教师科研工作考核办法

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教师科研工作考核办法范文第1篇

关键词 巢湖学院 岗位聘用 考核

中图分类号：G451 文献标识码：A

为深化事业单位人事制度改革，建立健全事业单位岗位设置管理制度，实现事业单位人事管理的科学化、规范化、制度化，安徽省高校进行了首次岗位聘用。而对于在聘用后，如何进行考核，是保证此项工作持续开展下去的关键。2010年，巢湖学院顺利完成了首次岗位聘用，对于如何做好岗位聘用后的考核工作，对提高教师工作积极性，保证利责统一，促进以后工作的开展，尤为重要。

1 聘用前教师考核情况

1.1 考核的种类与目的

学校在对教师考核方面种类较多，但其中主要的有两大类：一类是在每一自然年年底进行的岗位职责考核，目的是通过考核确定年终津贴的发放；另一类是在次年年初进行的对上一年度的考核，目的是通过考核确定优秀、合格、基本合格、不合格等等次。

1.2 考核的内容

在以上两类考核中，每种考核的内容不尽相同。在第一类考核中，主要是从教学工作情况、科研工作情况等来安排考核。在教学工作情况方面，根据教师主讲的课程、布置的作业、毕业论文、周学时数等进行教学工作量的核算，以确定是否达到学校规定的基本教学工作量。在科研工作情况方面，根据论文、著作、成果、参展、项目或获奖等进行全年科研工作总量的核算。在第二类考核中，在规定的时间，由教师本人从德、能、勤、绩等方面进行述职，然后由教师所在的系部进行评定并确定等次，最后由学校签署考核意见。

1.3 考核结果的运用

考核的关键还是在结果的使用上，对于第一类考核结果，只要是达到了学校规定的工作量，就可全额领取年终津贴。对于第二类考核结果，只要等次在合格以上，薪级工资就可上调一级。

从整个考核情况来看，考核方法较为简单，并且有些部门流于形式，不能公正严肃地对待考核工作，使得考核工作没能达到预期的效果，特别是在激发教师工作的积极性上作用不够明显。

2 岗位聘用实施情况

巢湖学院在2010年首次进行了岗位聘用，学校在广泛听取教师的意见和建议的基础上，制定出岗位设置管理实施方案。在此方案中，严格规定各类岗位每一等级所应具备的条件。这些条件包括必备条件、直聘条件和竞聘条件，同时根据任职年限的不同，对所应具备的条件要求也有所不同，任职年限长的，条件有所降低。对于规定的各类条件，既有定量指标，也有定性指标；既有教学要求，也有科研规定；既有个人成绩，也有为团体作出的贡献。

在实施过程中，首先由个人向所在单位申报，然后由评审委员会审议各单位推荐的申报人材料，对审议和评审工作中所出现的问题提出处理意见，评审各类各级岗位拟聘人选，之后向省有关部门上报评审结果。

3 原考核办法存在的问题

3.1 对考核的意义认识不足

考核是对全体教职工工作的考察，以便发现成绩，找出问题。然而，在实际的考核过程中，由于对考核的意义没有充分的认识，没有能够认真细致地做好此项工作，使得考核常常是流于形式，让本该严肃的事情变得不严肃。

3.2 主观随意性大

从原有的考核办法制定，到具体考核的实施情况来看，由于学校对考核缺乏统一明确详细的量化指标，使得各部门各单位在考核过程中标准不一，主观随意性大，从而使得考核的结果不能真正反映实际情况。

3.3 结果运用不充分

根据这些年学校对考核结果的运用情况来看，学校其实并没有很好地运用考核结果，没有正确地把结果运用的实际工作中去。例如，在年度考核中，尽管分出优秀、合格等等次，但这些等次在实际工作中并没有体现出多少差别，结果出现只要合格就行的局面，使得考核这项工作没有真正发挥出其原有的作用。

4 聘用后教师考核的几点思考

4.1 重新制定考核标准

由于在岗位聘用中同一岗位内包含几个等级，并对每一个等级所应具备的条件都有严格的要求，因此，对于聘用后的考核不能再简单地沿用过去的考核标准，必须要有新的标准，并且该新标准要与聘用评审条件尽可能地对应起来。要对不同专业、不同学科、不同层次、不同岗位等级的教师制定出不同的考核标准。只有这样才能使考核公平合理，使考核能真正发挥出应有的作用。

