劳动法律监督
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劳动法律监督范文第1篇
沈阳市工会劳动法律监督条例全文第一条 为保障和规范工会对劳动法律、法规执行情况进行监督，维护劳动者的合法权益，建立和谐的劳动关系，根据《中华人民共和国工会法》、《中华人民共和国劳动法》及相关法律、法规，结合本市实际，制定本条例。
第二条 本市行政区域内的工会劳动法律监督，适用本条例。
第三条 本条例所称工会劳动法律监督，是指各级工会依法对劳动法律、法规执行情况进行的有组织的群众监督。
第四条 沈阳市总工会负责全市工会劳动法律监督工作。市和区、县(市)工会应当成立工会劳动法律监督委员会。基层工会应当设立劳动法律监督委员会或者监督小组。劳动法律监督委员会或者监督小组负责劳动法律监督的日常工作。工会劳动法律监督委员会或者监督小组受同级工会领导，并接受上级工会劳动法律监督委员会的业务指导。
各级工会劳动法律监督委员会由本级工会机关工作人员和工会会员代表组成，也可以聘请有关专家和社会人士参加。主任由同级工会主席或者副主席兼任。
第五条 各级工会应当建立劳动法律监督员队伍。
工会劳动法律监督员应当具备以下条件：
(一)熟悉劳动法律、法规，具备一定的政策水平和工作能力;
(二)热心维护职工群众的合法权益;
(三)奉公守法，清正廉洁。
第六条 市和区、县(市)工会可以在本地区范围内组织开展综合或者专项劳动法律、法规执行情况的监督检查活动。
基层工会主要负责组织工会劳动法律监督员在本单位开展日常的监督检查活动。
第七条 市和区、县(市)劳动保障、安全生产、卫生等有关部门在实施劳动法律、法规工作中，应当听取工会组织的意见和建议，并依法及时处理。
第八条 工会劳动法律监督工作应当坚持依法监督，实事求是，依靠群众，与有关部门密切合作的原则。
第九条 对开展工会劳动法律监督工作成绩显著的单位和个人，应当给予表彰和奖励。
第十条 工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位遵守劳动法律、法规的下列情况进行监督：
(一)执行就业规定的情况;
(二)履行集体合同的情况;
(三)执行国家有关订立、履行、变更、解除劳动合同规定的情况;
(四)执行工作时间、休息休假规定的情况;
(五)执行工资支付形式和发放时间、加班工资、最低工资标准等有关工资报酬规定的情况;
(六)执行劳动保护、劳动安全卫生、职工伤亡事故和职业病防治以及危害处理规定的情况;
(七)执行女职工、未成年工和残疾职工特殊保护规定的情况;
(八)执行职工养老、医疗、工伤、失业、生育等社会保险以及住房公积金和福利待遇规定的情况;
(九)执行职业、技能培训和考核规定的情况;
(十)其他执行劳动法律、法规规定的情况。
第十一条 市和区、县(市)工会应当与劳动保障、安全生产、卫生等政府有关部门加强工作联系，建立联合监督检查制度和案件处理反馈制度，促进和保障劳动法律、法规的实施。
第十二条 工会应当监督用人单位，通过依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。
第十三条 工会对涉及用人单位侵犯劳动者合法权益的投诉、举报，应当予以受理。
第十四条 工会对已经受理的投诉、举报，应当及时派员调查。参加调查的工会劳动法律监督员应当不少于2人，并出示《工会劳动法律监督员证》和《工会劳动法律监督委托书》。调查结果应当如实记录，由调查人员和用人单位的有关人员共同签名或者盖章。调查人员应当收集有关资料，听取用人单位的意见，并在30日内形成调查意见。
