事业单位绩效管理存在问题
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事业单位绩效管理存在问题范文第1篇
一、事业单位理论概述分析
事业单位，一般指以增进社会福利，满足社会文化、教育、科学、卫生等方面需要，提供各种社会服务为直接目的的社会组织。事业单位不以盈利为直接目的，其工作成果与价值不直接表现或主要不表现为可以估量的物质形态或货币形态。 事业单位是相对于企业单位而言的，事业单位包括一些有公务员工作的单位，是国家机构的分支。
二、开展机关绩效考核的意义
1.有利于形成清晰的目标导向。每一个机关单位要将各项工作任务落到实处，转化为各部门工作的指导思想和实际行动，都需要一套科学的评价标准和考核体系。
2.有利于转变政府职能。随着改革的不断深入，政府职能正在进行重大调整，但政府职能不合理现象在一些地方一些部门依然存在。因此，要加快政府职能转变，深化行政审批制度改革，切实实现从“管理型政府”向“服务型政府”的转变上来。
3.有利于提高机关的行政效能。绩效考核把无形的管理变成“看得见，摸得着”的有形管理，其结果有利于机关单位认定工作中的存在的问题，并科学调整确定未来的绩效指标，合理地配置和使用公共资源，协调整个组织系统和落实管理人员的责任，增强机关单位工作的针对性和实效性。
4.有利于改善机关形象。绩效考核强调公民和组织参与公共行政的决策和执行，注重建立信息收集、信息传递与信息反馈机制，使机关单位的工作成绩得到公众的认可，并促使政府对工作中暴露出的问题，虚心接受公众批评并积极采取措施进行整改。
三、事业单位绩效管理存在的问题
1.薪酬组合中绩效薪酬的比重偏低！
（1）基础工资体现不同员工之间的薪酬差异。不同职位上的员工基本薪资水平不同，一般职位越高，基本薪资越高。同时基本薪资还具有高刚性的特点，往往只能升而难以降。
（2）奖金具有高差异性、低刚性的特点。奖金一般是根据员工的工作绩效和对单位的贡献进行分配，因此，奖金分配上必定会产生差异性。奖金与基础工资不同，奖金的数额可升可降，呈现低刚性
（3）津贴是事业单位为员工提供的额外的生活补贴和特殊项目津贴。除了一些特殊工作环境中的津贴如高原津贴等，正式员工都能平等享受单位提供的各类津贴。津贴差异不大且刚性偏低。
（4）事业单位福利呈现低差异性、刚性的特点，虽然不同类别的员工所享受的福利不同，但是员工均有机会享受单位提供的福利。因此，削弱福利则易造成员工的情绪波动。
2.对内在薪酬或心理收入关注不够
内在薪酬产生于员工的工作本身，这是指员工把工作本身当作是一种激励自身的手段。增加员工的薪酬，不能简单地理解为增加更多的货币薪酬，因为人已经不再是简单的“经济人”，而是如马斯的需求层次理论所述，人们需要更高层次的自我实现。但是目前的事业性单位对内在薪酬和心理收入关注较少，例如决策民主化、恰当的授权、弹性的工作安排、轮岗等方面。当然，内在薪酬不一定是正值的。如工作本身带来的对身体的伤害或伤害的可能性，较少被人尊敬等，将产生负值的薪酬。
3.经营者与组织间规范的风险共享机制尚待健全
承包制和风险抵押金制在一定程度上解决了经营者和组织间的风险共享问题，但其操作显得不够规范。一些经营性事业单位还采取了员工集资入股方式的股份制改革，相对于一般员工，经营者出资较多。年终时，在扣除单位积累后，依据入资比例分红。该方法最大的问题是：它不是以经营者与单位间所建立的以产权为纽带的风险共享机制为基本指向，而是以为员工设计补充奖酬为基本指向。短期内，它的确可以增加员工的收益，但从长期看，它将使产权设置在一定程度上阻碍事业的发展，从而有损于单位员工的根本利益。
四、提高绩效管理的实施措施分析
1.深化绩效管理理念，让绩效管理思想深入员工心中，从各级领导到下属员工都应加强绩效管理理念培训，深化对绩效管理工作的理解和运用，不仅仅从思想重视绩效管理，更要把绩效管理工作落到实处。绩效管理以尊重员工的价值创造为主旨，考核者与被考核者就工作内容与目标达成共识与承诺。