4.2 定量考核与定性考核相结合

定量考核是一种主要运用可以计量的数据形式对被考核者各个方面精确量化的一种考核方法。定量考核具有考核指标具体、可操作性强、考核结果较为清晰且可比性强等特点。然而过分强调定量考核，容易造成被考核者只注重结果而忽视过程，并且有的时候也不能完全用数据加以衡量。尽管定性考核受主观因素影响较大，容易出现主观性、片面性，但对工作中像奉献精神、合作意识等难以采用定量方式的适当使用定性的方法是可行的。因此，应将定量与定性有机结合起来，取长补短，使得考核工作充分做到客观公正。

4.3 完善考核方法

我们习惯上多采用自评与领导评相结合的方式对被考核者进行考核，考核形式过于简单，结果有时有失公允。因此，考核方式必须要加以改进，要广泛发动同事、学生参与到考核中来，要充分利用校园网、意见箱等获取群众意见，结合各个方面情况，最终得到一个较为公正的考核结果。

4.4 合理使用考核结果

考核结果使用得不当，不但不能真正发挥出考核的作用，有时还能挫伤教师工作的积极性。因此，要将精神奖罚与物质奖罚结合起来，要将结果应用到职称晋升、岗位调整、薪酬调整等上面来，充分体现出各个等次的差别。通过结果的合理运用，激励教师勤奋工作，以达到考核的最终目的。

参考文献

[1] 顾志兰.普通高校岗位设置与岗位聘用的问题与对策研究[J].教育与职业，2010（12）：43-44.

教师科研工作考核办法范文第2篇

关键词：科研管理 二级管理 队伍建设

成长型高校是指处在从单一学科向多学科发展、从教学型大学向教学研究型大学转型的高校。1对于成长型高校，科研工作的发展很重要，而科研工作又离不开科研管理工作，管理工作做得好，可以有效地使学校现有的科研资源得到合理配置、充分运用，较好地协调科研活动中的各种关系，最大限度的发挥广大教学科研人员的积极性和创造性，保证以较少的科研投入取得较多的科研成果。

随着学校的发展和壮大，校、院二级管理体制逐步代替了以往的二级行政管理体制。科研管理队伍也从单一的科研管理部门发展为以科研管理部门为核心，辐射各个二级学院科研秘书的辐射状结构。而目前，二级学院的科研秘书大都不是专职、专业的科研管理人员，导致科研二级管理水平不高。

1.科研管理队伍素质提高的重要性

学校的科研管理系统是学校科研工作人员与外界沟通联系的纽带，是目前学校科研资源得到合理利用和全校科研工作顺利开展的保证。科研管理队伍的工作绩效，很大程度上取决于管理者的能力和水平，所以，提高科研管理队伍的素质和能力，特别是对正处于转型阶段的成长型大学更为重要。

2.科研管理系统的组成

科研管理队伍是一个从上至下的系统结构，包括整个校科研管理部门的所有人员、二级学院的科研秘书。校科研处是学校科研管理的第一级，是科研管理的核心，对全校的资源配置起着统管作用。科研处主要负责学校科研工作计划的制定，科研发展目标的确定与科研工作的宏观管理；科研项目的申报与管理；科研开发项目的对外宣传与推广；科研成果鉴定、报奖与科研统计；学术交流；科研资源（包括经费）的合理配置及管理。

科研秘书是二级管理单位，负责学校科研处与所在学院的从事科研的教师的联系与沟通。主要任务有：各类科研管理文件和通知的上传下达；纵向科研项目的组织、申报与管理；横向科研课题的组织、审查与管理；科研成果鉴定与报奖；各种科研统计；院级学术活动的组织与推动；科研档案收集与审查；科学研究机构的申请与管理工作等。

