安全的持续改进，为门诊各专科病人提供人性化、优质和安全的护理服务。
【参考文献】
［1］陈爱萍，孙红，姚莉，等.持续质量改进在护理质量管理中的应用［j］.中华护理杂志，2005，40（2）：123124.
［2］张元红，魏素芳，郑文兰.我院门诊倡导人性化服务的做法与体会［j］.中华护理杂志，2006，41(3):244245.
［3］王红.谈服务意识培训对护理质量的影响［j］.甘肃中医，2008，21(5)：436.
员工考核评鉴意见范文第3篇
【摘要】无形资产内向型管理审计是管理审计的范畴，有其自身的特点、方法和内容，开展无形资产内向型管理审计，对于加强和改善无形资产的管理，合理有效地使用无形资产，充分挖掘无形资产的潜力，提高无形资产在企业生产经营中的经济效益，有着重要的意义。
一、内向型管理审计及特点
由于财产的所有权与经营权的分离，导致了受托的财务责任及受托的管理责任等
经济责任关系的出现。最初的审计是财务审计，主要是鉴证受托财务责任。随着管理的日益科学化，企业管理当局逐渐将关注的重点转向加强企业管理，以提高企业的竞争能力，要求审计人员鉴证受托的管理责任，即现在的管理审计。由于受托管理的责任分为内部受托管理责任和外部受托管理责任。所以管理审计又分为内向型管理审计和外向型管理审计。内向型管理审计是对内部受托管理责任的履行情况进行的审计，是指对企业内部各种业务和管理活动进行综合的、建设性的和面向未来的检查和评价，其目的是改善企业的管理素质和提高管理水平，审查被审计单位在计划、组织、领导、控制、决策等管理职能上的表现，促使被审计单位提高管理水平，并使生产力要素包括人力资源要素更好地配合，以提高经济效益。其特点表现在“5E”审计即：经济性（Economy）、效率性（Effeciency）、效果性（Effectiveness）、环保性（Environment Audits）、公平性（Equity Audits）。以鉴明企业在管理方面存在的薄弱点，并就此提出改进意见，提示企业管理者改善管理、更好地完成受托管理责任。
二、无形资产内向型管理审计的必要性
无形资产是企业的重要生产要素之一，加强无形资产的管理，合理有效地配置、科学高效地使用无形资产，为企业创造更大的利润，是每一个企业管理者所追求的目的。对无形资产实施内向型管理审计主要是由于：
（一）审计自身发展的必然结果。随着企业内部控制度的不断完善，会计信息、财务信息的真实性、可靠性得到了控制，财务审计差错揭弊的职能已趋完成。虽还在进行，但关注点应随着企业发展的需要而发生改变。正如国际内部审计师协会前主席安东尼・瑞德里所说：“我们（内部审计）是改善公司管理水平的力量。我们的业务与其他管理组织相比正逐日增加，如果能继续保持这种势头，我们将成为下一世纪的职业。否则下世纪将没有我们的位置。”内向型管理审计充分发挥其独特作用，积极主动向无形资产管理渗透，向管理当局关注的重点倾斜是一种必然。
（二）市场经济环境下加强无形资产管理的需要。有专家预言：21世纪经济竞争其实是无形资产的竞争。因为无形资产在整个生产要素中其科技含量最高，弹性最大，发达国家的企业无形资产价值一般要占到资产总额的50%-70%；它将成为企业生存和发展的基石，同时它为企业带来的经济效益更是不能预测和估量的。目前我国企业在无形资产的管理、评估、取得等方面的制度不够健全和规范；根据有关资料显示我国70%-80%以上的企业无形资产实际使用寿命大都小于预期使用寿命；流失严重，减值不是均衡的而是加速的；价值的确认、入账时间、并购中的评估等环节没有相对稳定和科学的指标体系。管理的无序性导致无形资产效益低下。
（三）建立有效的约束和激励机制的需要。根据委托理论，委托人和人的目标期望并非完全一致。为了实现委托人的目标需要对人进行约束，以便尽可能地减少人选择与委托人目标不一致的行动方案，力求以人的 行动取向与委托人的目标一致性。但由于委托人与人之间信息上的不对称性，使委托人对人的约束出现了困难。通过实施内向型管理审计，对人履行受托管理责任予以鉴证，一方面可以减少信息不对称的程度；同时也可以对人形成间接的约束，有利于减少人的逆向选择和道德危机。
