部门绩效考核方式

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部门绩效考核方式范文第1篇

关键词 个人绩效 部门绩效 考核

一、引言

个人绩效是保证部门绩效的重要组成部分，然而在考核方式以及考核目标等方面二者存在着一定的差别与关联性。部门绩效的考核看重的更多是直接利益与价值，而个人绩效考核看重的则是个人价值与能力的表现。个人绩效离不开部门绩效的激励，部门绩效又离不开个人绩效的发挥，由此看来，本文对于个人绩效与部门绩效考核的探讨具有重要的价值。

二、个人绩效考核概述

（一）个人绩效的含义

个人绩效的考核根据考核对象的不同可以分为三种基本形式，即对于高层管理者而言，其绩效与结果或产出密切相关；对于中层管理者而言，其绩效的考核与结果和行为相关即关注的是个人做了什么，如何做的；对于一般的基层员工而言，是企业绩效考核的重点，同时也是绩效考核的普遍行为，其关注的是个人的行为。

从整体上分析，绩效是一系列行为与结果的和，具体的包括工作出勤率、协同性以及产出的数量、质量以及及时性等事件。在界定不同类别人员的绩效考核指标时主要的依据标准时员工的价值以及在企业中具体的责任等，即高层人员需要做正确的事情，而中层需要把事情做正确，对于基层员工而言，企业看中的则是其是否能够正确地做事情。[1]

（二）影响个人绩效的因素

绩效P主要受到两方面因素的影响，分别是主观因素和客观因素，从主观性上将包含的影响因素有技能S和激励P，从客观性上分析包含环境E和机会O，即其可以写成一个基本的关系表达式，即P=F（S，P，O，E），换句话说，个人绩效是技能、激励、机会与环境四个变量的函数。因此，绩效具有多因素性、动态性和多维性等特征。

（三）个人绩效考核的作用

绩效考核的基本作用主要是为了实现对员工的鞭策，其主要是按照一定的标准，通过结合科学的方法对员工的责任落实程度以及相关职能的完成质量进行检查和评定，从而得到不同员工的工作成绩。在绩效考核的过程中可以为员工明确方向，找到目标，并且有针对性的强化自身技能，从而进一步提高个人绩效水平，为企业创造更大的价值。

（四）个人绩效考核中存在的问题与困难

在进行个人绩效考核的过程中，很多的创意价值不可以量化评估，此外对于团队工作中的个人价值评估具有一定的难度。现阶段企业内部进行的员工绩效考核方法具有一定的局限性，相关部门的主管为了提升自己在下属员工面前的影响力很难做出信度较高的评估，因此在实现个人绩效考核的整个环节中还存在较多的影响因素。[2]

（五）个人绩效考核制度与方法

以国内某企业为例说明现代企业惯用的绩效考核方法以及相关的绩效考核制度。某某企业通过相关的高层和绩效管理部门作出了个人绩效考核的明确说明，首先个人绩效考核方法主要是采用业绩评定表和关键事件法两种方法结合，在业绩评定表中将所有与个人绩效相关的评估因素进行一一列举，设计相应的评价等级对其进行评价，关键事件法作为补充主要是为了记录相关员工的其他价值表现。

某某企业的绩效考核制度是一个二级评估结构，其中一级要素为工作态度、工作业绩以及工作能力，对应比例分别为30%、30%和40%。二级因素指标较多，包括敬业精神（5分）、责任性（10分）、团队精神（10分）、月计划完成程度（15分）、月计划完成效果（15分）以及工作中的创造性（6分）和组织沟通能力（7分）等11个二级评价指标，相对较为全面。

三、部门绩效考核概述

部门绩效考核与个人绩效考核相比具有较多的便捷性，例如考核次数较少、总结性较强、部门指标较为明显等。然而在进行部门绩效考核的过程中由于不同的部门之间存在着一定的交叉关系，从而使得部门绩效的考核也缺少一定的信度与效度。此外，在进行部门绩效考核过程中，由于不同部门的职能不同无法进行横向的比较，在这种情况下就需要企业将各种绩效评价指标进行细化，甚至是基于个人绩效水平看待部门整体绩效。