3.科研管理队伍现状分析

对于成长型高校来说，科研二级管理体制尚未完全成熟，致使二级管理单位不能完全发挥应用的作用和实现其功能。以我校目前的二级学院科研管理队伍为例，18个教学单位的科研秘书人员，具有博士学位的2人，硕士学位的10人，本科5人，大专1人；35岁以上2人，30-35岁4人，30岁以下12人；任职3个以上的2人，2年的2人，1年的8人，不足1年的6人。数据表明，就从年龄和文化水平来看，二级学院科研秘书队伍是一支有知识有水平的年轻队伍；但从其任职时间来看，会发现人员流动性太大，连续从事两年以上科研管理工作的只有4个人，而大部分则是在熟悉业务后就离开了岗位。人员的不断变化无疑会影响科研管理工作的质量。

3.1科研秘书无专职岗位，责任感欠缺

由于成长型高校所处的特殊历史阶段，二级学院科研工作的规模还不大，科研管理工作量不足以要求设置专门的科研秘书编制，于是，二级学院的科研秘书，都由办公室行政人员或教师兼任。

3.2缺少系统培训，业务能力参差不齐

科研管理工作是一项系统工程，涉及到方方面面。而新任的科研秘书，未经过任何系统培训，只与上任秘书进行交接后就直接工作，不能正确的实施管理工作，不仅工作效率低下，也容易在工作中出现失误，给科研工作者带来损失。另外由于自身素质、文化水平、管理经验等原因导致各科研秘书的业务能力参差不齐，或多或少会影响学院的平衡发展。

3.3无专门的奖励和考核办法

对科研秘书的工作业绩，即无奖励机制，也无考核办法。让科研秘书认为，这项工作做好做坏，做多做少，都一个样，除非犯了重大错误，是不会有什么影响的，更何况是兼职工作，最重要的是做好本职工作。在这种情况下，科研秘书对科研工作的管理即无紧迫感，也无积极性。

4.二级科研管理队伍的建设

4.1学校要加大投入和政策建设

成长型高校在加大对科研的投入的同时，也要加大对科研管理队伍建设的投入，保证管理质量和效率。如在每个二级学院设置科研秘书编制，聘用合适的、相对固定的人员专门从事科研管理工作，并对其工作业绩进行考核，这无疑将大大提高二级学院科研管理工作的质量和效率。首先，选择具有相当的知识水平、计算机应用能力、沟通协调能力和较高的工作热情；相对固定的人员任科研秘书，一旦聘用，任期为3年。建立健全考核和奖励机制，督促和激发他们的工作热情。

4.2校科研处要加强管理与培训，提高能力与素质

科研管理需要专业的管理者，高度的责任心和强烈的服务意识。要做好学校的科研管理工作，对科研管理者的能力和素质提高势在必行。

4.2.1加强政治学习，提高服务意识，增强责任心

不管是专职还是兼职科研管理人员，都必须具有较强的服务意识和责任心。科研管理工作涉及方方面面的关系和利益，工作头绪多，因此科研管理人员必须具备良好的素质和甘于奉献的精神，把自己的工作目标定位在推进学校科研工作，提高科研经费总量，提升科研项目档次上，思想上要树立全心全意为科研人员服务的意识，培养强烈的责任感，把科研人员的事情当作自己的事情，认真负责的完成。

教师科研工作考核办法范文第3篇

一、指导思想

以全面提高育人质量为宗旨，以创建和建设高职校为和人事制度改革契机，以加强常规管理、狠抓制度落实为主线，以深化教学改革和加强教科研工作为动力,以推行iso9000族质量管理体系为保证，不断创新人才培养模式和教学方法，进一步提高教学质量。

二、工作目标

1、教学常规管理规范化程度达到我市同类学校领先水平；

2、专业建设水平进一步提高，省级汽车实训基地创建成功；

3、教学管理制度进一步健全和完善，教学和教科研管理体制和机制进一步健全；

4、教学改革取得明显效果，“三以一化”专业课程体系基本形成，人才培养模式全面创新，项目教学全面推行，学生学业成绩考核评价体系进一步创新，学生专业能力和社会适应能力切实提高；