（四）加强管理，提高效益的需要。通过无形资产的内向型管理审计，可以帮助受托者完善无形资产的各项管理制度，实现规范化管理，同时发现管理中的漏洞，有利于防范和控制经营风险，有助于改变无形资产管理混乱的局面，促使受托者做出正确的经营决策。因为内向型管理审计可以在任何时候对无形资产的经营活动进行检查和分析，因而能揭示管理中的弊端，促使有关管理部门从中吸取教训，以提高决策质量，挖掘潜力，优化配置，提高效率。
三、无形资产内向型管理审计的内容
无形资产内向型管理审计直接以被审计单位的无形资产管理活动为其审查和评价
的对象，主要包括三个方面：
（一）无形资产管理制度的审计
制度是管理的基础，没有健全的制度，管理就无章可循。因此，对无形资产管理制度进行测试和评价，主要是审查企业是否有健全、科学、有效的无形资产管理制度。一般包括：开发管理制度，权益管理制度，对外许可、转让、合作管理制度，档案管理制度，奖惩管理制度，投入产出考核制度，融（投）资管理制度，价值评估及确认管理制度，监控制度，审计管理制度，信息开发及利用管理制度等。
（二）无形资产管理职能的审计
管理职能一般包括决策、计划、组织、领导、控制、激励等基本职能。与决策职能相关的审计内容是指企业以及所属部门有无明确的无形资产管理目标，目标可否有具体的实施措施和步骤、可否计量和考核、可否为职工及管理人员所理解；经营和开发目标是否条件许可、切实可行；短期目标或具体目标是否与长期目标或总体目标一致等。与计划职能相关的审计内容是指计划的编制是否与企业的目标相适应，是否建立在对历史资料准确分析的基础之上；计划的完成是否符合成本效益原则，每项具体计划是否具有计量其业绩的标准和方法；是否对已实施计划的执行情况及执行结果，进行分析评估，查找缺陷与不足等。与组织职能相关的审计内容是管理机构的设置是否合理，各机构之间的分工和职责是否明确，上下左右关系是否协调；对各机构的授权是否充分，债权关系是否明确；最高领导层与各个机构之间、各机构之间的信息交流是否完备等。与领导职能相关的审计内容是指决策层、经理层及员工的管理才能和责任感是否与其岗位相匹配；上级对下级下达的的各项管理指标是否简明易行，对问题的处理是否及时有效等。与控制职能相关的审计内容是指内部控制制度是否健全，不相容职务的分工是否合理；内部控制制度是否适应本单位的特点和管理需要；内部控制制度在执行中存在的问题及对偏离正常轨道的差异是否及时得到纠正等。与激励机制的审计内容是指是否有鼓励员工开发、创新、保护无形资产的政策和措施；员工无形资产开发、创新、保护的意识是否强烈；经营和开发计划、目标的制定是否切实可行；对职工在无形资产管理方面的功过是非能否客观公正地评价，奖惩是否合理等。
（三）无形资产管理人员素质的审计
无形资产管理人员是否具备较系统的法律知识，特别是有关知识产权方面的法律知识；是否具备有广博的现代经营管理理念、知识和相关的社会学、技术科学基础知识及丰富的实践经验；是否具有较强的组织能力和循调能力；是否具有敏捷的洞察、分析能力，从而能够及时、准确发现企业在无形资产管理方面的问题并加以解决；是否具备严密的逻辑思维能力；考虑问题是否具有前瞻性和预见性。
四、开展无形资产内向型管理审计应注意的问题
内向型管理审计涉及到的内容较多，范围较广，有财务、管理、法律、与企业生产经营相关的专业问题及知识产权等方面的问题。具体实施时应注意：
（一）提高审计人员的素质。由于无形资产管理审计涉及的部门和人员较多，审计人员需要与多部门、多层次的员工接触，这就要求审计人员必须与企业各级人员建立良好的人际关系并具有综合的协调能力，同时审计人员不仅要掌握法律、管理、经济学、财务与会计等知识，还需要熟悉无形资产管理程序和方法，了解企业生产经营的各个环节和作业特征。