此外，为了保证部门绩效考核结果的准确性，可以对相关的考核指标进行分值的量化。即使不同部门的职责不同，价值度不同，例如销售部门为企业创造的经济利益一定大于行政部门，为了规避这一弊端，可以将不同部门的评价指标进行类别打分。例如销售部门的业绩水平是核心的评价指标，将其定为50分，人力资源管理的核心评价指标是人才利用率，将其定为50分，通过这种方式去衡量不同部门间的绩效水平。[3]

四、个人绩效考核与部门绩效考核之间的关系

个人绩效与部门绩效密切相关，但是在实际考核过程中也要关注二者之间的区别，即个人绩效水平不能看做是部门绩效水平，部门绩效水平也无法判断员工个人绩效。但是二者存在着一定的关联，即部门员工个人绩效的和是部门绩效的产出结果，部门绩效对于个人绩效具有激励作用。[4]

五、结语

通过分析个人绩效与部门绩效考核的特点，说明了二者之间的关系与区别。现代企业在实现绩效考核的过程中需要关注个人与部门之间的关系，采用合理的考核手段与制度，从而提高其对员工与部门的激励作用。

（作者单位为山西晋缘网络技术有限公司）

参考文献

[1] 魏晓莉.双层绩效考核体系的绩效考评模式研究[D].北京化工大学，2008.

[2] 阮波. A公司研发人员绩效考核体系研究[D].广西大学，2005.

部门绩效考核方式范文第2篇

绩效考核流于形式

从笔者所在公司的人力资源部在整个公司的地位就可以看出，公司对人力资源越来越重视。绩效考核是人力资源管理的一个核心内容，公司认识到考核的重要性，并对绩效考核投入了较大的精力，初始的目标是通过绩效管理配合公司战略，提高公司的核心竞争力，提升员工绩效；通过绩效考核进行激励与淘汰，进一步优化人才机制。

但是，人力资源部在进行考核时，只是列出了厚厚的一叠，让各部门的主管填一些繁琐的数据，简单的加权打分，连面谈都不进行，更别说对员工进行职业生涯的规划了，明确下一步的工作方向和发展目标了。给我们员工的印象是绩效考核就是扣分，扣了分就是扣点工资，最重要的是为什么要扣就不得而知了，一切都是主管们的感觉。而主管们也不把绩效考核当作员工业绩管理的工具，感觉到十分麻烦。这样的绩效考核能产生什么样的效果可想而知了！

各自为阵、部门利益至上，同样导致了考核流于形式。公司各个部门按职能划分，员工只对自己的上级主管负责，对各自部门需要处理的事件都是优先处理。各个部门都尽可能地占有公司资源以及获得最大利益，很难达到整个协调、沟通过程的整体最优。也就是说公司的部门之间没有密切配合，直接影响了公司整体优势的发挥。不仅如此，部门间拖后腿的现象也时有发生。另外，缺乏整体的部门间的协调和有效地沟通，人力资源管理就是人力资源部的事情。目前公司大部分员工认为人力资源管理是人力资源部的工作，对人力资源管理工作仅仅是配合，而没有各自部门人力资源管理的宏观规划，就更没有各自部门的员工职业生涯规划了。

管理观念的落后是导致绩效考核工作流于形式的根源。公司的管理基本上还停留在民营企业创业阶段的管理模式，管理模式没有跟上公司规模的扩大而改变，管理人员与员工在工作中的随意性较大，没有意识到管理应该是一种有章可循的模式。总的来说公司的绩效考核投入与产出比失衡。绩效管理在公司被片面地理解为绩效考核，导致了考核只是流于形式。

员工得到了什么？

公司员工普遍认为，绩效考核就是惩罚，就是公司扣工资的一个手段。公司的绩效考核成绩与工资挂钩，在开始实施阶段，大家都对新鲜事物感到好奇，在思想上给予了一定的重视，因为大家都害怕自己的成绩不好，直接牵涉到资金的收入，还有就是面子的问题。这样，工作成绩在一段时间内得到了提升。但是，经过了一段时间后，却出现了这样的现象：其一，中国人都好面子，员工都会相互攀比考核分数，最后每个部门成员的考核分都差不多，考核分差距很小；其二，有的地方有工作失误，考核时被扣分，也感觉无所谓，因为就是扣几块钱的问题，大家都已经麻木，这样的考核根本起不到考核改进工作和激励的作用。