5、教师队伍整体水平不断提高，学历结构、双师结构更加合理；

6、校内实训中心建设和管理进一步满足教学要求。

三、主要工作

1、教学常规管理。

（1）修订和制定《学籍管理制度》、教学档案管理制度、教师教学工作考核评价制度等，使制度进一步健全和完善；

（2）进一步健全教学质量评估和监控体系，实行学校、专业部、督导室三线监控和学生评教、教师评学、教师互评、社会评价四评监控；

（3）进一步完善教学例会制度；

（4）实行教师《教学日志》制度；

（5）建立现代化教务管理和学籍管理系统。

2、教科研工作。

（1）成立学校教学科研管理机构，各专业部建立专业研究所，形成学校教学科研工作网络和机制；

（2）制定学校教科研管理制度和教科研成果奖励办法；

（3）加强学校苏霍姆林斯基研究会工作；

（4）确定一批校级科研课题，组织教师开展研究。

3、教学改革工作。

（1）各专业三以一化专业课程体系基本形成，制定、修订各专业教学计划，制定项目课程的课程表准；

（2）项目教学进一步推广；

（3）部分（50％）专业课实现考教分离；

（4）全面实行校企合作、工学交替的人才培养模式，各专业都要建立一批稳定的校企合作实习实训基地。校级领导分别负责一个专业部，帮助推行校企合作、工学交替工作。

（5）争取1－2个专业成为省级课改实验专业。做好省级课改实验点的申报工作。

4、教师队伍建设。

（1）制定并落实教师继续教育制度，对教师参加学历进修、技能培训、企业实践、业务比赛获奖作出明确规定。

（2）完成首批青年教师业务达标考核工作；

（3）开展教师技能大赛活动，评选教师技能标兵，实行技能标兵津贴制，并给于表彰；

（4）积极引进并通过校企合作聘请高水平专业教师。

5、专业建设。

（1）根据地方经济结构变化，科学合理地设置专业，使主干专业、支撑专业、特色专业结构合理，长线专业、短线专业、高职专业和中职专业层次分明；

（2）制定各专业建设和发展规划；

（3）学校成立学校发展专家咨询委员会，各专业部成立专业教学指导委员会；

（4）根据实际情况，条件成熟的专业申请设立技能鉴定考核站点；

（5）各专业充分利用师资和设备优势，积极开展社会短期培训，学校将规定培训任务。

（6）汽车专业建成省级示范专业。加大对汽车专业的设备投入，积极准备迎接验收。

6、积极开展丰富多彩的第二课堂活动。

（1）举办学生技能大赛，评选学生技能标兵，优先推荐学生技能标兵就业；

（2）制定计划，搞好“校园大讲堂活动”。

7、加强对口单招班的教学管理和教学研究，考试工作，加强研究。

（1）从组织管理形式和运行机制上加强对对口单招班的管理；

（2）加强教学研究，加强集体备课，同一年级要统一进度，学内容，学目标，统一作业，统一考核；

（3）坚持月考制度，做好成绩分析工作。

8、加强实践教学。

（1）按照与生产现场同步的要求，制定校内各实训中心的建设规划和投入计划，力争实训中心逐步满足专业技能训练、技能鉴定与考核及理实一体化教学的要求，形成具有鲜明专业和企业特点的氛围；

（2）加强对实训中心的管理，进一步健全和完善管理制度，形成符合上级要求的管理和运行机制；

（3）结合项目教学的实施，各专业均要制定专业实践教学计划和实训大纲，明确实践课的达标要求和考核办法。

9、招生工作，确保完成1600人招生计划。

（1）确定招生专业；

（2）制定招生简章和各种宣传材料；

（3）制定招生工作方案；

教师科研工作考核办法范文第4篇

以上级有关文件精神为依据，立足教育改革和发展的需要，以教师为主体，以解决在课程实施过程中，教师所面对的各种具体问题为对象，结合我校发展规划和教师工作目标考核实施办法，把立足点定位在充分利用本校特色、资源上，在主管部门的指导下，注重搞好三个结合：一是与课堂教学改革、教学创新相结合；二是与提高教育教学质量相结合；三是与提升教师整体素质相结合。同时充分发挥校本培训的优势，培养全体教师实施新课程的能力和教育创新的能力，促进教师专业化发展，努力建设一支充满创新活力、适应人才培养需要的教师队伍。