（二）健全审计依据及科学的审计标准。内向型管理审计主要是评鉴无形资产管理的经济性、效率性、效果性、环保性、公平性。目前尚无通行的法规、制度和标准，缺乏一套科学、完善的无形资产管理评价考核指标体系，与无形资产管理相关的内部控制制度的研究与实践也不够成熟，使得在实际过程中难以根据审计证据做出恰当、合理的结论和评鉴。
员工考核评鉴意见范文第4篇
近几年，公务员队伍越来越受到关注，不仅因为“公务员考试热”不断升温，也因为有关公务员的素质和作风问题，也日益成为舆论焦点。而与此形成对比的是，公务员的管理部门——国家公务员局却少为外人知晓。
公务员考核是公务员管理的重要手段。“对公务员管理部门而言，平时不抓考核就是失职，管理上就失之于宽，失之于软。”人力资源和社会保障部副部长、国家公务员局党组书记杨士秋在接受《中国新闻周刊》专访时说。
杨士秋曾就职于青工部，后转任陕西省委常委、组织部部长；人事部副部长、党组成员。2008年3月起任现职。
杨士秋亲身经历了公务员制度改革的整个过程。5月21日，他接受了《中国新闻周刊》专访，就社会关注的有关公务员考核等热点问题进行了回应。
“如果年度考核不以平时考核为基础，
就会产生很多问题。”
中国新闻周刊：据悉，目前中央公务员主管部门正在研究拟定平时考核规范性文件，请介绍一下相关背景？
杨士秋：自2010年以来，我们一直在研究起草平时考核规范性文件，力争今年出台。
按照《公务员法》规定，公务员的考核分为平时考核和定期考核两种。定期考核一般为人们熟知，比如年度考核等。对于平时考核，人们则关注得较少。所谓平时考核，就是重点考核公务员完成日常工作任务、阶段工作目标情况以及工作作风、出勤情况，可以采取被考核人填写工作总结、专项工作检查、考勤等方式进行，由主管领导予以审核。《公务员法》规定，定期考核以平时考核为基础，可见其重要性。
目前，公务员年度考核执行得较好，但是，如果年度考核不以平时考核为基础，就会产生很多问题。比如在一年“秋后算账”中，领导凭“印象”或“感情因素”，把优秀指标分摊或采用“轮流坐庄”等不合理的考核机制，这些问题的产生就是因为平时考核没有开展好。针对这些问题，2008年国家公务员局成立后，开始逐渐加强平时考核。
中国新闻周刊：关于平时考核，什么样才是科学有效的考核方法？
杨士秋：我个人认为，平时考核方法如果太简单，容易流于形式、形同虚设；太繁琐则不易操作，难以持久。实践证明，工作记实加领导评鉴的办法实用性较强，能有效实现平时考核的目的。要从实际出发选择工作记实周期，日记或周记，每天记一次是可行的，也就用几分钟。间隔时间太长很难记准记全，最长不应超过一周。原始记录是否准确客观、符合实际，仅靠个人记录和主管领导评鉴不行，还要公开透明，上墙上网，让所有人看到，形成有效的监督机制。
此外，还要坚持定性与定量相结合，平时考核和年度考核相结合。平时考核做得扎实，一年累计起来非常客观，年终考核水到渠成，不会年终算糊涂账，可以避免“轮流坐庄”，也可以减少争议。同时，也可避免年终考核“吃大锅饭”“搞平衡”等现象。
平时考核能够及时纠正公务员不良行为，最明显的作用就是治理了公务员队伍中的庸、懒问题。此外，平时考核指标使公务员管理有了明确标准，平时记实可以反映出公务员干与不干、干多干少、干好干坏等情况，是治理庸、懒、涣散等顽疾的一剂良方，可以解决长期存在的管理上失之于宽、失之于软的问题。
中国新闻周刊：目前公务员平时考核还存在哪些问题？
杨士秋：的确目前公务员平时考核存在一些问题，尽管已有规定，但是由于过于原则性，目前整体工作进展还存在不平衡的情况，还有一些尚待解决的问题，主要是以下几个方面：
一是认识不到位，重视不够。对于为什么做这项工作，如何应对新形势、新任务没有深入思考；对于怎么做好这项工作，没有系统认识，导致认识简单、工作盲目，成效不大；还有的怕麻烦，怕得罪人。