第十五条 工会劳动法律监督员的调查意见需经劳动法律监督委员会审核;确认用人单位违法的，工会应当向用人单位发出《工会劳动法律监督意见书》。
用人单位接到《工会劳动法律监督意见书》后，应当采取整改措施，并在15日内向工会作出书面答复。
用人单位不予整改的，市和区、县(市)工会可以向同级政府有关部门发出《工会劳动法律监督建议书》。政府有关部门应当依法作出处理决定，并将结果书面通知工会。
第十六条 《工会劳动法律监督意见书》和《工会劳动法律监督建议书》，由工会主席或者副主席签发。
第十七条 工会劳动法律监督员的职责：
(一)接受工会劳动法律监督委员会的委派，对用人单位执行劳动法律、法规的情况进行调查;
(二)对用人单位违反劳动法律、法规的情况向工会劳动法律监督委员会提出意见和建议;
(三)对劳动者与用人单位之间发生的劳动争议，可以进行调解。职工向劳动争议仲裁机构申请仲裁或者向人民法院提起诉讼的，应当给予帮助;
(四)对用人单位违反劳动法律、法规拒不改正的，向工会劳动法律监督委员会报告，并提出处理的建议;
(五)宣传劳动法律、法规、规章和政策。
第十八条 市总工会负责对全市工会劳动法律监督员的培训、考核，并颁发《工会劳动法律监督员证》。
《工会劳动法律监督意见书》、《工会劳动法律监督建议书》和《工会劳动法律监督委托书》文本由市总工会统一制定。
第十九条 在工会劳动法律监督中，对违反劳动法律、法规，严重侵犯劳动者合法权益的行为，工会可以向新闻媒体公开表明态度，实行舆论监督。
第二十条 用人单位及有关人员有下列行为之一的，工会应当告知有关行政管理部门。有关行政管理部门应当依法作出处理，构成犯罪的依法追究刑事责任：
(一)阻挠、刁难工会劳动法律监督人员正常工作的;
(二)提供虚假情况、隐匿毁灭证据的;
(三)拒不提供有关文件、资料和其他证明材料的;
(四)对投诉、举报的劳动者采取克扣或者降低工资、调动工作岗位、解除劳动合同等方法进行打击报复的。
第二十一条 用人单位及有关人员对投诉、举报人、依法履行监督职责的工会劳动法律监督工作人员、证人等，实施侮辱、诽谤或者进行人身伤害的，由公安机关依法给予处罚;构成犯罪的，依法追究刑事责任。
第二十二条 工会劳动法律监督员不履行职责或者违反本条例规定的，经上级工会调查核实后，由所在单位责令改正;情节严重的，取消监督员资格，收回证书，予以处分。
第二十三条 本市产业工会劳动法律监督工作参照本条例执行。
第二十四条 本条例自20xx年11月15日起施行。
工会监督的方式工会监督分为普通劳动监督和劳动安全保护监督两种方式。
(一)普通劳动监督
普通劳动监督是指各级工会对用人单位遵守劳动保护法以外法律法规的情况所进行的监督，其监督的内容主要包括以下几个方面：
(1)用人单位遵守招聘、就业、劳动合同、工作时间、休息时间、休息休假和劳动报酬方面的情况;
(2)用人单位遵守职业培训、职业技能考核等方面的情况;
(3)用人单位遵守劳动保障、福利待遇等方面的情况;
(4)用人单位履行集体合同等方面的情况。
(二)劳动安全保护监督
劳动安全保护监督是指工会对用人单位遵守劳动保护法的情况所进行的专项监督，其监督的内容主要包括以下几个方面：
(1)劳动作业场所安全的监督;
劳动法律监督范文第2篇
当然，这种敢于相互挑“挑毛病”的底气，来源于平时工作的扎实。