二、基本要求

1、健全制度 完善机制

在原有一系列教研制度的基础上，我们又进一步修订和健全了校本研究开展的规章制度和管理制度：如《教研组长职责》、《教科研活动考核办法》、《教科研工作奖励条例》等，使校本研究处处有章可循、规范运行。同时，从保障机制上，我们做到了时间保障、经费保障、技术保障、资料保障。建起了校园网络，使教师从网上获取研究资料，并得到共享。由学校主管领导带领教导处、教科室有关人员随时检查各组活动情况，对存在的问题及时提出改进意见。坚持优秀成果评奖制度。根据每位教师、每个活动小组的活动质量和相应成果，每学期开展一次优秀教科研先进个人评比活动。落实教科研活动考核制度。教务处每学期举行各项活动，要求教师积极参与活动，并严格执行考核制度。

2、提高认识，加强培训

校本培训就是以教师为主体，以解决在课程实施过程中教师所面对的各种具体问题为对象，有专业理论人员共同参与的一种教研活动方式，所以为了让校本教研顺利开展，首先得让教师们了解有关理论知识的操作方法等。学期开学初，在教师大会中学习上级有关校本培训文件精神，还召集各年级组长培训并部署任务；尽量让更多的教师参加听课、评课活动，并分学科进行专题讲座，结合课堂教学实际，对围绕教学改革和教学创新，进行的校本研究的精髓，作深入浅出的解读。为了造就一支专业精湛、充满活力的专业化教师队伍，学校聘请外校各科名师进行“一对一”活动，这一活动也是我们学校特色的校本培训内容和项目。三、工作要点

1、校务会专题研究校本培训工作，设立校本培训组织机构和专人负责，其中校长为校本培训第一负责任人。

2、建立配套的校本培训管理制度，完善激励机制和各项考勤记录表。

3、为各年级组、备课组订阅了足量的专业报纸、杂志、书籍供教师学习和交流。

4、激励教师积极参与校本教科研活动，同时调动教师积极性，组织六次各科集体备课活动，撰写评课稿，进行展示评奖活动。。

5、开展德育工作、教育科研、信息技术、心理健康等四次专题培训，严格执行考勤制度。

6、聘请各科名师进行“一对一”活动。

四、校本教研培训活动工作安排表

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教师科研工作考核办法范文第5篇

[关键词] 高校教师 激励机制 对比

一、我国高校教师激励机制现状分析

我国各高校在发展过程中已经逐渐形成了一整套能够起到激励作用的相关制度,其中包括:对高校人力资源的奖励和惩罚制度、绩效考核制度、薪酬制度以及人员的福利待遇制度等等。这一系列制度组成了目前我国高校人力资源的激励制度。首先通过人员的职称、职务来确定其基本的薪酬水平,然后通过绩效考核制度来确定其工作完成情况,好的给予相应的奖励,差的根据具体情况给予相应的处罚。另外,高校人力资源都享有相应的社会保障和福利制度,这些对人员基本生活的保障制度也是其取得良好工作成绩的重要激励因素。

在制度的建设上,我国各高校已经取得了一定的成绩,对各项制度都做出了具体细致的规定。许多学校关于教师职务岗位考核实施方案中都包括考核的原则、考核的内容、考核等级和标准、考核方法和程序、考核的组织领导与管理和考核结果的使用。

二、美国高校教师激励机制现状分析

1.灵活自主的工资激励制度

美国高校没有全国统一的教师工资制度。工资是教师主要的分配方式,工资的决定权在各州和各高校董事会。美国高校没有津贴、奖酬金之类的辅助分配形式。因此, 工资制度对教师队伍的建设和教师激励起着决定性的作用。私立大学一般由校长依据本校的财政状况, 提出对教师工资的建议, 由校董事会决定教师的工资级别和工资标准,决定年度性自动增资的幅度, 决定奖励性增资的发放标准和发放办法。公立大学教师的工资由州政府拨款支付,各级职称教师的工资级别、工资标准和工资总额由州议会批准。校长依据已有的工资级别, 参考全国及本地区与本校相似学校的工资标准提出发放工资或增加工资的具体建议, 经校董事会同意后即可实行。一般来说, 多数公立大学的董事会, 在财政上都有自, 有权在州议会批准的工资总额的范围内, 根据本校情况以及教师的工作能力和表现,来决定他们的实际工资。