事实上为了考核而考核，就失去绩效考核的本质。主管对打分感到麻烦，但也不想得罪下属们，给每一个下属打分都差不多。久而久之，当然大家都不愿做绩效考核，即使做，也只是为了应付，轻描淡写地做。这样的绩效考核必然流于形式。另外一种现象就是：主管对下属的考核存在很大的弊端，关系好的，分数也就高一点；下属与主管有意见相左的时候，到考核的时候大多也就是低分了。这种“近亲效应”现象的发生，也会导致部门间的不和谐。员工思想上也就会产生极大的反感和抵触情绪。

我们要改变什么？

要使绩效考核真正落实到实处，不仅仅是方式方法的问题，关键是认识问题和执行问题。要以考核促进员工的发展，通过考核发现员工的不足，进行人力资源开发，纠正员工在目标的实施过程中的偏差。应明确绩效考核不等于绩效管理，才能利用好绩效考核这一工具。

改变管理观念，强化制度。粗放式的管理已经不能适应公司的发展，管理应重视每一个细节，落实每一个细节。回到绩效考核本身，为什么会有人觉得绩效考核是填表，为什么会有应付式考核，那是员工对公司的制度了解不够，没有了解制度所要达到的目的。只有制度得到执行了，细节得到重视了、落实了，绩效考核才是有意义的评价，要不然，评价永远是量的评价，虚的评价，而忽略了质的评价、过程的评价、细节的评价。

加强部门间的沟通与协调。人力资源管理是以人力资源部组织、策划、管理、指导、监督，各部门管理者应积极主动参与、配合、执行，有效运用好这个管理工具。人力资源管理的工作并不仅仅是人力资源部的工作，而是全公司本身的工作。部门利益至上只会导致公司资源的浪费，当公司发展到一定的规模之后，整合公司的资源就显得尤为重要和必要，让公司的整体利益最大化，发挥公司整体优势。

公司管理者的主要工作内容应放在管理和对人员的培养和提升上，应把部门的人才建设作为重点来抓，而不仅仅停留在打打分数！考核的分数不仅仅是为了奖惩，奖惩只不过是强化考核功能的手段，考核不仅仅是为了调整员工的待遇，调整待遇是对员工价值的不断开发的再确认。管理者应注重各自部门人才的建设，建立一个公平的平台，通过绩效考核，作为员工晋升、淘汰的依据，激励绩效好的员工，触动绩效差的员工，

加强绩效沟通。在从某种意义上来讲，沟通是管理的本质。绩效沟通的目的就是为了“发现问题，解决问题”，主管与下属都可以通过这种方式获得进步。一方面，主管在不断的发现问题，解决问题中，使管理者管理水平得到提高的同时，也提高了组织绩效。另一方面，员工在实施绩效计划的过程中，通过沟通了解其执行情况，加以分析和辅导，可以预先控制导致影响绩效目标完成的因素，排除干扰。

部门绩效考核方式范文第3篇

关键词 企业 绩效 考核 改进

现阶段的一些大型企业和成长型企业，由于跟不上社会的发展节奏，并且在很多的工作中都按照主观的意愿办事，造成绩效考核脱离了原有的发展轨道。有些公司的家族化模式严重，对外聘人员并不信任，尽管业绩突出，依然得不到一个较好的考核成绩。有些公司在发展的过程中，只注意重大事件，对员工日常的工作视若无睹，因此忽略了平时的表现。这些问题在企业中较为普遍，难以解决的。本文就常见企业组织绩效考核的对策和改进方案进行一定的讨论。

