事业单位考核的重点
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事业单位考核的重点范文第1篇
绩效考核就是应用科学定性和定量的方法,对一个人的工作业绩、工作能力、工作态度、个人品德以及公众满意度等方面进行考核而得出的尽可能准确、客观、公平的分析和评价,以确定其工作成绩和潜力的管理方法。其实质是人力资源管理开发关于现有员工的信息,为员工的薪酬、职务或职称晋升、激励、辞退及工作管理等方面提供科学的依据,核心是促进单位绩效的提高及综合实力的增强,最终达到单位及个人发展的“双赢”。事业单位绩效考核是事业单位人事管理的重要环节,也是事业单位人事改革的重要内容。它是调动事业单位人员工作积极性及创造性的重要手段。
事业单位与企业不同,它参与社会事务的管理与服务,为社会发展提供服务支撑,其主旨是以服务社会为主,服务性是其最鲜明的特征,而不是以营利为目。怎样才能不断提高事业单位服务的能力和水平,这是事业单位价值的追求,但如何实现这个价值,主要在于对人的管理,这是核心。对事业单位的考核重点主要是服务质量和水平,这是与其他企业单位考核最大的不同之处。科研事业单位是以脑力劳动为主的知识密集型单位,人员构成主要是层次较高的专业技术人员,主要从事精神产品的生产和服务,也有从事部分物质产品生产的事业单位,但多数不属于竞争性生产经营活动,它的生产不是以盈利为目的,并且其社会公益服务的效果不容易在短期内显性化,这也是科研事业单位在绩效管理方面需要重点考虑的独特之处。
目前科研事业单位的用人制度逐步由“身份管理”向“岗位管理”转变,根据其聘用制度、岗位管理制度的发展与改革,科研事业单位的绩效考核制度也应随之全面改革,这对提高科研实力,保持科学研究可持续发展起到积极作用。
一、事业单位绩效考核的定位
1.合理严谨的考核流程是重要基础
绩效考核的过程,实质上就是一个对照目标任务,运用科学的手段对其工作过程进行有效检测,并对其工作成果进行分析认定的过程。在评价工作成果的同时还评价个人工作态度、能力、品德及满意度等方面。考核流程的设计要富有人性化,符合被考核者的工作特点。
2.考核结果的公正是重要保证
绩效考核主要是自我评价、同级之间评价、领导给予评价及根据一定的具体工作内容完成结果及完成标准给予评价,根据工作分配的考核指标是否按照标准及要求完成,一般情况是有固定标准的,但个人评价往往会出现评分较高的情况,因为个人对自己的工作往往给予积极的评判态度,而同事之间的互评也会有掺杂个人感情因素的可能,这些都会或多或少影响考核结果的公平及公正性。故在考核过程中应明确考核指标及标准,这样才能尽可能保证考核的可靠性及可信性,做到考核结果公平公正的最大化。
3.合理的考核指标体系及方案是重要支撑
考核指标是考核工作的载体,也是考核工作的外在表现形式。科研事业单位的考核指标,要能够体现单位的业务重点内容,是各单位工作内容的概括,这些考核指标应当根据下属单位的发展状况、发展走向、发展重点的变化而变化,以便进行总体的宏观指导,为下属单位工作开展提供依据。根据确定后的科学的考核指标拟定符合本单位人员结构、学科方向的考核方案,这才是合理考核的重要支撑。
4.系统严谨的绩效考核是单位及领导正确认识和使用人才的重要途径
通过科学合理的绩效考核制度,能够合理开发人才资源,真正做到知人善任。尤其对于我们这种科研单位,正确认识并使用人才对于科研成果的创造及对社会提供的贡献具有推动作用。
5.合理的绩效考核亦是提高工作人员素质的重要方法
绩效考核不仅仅涉及到工作人员的业务能力,也是对工作人员的工作品质、工作潜能的一次综合检验。因此,每次绩效考核都是对事业单位工作人员的一次鞭策,能够使考核对象发现自已自己的优点,找到自已自己的缺点,从而做到“有则改之,无则加勉”,提高事业单位工作人员的综合素质。