2.建立和完善绩效管理体系，明确绩效管理体系是包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈与面谈和绩效结果应用这五个紧密联系的环节。将绩效考核放在完整的绩效管理过程中，重视考核前期与后期的相关工作，改变过去单一的绩效考核，结合目标管理法和关键绩效指标把组织目标层层分解到各业务单元和员工个人，使员工个人目标与组织目标保持一致，建立起科学、公正的绩效考核，使绩效考核不再是浪费时间和流于形式的代名词，从而有效支撑绩效管理活动的顺利开展。
3.进行职位分析。它通过对职位信息的收集、分析确定每个职位的工作目的、工作特点、工作内容、岗位职责、工作权限、工作环境、职位关系、业绩标准等，同时明确了每一岗位的任职资格。在进行职位分析时，最避讳的就是人力资源部“闭门造车”，完全忽略本单位的实际情况，从而使职位分析工作流于形式，失去了它原本在人力资源体系中的基础地位。职位分析必须要让各部门负责人和各部门员工参与进来，有了他们的支持，职位分析才有可能成功。
4.建立科学完善的绩效指标体系目前很多事业单位是从德、能、勤、绩、廉五个方面来对员工进行考核的，这五个方面看似全面，但问题是往往都用主观性的描述，而不是量化的指标，这必然导致不公正现象的出现，从而使员工对绩效管理失去信心。所以可结合关键绩效指标（KPI），在建立绩效指标时遵循SMART原则，即各部门与各级员工的KPI及其标准必须是具体的、可测量的、可达到的、现实的、有时间要求的，这样把组织级关键绩效指标层层分解到各部门，再由各部门管理者分解成个人的绩效指标。
5.持续反馈与沟通持续、动态的绩效沟通贯穿了整个绩效管理过程，是绩效管理体系的灵魂。通过上下级之间的不断沟通与反馈，员工能认可自身的绩效计划，并在实施过程中发现自身的成绩与不足，了解产生的原因以及如何改进的措施，从而不断提升自己，真正达到组织与个人的双赢。
结语：在强化人力资源管理的过程中，首先要转变各种传统保守思想，摒除人力资源管理，卜因循守旧的做法，创新管理方式；其次要强调以人为本，营造适宜人才成长的环境，发挥激励、保障、服务和培训等具有引导和开发性质的管理功能；最关键的是注重人才的引人和培养，以能力来决定人才的选拔与任用，为人才创造一个公平竟争自由发展的平台。
参考文献
[1]付亚和，许玉林.绩效管理[M]2版.上海：复旦大学出版社，2008，4.
[2]赵曼.公共部门人力资源管理[M].武汉：华中科技大学出版社，2008，1.
[3]陆学艺，顾秀林.中国事业单位人事制度改革研究.社会科学文献出版社.2008年6月
事业单位绩效管理存在问题范文第2篇
关键词：人力资源管理；绩效考核；问题；对策
绩效考核是现代用人单位人力资源管理中最常用的管理手段，可以有效地提高用人单位人力资源管理的水平，提升工作效率和工作业绩。绩效考核能否发挥实效，能否起到其应有的作用，关键在于绩效考核的制度是否合理完善，考核的内容是否切合实际，考核的目标是否执行到位。如果长此以往，不采取措施加以改革和完善的话，那么最终会影响到事业单位整体的工作水平和人民群众对其工作的信任度和满意度。
1 绩效考核的概念和重要作用
绩效考核是指用人单位在既定的工作任务和目标下，运用特定的标准，对员工的工作行为及工作业绩进行评估，并利用评估结果对员工未来的工作进行正面引导的过程和方法。
2 事业单位绩效考核中存在的一些问题
2.1 对绩效考核缺乏正确的理解和认识
目前许多事业单位对绩效考核的理解和作用认识还停留在一个较为狭隘的范围内，片面地认为人力资源绩效考核只是为了衡量和确定员工的工资和奖金的多少。虽然“随大流”，也在本单位实行绩效考核制度，但由于缺乏对绩效考核正确的理解和认识，致使绩效考核工作在实际运用中常常出现偏差和错误，造成考核任务目标不明确，考核标准不统一，利益分配不合理等情况。许多员工不知道做什么，不知道该怎么做，工作积极性也受到影响，结果适得其反，反而阻碍了事业单位的发展及工作水平的提高。
2.2 绩效考核体系不完善
合理完善的考核体系是绩效考核能否充分发挥作用的关键，现在很多事业单位虽然也有一些相关的考核措施，但却忽视了对考核体系的建立。人力资源管理无法形成一套完备的考核体系，绩效考核的作用效果也就只能是星星点点的，且无法持久，难以得到充分发挥，也难以覆盖到工作的各方面中去，也就在单位的工作中形成了很多盲区，造成了单位有的工作抢着干，有的工作没人干、不愿干的情况。
2.3 考核制度形式化