一、企业组织绩效考核中的常见问题

对于企业来说，组织绩效考核是一项必备的工作。任何一个企业都想获得更加广阔的发展空间，并且在社会效益以及经济效益方面，获得一个较大的成功。通过绩效考核能够将较为突出的人才委以重任。同时淘汰一些不积极工作的人。但是，并不是每一个工作人员都非常愿意接受企业组织绩效考核。在此，本文对企业组织绩效考核中的常见问题进行一定的阐述。

（一）抵制考核

现阶段的竞争非常激烈，企业要想在市场的激烈竞争中占有一席之地，并且获得预期的经济效益和社会效益，就必须进行广泛的考核。本文认为，关键在于对部门的考核。个人的力量在企业当中是渺小的，但是部门的力量非常大。现阶段的问题在于，部分企业的部门在一定程度上抵制考核，由于缺乏竞争力，并且业绩不是特别理想，为了让部门不被取缔，因此，很多的部门都在利用不同的方式来抵制考核，为企业的发展造成了一定的阻力。

（二）缺乏系统性

许多企业的绩效考核没有从流程上解决问题，而是需要什么做什么，想到什么做什么，他们往往从绩效考核表的设计开，而绩效考核表的设计既笼统又没有针对性，千人一表、千表一面。总体表现出来的问题就是，缺乏系统性。当一个企业的绩效考核缺乏系统性的时候，其考核效果是没有办法达到一个理想效果的。这种类型的企业在组织绩效考核以后，会在发展的过程中，更加迷惘。所以，为了保证绩效考核对企业的发展产生推动的积极作用，必须加强系统性。比方说绩效考核的科目、时间，各个部门的考核要点，哪些方面具有决定作用等等。

（三）缺乏必要的培训

绩效考核是针对企业部门某一段时间的日常工作表现、业绩、未来的发展空间进行的综合性“考核方式”。部分企业虽然在将绩效考核的细节做得较好，但是由于缺乏必要的培训，导致有些部门没有得到一个较好的成绩。培训对于现阶段的企业来说，是一项必备的工作，通过各式各样的培训，能够让企业的部门不断健全，并且在提升业绩的时候，会运用较为科学方法。另一方面，培训还能够提高企业的整体素质，避免出现一些不良情况。所以，在组织绩效考核之前，需要对部门进行一定的培训。

二、企业组织绩效考核的对策和改进方案

对于一个企业来说，上述的常见问题并不奇怪。但是，企业必须通过有效的方式方法将问题处理，避免让问题扩大化，影响企业的发展。本文认为，企业在组织考核的过程中，要想更加顺利，同时获得一个较好的成绩，就需要从以下几个方面着手：

（一）强化培训

无论企业在组织绩效考核之前，还是组织绩效考核之后，都需要对员工进行针对性的培训，这样不仅有助于提高绩效考核的成绩，同时能够让员工获得一个更好的拓展。我们要帮助员工去认识绩效管理。因为绩效管理是由管理者和员工共同完成的事情，不是管理者的一厢情愿。让员工真正认识绩效管理的真实目的，消除那些存在于他们心中的疑虑，让员工参与其中，激发他们自我绩效管理的热情。由此可见，培训对企业组织绩效考核来说是非常有意义的，而且能够在很大程度上消除员工的抵制情绪，为日后的工作打下一个坚实的基础。

（二）建立完整的绩效管理体系

要进行绩效考核，就必须首先弄清楚什么是绩效管理，因为绩效考核只是绩效管理的一个阶段。一个环节，离开绩效管理谈考核，无异于缘木求鱼、舍本逐末。在绩效考核方面，一套完整的绩效考核管理体系必须具有以下流程：设定绩效目标收集绩效资料形成文档记录提高绩效管理体系。由此可见，在今后的绩效考核管理当中，必须按照流程严格的执行，通过这样的流程，可以充分解决绩效考核中的问题，并且对企业的发展产生较大的积极影响。

（三）增加考核的民主性与透明度

考核要想让企业和员工心服口服，是一件比较困难的事情，民主性是一个重要的考量标准。要让企业内部的各个部门正常竞争，绝对不能因为某一个部门比较受青睐，就给予一定的优待。另一方面，在进行企业之间的考核时，必须加强透明度，要做到给予的材料一致、规则公平，这样才能选拔出最优秀的企业。除此之外，还应该将一些比较敏感的人划分在考核管理之外，这样才能避免的可能。