二、目前事业单位绩效考核存在的主要问题
1..绩效考核方式方法单一
目前许多单位采用述职、简单测评这样较为传统的“打分法”,也有一些单位采用“关键事件法”作为补充。虽然这种方法较为简便易行,但考核结果的公信度及全面性都存在很大问题,这样的考核只能是形式上的。
2..考核结果难以评价和利用
现在很多事业单位考核缺乏参与性,内部人员参与热情不高,述职时报喜不报忧、夸大成绩,对缺点不足泛泛而谈。群众打分的时候,不能客观公平地评价,会出现要不当“老好人”、要不带主观色彩的情况,不能真实测评。还有考核过程有无作弊无法检测;考核质量缺乏定量分析,无法知晓;考核结果的差距,总体上无法控制和科学调整,不能柔性地适应员工心理;考核结果反馈笼统、抽象、不具体,不能对员工的长处和不足提出具体的反馈意见,达不到使员工扬长避短、改进个人能力及素质的目的。
3..考核体系不科学,不能与实际工作相匹配
很多单位考核体系不与时俱进,不人性化,所有的岗位和人员考核表都是一样的。但事实上人与人的工作内容有很多不同之处,这样笼统的考核,不能真实准确反映事业单位人员的实际工作绩效。而且科研事业单位中人员既包含科技人员也包含行政人员,岗位不同,只基本涵盖由“德、能、勤、绩”等方面,不能实质考核不同岗位人员的实际工作情况,这样的绩效考核无法匹配实际工作内容,不能真实准确反映事业单位人员的实际工作绩效。
事业单位考核的重点范文第2篇
莒县：主要抓好四个关键环节：第一，现场检查考核。教育、卫生主管部门根据县事考办批复的试点方案，成立考核组负责对系统内试点单位进行现场检查考核，并将考核结果打分量化。第二，开展社会满意度调查。搜集整理试点单位服务对象的联系方式，并登记造册，建立查询档案。根据分工，县统计局负责对每个试点单位抽选不少于200个服务对象进行社会满意度调查，县事考办负责“两代表一委员”的社会满意度调查，按照比例量化赋分。第三，评定考核等级。县事考办统筹做好被考核单位综合成绩的汇总工作，提出考核等次建议，按程序报县事考委研究确定考核结果，并及时公开。第四，兑现奖惩措施。根据考核结果进行事业单位法人履行职责评价，调整机构编制，制定财政经费预算，调整领导班子成员和聘用相关人员，奖惩及核定绩效工资总量，切实发挥考核的激励约束作用。陈东宝 安宝婷
滨州市滨城区：完成2013年度事业单位绩效考核实地考核工作。对区教育局、卫生局所属23个事业单位进行了事业单位绩效考核实地考核。通过听取汇报、社会评价、查阅资料、个别谈话等形式，对试点单位的事业单位监督管理、主体业务开展、经济社会效益和管理运行等情况进行了重点考核。滨城区编办 E：CSQ
桓台县：事业单位法人登记现场核查工作取得实效。一是现场核实开展业务的场所、设施等硬件，对城南学校的教学楼建设、森源林场的包租建林的用地合同及环境监测站的监测设备进行核查和了解。二是现场核实从业人员和法定代表人的到岗情况以及账务等情况，查阅资料，听取相关负责人介绍并逐项核实。三是现场拍照，填写《事业单位法人登记现场核查登记表》，由核查人、事业单位拟任法定代表人、当事人共同签字归档。桓台县编办
莱西市：开展事业单位法人年度报告公开制度。一是及早部署，全面实施。制定了《关于取消事业单位法人年检实行事业单位法人年度报告公开制度的通知》，通过金宏网、市机构编制网、QQ群等方式在全市范围内进行普及宣传，强调事业单位法人年度报告公开工作的重要性。二是划分时间，有序开展。将需要公开的184家事业单位进行合理划分，避免扎堆办理。为便于审理工作有序开展，莱西市编办形成图文相结合的操作说明与文件一同下发，供事业单位参考，提高工作效率。三是强化管理，严格审核。对事业单位公开的信息进行严格审核，及时督促未按时进行公开的事业单位进行公开，并将事业单位法人年度报告公开工作纳入事业单位绩效考核。莱西市编办 E：ZZJ