在很多事业单位的人力资源管理中，绩效考核往往只是一项表面工程，考核的过程和结果不能发挥其应有的作用。主要是由于现在很多单位在绩效考核中普遍存在着人情大于制度的现象，工作中看关系、讲面子，该奖的不奖，该罚的不罚，考核工作难以在员工中树立起威信和好的形象，考核制度也就只能停留在纸面上、口头上，也就逐渐形式化了。虽然单位在绩效考核中投入了大量的精力，纵然建立起了完备的绩效考核制度，但无法执行到位，也就无法发挥实效，绩效考核也就只能走走过场，停留在形式上了。
3 事业单位绩效考核的改革思路
3.1 加强对绩效考核作用的正确认识
人力资源工作者要在考核工作中有一个正确的、全面的工作思路，首先应对绩效考核的作用有一个正确的认识。在平时的工作中多多学习、多多思考、多多总结，认真分析，通过不断的学习和研究认清绩效考核在人力资源管理中的多方面的作用，分析各因素间的相互作用和影响，从而理清工作思路、确立工作目标、统一考核标准、合理利益分配，使员工们能够认清方向、明确任务，在绩效考核的鞭策和督导下，高效率地完成单位工作任务。
3.2 建立完善的考核体系
绩效考核工作是长期性的，是面向单位全体员工的，是贯穿于单位各项工作中的，因此在事业单位中建立一套完整的考核体系是很有必要的，这样就可以及时有效地了解各部门员工情况和掌握各项工作的进展，员工状况了如指掌，单位工作了然在胸，人力资源管理工作也就可以得心应手了。单位工作不留死角、不留盲区，人员合理调动，充分利用，形成事事有考核、人人有担子的工作局面，从而促进事业单位工作效率、工作质量的提高。
3.3 严格考核制度落实
绩效考核能否发挥实效关键要看考核是否到位，制度是否落实。首先单位管理人员应以身作则，带头维护考核制度，对单位考核过程一视同仁，不偏不向，重视考核结果，对工作作风懒散、工作效率低下的部门和个人进行曝光、进行批评教育和处罚，对确实不适合工作岗位的人员采取调离岗位的方式，保证单位人力资源的合理配置，促进员工的工作积极性和工作效率的提高。
4 基层事业单位人力资源管理的建议措施
面对当前的新形势，大力加强事业单位的人力资源管理工作，既具有很强的现实意义，又具有很深远的历史意义。针对当前基层事业单位存在的问题，我们必须认真分析原因，制定相关的整改措施，才能实现单位科学、健康的发展。
4.1 要尽快转变人力资源管理的观念
人力资源管理观念落后是当前事业单位人力资源管理中存在较多问题的一个重要原因。很多基层事业单位的领导者在人力资源管理方面的思维还相对较为传统与落后。随着市场经济的发展，我们国家正在不断地进行事业单位体制的改革，人力资源管理的改革也因与此相适应。科学发展，以人为本，在事业单位人力资源管理的过程中，我们应摒弃旧有的管理思维，充分认识到人力资源管理在单位改革发展中的重要作用，真正树立“以人”、“以员工”为本的管理理念，根据现代人力资源管理理论建立健全单位内部管理体系，设置成立专门的部门、岗位、人员来具体负责落实这个领域内的工作，使得人力资源管理工作不走过场、不图虚名，真正完成从原来的人事管理工作到人力资源管理工作的根本改变。
4.2 创新改革，推进各项制度的改善与健全
针对当前绩效管理不规范，激励机制不健全的现状，应该大力引入竞争管理与激励机制，建立富有活力的人事管理和运行机制。通过双向选择，竞争上岗，分类对待，在单位内部实现优化组合，切实解决当前标准单一，“干多干少一个样”的弊端，使人人具有竞争意识与危机意识；建立健全多样化的工资分配制度，体现岗位绩效与分级分类管理的薪酬制度，在原则范围内，灵活地转变改革内部分配，根据员工的工作实际与带来的经济效益，适当拉开分配档次，激发员工积极性与创造性；完善员工各类考核、竞争、奖惩制度，通过征求员工意见，组织制定适用于本单位实际的考核标准体系，细化量化考核标准，发扬民主，扩大透明度，将各类制度与员工实际利益相挂钩，切实发挥各项考核制度在人力资源管理过程中的重要作用。
4.3 加大对人力资源以及员工的开发培训力度