总结：本文对常见企业组织绩效考核的对策和改进方案进行了一定的讨论，从整体的情况来看，大部分的企业正在积极的改良绩效考核，并且在一定程度上，获得了较为积极的成果。另一方面，部分企业仍然需要在绩效考核上进行一定的努力，将其中的问题彻底解决，避免成为日后发展的阻力。

参考文献：

[1]汪克夷，董艳蕊，张爽.X通信公司绩效考核失效及其对策的案例探析.中国人力资源开发.2008（06）.

部门绩效考核方式范文第4篇

关键词：绩效管理 含义 问题 对策

在企业推行绩效管理方式，对于提高员工的工作积极性和工作效率，并促进企业的发展具有积极意义。绩效管理是一种企业发展的现代化管理方式，适应了当前经济发展大环境对企业整体发展模式的更高要求，并对企业通过提高内部活力，增强自身的竞争力，以应对当前国内外日趋激烈的竞争形势具有重要作用。

一、绩效管理的基本含义

绩效管理是建立在现代化管理理念下的一种有效的管理方式，它改变了过去不注重企业员工个人在工作态度、工作效率等方面存在差异性的状况，而是将企业员工作为个体的具有能动性的人进行衡量，将企业的发展效益与对员工工作积极性的调动情况直接相联系。绩效管理贯穿于企业发展的各个方面，以及整个发展过程，通过在企业运行中进行有力的监控、有效的沟通和评价，并采取合理的激励措施，使得企业在整体上实现更优化的运作。实行绩效管理离不开居于核心的绩效评价，科学、有效的评价方式，对于绩效管理的长远应用具有直接作用。

二、当前企业绩效管理工作中存在的主要问题

（一）绩效目标设置不合理

绩效目标的设定上，应坚持服从大局的原则，即企业各个部门以及个人的绩效目标必须与企业整体目标相一致，以保证绩效目标方向性的正确。但在当前部分企业的绩效目标制定中，并没有坚持这一原则，出现了部门和个人绩效目标的制定与企业整体目标相脱节的不合理现象。在这种情况下进行的绩效考核，往往非但不能对企业的整体发展有所裨益，还会起到背道而驰的反作用。

（二）绩效评价标准较模糊

绩效管理的实施，只有落实到绩效评价上，才能对绩效管理效果进行合理的定位，在当前部分企业中，虽然将绩效考核落实于工作中，但对绩效考核评价的标准却缺乏清晰的定位，往往笼统地从一般性意义上的“德、绩、能、勤、廉”等方面进行评定，而没有具体从本企业出发制定更有针对性的考核方式和评价标准，这种笼统化的、较难客观对员工或部门的工作业绩进行准确定位的评价方式，对于企业各部门以及员工个人工作积极性的提高起到了负面作用。

（三）绩效考核的整体性概念不强

绩效考核应对考核时间段内企业员工或各职能部门进行全面考核，有的企业仅将绩效考核作为督促员工上进的幌子，在具体的考核中并没有通过平时对员工工作业绩的严格认真记录，并通过最终细致汇总的方式，对员工的工作业绩进行客观评价，而仅是在考核时间截止前一段时间，匆匆对员工进行即时评定。这种不客观、不合理的绩效考核，严重挫伤了员工的工作积极性，不利于绩效考核的真正落实。

（四）考核评价过程缺乏透明性

部分企业在绩效考核中，并没有通过让代表性员工平等参与的方式，进行公正、公开的评定，而是直接将评定结果公布于众，企业员工对于具体的评定标准以及评定过程并没有知情权，这种不透明的做法，难免会使得员工产生负面情绪，对于绩效考核的长远实施是不利的。

三、完善企业绩效考核管理工作的主要对策

（一）制定合理的绩效考核目标

首先，绩效考核目标的制定必须服从大局，在保证企业整体发展方向科学性的前提下，制定各个职能部门以及企业员工个人的绩效考核目标，保证小的绩效目标能为企业整体性目标的实现真正起到积极作用。其次，企业整体目标的制定应按照一定的顺序有序进行，在制定企业的宏观发展目标后，各个部门的目标制定必须先于个人目标，切不可使得员工个人的发展目标与部门的目标产生冲突，不仅不利于企业整体目标的实现，且挫伤员工的工作积极性。