二是量化难，平时考核指标不易确定。考核内容可以细分为多项考核指标，但如果对这些指标都加以测量，势必大大增加考核工作量，降低考核效率。如果仅从中筛选出部分指标，在实践中难免有“挂一漏万”的问题。同时，公务员工作内容千差万别，考核指标不易量化、不易评价、不易对比。
三是考核结果使用力度有待加强。关于平时考核结果使用还没有出台法规，用在哪些方面，用到什么程度，意见还都很不一致。
“公务员出问题往往不是
出在能力上，而是出在道德上。”
中国新闻周刊：近年来，官德不彰、权力失范的问题颇为突出，诸如日记门、艳照门、短信门等等一系列丧失公务员“官德”的行为，严重影响了公务员群体的形象。你如何看待这个问题？
杨士秋：坦诚讲，公务员队伍中确实存在一些问题。有的公务员对群众感情淡漠，对工作不负责任，道德失范，甚至搞权钱交易。大量事实证明，公务员出问题往往不是出在能力上，而是出在道德上，无论还是，都与其从政“为官”的职业道德缺失相关。
目前，公务员考核在依法全面考核“德、能、勤、绩、廉”的基础上，将重点考核“德”和“绩”。而重点考核“德”和“绩”，是指把“德”放在首要位置，从政治品质和道德品行等方面完善公务员“德”的评价标准；把“绩”放在突出位置，重点考核完成本职工作的数量、质量、效率和所产生的效果。
从一定意义上说，只有加强公务员职业道德建设，“官德”上去了，才能赢得群众的信任。
中国新闻周刊：近年来，公务员考试报名人数越来越多，你如何看待目前“公务员热”的现象？
杨士秋：我认为，对于所谓的“公务员报考热”，实际上个案现象总是有的。那种千人报考一个职位的过于集中的现象，是由于职位比较有吸引力、招录条件比较宽松、报名时有一定盲目性等多种因素造成的。
实际上，有一部分职位报考人数很少，甚至无人报考的现象也是大量存在的。由于媒体过度渲染“公务员热”现象，很容易在社会上形成错觉。因此，我们应该冷静地看待“公务员热”。
近几年，“公务员热”的形成是由多方面因素促成的：首先是长期以来公务员报考坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则，为各方面人才提供了平等竞争机会，操作公开透明，大家都相信和支持这个制度；其次是考试录用公务员实行集中统一招考，客观上形成报考人员相对集中、规模较大的状况；再次是近几年就业形势比较严峻，不少行业竞争激烈，而公务员职业相对稳定，这也是众多报考者选择的原因之一。
中国新闻周刊：近几年，各地屡屡爆出“火箭提拔”“萝卜考试”“拼爹”等现象，对此你如何评价？
杨士秋：客观讲，上述现象是存在的。但是，我们也要认清，这只是个别现象。造成上述现象的因素有制度不健全，工作不落实，也有文化和社会背景问题。可以说，公务员考试目前大家比较满意，程序设计是科学公平的。
目前，有的地方在公务员以外的公职人员招考过程中出现了一些不规范或者的现象，被有些舆论误认为是公务员招考。这尽管不属公务员招考，但也给公务员考录带来负面影响。
公务员考录制度有两个特点：一是较好地体现了社会公平，二是通过竞争的方式使优秀人才能够脱颖而出。实践已经证明，这两点已越来越为全社会特别是广大人民群众所认可。
员工考核评鉴意见范文第5篇
关键词：早教师资；职后培训；现状；对策
中图分类号：G4512文献标识码：A文章编号：1674-120X（2016）08-0121-02收稿日期：2016-02-01
2001年，国务院批准印发了《中国儿童发展纲要（2001―2010年）》，第一次明确提出要发展0―3岁婴幼儿的早期教养。2010年5月，国务院审议并通过了《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010―2020年）》，规划纲要在学前教育发展任务中，明确要求“重视0―3岁婴幼儿教育”，这就意味着国家正式将0―3岁婴幼儿教育列入到了中长期教育改革和发展规划之中。