要想学习，建立一套现代的科学管理体制，必须要着重加强对人力资源管理工作以及相关从业人员的教育培训。通过划拨专项经费投入，定期定时地组织员工学习与业务技能培训，提升综合素质，才能真正发挥创造力。对于单位内新入职的员工要注重加强岗前培训，重点规范新员工对单位各项规章制度的了解掌握，对老员工要多学习，交流学习活动，通过交换思想，开拓视野，来提升工作技能。加强事业单位人力资源管理，提高从业人员综合素质，既是实现单位内部公平、公正的基础，也是促进单位发展的途径。在当前的新形势下，只有不断改善与健全人力资源管理体制，才能不断提升员工的热情，才能更好地为单位服务，使单位的发展有新的更大的提高。
事业单位绩效管理存在问题范文第3篇
【关键词】事业单位；绩效管理；问题分析；对策建议
一、我国事业单位绩效管理现状
（一）绩效计划阶段
事业单位绩效计划是绩效管理的基础，具体而言就是通过事业单位战略目标的分解制定绩效管理的工作任务，主要包括绩效考核的依据以及绩效考核的主体。
1.绩效考核的依据
事业单位绩效考核计划的确定一般都是年初制定，绩效管理计划制定的依据主要就是政府部门的相关文件、上级单位的精神意见以及本单位具体的工作规范。每一个具体的事业单位都会有结合自身情况指定的绩效考核计划。比如说贵州科技馆就是按照《事业单位工作人员考核暂行规定》以及《贵州省事业单位工作人员考核办法》（2000）作为考核的依据。宁波市宁海县就有专门的事业单位绩效考核网，包含全县各级事业单位的基本信息、政务公开、考核结果、公众评议、考核方案制定意见以及具体的考核系统等内容，其考核依据的主要来源，一方面是宁波市政府的具体考核规定，另一方面就是结合自身事业单位具体要求制定的具体考核方案，取得了良好的效果。
2.绩效考核的主体
事业单位绩效考核的主体应该是包括领导层和职员在内的全体工作人员，而且有关于事业单位绩效考核实际操作办法应该需要有全部主体共同商议制定。但是在具体的操作过程中，我们的考核计划基本都是上级部门领导和本单位领导协商制定的，基层工作人员参与进去的案例很少。通过对于浙江省宁波市事业单位的绩效管理问卷调查的数据来看，非领导层以及考核管理岗位员工参与绩效管理的比例仅仅是受访者的五分之一。由此可见，目前事业单位绩效管理主体存在一定的问题，尤其是没有调动普通员工的积极性，也没有鼓励他们参与到事业单位的绩效管理当中。为了保证今后事业单位绩效管理的有效，需要进一步提升普通员工作为绩效考核主体的意识，并且需要通过有效的制度设计，规范事业单位的绩效管理工作的具体操作。
（二）绩效考核阶段
1.绩效内容及指标
根据我国《事业单位工作人员考核暂定规定》的具体要求，对于事业单位工作人员考核主要包括德、能、勤、绩几个方面。德主要就是指政治觉悟以及思想水平；能指的是业务活动开展能力以及知识水平；勤主要是指工作态度以及工作积极性；绩指工作的成果、业绩收获以及工作质量方面。我们可以从宁波市宁海县出台的《事业单位绩效考核试行办法》当中看到具体的考核内容和指标的创新。
宁海县政府部门规定事业单位绩效考核指标设定分成共性指标和个性指标两个部分。具体而言事业单位绩效考核共性指标主要包括党风廉政的建设评比和验收、单位财务管理、人力资源管理以及机构人员编制等等，这一类共性指标由本单位考核人员结合具体情况进行设计。事业单位绩效考核个性指标包括个人工作业绩考核、个人工作能力考核、社会评价考核以及目标完成情况考核，考核标准制定来自事业单位上级主管部门。
2.绩效考核实施
根据《事业单位工作人员考核暂行规定》，事业单位一般会在年终考核时成立临时的非常设性机构，比如说考核评议委员会或者绩效考核小组，在单位领导的具体指导下开展年度绩效考核工作。绩效考核的具体步骤首先是被考核人员个人总结和自述，其次是主管被考核人领导根据平时表现给被考核人打分，并且写下相应的评语，最后由考核小组或者评议委员会进行审核，并且确定最后的考核成绩和具体的等级。如果被考核人对于考核等级有疑问，可以向考核评议小组或者委员会提出书面的复查申请。
3.绩效考核的结果处理
事业单位绩效考核的处理一般按照工作人员的工作性质进行评定，一般按照工作性质可以分成专业技术类、行政执行类、综合管理类，考核等级一般都是分成三级：优秀、合格和不合格。宁波市宁海县对于事业单位的绩效考核分成上半年和下半年两次考核，考核的结果都会及时在宁海县事业单位绩效考核网上面，并且设立了一个专门的大众评议栏目，由普通群众对于具体事业单位考核的结果进行打分，以便更好地落实群众监督权力的行使，同时也有利于绩效考核结果的及时反馈。宁海县这一举措收到了很好的效果，促进了全县事业单位绩效管理水平的提升。