在谈到这次工资集体协商合同履约情况检查时，杨红波说：“昭通市总工舍一贯的工作思路就是多深入职工中去，了解职工的真正需要、要求、建议、意见，要让职工在遇到任何问题时第一时间想到工会。”
在此前不久，杨红波还到江浙一带与外出农民工代表座谈，了解外出农民工的需求，并对他们实施相应的帮助，特别是和江浙等地的工会建立了联动维权机制，此举深受外出农民工的好评。
数字是最好的证明
冯丹是鑫河电力公司（以下简称鑫河公司）的一名普通员工，今年3月份的时候，冯丹的基础工资为1200元，绩效工资600元、岗位补贴400元，加上通讯费、工龄补贴等每月收入为2500元左右。
到了7月份的时候，冯丹的收入有了明显的变化，基础工资由1200元增加了1450元，仅仅基础工资就增加了250元，绩效工资的增幅最为明显，原来600元的绩效工资，变成了1100元，仅仅这两项，冯丹就增加了750元。
冯丹工资收入的增多，正是开展工资集体协商后的结果。
工资集体协商的开展，正成为释放职工红利的一种有效机制。
为了保障这种制度上的“红利”能真正落地，昭通市总工会开展了部分县区工资集体协商履约情况检查。
进入晚秋之后，昭通市大关县的早晨已经有了些许寒意。
一大早，昭通市总工会副主席杨红波就带领法律监督委员会成员组成的检查组来到鑫河公司。
“我们举行工资集体协商时，按照合同约定工资的增长幅度为10%，但实际发到职工手中时，工资的增长幅度为15%。”面对法律监督检查组的到来，鑫河公司的总经理毛利洪首先用这两个数据作为比较。
“真的吗？把你们的工资报表和财务报表找来我看看。”当杨红波听到发到职工手中的工资实际为15%时，杨红波觉得在这样的经济环境下，工资能有如此高的增幅有些疑问。
从财务出身的杨红波，对数据有着极大的敏感性。
在杨红波的要求下，公司财务人员把工资明细表报了上来，杨红波逐一核对。
在查看工资报表时，杨红波手里拿着笔，在冯丹的工资表上特意做了一下标记。
当杨红波看完工资报表时，脸上露出了满意的微笑。
实际上，就是为了这样的检查，昭通市总工会从今年8月份就着手准备。
制度是最好的“红利”
工会劳动法律监督是工会法、劳动法等相关法律赋予工会的一项重要职权。今年5月份，在云南省总工会的努力下，事关全省数百万职工的《云南省工会劳动法律监督条例》终于问世。
在这部条例中明确，全省各用人单位应接受和配合工会依法实施的劳动法律监督。
基于这样的条件下，昭通市总工会于8月8日分别签发了36号文和37号文两份文件。
36号文是关于成立工会劳动法律监督委员会的通知。
37号文是关于组建工会劳动法律监督队伍的通知。
昭通市人大常委会副主任、总工会主席陶天蓉尽管工作非常忙，但她对这项工作非常重视，不但参与了整个工作的安排部署，还担任法律监督委员会主任一职。
在其监督队伍里，一支由工会牵头、成员包含人社、安监、教育、卫生、律师等监督队伍终于组建完成。
经过2个月的充分准备之后，昭通市总工会在10月份下发通知。
这个通知包含两个阶段的内容，第一阶段，对部分县区工资集体协商合同履约情况进行检查。第二阶段，对全市工资集体协商档案资料进行互评活动。
在第一阶段的工资集体协商合同履约情况检查中，选取昭阳区、鲁甸县、大关县作为检查目标，分别从行业性、区域性中抽取33家作为检查对象。
实际上，这次对昭阳区、鲁甸、大关等县区和企业的工资集体协商履约情况检查，也是对劳动法律监督委员会的一种考验。在两个月里，留给这份答卷的时间确实显得有些仓促。
不过，从目前的情况来看，杨红波的笑容足以证明对这份答卷的满意度。
在这次检查之后，昭通市总工会还要在全市范围内举行工资集体协商档案资料互评活动，在杨红波眼里，这就是相互“挑毛病”。