（二）制定科学的绩效评价标准

绩效评价标准的制定并非一定要从普适意义上的“德、绩、能、勤、廉”几个较为笼统的方面进行，而是应在此标准下，根据企业的实际情况，制定适宜于企业自身的具体考核目标。当然，具体的目标应以以上五个大的方面为依据，切不可完全另起炉灶，对员工或者部门的考核失去科学性和实效性，使得绩效考核无法产生实际意义。

（三）严格从整体上落实绩效考核

绩效考核的落实应严谨、客观，切不可在对绩效考核并没有明确概念，或者未引起高度重视的情况下，使得绩效考核成为偏狭地调动员工工作热情的幌子，使考核远离其最基本的目的。应在绩效考核的整个时间段内，对员工的整体表现情况进行测评，客观地对员工的工作业绩作出评定。对于某个阶段表现突出，而整体平均性表现成绩并不理想的员工，不能毫无根据地进行表彰。有失客观性的评价对于员工积极性的调动无法起到应有作用。另外，在评定后应及时对成绩优秀的员工进行一定的奖励，以调动员工的后续工作热情，并调动其他员工的工作积极性。

（四）考核评价过程应公开透明化

公正合理的考核才能赢得员工的信任，并最终利于员工工作积极性的提高。由此，应在绩效测评阶段，注意汇集员工的整体性意见，通过员工个人的积极参与，保证最终评价结果的服众性以及合理化。应在评价前即向员工征求意见，并将评价过程借助企业网站等渠道随时进行公示，保证员工随时具有知情权，打消员工的猜忌心理，最终利于员工今后工作成绩的不断提升。

四、结束语

在企业推行绩效管理工作，对于提升企业员工的工作积极性，促进企业的长远发展具有积极作用。应充分认识绩效管理的基本内容，以及当前企业绩效管理中存在的主要问题，并通过制定合理的绩效考核目标和科学的绩效评价标准，以及从整体上严格进行考核，保证考核过程的公开透明化等方式，不断促进企业绩效考核管理水平的提升，为企业的高效运转起到应有作用。

参考文献：

[1]林炳成.企业绩效管理中存在的问题及对策[J].广东科技，2010

部门绩效考核方式范文第5篇

关键词：公务员 绩效管理 现状

一、公务员绩效考核含义及相关内容

1.公务员绩效考核含义

公务员是指专门为国家行政机关以及其所属各级国家行政机关的公务人员，公务员绩效考核是指国家行政机关按照相关的上下隶属关系与人员管理权限，按照我国公务员法规中的相关规定，对各级行政机关的公务员进行全面的考察与评价。在现行的公务员绩效考核办法中，一般是本机关组织部门对机关公务员进行思想和职能两个方面的绩效考察与工作评价，考察与评价方式主要以定期与不定期两种方式进行，考察与评价结果作为对公务员一个阶段奖励、惩处、培训、调整以、级别、辞退以及待遇的主要依据。因此，需要对公务员绩效考核机制进行严格地划分，要进一步根据有关法律法规的界定，对考核目标、要求、标准、程序以及方法等进行完善。

2.目前公务员绩效管理现状

我国现行《公务员法》规定，我国公务员绩效考核内容主要包括“德、能、勤、绩、廉”等五个方面，考核重点包括工作任务与工作目标的完成。其中，对“德”的考核要求包括公务员在日常的工作中的道德思想品质，要有积极向上的思想素质，要具有正确的政治态度，对法律法规、社会与职业道德等都要有充分的认知。对“能”的考核要求包括公务员具体的业务工作能力、管理能力、创新能力以及专业学习能力等。对“勤”的考核要求包括公务员在端正工作态度的同时，积极履行工作职责，完成工作任务的具体数量以及相应贡献。对“廉”的考核要求包括公务员需履行与遵守廉政建设的有关规定，加强公务员队伍廉政建设，做到对腐败现象的零容忍。