临沂市罗庄区：加强事业单位档案管理。一是摸清基本情况，对不符合登记条件和范围的单位予以清理。二是认真整理档案。修补破损严重的档案资料；补充在设立、变更登记时所欠缺的资料；将散页、单页的原始资料合并粘连在一起；根据台账把联系人、财务状况等情况，如实补填写。三是实施分类摆放。按照登记、变更、年检、注销进行分类、排列、组卷、编制目录、装订，统一立卷归档保存，实行专人负责。四是实现数据一致。认真比对登记管理系统数据库和区编办的机构编制管理台账及时整改，实现数据有效对接与互通共享。临沂市罗庄区编办
栖霞市：一是出台了《关于进一步加强事业单位监督管理的意见》，为工作开展提供了依据。二是依法进行事业单位登记管理。全年共办结网上年检271家，设立登记5家，变更登记43家，并对2家未按期年检单位进行了实地整改。三是扎实开展事业单位绩效考核。确定4家公立医院和15家卫生院为今年事业单位绩效考核试点单位，以两办名义印发了《栖霞市事业单位绩效考核办法（试行）》，指导卫生部门制定了公立医院和卫生院绩效考核实施意见并组织实施。栖霞市编办
寿光市：实施事业单位绩效考评重要突破。一是科学指标设计，体现个性差异。内容紧扣市委、市政府中心工作和事业单位主要工作任务，包括工作目标完成、经济社会效益和管理运行状况三部分，突出对事业单位公益服务效能的考评。二是六步纵向推进，规范操作流程。按照“科学制定考评指标，规范操作程序，组织实地考评、进行社会评价、确定考评等级、兑现考评奖惩”的六个方面，从步骤和程序上予以明确和规范，确保任何环节不出现纰漏。三是横向多元协同，考评四位一体。将事业单位绩效考评工作与全市科学发展观综合考核、组织部门领导班子考核和人社部门个人年度考核相结合，将事业单位绩效考评结果按考评等级量化赋分后计入主管部门年度综合实绩考核总成绩；对评为A级的单位，领导班子同等条件下可优先提拔任用；增加当年度单位工作人员年度考核优秀指标，主要负责人确定为优秀等级，逐步形成一套科学完整的“四位一体”考评体系。时高伟
滕州市：完成试点事业单位绩效实地考核工作。组成3个考核组，对市卫生局、市文广新局下属40个试点事业单位进行了绩效实地考核。本次实地考核由市事业单位考核委员会成员单位有关人员组成，滕州市编办牵头，重点考核和印证了试点事业单位的职责履行、主体业务开展、提供管理或服务和内部管理等4个方面的内容。考核组通过听取汇报、民主测评、个别座谈、查看资料等形式，全面了解事业单位2013年度工作绩效的相关情况，为下一步绩效考核的等级确定奠定了基础。滕州市编办
潍坊市奎文区：一是加强对事业单位的印章管理工作。共收缴事业单位废旧印章282枚，对丢失的6个部门的21枚印章办理挂失声明，对需要封存的6枚事业单位印章办理了封存手续。二是做好新成立事业单位的评估工作。以职能配置、机构编制管理、内部工作机制运行等7个方面24项内容为切入点，对2010年以来新设立的20家事业单位机构编制运行情况进行评估，共查出问题34个，逐一形成评估报告，各单位在限期内对存在问题进行整改。三是做好事业单位信用等级评定工作。潍坊市奎文区编办
烟台市芝罘区：烟台市芝罘区编办联合区卫生局对芝罘医院、烟台肺科医院和芝罘区妇幼保健院等3家公立医院进行了实地考核。此次考核共抽调15人，组成6个考核小组。考核组严格对照《事业单位监督管理考核细则》和《公立医院绩效考核细则》，采取听取汇报、召开座谈会和查阅资料等方式，对医院在事业单位法人登记、行政效能、服务质量、工作创新等方面履职情况以及发展方向等情况进行详细了解。王晔