当然，这种敢于相互“挑毛病”的底气，来源于平时工作的扎实。
在谈到这次工资集体协商合同履约情况检查时，杨红波说：“昭通市总工会一贯的工作思路就是多深入到职工中去，了解职工的真正需要、要求、建议、意见，要让职工在遇到任何问题时第一时间想到工会。”
在此前不久，杨红波还到江浙一带与农民工代表座谈，了解外出农民工的需求，并对他们实施相应的帮助，特别是和江浙等地的工会建立了联动维权机制，此举深受外出农民工的好评。
在检查的过程中，昭通市总工会法律保障部部长张作银说：“鑫河公司的履约情况超出了预期，特别是在企业面临生产经营困难的情况下，还能把职工的福利放在首位，这说明鑫河电力公司是个有责任的企业。”
在检查结束后，张作银还发放了企业工资集体协商职工满意度调查表，调查内容涉及到加班费的发放、职工的休假制度执行等内容。6名一线职工参与此项调查。
一名参加调查的职工说：“工资集体协商的好处是提高了我们的收入，保障了我们的生活质量。”
工会要有自己的声音
在鑫河公司工资集体协商履约情况的检查过程中，记者发现，工会在争取职工福利的过程中，起到积极的促进作用。
毛利洪说：“鑫河公司的发展比较曲折，2013年，鑫河公司遭受洪水灾害，凉水沟电站，小河电站被洪水席卷之后，但职工不离不弃，一直和公司共度难关，现在公司恢复生产之后，首要考虑的是如何提高职工的福利待遇，当然工会在提高职工福利待遇中也起到了积极的促进作用。”
苏中英说，今年在工资集体协商谈判中，主要集中在职工工资的增长幅度，职工体检、劳保发放等5个问题。
在职工工资的增长幅度上，首先劳资双方约定为10%，并且行政方和工会代表已经初步达成一致。
但工会在谈判之后再次向企业方建议，公司的职工在公司遭遇洪涝灾害时，不但没有扔下公司不管，反而冲在清淤的第一线，很多时候职工是顶着危险在干活。
工会建议，能否在10%的基础上适当增加一点职工的福利？
在工会的争取下，企业方接受工会的建议，当7月份发放工资的时候，很多职工发现发到手的工资不是按照10%的增幅，而是按照15%的增幅。
除了工资的增长，职工体检也在工资集体协商的过程中得到认可，其中还有劳保服装的发放、职工生日等福利待遇。
倪仁东是公司的一名员工，在他的眼里，公司最吸引人的地方就是开明，职工有什么意见和建议，都可以对公司老总进行提议。
劳动法律监督范文第3篇
工会组织在创建企业和谐劳动关系中发挥着重要的作用，作为科研单位的工会组织，要坚持以人为本，充分发挥维护职能，重视保护和发挥广大科研人员的工作积极性和创造性，积极营造广大科研人员干事创业、宽松和谐的工作环境，在以文化教育孕育和谐，以公正关爱保证和谐，以科技发展促进和谐方面进行了一些积极的实践，实现了维护职工权益和推动研究院有效和谐发展的双赢目标。
一、以文化教育孕育和谐，着力提升全体员工创建和谐劳动关系的意识
创建劳动关系和谐企业活动，是发展和谐劳动关系，构建和谐社会、促进企业持续有效发展的一项有力举措，我们把以文化孕育和谐作为创建和谐劳动关系的重要内容，通过强化职工法律法规、职业道德教育、培育和谐文化、多种形式宣传等措施，建造了干部职工创建和谐劳动关系意识的强力磁场。一是强化职工法律法规、职业道德教育。结合科研工作实际，在全体员工中开展劳动法律法规、职工职业道德教育宣传活动，组织职工认真学习《劳动合同法》、《劳动法》等法律法规的学习，组织开展了多场次不同层面人员参加的劳动法律法规学习、咨询及专题讲座，普及率达100%。同时教育职工诚实守信、敬业爱岗，提高了职工队伍的思想道德和职业道德素质。