二、目前公务员绩效考核主要存在的问题

1.缺乏专门的考核机构

早在上个世纪九十年代我国行政体制改革之初，公务员绩效考核工作就在全面开始推广，但一直到2006年《公务员法》的颁布，公务员绩效考核的要求才被正式成为我国的一项法规。然而，目前公务员绩效考核体制存在的问题中，缺乏专门的考核机构是其存在的关键性问题。没有专门的考核机构，就无法科学地进行组织实施与日常管理，各级机关内部的考核形式拘泥于内部机关之间复杂的人员关系，在考核结果容易出现重于形式、轻于结果现象的出现。虽然我国行政体制改革在公务员管理方面进行了较大的突破，从中央到地方，公务员管理部门占据着主导地位，但管理部门的职权限定中并未涉及专门的绩效考核问题，这就在很大程度上限制了公务员绩效考核管理职能的发挥。

2.考核指标体系不合理

目前，公务员绩效考核指标体系设计的不合理主要表现在如下两个方面：第一方面为考核指标过于抽象，缺乏可操作性。前文提到目前公务员绩效考核主要内容，表面上设计德、能、廉等多个方面，但有部分考核内容过于宏观、过于抽象，缺乏具体的可操作性，特别是在思想考核方面。第二方面为绩效考核指标缺乏相应的针对性，以公务员个人而言，单位、部门、级别的不同绩效的要求显然存在不同，其绩效评价标准显然需要具有一定的针对性。例如以正科级为例，一个市区级别的政府直属机关局长或市区级机关处长和党委书记，在行政级别上或许都是正科级，但其工作内容和工作性质上却有着很大的区别。同样的，一个单位内部也存在着行政级别相同但工作特点却有着很大差异的工作。因此，在公务员绩效评价体系中体现出一定的差异性就显得非常有必要。由于考核指标的不合理，造成具体的操作中难以进行高效运作，并且对公务员自身的工作评价也存在一定的弊端。

3.考核的方式较为滞后

公务员绩效考核方式所采用的方法要以有利于提高公务员绩效考核结果的客观性与有效性为主，不能过于拘泥于考核形式，这样就会失去最终考核的意义。虽然公务员法中规定公务员绩效考核方式分为定期考核和不定期考核两种方式，定期考核需要以平时的考核为基础。但是，由于在具体的操作过程中缺乏有效的监督，目前公务员考核主要以定期年终考核为主，且在考核方式上过于单一，往往以自我总结与投票测评等方式，这种方式表面上较为公平，实际上人为可操作性空间较大，缺乏很强的制度性，造成真正干实事的公务员难以在绩效考核中脱颖而出。

三、完善公务员绩效考核的主要对策措施

1.设立专门的公务员绩效考核机构

公务员绩效考核部门的设立有利于具体制度的实施，有利于对绩效考核指标的确定与管理，各级公务员绩效考核应当在工作上对考核机构负责，在制度上对国家相关法律法规负责。西方部分发达国家在这一方面取得的效果较好，以英国为例，政府不仅在内阁及各部设立公务员绩效考核委员会，专门定期负责绩效工作，并长期监督高层政府机关公务员工作实况。地方政府与部门设立评审制度，以部门最高负责人、实际执行人、工会组成人员以及被服务的第三方人员组成相对固定的考核机构进行绩效考核。这一绩效考核机制具有很强的民主性，囊括了部门、执行、工会以及公务员四个方面的意见，在制度上具有很强的参考性。

在这方面，我们可以借鉴国外先进的经验，各级部门根据自身的特点，设置由不同人员组成的绩效考核领导小组，在具体的设置环节中，要进一步发扬民主风格，增加非领导性公务员的参与力度，确保绩效考核的透明性与公开性。此外，专门的公务员绩效考核机构还要进一步摒除临时性的特点，在体系建设上要坚持以制度化运作目标为主要途径，不断增强考核机构的合理性。