2.突出贡献制―典型激励

突出贡献制是很多院校采用的激励教师不断做出新贡献的政策之一。经过评选, 对做出突出贡献的教授除授予“突出贡献教授”荣誉称号外, 还要给予增资奖励。有的州还把学术成就突出的教授命名为“州教授”。为了激励教师搞好教学工作, 许多大学还要每年评选出教学最突出的教授一名至数名, 由校长亲自颁发奖励证书。不过, 终身教授制, 这一美国高校根本性的教师管理制度仍然有某些不可掩饰的缺陷。这就是终身教授层面的再激励问题。为此, 全美教授联合会和全美大学联合会对终身聘用制提出了许多改进建议, 以完善这一制度。

3.任期评价考核

美国通过了《教师工作量声明》, 旨在限定教师在高校本科和研究生教育中的最高工作量, 以保证教学的有效性。在其提出的教师工作量建议中, 它把教学、科研、服务指定为大学教师的专业职责。这个声明虽然是一种没有强制性法律效力的建议, 但仍带来广泛影响。美国许多高校在其《教师手册》或有关教师工作量的政策性文件中都对教师工作量作了明确规定。对于有一定任期的教师, 届满前的评价是严格的、关键的, 因为这决定了是否继续聘任该教师、能否转为终身职位的大问题。所以任期评价对有一定任期的教师压力较大, 激励作用也较大, 他们在数年任期中必须好好表现, 以期获得好的评价。对于已有终身职位的教师, 多数学校采取定期考核评价的办法, 以决定是否给其奖励加薪或授予“突出贡献”荣誉称号。工作突出者, 工资增加得多, 增加得快。“职后评审制度”越来越受到广泛重视。

三、我国高校教师激励机制存在的问题

1.认识上的失误

高校的管理层对于人力资源问题在思想方法和思想观念上总是过分强调和依赖物质生活、待遇等方面的东西,根深蒂固地认为,只要生活条件好、物质待遇高就可以吸引来人才,也可以使人才被吸引。所以在制定人力资源管理制度上往往重表面化的东西,而缺乏如何创造适合人才发展、实现人生价值的人文环境,对充分发挥人才作用和如何提高对人才的吸引力等方面的问题有待于思考和创新。

2.方式上的欠缺

高校激励机制的方式单一,表现在对不同年龄段的教职工尤其是青年教职工的激励不足。职称评定和进修培训中论资排辈的现象普遍存在、个人职业发展规划流于形式、考核奖励中的轮流坐庄,既抑制了高校教职工的工作热情,又抑制了教职工的创新动力。青年教职工承担的教学科研工作任务繁重,而所得相对较少。高校如不能帮助其进行个人职业发展规划的安排,不能让其有较好的预期,不能在恰当的时候提供外出培训的机会,就会导致其减少工作的努力程度甚至跳槽。现有的激励方式忽略与员工沟通或为员工提供职业发展机会等基于工作本身的精神层面的制度安排。根据美国管理学家赫兹伯格提出的“激励―保健因素”理论,工作成就感、工作责任感、挑战性、对个人发展前景的预期等激励因素,会对员工的工作积极性产生巨大的影响,使员工持久地保持工作积极性。作为高校而言,其目标也不仅是教学和科研的量化业绩的实现,还应辅之以高校的社会价值,如知识创新能力的提高,个人的成就感等,尽可能提高高校教职工积极向上的个性和实现自我价值的能力。