事业单位考核的重点范文第3篇
一、主要做法。（一）加强领导，健全考核组织。一是将事业单位登记管理局更名为事业单位监督管理局，明确工作重心由事业单位登记向事业单位监督管理转变。二是2013年6月成立了由区长任主任，区委、区政府分管领导任副主任，区委办、纪委、组织、编制、人社、财政、审计、统计等相关部门为成员单位的事业单位考核委员会，考核委员会办公室设在区编办，具体工作由区事业单位监督管理局承担，为事业单位绩效考核工作提供了坚强的组织保障。（二）建章立制，制定考核制度。依据《淄博市事业单位绩效考核办法（试行）》和《淄博市事业单位考核委员会工作规则》，在充分调研并广泛征求意见的基础上，结合临淄实际，出台《临淄区事业单位绩效考核办法（试行）》，明确了考核的原则、范围、内容、方法和程序、考核等级、结果运用等内容；印发《临淄区事业单位考核委员会工作规则》，对考核委员会及办公室、各成员单位职责、职权范围、工作程序作出规定，使绩效考核工作有章可循、有据可依。（三）规范标准，建立考核体系。考核指标分为综合指标和专项指标，实行百分制，综合指标占40分，专项指标占60分。综合指标适用于被考核事业单位，分为事业单位监督管理和社会评价，各占20分。事业单位监管指标由区事业单位考核委员会办公室负责制定并组织实施，内容主要依据《事业单位登记管理暂行条例》及其细则要求和年度监管工作重点细分为7大类19项；社会评价主要考核单位职责履行、服务效能、转变作风和文明服务等方面的社会满意度情况，由区纪委（监察局）负责组织实施。专项指标由被考核单位主管部门制定，区事业单位考核委员会办公室审核，主要考核事业单位业务开展、社会效益和管理运营等情况，充分体现了事业单位业务履行和向社会提供公益服务情况。（四）精心组织，确保考核公正。一是召开会议部署。2013年12月17日，召开了全区事业单位绩效考核会议，会上下发了《2013年度事业单位绩效考核工作实施方案》，按照“全面部署，试点先行”的原则，对2013年度全区事业单位绩效考核工作进行了安排部署。二是开展社会评价。社会评价分为民主评议和民意调查两部分，民主评议由区纪委（监察局）结合全区民主评议政风行风活动进行，评议对象包括企业法人代表和职工代表、城镇农民、个体业主、人大代表、政协委员、党政机关干部以及事业单位、群团组织、新闻单位、行业组织的工作人员等，发放调查问卷1000余份；民意调查使用淄博市社情民意调查中心组织的临淄区镇、街道群众满意度测评相关结果。三是组织实地考核。由区事业单位考核委员会成员单位人员与区教育局、卫生局业务人员组成考核组，自2013年12月23日至2014年1月2日对46家试点单位进行实地考核。考核组对照考核指标通过查阅资料、核实报表、个别谈话等形式，全面掌握被考核单位年度工作情况。四是确定考核等级。考核结果分为A、B、C三个等级。区事业单位考核委员会办公室集中汇总各试点单位综合指标和专项指标得分，确定综合得分，在征求区纪委（监察局）、政法委、计生局、局、安监局等“一票否决”部门意见后，提出考核等级建议，经区事业单位考核委员会审定后进行公示，最终确定10个A级单位，36个B级单位，考核结果在全区进行通报公布，区事业单位考核委员会成员单位进行备案。（五）兑现奖惩，发挥考核作用。2月7日上午，全区经济工作暨2013年度表彰大会召开，2013年度事业单位绩效考核A级单位被列入区委、区政府年度工作表彰。根据考核办法规定，对确定为A级的事业单位，按照在职在编人数给予单位一次性奖励，其中在编人员100人以内的（含100人），按实际在编人数和600元/人计算确定奖励额；在编人数超过100人的，定额奖励单位6万元，共发放奖励资金52.56万元。