二、我国事业单位绩效管理存在问题
（一）思想层面存在的问题
我国事业单位大部分工作人员依旧是传统行政官僚体制下的人事管理理念，“以人为本，科学管理”的理念没有贯彻落实。所以在开展绩效管理的时候，没有意识到这种人力资源管理的模式有利于提升员工积极性，大部分的事业单位领导没有对绩效管理有足够的重视，很多都是走走过场，给个别员工发一些奖金就视为是绩效奖励。通过宁波市有关问卷调查的结果来看，大部分员工对于岗位考核的具体内涵和操作办法都不是十分的清楚。大部分员工仅仅是知道绩效考核这一专业术语，但是在自身所在事业单位如何落实没有了解，而且大部分人没有意识到岗位考核与自己的联系到底有多紧密。所以从目前的情况来看，思想层面的问题十分严重，需要引起足够的重视。
（二）岗位设置方面存在的问题
目前事业单位绩效管理更多的是为了完成上级派发的任务，所以对于绩效管理岗位层面的分析和设置工作没有落实，主要包括管理制度不健全以及岗位职责模糊两个方面的问题。
1.岗位设置管理制度不健全
长期而言，事业单位对于岗位设置和分析没有足够的了解，很多情况下都是因人设岗，而不是因事设岗。由于没有行政岗位那么严格的约束性，很多事业单位都会存在“人情岗位”、“特殊关照岗位”，这些岗位设置的存在，也为后面权责模糊、工作效率不高以及管理体制不健全等问题埋下了隐患，从而导致岗位设置的管理制度难以完善，会导致很多岗位存在着高薪低能或者底薪高能的情况。
2.岗位职责界定不清晰
前面提到很多岗位都存在人情成分，因人设岗导致了很多岗位职责难以界定清楚。具体来说，包括工作的权限、工作的职责、工作的环境以及具体工作条件、福利待遇都需要通过岗位说明书的形式落实。
（三）绩效考核层面存在的问题
1.考核标准不够细化
目前大部分事业单位绩效考核标准都是“德能勤绩廉”这样的大类划分，但是都是一些定性的描述，缺少定量的规定。所以很多事业单位的绩效考核内容过于宽泛，在具体的考核过程中会出现些许漏洞。
2.考核方式落后
大部分事业单位采用的绩效考核评价基本都是评语或者得分，这种方法操作比较简单，但是可信度不高，而且考核结果缺少科学性。大部分都是在年终的考核，要求按照一年的表现进行打分或者写评语，容易受到近因效应的干扰，导致结果缺少准确性。而且大家在自己的自评报告当中会过分夸大自己的工作业绩，而主动忽视自身的问题，这样可能就会导致考核流于形式，形成一个平均主义的局面。
三、改进我国事业单位绩效管理对策
（一）转变思想意识
1，事业单位的管理者需要充分认识到绩效管理的重要作用，并且不断学习和深化对于事业单位绩效管理的理解，将绩效管理作为自身组织发展的重要手段，结合事业单位的具体目标、具体工作内容设计符合自身需求的绩效管理方案。
2，可以效仿宁波市宁海县的方法，构建一个事业单位考核评价网，并且定期将事业单位考核评价的具体内容放在网上让大众监督评议。通过有效的公民参与监督机制，可以进一步促进事业单位全体员工思想意识的转变以及绩效管理水平的快速提高。
（二）制定切实可行的绩效计划
通过前文的问题分析，绩效考核岗位设计存在很大的问题，为了有效解决这一问题，需要制定切实可行的绩效管理计划，主要从被考评者、评价者以及组织三个层面进行设计，以此规范事业单位的岗位设置。
1.岗位设置需要符合科学系统化的要求，减少不合理岗位的设置
首先需要做到因事设岗而不是因人设岗，按照具体的工作要求、工作任务和内容为设置岗位的前提；其次就是按编制设置岗位，在编制限定的范围内设置具体的岗位名称、岗位要求以及岗位数量、职责、权利和义务；最后就是需要做到精简高效，按照最少数量、最大价值的原则，尽可能将性质相关或者关系密切的工作归类进一个岗位，从而达到最少投入、最高回报的目的。
2.进一步完善事业单位的岗位说明书
岗位说明书制定前提是进行岗位的分析，这是一个技术要求很高的工作，需要做好前期的调研和论证，然后是按照岗位分析得到的结论进行岗位说明书的编写。主要是覆盖内容要完善，包括基本岗位信息、工作职责和工作目标，并且在具体的描述栏需要尽可能规范、仔细的对于岗位进行描述，注意语言的规范。
参考文献：
[1]魏小菁.对事业单位绩效考核现状的思考[J].管理学家，2011（9）：171
[2]杨宁.浅析事业单位绩效管理的问题及对策[J].管理论坛，2009（10）：1920