3.角度上的偏差

目前高校采用的激励措施,在一定程度上体现了人力资源的价值,如岗位聘任制的考核标准多偏重于量的考核;薪酬分配也主要是根据授课的课时量及职称高低;科研奖励主要还是体现在量上。这些量化的指标往往引导教职工和科研人员把精力大量投入到攻读学位、撰写论文、著作和累积课时上,而在一线教学科研上花费的精力就十分有限,造成课堂教学质量下滑。一方面,虽然其科研任务的产出质量可观测也可验证,但教学任务则只可观测到教学工作量,却无法验证教学质量。因此,基于可被观测业绩的显性报酬制度的激励效率将被弱化,教职工隐眭知识和创造力的发挥会因缺乏良好的激励制度而难以显示,无法激励教职工在提高教学质量方面付出努力。另一方面,教职工还受有限责任保护,只要完成了一定的教学工作量,就一定能拿到报酬,并且被辞退的概率几近于零。因此,高校在对教职工人力资源进行激励时,应注意抑制教职工在现有激励体系下的投机倾向,本着教职工的需要层次及其主导需求的人本思想,给予教职工相应的物质和精神激励。

四、美国高校教师激励机制对我国的启示

尽管我国与美国在基本国情上存在着一定的差异, 但就推进办学进步, 提高教育质量, 激励教师做好本职工作方面是目标一致的。因此中美的高校教师没有本质的差别, 这意味着我们可以从人性的角度思考如何建设与完善我国的高校激励机制。概括美国的高校激励机制, 我们可以从下面几个方面建设和完善我国高校的激励机制。

1.经济激励

所谓经济激励, 就是运用工资、津贴、奖金、罚款等经济手段来激励教师, 调动其工作的主动性和积极性, 主要包含两方面的内容: 一是普遍提高全体教师的经济收入和福利待遇来调动教师的积极性; 二是对工作成绩突出的教师给予必要的物质奖励, 以鼓励教师为教学科研工作做出更大的贡献。经济激励的实质在于贯彻物质利益原则, 将工作效率与工作效益结合起来。实施经济激励, 高校首先必须建立和完善内部的各种工作责任制, 按照教师个体的工作数量和质量出台公平合理、切实可行的考核办法。在于贯彻物质利益原则, 将工作效率与工作效益结合起来。实施经济激励, 高校首先必须建立和完善内部的各种工作责任制, 按照教师个体的工作数量和质量出台公平合理、切实可行的考核办法。

2.成就激励

成就激励把激发和形成教师的内部动力机制作为管理目标, 通过让每一位教师取得成功, 促使全体学生取得成功, 最终实现教育取得成功的目标。它改变了传统外压式的强制管理, 通过激励让教师积极主动参与学校工作, 将学校管理的外在要求内化为实现自身价值的需要, 努力获得成功的体验,自我开发内在潜能实现自主和全面发展。这当中价值激励是首要的, 核心是以成功为价值指向的教师价值评价体系。价值激励要求正确发现、认识教师, 充分肯定每个教师都有成功的需要和潜能, 通过多种方式使教师发现、认可并实现自己的人生价值。甚至可以将每个教师的贡献写入他们的档案其次是唯人才是举的用人激励, 即要建立科学公平的人才聘用制度和职称评定制度。最后是个人发展的激励, 即要为教师提供更高更广阔的个人发展的空间, 不断满足教师精神层面的追求。

3.情感激励

所谓情感激励是指高等学校的管理者通过与教师建立正式或非正式的情感联系, 以精神方面的激励来调动教师积极性, 改善教育教学工作质量, 提高工作效率与效益。这一层面的激励包括道德的激励, 民主、文化和榜样的激励。道德激励就是要提高教师的道德意识和责任意识, 端正学术与教学的价值取向。民主与文化激励是要营造良好的民主氛围使高校教师能充分尊重民主, 发扬民主, 激发教师建立与高校相和谐的自身形象与价值。榜样的激励则是要通过树立正面典型, 发挥榜样的力量, 产生激励作用。

参考文献:

[1]徐涌金:试析高校教师激励机制的完善与强化[J].中国高教研究,2005,(7): 48-49

[2]谢芳周志刚:论高校教师管理中的激励机制[J].职业教育研究,2004,(11): 34-35

[3]马克-汉森:教育管理与组织行为[M].上海:上海教育出版社,1993: 58-60

[4]张皓安锦阳:高校人力资源激励机制问题与对策[J].重庆教育学院学报,2007,(1): 125-127