二是培育和谐文化。在全院开展了企业文化标志性语言征集活动，共征集到院企业文化标志性语言86条。提交院职代会专门委员会会议审议，确定了具有“勘探开发”、“科研”和“以人为本”等特色的研究院企业文化理念体系，为创建劳动关系和谐企业营造了良好的内外部舆论环境。三是宣传形式多样化，增强教育吸引力。为营造全员共建的和谐劳动关系氛围，先后邀请劳资专家、法律顾问来院讲课；定期组织职工学习收看劳动法规宣传教育专题讲座，并结合案例进行分析；利用宣传图片，橱窗，电子屏、《院报》、宣传标语等形式广泛宣传有关和谐劳动关系创建知识；在院主页开辟“和谐劳动关系创建”专栏。各基层工会利用黑板报、座谈会等形式，宣传座谈开展“创建活动”的重要意义，交流心得体会，提高了干部职工依法办事、自觉维权的意识。四是积极配合实施人才培养工程，提高职工业务技能及综合素质。会同有关部门采取多种形式，加强拔尖人才培养，为科研人员提供知识和技能提升的机会。一方面加强内部培训，举办院学术技术交流讲座。另一方面选派科研骨干参加外部培训和在职研究生的学习。目前全院有集团公司学术技术带头人、后备专家、油田优秀人才等120人。广泛开展群众性文体活动，活跃职工文化体育生活。坚持月月有活动，先后举办了全院职工排球、篮球、乒乓球等体育比赛活动，为所有科研项目室配备了多种小型体育健身器材。组织开展各种职工文艺演出活动，大力推进了职工文化建设。
二、以公正关爱保证和谐，健全完善和谐劳动关系机制
实现维护职工权益和推进企业发展的和谐目标，必须依靠科学有效的工作机制和制度。把制度建设贯穿于科研生产全过程，用制度来规范和协调各种关系，力求达到“共振共鸣”。一是建立协调联动机制。注意协调各职能部门发挥职能作用，共同创建和谐劳动关系。院工会在和谐研究院创建中，注重调查掌握职工对研究院的满意度，并抓好集体合同等一系列涉及职工切身利益问题的落实。同时教育职工以主人翁的姿态，爱岗敬业，投身科研攻关，为和谐研究院建设谏言献策，发挥各级干部率先垂范作用，形成通力协作，共同促进劳动关系和谐研究院建设的工作局面。二是坚持集体合同制度。认真履行和完善集体合同，先后对集体合同部分条款进行修改完善，使合同双方的权利义务更加明确。按照《工会劳动法律监督试行办法》等有关规定要求，制定了监督检查履行集体合同实施办法和工作制度，成立了院劳动法律监督委员会，明确了工作职责。采取问卷调查等多种形式，了解职工对落实劳动法律法规和集体合同中的建议和意见，及时协调解决，预防劳动争议现象的发生。三是进一步完善职工民主管理制度。坚持和完善院职代会制度，充分行使职工代表的民利。认真征集落实职工代表提案，讨论通过院科研生产、内部经营承包、分配制度等重大事项。坚持对院领导干部进行民主评议。深化院务公开工作，认真落实《院务公开工作责任制》等制度，利用院网、《院报》、公开栏等形式对规定公开的内容及时进行公开，求真求实求是，增强了各项敏感事项和重大问题的透明度。四是坚持“送温暖”机制。积极做好困难职工群体的帮扶慰问工作。开展“扶危济困献爱心”捐款帮扶救助活动，制定院扶危济困救助金使用办法。组织院劳模先进等到外地进行疗养，全面落实职工职业卫生健康各项规定，每年对从事有毒有害岗位的职工进行健康查体，按规定发放劳动防护用品，坚持每年为女工发放劳动卫生保健用品，我院先后投资40多万元对部分从事有毒有害科研项目室室内环境不达标及存在安全隐患的工作场所进行了整改。
三、以科技发展推动和谐，引导科研人员为油田增储上产多做贡献
劳动法律监督范文第4篇