事业单位绩效管理存在问题范文第4篇
摘要人力资源管理在组织的发展中发挥着越来越重要的作用，在事业单位中也是如此。新形势下，事业单位对人力资源的管理也提出新的要求。目前，事业单位的人力资源管理存在一些问题，对事业单位的职能发挥和长远发展产生了诸多不利影响，需要采取相关措施对事业单位人力资源管理的现状作出改善。
关键词事业单位人力资源管理战略问题
与其他人力资源管理相比较，事业单位的人力资源有其独特的特点，这也决定了事业单位的人力资源管理不能单纯的套用传统的管理方法，而是要采用适合事业单位的现代化人力资源管理方法。目前，事业单位人力资源管理中还存在着不少问题，需要我们各位同仁不断的总结与反思，寻找合适的方式方法。笔者在文本中分析了事业单位人力资源管理中存在的问题，且探究了事业单位内部实施人力资源管理战略的对策
1.事业单位人力资源管理存在的问题
人力资源管理是指在组织发展战略的要求下，进行人力资源规划，招聘、培训员工，并对员工进行薪酬、绩效以及员工关系进行管理的过程。人力资源管理的任何一个方面没有做好都会对人力资源的管理效果产生影响，并影响组织的长远发展。事业单位人力资源管理面临的问题主要有：
1.1人力资源管理理念陈旧
相对于追逐利益，最大限度的调动员工积极性的企业单位而言，事业单位改善人力资源的愿望普遍没有那么迫切，甚至可以说事业大内对人力资源管理的概念是模糊的，对员工的管理仅限于工资结算和人员培训上，没有根据事业单位的长远发展来进行人员的管理，也不会针对员工的个性来进行管理和激励，导致很多员工普遍不热爱自己的工作，这种现状下员工普遍缺乏工作热情，工作效率低下，已不能满足新的发展形势的要求。另外，尽管我国事业单位已经进行了大规模的改革，但“单位人”、“官本位”观念仍然根深蒂固，“单位作为个人安身立命的依托”、工作人员一律享受“国家职工”的身份等等，这些观念在事业单位仍在延续，导致现代人事管理中的岗位管理、聘用管理和“社会人”的制度难以实施，事业单位活力、效率得不到有效提高。
1.2没有规范、合理的绩效管理
考核内容缺少量化指标，考核过于简单和笼统，缺乏科学性和可操作性，仍存在凭印象打分的现象。考核工作流于形式，重视程度不够。一方面表现为对绩效考核认识不到位，只重视业务工作，对绩效考核。另一方面表现在尚未进行标准的职位分析，未对各类岗位名称进行规范，此外，绩效考评的结果没有同职工的工资分配、职位的变动及奖惩直接挂钩，绩效考评往往流于形式。工作也只不过临时拼凑人员仓促考核影响考核质量，往往年终时由人事部门发放年度考核，各部门及人员匆匆应付了事。合理的绩效管理是对员工进行激励的基础，但是目前事业单位往往没有制定合理的考评制定，且考核标准的设置不够严谨，考核方式不合理，从而导致绩效管理比较混乱。这样以来，考核的结果不能真实客观地反映员工的努力程度，不仅不利于调动员工工作的积极性，还不利于提高员工的工作效率。
1.3激励制度不健全
没有科学的绩效管理就不会有合理的激励制度，另外，事业单位的员工晋升也存在很大问题，人才的选拔不是看重员工自身的能力和贡献，而更多地取决于领导的意愿，这些不合理现象的存在严重影响了员工的工作积极性，奖惩制度的设置也存在问题，只要不犯大错误就不会影响工资和福利，这导致员工普遍不作为，导致了不公平现象的存在，挫伤了其他员工的积极性。
2.事业单位内部实施人力资源管理战略的对策
人力资源管理在组织的发展中发挥着的作用越来越突出，对于事业单位来讲也不例外，因此作为当前事业单位人力资源管理人员，必须要认清楚形势，不断的充实自身的知识，从而满足新形势下对人力资源管理提出的要求。事业单位内部实施人力资源管理战略主要可以从以下三个方面开展工作：
2.1树立人力资源管理的意识，建立竞争性用人制度
建立公开的招聘制度，扩大招聘渠道，确保招聘过程的公平公正，以确保招到真正的有能力的人才，另外，转变传统的员工管理理念，真正认识到人力资源管理的重要性，全面树立人力资源管理理念，激发员工的工作积极性，根据员工的个性特点进行区别管理，激发员工的工作热情和创造性。
2.2建立规范、合理的绩效管理制度