2013年6月，鞍山市开始实行《鞍山市0―3岁早期教育机构审批管理办法 （试行）》，该办法对于早教机构师资的专业素养提出了明确要求。2014年7月，中国标准化研究院出台了《早期教育服务规范》国家标准（征求意见稿），对早期教育机构的教学人员作出了明确规定。
然而，鞍山市目前的早教教师中多数教师不具备幼儿教育经验及幼教基础知识，即便原来是幼儿园教师，也缺乏对0―3岁儿童教育的理论知识、教育实践经验以及相关的专业技能，不能适应0―3岁儿童教育的特殊性；还有的早教人员经过十几天的短期培训就直接上岗，这种短期培训既不系统也不规范，后续培训几乎为零。因此，总体来看，绝大多数从业教师在0―3岁婴幼儿教育理论知识及教育实践能力方面明显不足，调查早教师资职后培训现状，并提出合理化的建议，有助于提升早教师资的专业化水平。
一、概念界定
本文中，将亲子早期教育活动界定为在早教机构中，面向 0 岁至 6 岁婴幼儿和家长等，以发展婴幼儿认知、体能、情感、社会性等为目标，由具有相应资质的教师带领婴幼儿和家长，有计划地组织实施的以游戏为主要形式的一系列教育活动与过程。早教师资指的是在早教机构中，以开发婴幼儿潜能、提升家长教养水平为目标，有计划地设计、组织、实施教育活动的教师。
由于亲子活动是教师、家长和婴幼儿多方参与的活动，教师担负着“提升家长教养水平、促进婴幼儿全面发展”的双重任务。亲子教育的对象和所承载的任务决定了其不同于幼儿园教育和托儿所教育，对师资也有特别的要求。首先，早教教师是亲子教育活动的设计者、组织者，是家长和婴幼儿的指导者，同时早教教师还是咨询者，需要解答家长提出的关于孩子的教养问题。家长提出的这些问题涉及方方面面，无法通过一次活动预设出来，只有具备扎实的专业功底和丰富的教育经验，方可应对家长的教养难题。
二、早教师资的专业素养构成
本文结合《鞍山市0―3岁早期教育机构审批管理办法 （试行）》和中国标准化研究院出台的《早期教育服务规范》国家标准（征求意见稿）两个文件，提出早教师资的专业素养构成如下：
1专业知识与技能
掌握关于婴幼儿生存、发展和保护的有关法律法规及政策规定，如：《中华人民共和国未成年人保护法》《中华人民共和国教育法》；掌握不同年龄婴幼儿身心发展特点、规律和促进婴幼儿发展的策略与方法，能根据婴幼儿自身特点实施个性化教养工作；掌握安全应急处理预案，以及意外事故和危险情况下婴幼儿安全防护与救助的基本方法；具备与家长有效沟通的能力和指导家长制订教养方案的能力。
2综合素质
教学人员应对早期教育服务具有正确理解与认识，认同早期教育服务教学人员的专业性和独特性；具有较强的沟通交流能力和活动组织能力；具有较强的阅读理解能力、语言与文字表达能力、信息采集与处理能力。
三、鞍山市早教师资职后培训现状
1政府部门对早教师资职后培训引领不够
目前，鞍山市的早教机构基本上是独立办学，各机构之间没有沟通和交流，甚至为了保护所谓的知识产权，禁止同行相互观摩，更谈不上共同研讨教学。而作为主管部门的教育局或区教委，并没有像幼儿园的管理那样，开展业务指导和活动评比，对于各个早教机构的引领很少。教育部门没有开展早教机构教师的观摩和评比活动，对于早教师资的业务指导任务更多由早教机构的总部承担。比如红黄蓝亲子园、金宝国际亲子园等，这些早教机构的教师接受的是全国总部的业务指导。
2早教师资职后培训形式以园本培训为主
早教机构的培训以园本培训为主，大多数采用师徒传帮带这一传统师资培训形式。针对刚入职的年轻教师经验少，对婴幼儿和家长指导能力较差的现状，机构给每位新入职的教师配备一位资深的老教师，年轻教师由听课开始，逐步过渡到助课，由一个环节的助课过渡到整个活动的助课，进而发展为能够独立承担课程的能手。
3早教师资职后培训内容单一
通过与早教机构的任课教师访谈得知，他们的职后培训内容大多数是亲子活动课程的培训，偏重技能，淡化理论。大部分早教机构对新教师的培训内容是该机构亲子活动的环节与培训流程。由经验丰富的教学主任进行培训，将活动环节肢解，每位新教师学习之后进行活动展示，采用磨课的方式进行考核。培训时间一般为一周到两周。培训之后，新教师对于如何组织亲子活动有了大致了解，并能够尝试采用配课方式接触家长和幼儿。