和谐社会不是没有矛盾，劳动关系双方各自追求利益的最大化是市场经济的必然发展，关键是利益双方通过一定的机制，进行利益协调，在某个阶段实现劳动关系与利益关系的和谐。在后金融危机时期，立足于我国经济结构调整的新要求，要进一步优化公共服务，围绕发展和谐劳动关系的目标，以改善劳动关系、提高职工工资、扩大社会保障覆盖面为重点，在提高劳动报酬比重和根治欠薪问题上取得新成效，在扩大社会保障覆盖面取得新突破，在深化和谐劳动关系创建、促进劳动者实现体面劳动上取得新进展。
1 国有企业劳动关系的变化及带来的问题
随着劳动关系逐步向“企业化”、“市场化”的方向发展，国有企业职工与企业之间劳动关系日趋复杂，并已发生了深刻变化，劳动关系机制从行政化到法制化，劳动关系主体从固定化到流动化，其突显出的问题主要是：
1、劳动关系的确立和解除的不规范。尽管多数用人单位都依法与劳动者签订了劳动合同，但侵害劳动者合法权益的现象时有发生，劳动合同条款上随意变更随意终止以及在实际运行中不履行或不完全履行合同，紧张了劳动关系，引发了劳动者与企业的冲突。
2、劳动力供求关系不平衡。由于我国人口众多和经济总量的不平衡，劳动力供大于求的矛盾突出，劳动力竞争就业形成了市场中用人单位的买方市场，使劳动者在劳动关系中处于弱势地位，劳动者处于被随意支配和处置的地位。
3、收入差距非常之大。由于社会正处于转轨变型期，收入分配体系正趋于过渡调整，逐步规范完善过程之中，出现了行业与行业，企业与企业，企业内部的收入不平衡现象明显加剧，其利益分化，收入差距拉大的趋向明显。
4、社会保障制度的不完善，物价上涨幅度的增大，以及全社会对困难企业和困难职工群体的救助帮扶力度不够，都使部份职工的承受力十分脆弱。
2 构建劳动关系和谐企业中的地位和作用
企业发展是经济发展的动力，企业和谐是社会和谐的基础，工会围绕中心、服务大局的一个重要途径就是要团结动员职工支持、参与改革，推进建立企业民主改革，促进完善法人治理结构，构建稳定和谐的新型劳动关系，实现企业职工共同发展。企业工会直接面对职工群众，促进企业发展，协调劳动关系的第一线，在动员职工、依靠职工、服务职工，保护、调动、发挥职工的积极性和创造性，提高企业经济效益和生产效率方面，具有不可替代的地位和作用。推动企业改革，需要企业工会深入细致地做好职工思想政治工作，引导职工正确对待利益关系的调整，识大局，理解、支持和参与改革，促进企业发展，需要企业工会组织职工广泛开展群众性经济技术活动，提高职工队伍整体素质，为增强企业自主创新能力、提高核心竞争力献计出力，维护稳定，需要企业社会积极参与协调劳动关系，切实维护职工合法权益，促进劳动关系双方相互尊敬平等合作，推动构建和谐劳动关系、和谐企业、和谐社会。
3 构建劳动关系和谐企业的工会工作机制
要建立协调、稳定的劳动关系，构建劳动关系和谐企业是工会义不容辞的责任，为此，当前有必要重新建立四个方面的机制：
1、教育引导凝聚机制。构建劳动关系和谐企业，必须要把蕴藏在广大职工的积极性、创造性调动起来，充分发挥主力军作用。工会组织一是要紧紧围绕经济建设、生产经营中心，广泛引导组织职工开展经济技术创新活动、劳动竞赛活动、合理化建议活动等，解决企业生产经营过程中的重点、难点问题。二是要教育职工树立工人阶级的先进思想，正确认识企业发展与个人发展、长远利益和眼前利益，开展职业道德、创建学习组织等活动，不断提高职工综合素质。三是在建设企业文化中，要以文化兴会作为工会的指导方针之一，开展形式多样的“争创一流”的职工文娱体育活动，以凝聚职工力量，展示职工风采。