二、工作成效。一是初步建立起了事业单位考核机制。通过绩效考核试点，解决了事业单位“谁来考”、“考什么”、“怎么考”三个重点问题，初步建立起了区委、区政府统一领导、编办统筹协调、成员部门积极配合、社会广泛参与的事业单位考核机制，成为区委、区政府对区直部门、镇（街道）年度目标管理考核体系的有益补充，实现了全区机关事业单位年度考核工作全覆盖。二是增强了事业单位提高服务水平责任感。事业单位绩效考核评价内容体现的是事业单位中心工作和目标任务，具有鲜明的导向和激励作用。2013年度考核结果公示通报后，主管部门、被考核单位和社会各界都普遍认可。通过考核，提高了部门和单位对绩效考核的认识，单位之间看出了差距，找准了存在的问题，明确了整改方向。各单位加强内部管理、谋求向社会提供高质量服务的责任感和紧迫感明显增强。三是强化了机构编制管理工作职能。事业单位绩效考核工作的开展，进一步完善了事业单位监管体系，改善了过去仅限于登记年检的单一管理模式，从根本上改变了机构编制部门以往监管方式单一、措施乏力等问题，机构编制部门加强事业单位监管的职能得到充分发挥。通过绩效考核，机构编制部门掌握了事业单位的“第一手资料”，为科学调整事业单位宗旨和业务范围，切实管住、管好、管活事业单位机构编制资源创造了有力条件。
三、问题及不足。一是指标量化难。综合指标主要考核事业单位登记监管情况，例如事业单位法人登记、变更、年检、信息公开等工作，以定性为主，考核指标量化难；事业单位主要从事的是公共服务工作，服务质量好坏，是体现其绩效的重要内容，但在考核工作中，服务质量好坏很难通过具体数字来体现。二是日常监管较粗放。为加强事业单位监管，近年省市在《事业单位登记管理暂行条例》及其细则的基础上相继出台了部分政策，部分事业单位对政策的理解和把握还不够，日常工作中还不能很好地遵照政策要求主动接受监管。例如法人变更登记、信息公开、印章备案等超过规定期限的情况，监管部门很难及时进行监管。三是尺度把握难。为保证考核结果的公平、公正，设置考核指标必须做到全面细致，今年针对考核对象的差异性分别制定了不同的专项指标。然而，如果指标设置过于复杂，又会造成工作量过大，考核时间太长；如果指标设置过于简单，又达不到考核效果，所以尺度较难把握。
事业单位考核的重点范文第4篇
关键词：事业单位 人力资源管理 现状及发展
一、引言
当前，本国事业单位的人力资源管理工作在激励机制、思想观念及管理方法等方面均存在较多的不足，对此，针对这些问题，如何选取相应的方法加以改善，增强我国事业单位的人力资源管理能力，是一项较为紧急的任务。目前，多数事业单位的人力资源管理仍采用计划经济体制的管理模式，以专门管理组织中的相关事物及人员，在一定程度上仍位于陈旧的人事管理时期。具体体现在以下几点：
二、我国事业单位人力资源管理的现状分析
1、激励机制的不灵活
现今，大部分事业单位的人力资源管理尚未构建完善的激励机制，仍使用刚性工资的方式进行工资分配。而绩效工资在薪酬组成中占的比例较低，薪酬提升仍取决于职务晋升。由此可见，这种过分平衡、高度统一的薪酬模式，使我国事业单位本身的工资总量及水平与社会的经济效益、信誉及服务质量相互脱节，缺乏相应的激励制度，进而挫伤了职员的工作积极性，易于引起内部人才的流失，不利于单位本身的长期发展。
2、陈旧的人力资源管理思想
当前，大多数事业单位并未树立全新的人员管理理念，也尚未领悟到人力资源管理的关键作用。当今社会是一个人才竞争的社会，员工对事业单位来说已不只是劳动生产者，还是一种发挥重要作用的资源。因此，如何吸引及培养人才、发挥人才的作用，是事业单位在激烈的市场竞争中得以有序运行的关键。而至今多数事业单位仅将人力资源的管理作为一项事务性的工作，未形成完整的管理体制，以及未设置专门的人员管理部门，造成单位内部的人员管理水平不高，人员分配不合理，人才流失严重等。