绩效管理的目的是给予员工的工作能力和贡献真实、客观的评价，为员工的报酬发放和未来发展提供依据，规范、科学的绩效管理要以合理、全面的考核标准为基础，在设置评价标准的时候要避免单一化，考核方式的选择也要根据组织发展的实际需要，考核内容的选择也要有代表性，能真正反映员工的成绩，考核结果可以真实反映员工的情况，这样的绩效管理才是科学的、有效的，才能真正改善员工的工作表现。
2.3建立健全员工激励制度
对员工的有效激励能够激发他们的工作积极性，提高对人力资源的利用，在科学的绩效管理的基础上，对员工进行合理有效地激励要求激励方式的多样化。首先是物质上的激励，对于有成绩的员工要给予更多的物质报酬；在做好物质激励的同时还应该加强其他方面的激励，因为员工还有其他的更高层次的需要，例如，事业单位对于员工自我实现的需要，要加强对员工的培训，为员工提供更多的机会和平台用于实现自我，帮助员工做好职业生涯的规划，并对规划的实现提供良好的环境；另外，要建立规范的员工提拔晋升机制，根据员工的能力和贡献做出提拔决定，避免领导在员工发展上的主观随意性，对员工的职业发展做出科学管理，对员工形成长远的激励。多种奖励方式的综合运用可以满足不同员工的需要，增强激励的有效性，从而提升员工的工作主动性和创造性。
3.结束语
事业单位的人力资源管理战略是由很多相关方面的工作有机构成的，这些方面包括事业单位明确的长期发展战略，清晰地人力资源规划，公开公正的人才招聘流程，有效的人力资源培训开发体系，深入人心的人力资源管理的理念，合理、规范的绩效考核机制，科学有效的激励机制和奖惩制度等等，这些内容是事业单位人力资源管理的重要组成部分，每个部分都对人力资源管理的结果产生影响，事业单位的人力资源管理战略的实施需要这些工作的支持和配合。
参考文献：
[1]李静.分析事业单位人力资源管理问题及对策.商情.2013.01(02):124-125.
事业单位绩效管理存在问题范文第5篇
（一）绩效管理的涵义
所谓事业单位中的绩效管理，是指各级部门为了达到组织目标，各部门共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。在确定组织目标后，运用特定的标准对个人、部门的工作成果进行评估，并根据评估结果采取有效措施，以便对往后的工作进行指导。而绩效考核是绩效管理的中心，主要包括工作人员工作完成情况（按工作质量、工作效率、工作量、达成成果进行考核）；工作能力与态度（对工作敬业态度、处理问题的能力、创新能力等方面进行考核）；工作纪律（按日常考勤、奖惩情况等方面进行考核）。
（二）事业单位中实施绩效管理的重要意义
伴随着改革步伐的深入，事业单位人事制度也逐渐向招聘制和聘任制的方向发展；在这种情况下，有根据单位的实际情况有针对性的选择考核手段，将平时的定量考核与年终综合考核联合，能够从根本上提升绩效考核的效能，将其控制效果最大化，这对于事业单位自身价值的实现具有不可替代的重要性。
二、我国事业单位管理体制人力资源绩效管理的现状以及存在的问题
（一）思想上不够重视
目前在我国事业单位管理体制中，人力资源管理尚未形成一完善的管理机制，未在思想上重视绩效管理的对单位日常管理的作用，大多事业单位单向的认为绩效管理就是绩效考核，在绩效管理过程中只重视考核结果而忽略其他重要因素，只关注而忽略了绩效；在考核过程中，事业单位人员不了解考核的重要性，在考核中流于形式，走过场。严重影响员工的工作积极性，在这种情況下，绩效考核的作用和意义也就消失殆尽，严重时还会起到负面作用。
（二）考核指标不健全，缺乏科学性
在年度考核指标制定和执行的过程中，许多事业单位并没把考核工作落实到位，且考核指标缺乏客观标准和过于笼统，没有根据不同岗位的不同性质和不同工作内容确立考核指标，业绩评价的区分度不够高，可操作性和可执行性不强。
（三）缺乏长期有效，形成系统的奖惩机制
由于受传统人事管理理念和平均观念的影响，往往最终奖惩力度不够，执行不够彻底；考核奖惩措施缺乏制约性，执行难度大，导致工作人员的职务晋升、奖金分配等不能与绩效考核挂钩，这使得绩效考核的落实与成果的显现难度加大，无法帮助部门高效完成工作目标。
（四）高素质管理人员稀缺
良好制度的制定以及制度的有效执行都是由人来完成的，目前我国事业单位对人力资源管理尚不够重视，缺乏具备专业管理知识的人力资源管理人员，现有的管理人员往往身兼其它职位，无法全心投入到绩效管理中来，再加上缺乏科学管理理论，观念落后，无法制定出科学的与时俱进的绩效管理制度。