2.不断加强考核指标体系架构建设

考核指标体系作为公务员绩效考核中的核心内容，同样也是完善的重点性环节。不断加强考核指标体系架构建设需要从非量化指标操作与细化指标操作两个方面进行，非量化指标在操作上具有很大的难度，细化指标操作具有一定的合理性但操作流程较为复杂。根据目前公务员绩效考核的具体应用要求以及当前在考核指标体系机构方面存在的问题，不断加强考核指标体系架构建设需要遵循以下五项原则：第一要以客观性原则为体系架构基准，所采用的绩效考核指标要以符合大多数公务员为主，尽量以工作数量、工作实绩等一些事实性指标来确保考核指标的客观性。第二要遵循全面与重点相互结合的原则，全面性难以代表公务员的综合水平，而考虑全面性的同时对考核指标的重点性问题进行考量可以有效地反映出公务员实际的工作情况与工作成绩，这一方式具有较强的设定基础。第三要遵循定量指标优先的原则，为了使考核结果更加具有科学性，这就需要以事实为依据，而定量指标就是以事实为依据的重要手段。定量指标可以真实地反映出公务员的实际能力，在一定程度上排除了主观因素的干预。第四要遵循不同岗位设立不同指标的原则，目前公务员绩效考核指标体系过于笼统，要加强指标的针对性考核，对同一级别不同岗位的人员进行有针对性的考核方法。第五要遵循繁简结合的原则，考核指标不应过于复杂，指标设定应当以简单、易操作为主，但这不是指考核指标的简单，简单是指操作性，不能一味地追求简单化，也不能刻意地追求复杂化。

3.注重采取多种民主途径考核方式

西方一些发达国家早在上个世纪八十年代开始就摒弃年度考核和民主评议等传统的人事考核方式，即便一些国家仍然在使用年终考核方式，但也不使用民主评议方式。前文提到，由于民主评议方式与年终考核方式存在种种弊端，不能客观反映出公务员的工作与绩效客观事实。因此，要采取有效措施对这一问题进行完善，具体的对策包括：可以进一步淡化年终考核，在年终考核中取消民主评议，在考核中增强平时考核的重要性，以单位绩效考核机构与人事部门共同负责，考核包括考勤与考绩两个方面，考勤内容包括迟到、请假、旷工等日常办公规则，考绩内容包括工作实际情况、工作效果以及工作效能等。注重采取多种民主途径的考核方式需要在原有考核的基础上，进一步拓宽考核途径，更加注重平时考核项目。

平时考核主要包括事实记录与目标考核两种方法，其中，对工作情况和成绩可以进行事实记录。例如：某地区尝试在公务员绩效考核中建立起公务员工作情况记录表，以姓名、部门、时间、负责人签字等作为考核对象信息，内容包括时间、工作内容简述、效果、重要程度、是否本职工作以及备注等，所取得的实际应用效果较好。如果说事实考核时平时考核制度的基础方法，那么，目标考核法就是平时考核制度核心，目标考核法大致的操作以时间、政府部门、公务员个人以及考核部门四项内容为主，在时间跨度上分为年初、年终、年末三个阶段，公务员个人包括根据部门目标、岗位职责等，考核内容包括年初为备档、年中为对照检查个人绩效、年末为继续对照检查个人绩效，并得出相应的考核结论。

四、小结

本文通过对公务员绩效考核中的问题及对策分析的研究，从其主要存在问题入手，提出多种完善性措施。值得一提的是，公务员绩效考核制度一定要注意考核的时限，所制定的考核时限不应过长，这样会导致考核效果的滞后。并且，由于目前经济迅速发展，各级机关公务员面临的工作诱惑进一步加大，各种隐性公务违纪事件时有发生。这就要求公务员绩效考核制度要从时限与方法两个方面入手，不断推陈出新，要坚持以考察与评价两个方面为基准，从根本上发现问题，从而解决绩效考核机制中存在的难点性问题。

参考文献

[1]叶馨.我国公务员考核制度的现存问题及完善建议[D].南京航空航天大学，2014

[2]王悠.职位分类视角下我国公务员激励机制研究――以深圳市公务员职位分类为例[D].浙江工商大学，2015

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