3、不完善的绩效考核制度
在人力资源的管理过程中，绩效考核作为一项重要的管理方法，其考核结果的准确性直接关系到事业单位人事制度的效力发挥。当前，绩效考核在企业中发挥的作用较为显著，但在事业单位中却略微较低。一方面主要表现在缺乏重视以及对绩效考核的认识不足，考核的内容过少，考核的方式过于简单，缺少可操作性、科学性等，造成考核的效率不高，并且直接影响了考核结果的公正性及真实性，使事业内部的领导无法清除了解员工的真实情况。另一方面，职位分析的不标准，以及各种职位名称的不规范。除此之外，事业单位对考核结果的不重视，即便职员犯错，但只要不犯太大的错误，工资及福利照发，造成考核的建议得不到及时反馈，难以完成考核目标，无法有效激发员工的积极性。
三、我国事业单位人力资源管理的发展趋势研究
1、加强重视人力资源的管理工作
对事业单位而言，员工是单位正常运行及服务社会的载体，若缺少人力这一重要资源，事业单位的职能将难以正常发挥。因此，如何吸引人才、培养人才以及发挥人才的作用，是事业单位在激烈的市场竞争中得以有序运行的关键。我国事业单位应更新传统的思想观念，转变以往的管理意识，树立全新的“以人为本”的人员管理观念，重视人才、尊重人才以及发展人才等，大力组织单位的各种资源，使其得到最为科学、合理的分配，从而实现事业单位中以往的人事管理向当代人力资源管理的真实转变，并逐步提升我国事业单位的服务质量及水平，以及为我国事业单位的有序发展提供有力保证。总之，唯有加强重视人力资源的管理工作及其对单位发展的关键性，才能充分调动员工的工作积极性，使其更好的服务社会及组织，以及更好推进事业单位的服务效率及水平。
2、正确认识人力资源管理的独特性
（1）注重员工的培训及开发
人力资源的主要特点是其的可再生性及高增值性，我国事业单位的人员管理工作更集中于人才的综合发展，重视员工的培训及开发。唯有开展培训及开发工作，转变员工的思想观念，并不断提高员工的工作技能，才能使其更好适应岗位需求。第一，人力资源的管理部门在开展培训的基础上，根据单位本身的发展需求，适当布置及规划，不断加大员工培训的资金投资，使其形成一套完成的培训系统。第二，基于我国事业单位的独特性质，职员培训中应重点添加职业道德的培训内容，不断提高员工的职业素质及工作责任心。第三，以能力建设及提高为重点，结合单位人力资源的各种层次需要，实事求是，不断拓展人员教育及培训的渠道，合理保持员工的培训力度以及培训内容的超前性，特别是加大特殊岗位的人员开发力度及培训投入。
（2）健全事业单位的人才引进制度
在不断促进事业单位聘用机制的前提下，通过各种渠道以及更为有效可行的操作加以发挥聘用机制的优势，从根本上提高事业单位全体职员的综合素质。此外，事业单位应努力做好单位内部的人员长期规划，着眼于当前，放眼于未来，兼顾单位目前及长远的利益需求，以明确单位内部的人员招聘方案。其次，在人员招聘的过程中，应保持公正、公平、择优、竞争的原则，严格遵守规定程序，以真正选拔出符合单位需求的人才，特别要严格预防及避免因人设岗的现象发生，从而为社会人才提供公正公平的平台，重点把好单位人才的入口关。最后，在招聘人才时，应对单位职员的年龄、知识及能力结构等加以调整，以实现人员结构的最佳优化。此外，适时使用各种政策，选取不同的方式，疏通出口，全面实现我国事业单位的人员进出，做好后备人才的储备工作。
参考文献：
事业单位考核的重点范文第5篇
实行目标管理考核，是实现绩效挂钩、奖优罚劣、推进城市长效管理的有效手段，加强目标管理考核和督促检查，是促进工作落实、促进作风转变、提高执法和管理工作效能的重要环节。为了进一步加强执法管理和督查工作，特制定如下意见。
一、加强目标管理考核