2、民主诉求表达机制。一是工会组织要重视源头参与，通过政策出台前的前期参与，力争使工会和职工意见、要求在政策中体现出来，同时通过职代会对公司的重大事项行使审议权和审议决定权来维护职工的合法权益，从而使企业和职工的劳动关系行为在法律与制度中活动。二是大力推进厂务公开，只有实行厂务公开，把企业工作中的重点、难点、热点问题原原本本、明明白白地告诉职工，上下群策群力、同心同德，从而增强劳动关系的和谐。三是建设一个真正依靠职工勤政廉洁领导班子是企业健康、长久、高效、持续发展的关键，需建立职代会定期民主评议干部制度，使领导干部置身于职工群众监督之中，才能够有一个稳定、良好的劳动关系。
劳动法律监督范文第5篇
论文关键词：高校毕业生；就业；立法
我国高校毕业生就业难问题，是当今十分突出的社会矛盾问题之一。尽管高校毕业生就业制度也几经改革：从计划经济体制下的统一分配到市场经济下的自主择业，变革后的高校毕业生的就业制度也推动了高等教育的改革和发展，引起了社会观念的转变。然而这些制度变革和目前我国的经济状况和日趋严峻的就业前景还不能完全适应，使高校毕业生这一特殊的群体在就业过程中经常遇到就业权利被侵害和缺乏法律救济的情形。针对上述问题，本文从法律对高校毕业生就业保障的角度，试图在分析问题形成原因的基础上，构建完善的法律保障制度。
一、高校毕业生在就业过程中存在的法律问题
高校毕业生作为就业群体中一个重要的组成部分，在择业、就业的过程中具有一定的优势：如技术优势，经过大学期间的系统学习，对新技术的掌握和新知识的应用上具有较大优势；年龄优势，高校毕业生正值劳动能力的旺盛时期，精力和适应能力在整个就业队伍中都处于绝对优势。但劣势也十分明显，比如缺乏社会经验，在就业过程中会出现很多问题，笔者对这些问题试分析如下：
（一）就业权益得不到保障
1、信息量不足，知情权受损。最大限度的获取就业信息是高校毕业生就业的第一步，这些信息包括社会整体的就业形势、国家的就业政策和指导措施、用人单位的需求信息、意向就业单位的真实情况等。要获取这些信息，单靠社会经历缺乏的高校毕业生自己是不可能现实的，这种信息获取和知情权保障机制缺失是导致高校毕业生就业难的原因之一。
2、接受就业指导的权利得不到有效的保障。我国《高等教育法》明文规定：高等学校应当为毕业生、结业生提供就业指导和服务。可见，高校毕业生在就业的前期，受到学校的就业指导是毕业生的一项重要权益。但目前的大多高校的毕业生就业指导服务体系不健全，服务不专业，对毕业生的就业指导仅停留在推荐用人单位上，对单位的真实信息和发展前景缺乏了解，此外对国家的就业导向和就业政策的宣传和贯彻也不全面。
3、公平竞业，平等择业权得不到保障。平等的就业权包括两方面的含义，即劳动者享有平等的就业权利和劳动者享有平等的就业机会。目前我国在《劳动法》和《就业促进法》中对就业歧视等不平等的就业行为作了禁止性规定，但在就业过程中，这种劳动平等权常受到侵害。
（二）劳动合同的签订问题
我国《劳动法》第19条规定，“劳动合同应当以书面形式订立”。由此可见，我过劳动关系的确认是以书面劳动合同为要件，这使得用人单位在大学生择业就业中，以试用为名不签订劳动合同或者与其签订短期的劳动合同，并在劳动合同中包含诸多“霸王条款”来规避雇佣者应承担的责任，由此出现了大量的“事实劳动关系和隐性就业”的现象。初涉职场的大学生因为劳动合同的签订得不到有效的指导和保护，在合法权益受到侵害时，因缺少法定的有效要件，致使其合法权益得不到《劳动法》的保护。