（五）管理人员与工作人员沟通不到位，绩效运用不充分
事业单位中的绩效考核制度一般是由高层领导根据自身经验，经过会议讨论而制定出的，未考虑其制度与基层工作人员工作内容和环境是否相符，这种做法往往忽略了基层工作人员的处境与看法。再则，由于考评设置的不合理，一些绩效管理制度的执行往往不了了之，使得考评结果无法正确的作用于工作人员的业务培训和生涯规划等更深层次的人力资源管理工作中。
三、事业单位管理体制人力资源绩效管理存在问题的原因
（一）事业单位本身所具备的性质使其绩效管理的实施难度加大
目前，许多企业都通过实施绩效管理，有效的提高了人事管理水平，帮助企业实现了战略目标的达成。这由于事业单位同企业单位在隶属关系、主要管理手段、领导体系、发展目标、管理特点以及对领导、对员工的方式上都有非常显著的不同，这就使得绩效考核在事业单位里看起来并不那么急迫，所以有的单位虽然提出了要绩效考核，但真正动起来的不多，真正取得效果的就更少，使得事业单位在实施绩效管理时显得先天不足。
（二）事业单位的传统人事管理方式与绩效管理制度不匹配
许多事业单位目前还沿用传统的人事管理方式，未像现代企业那样设立专门的人力资源部。事业单位中主管人事的职能部门多称作人事科或人事处，主要从事人事管理，而人力资源管理与人事管理在只能范围上有着显著的区别。
（三）事业单位中人力资源绩效管理理念宣传度不够
受传统观念的影响，许多事业单位认为绩效管理只是一种管理形式，并未在思想上给予重视，在各部门之间对实施绩效管理制度的宣传不够，使得绩效管理措施无法快速有效进行。
四、改善事业单位人力资源管理的措施
（一）在思想上提高工作人员对绩效考核的认知
绩效考核作为人力资源绩效管理的一项基础工作，其高效有序的实施和执行对事业单位人力资源绩效管理取得有效成果起着关键作用。目前，我国事业单位用人制度逐步由身份管理向岗位管理转变。绩效考核的评估成绩直接影响到工作人员年终绩效的收入，将绩效考评结果作为决定工作人员报酬的主要依据。合理的薪酬不仅是对职工工作成果的承认，而且可以产生激励作用，在单位整体形成进取和公平竞争的氛围。应该通过考核，建立提薪新概念，运用提薪、绩效分配的杠杆，使每一位工作人员工在认真做好本职工作的前提下，及时获得提薪与奖励，实现个人与集体的双赢。
（二）转变管理观念
在事业单位人力资源绩效管理制度管理过程中，事业单位要注意绩效考核制度的全面性，不能只关注于考核评估结果，要针对日常管理过程中的各个环节进行综合分析，形成固定的人力资源管理模式。
（三）建立科学合理的考核制度
无规矩不成方圆，在绩效考核过程中不仅要重视考核评估结果，更要发挥考核评估的绩效作用。事业单位中考核制度的制定者应应加强自身对科学绩效管理的深入学习，同时注重与各部门之间的沟通与交流，使各部门参与到考核制度的制定中来，在制订的环节，必须要充分考虑单位自身的实际情况，细化指标体系，重视环境变量；做到因时制宜、因人而异；制定指标时要充分考虑指标的弹性和灵活程度，客观条件和主观目标的转变都会带来指标的革新；加强权重考评观念，赋予各指标以不同权重，综合考评。
（四）完善激励制度，加强沟通与交流
制定完善有效的激励制度往往使得绩效管理的作用事半功倍，通过制定合理的、科学的激励制度，对工作出色、实现技术突破或作出卓越贡献的工作人员、部门给予精神上和物质上的奖励，使单位的发展与工作人员的事业前途联系在一起，提高工作积极性。在考核进行前，与工作人员沟通，确立合理的任务指标；考核完成后，与工作人员共同分析考核结果，制定今后工作改进的方案。通过科学有效的沟通和交流，清除工作中的各种障碍，予以相应的支持和帮助，以在保证绩效目标完成的情况下，实现远景规划。
（五）完善组织体系，提高管理人员素质
将教育培训的责任分摊到各部门领导，定期组织培训课程，邀请专业绩效管理讲师，对管理人员进行绩效管理知识培训，并进行考试和评定。使他们不仅负有领导完成工作的责任，同时也负有教育部下的责任，从而使部下更好地工作和取得自我发展。在一般工作人员方面，根据单位的要求，有针对性的制订教育方针，这样才能将人事管理与绩效考核相结合，并将两者的价值最大化。
（六）事业单位在实施绩效考核时要做到以人为本