1、周考核由职能督查科负责，原则上每周不少于2次。月考核每月一次，由局领导牵头负责。
2、实行交叉考核制。月度考核抽调各执法大队、下属事业单位各一名副职参加，相互交叉考核检查，监督考核的公正性，促进相互学习、相互提高。
3、每季度开展一次行风测评和座谈活动。邀请人大代表、政协委员、服务对象、市民代表参加考核测评和座谈，征求他们对各执法大队、下属事业单位的反映和对城管工作的意见、建议。
4、基础工作考核通过查阅资料和向有关领导、科室收集情况进行考核。专业工作考核采取现场随机检查的方法进行。
5、对考核检查中发现的问题，要及时通知有关大队、单位进行整改，并逐项登记，建立台帐，实行回头检查，督促整改。
6、考核工作要坚持实事求是、客观公正的原则，尽量做到勤、细、实、严，不打人情分，不搞平衡照顾。
7、各执法大队、下属事业单位应建立和完善内部考核机制，指定专门人员开展日常考核检查工作，对辖区内存在的问题做到早发现、早处理，确保城管执法各项工作落到实处。并根据本大队、本单位的考核情况和市局考核情况，将考核结果责任落实到人，兑现奖惩。各执法大队、下属事业单位的内部目标管理考核办法于3月20日前报局职能督查科和局办公室。
二、加强执法督查
1、加强督查频率。职能督查科在日常工作中要做到多上路、勤上路，多加强与各执法大队和下属事业单位的联系与沟通，及时发现问题，及时掌握工作动态和信息，及时督促解决问题。
2、改进督查方式。按照工作内容和工作性质的不同，采取定期与不定期、全面与专项、日常与集中相结合的方式进行。一是加强重点时段、主要路段的巡回督查。重点加强上下班时段、双休日与节假日期间的督查，加强人流量大、违章现象易发生的重点部位和重点地段管理情况的督查。二是加强执法队员执法情况的明查暗访。对各大队执法人员在岗在位情况、违章违法案件查处情况、队容风纪情况、依法行政和文明执法情况等进行重点检查，采取随机抽查、现场检查、现场确认等方式进行。三是加强专项工作督查。对市局交办的重要工作、市局部署的集中整治活动、市局安排的重点工程项目等工作的落实情况，开展专项督查、立项督查。
3、强化督查整改。对督查中发现的问题，要及时登记，建立台帐，并加强督促调度，及时通知相关大队、单位整改。对一般性问题，职能督查科可通过电话（对讲机）或现场通知整改；对重大问题，由职能督查科报告局领导，及时下发整改通知书督促整改。各执法大队、下属事业单位在接到整改通知后，应迅速解决问题，并将结果及时反馈职能督查科。整改情况作为考核内容之一。对不及时整改，或问题出现反复的，从严扣分。督查发现问题的整改情况，实行定期（每月一次）与不定期（专项督查随时进行）通报。
4、抓好信息反馈。统一使用城管执法情况统计表，各执法大队、下属事业单位的业务数据实行每周一报，分别报职能督查科和局办公室，职能督查科负责统一汇总，建立台帐，并及时呈报局领导参阅。
三、加强城管服务热线等市民投诉处理
1、配强城管服务热线工作人员。对城管服务热线办公室人员进行调整，选调责任心强，业务较熟的干部充实到城管热线办公室，专职从事投诉处理工作。
2、完善投诉处理程序。对一般性、简易性的投诉件，由热线办人员直接电话通知相关大队、单位处理，并将落实情况及时答复投诉人，同时做好登记。对较复杂、涉及全局性的重大投诉件，由热线办人员受理送局领导签批后，交相关大队、单位处理、落实和答复。
3、加强投诉件的办理工作。每一件投诉都必须及时处理和答复，做到件件有答复，事事有落实。对市长热线、局领导签批的处理件，职能督查科要对处理落实情况进行督促检查，实行跟踪督办，直至圆满处理和答复。重大问题应实行现场督查，及时协调和调度，确保投诉件处理快捷、答复及时。对投诉件的处理落实情况，职能督查科每月通报一次。