另外，很多学前教育专业的专科毕业生专业理论功底不够扎实，在亲子教育活动中来自家长方面的压力很大，有位教师吐槽：最担心家长在活动中提出这样或那样的问题。她认为自己缺乏观察力，看不出婴幼儿行为的特点，且分析不出行为背后的原因。当家长面对婴幼儿家庭教养困惑，向自己直接求助时，很难做出正确的指导。即使有时能够看出幼儿的行为问题，但是如何将问题进行归纳总结，将问题聚焦，用哪些理论能够解释这种行为，自己却分析不出原因。
中国标准化研究院出台的《早期教育服务规范》国家标准（征求意见稿）中也提出早教机构教师应具备与家长有效沟通的能力和指导家长制订教养方案的能力，而很多早教机构的培训中却未涉及该项内容。
4教师参与培训的热情不高涨
新教师在经过培训与配课之后，在刚刚能够独立承担亲子活动课程的一段时间内，工作热情高涨，在面对家长提出的疑难问题而无法应对时，再培训的需求比较强烈。然而，由于亲子课程的流程一成不变，在入职一年之后，很多教师组织亲子活动轻车熟路，对于应对家长的问题也有了经验，工作热情减弱，再培训的需求不再强烈。在调查中，偶遇某亲子园园内全脑培训，需要参加培训的教师一共8人，由于个人原因请假3人，另外5人中，有2人坚持完上午的培训，下午找了理由退出培训，仅剩3人，在下午的培训中明显心不在焉，不时拿出手机看时间。由此可见，教师参与培训的热情并不高涨。
四、鞍山市早教师资职后培训的建议
1发挥政府部门的教育引领作用
早教机构应经过工商部门的审批后，接受教育部门的业务指导。各机构的办学历史渊源、优势和特色各不相同，办学经验也不同，有互相借鉴和学习的地方。应由地方教育局或区教委牵头，定期组织各早教机构之间互相评鉴、互相沟通和交流办学经验，观摩骨干教师的优质活动。以观摩与评比带动全市早教师资队伍的专业发展，也不失为早教师资职后培训的有效形式。
2拓展培训形式
目前，早教机构的培训大多限于园本培训，应拓展培训形式。可以采用“请进来，送出去”的培训方式；可以聘请医院的儿科医生、高校的学前教育专家等到机构进行专项培训，虽然培训地点仍在园内，但讲座人员却不限于园内的教职员工，从某种程度上吸取了外部新鲜的知识，开阔了视野。另外，可以将教师送到其他教育机构，比如高校课堂、可承担师资培训任务的早教机构进行学习和挂职锻炼，一方面提升教师的理论水平，另一方面，可以丰富专业知识和技能，为一成不变的教学流程增添新的内容。
3丰富教师职后培训的内容
早教师资的专业素养构成包括专业知识与技能和综合素质两部分。早教师资职后培训的内容也应与教师的专业素养相对应，不应仅限于亲子活动的设计与组织这一项内容。
早教机构可以将入职教师的职后培训分层分步进行。首先，新入职教师的培训从婴幼儿生存、发展和保护的有关法律法规及政策规定入手，如学习《中华人民共和国未成年人保护法》等法律法规，让新入职的教师对早期教育服务具有正确理解与认识，认同早期教育服务教学人员的专业性和独特性。其次，学习有关不同年龄婴幼儿身心发展特点、规律和促进婴幼儿发展的策略与方法等内容，使教师具备根据婴幼儿自身特点实施个性化教养工作、与家长有效沟通、指导家长制订教养方案的工作能力。最后，宣传有关安全应急处理知识，以及意外事故和危险情况下婴幼儿安全防护与救助的基本方法。
4将培训后的教学能力提升与薪水待遇相关联
新教师成为能手之后，一旦教学方面游刃有余，便容易产生松懈心理。在能够胜任目前的工作前提下，即使再培训，教师的薪水待遇也不会发生变化。这一制度也在一定程度上影响了教师接受再培训的热情。因此，早教机构可以根据培训后教学效果及可承担的工作量来计算薪水，这样教师参与再培训的热情会提高很多。
参考文献：
全国教育服务标准化技术委员会秘书处关于对《早期教育服务规范》国家标准（征求意见稿）征求意见的函2014.
王颖蕙0―3岁婴幼儿早教机构教师专业发展的初步思考教育与教学研究，2013，（8）.
