教师工作考核办法

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教师工作考核办法范文第1篇

一、中职学校会计模拟实训存在的问题

（一）学生的培养目标不明确

中职会计教育属于我国初级层次的会计教育，其主要目标是培养适应当代社会市场经济需要的德、智、体全面发展的、能在企业事业单位以及其他经济组织中从事会计实务基本技能操作的初级人才。但从目前中职学校会计教学来看，没有突出学生的培养目标，还是照搬传统的办学思路和模式，从而过分依赖课本给学生灌输基本理论和基本原理，忽视了实践教学和模拟实训的教学环节。导致学生毕业后不能适应市场的需要，很多学生虽然走上了会计岗位，但是不能进入会计角色，从而选择了与会计无关的职业岗位。

（二）教师不重视实训教学

从事会计理论教学的教师主要都是从学校毕业考进来的，没有企业会计工作的经验，理论知识比较扎实，但自身的实践操作能力较差。所以在教学过程较重视理论教学，而忽视了实践技能操作，导致学生只熟悉了理论知识，没实战经验。例如：某企业采购A材料一批，价值10000元，增值税为1700元，已验收入库，货款尚未支付。学生看到这样的例题都为编会计分录为：

借：原材料―A材料 10000

应交税费―应交增值税（进项税额）1700

贷：应付账款 11700，但是在实际生活中，没有语言描述的，而只能通过具体的原始凭证（收料入库单和增值税专用发票）来判断。

（三）会计理论与实训课时安排不合理

中职学生在校时间现今为二年半时间，实训时间只安排了一个学期，每周只有四节课，而会计理论从基础会计、财务会计、成本会计以及管理会计等，基本上用了二年的时间在学习，而且每周六节课。不管学生接受如何，只知道一味的灌输，完全违背了技能型人才培养的初衷。虽然实训是建立在理论基础上的，但是必须合理的安排实训时间，从而巩固理论知识。

（四）对学生缺乏合理的成绩评价和考核办法

经过长期的发展，会计专业理论对学生的成绩评价有了一套完整的考核办法，而会计模拟实训教学暂时没有成熟的考核办法，但是会计实训也有着自身的运行规律和特性，对学生成绩评价也需要有一套比较完整的考核办法，这就要求在中职学校建立规范的、操作性强的会计模拟实训评判标准。然而，由于大多数中职学校的会计模拟实训、实验教学起步都比较晚，存在很多评价标准上的空白和考核办法上的不完整，有时会完全取决于实训教师的主观判断，从而有较强的随意性，也就会直接或间接地影响和制约了会计模拟实训的教学效果。

二、中职学校会计模拟实训改进的措施

（一）明确学生的培养目标

当今社会企事业单位和经济组织等单位对学生的会计实践作操能力越来越看重，所以会计模拟实训作为会计教学的重要环节，中职学校应当把它当作重要的特色、提高教学质量、重塑品牌来抓。要把学生培养成合格的技能型人才作为中职学校会计教育目标，只有根据其人才培养目标，遵循中职学校人才培养规律，重视实践，突出实用，强化学生专业技能的培养，才能形成特色，满足社会需要以及学生自身就业的需要。

（二）着重培养“双师型”会计教师

中职学校的专业课教师不仅要求专业理论知识扎实，而且要求有丰富的实践操作能力，所以中职学校可以通过以下途径着重培养“双师型”会计教师：要积极创造条件，鼓励教师进修或脱产学习，补充实践知识的不足；对现有的青年教师进行会计模拟实训培训，并选送他们到企业兼职或任职，使教师能及时了解企业会计工作的实际情况，弥补自身的不足；抓住教师继续教育的机会，从而强化会计教师终身学习的思想；聘请职业会计专家来校任课或举办讲座，或者对教师进行培训等，从而优化师资队伍结构，提高“?p师型”教师比例。

（三）理论与实训课时适度安排

在当今社会，中职学校要意识到技能型人才的重要性，实践课的开设对学生的重要性，光靠理论在企业中没有立足之地，所以在平时的教学中，要重视实训的教学课时安排，与理论课课时比例适中，重点通过实训来巩固理论知识，一举两得。

教师工作考核办法范文第2篇

一、中职教师业务管理的作用

近年来人们更多的是谈管理体制、教学计划、课程设置、实践教学等学校教学方面的宏观管理，而对教师的各项具体业务的微观管理强调和总结得不够。教师业务管理是提高教育质量和办学效益的主要措施之一，不容轻视。这可以从两个方面加以说明。一方面，教师是学校教育教学工作的实践者，通过教育教学的各项具体工作实现对学生的教育培养。每个教师积极工作取得的成绩，综合起来就表现为学校的办学效益。反之，如果没有每个教师在各个方面的积极努力，学校的办学效益就无从谈起。另一方面，教育部下发的文件明确指出：“改革教育体制，要调动各方面的积极性，最重要的是要调动教师的积极性。”教师积极性的发挥，从整体上看，除了从思想上、生活上对教师予以关心外，还有赖于对教师的业务管理。

二、中职教师业务管理的内容

根据教师主要工作内容的不同，可把对教师的业务管理分为文化课教师、专业课教师、实习指导教师、其他教师的业务管理。但一般来讲，所有中职教师都承担着对学生的思想教育、知识传授和实验（实习）指导的任务。因此，对一般教师的业务管理可分为德育工作、理论教学和实验实习三方面内容进行。

（一）德育工作。班主任是学校德育工作主要实施者。在教师业务管理中，一方面要把班主任德育工作作为主要的管理内容，紧抓不放，发挥他们的积极性和创造性，实现对班级的严格管理。另一方面是对科任教师的德育工作的管理。要发挥其教书育人的功能，使之与班主任配合，实现对学生德育的齐抓共管。

（二）理论教学。这一方面包括文化课、专业课教学的管理。通过对各科教师从制订具体教学工作计划、备课、课堂教学到作业批改和课外辅导、考试等整个教学过程的管理，督促他们认真负责地进行教学，促进学校教学质量的提高。另外，提高教学质量，还需要提高教师的教学业务水平，加强对教师开展教学研究活动的管理。

（三）实验实习。一般说来，除政治、语文、数学及文科专业外，其他各科都存在实验课教学。由于一些教师怕麻烦，该做的、能争取做的实验不做，影响到学生理论知识的学习和操作技能的培养，因此，要采取一定措施促其尽可能地按要求完成实验课。专业课教师绝大部分既是理论课教师，又是实习指导教师，加强实习教学的管理，充分发挥专业课教师的实习指导作用，是培养学生一技之长的重要措施之一。

中职学校的教育教学工作是以上三个方面的有机统一体，它们互相影响，互相促进，缺一不可，必须切实加强管理。

三、中职教师业务管理的方法

（一）明确职责。使教师明确职责是教师业务管理的首要工作。一是学校领导要组织全体教师学习有关的文件材料，使他们明确中职学校的性质、任务和培养目标，了解党和国家有关职教的方针政策、当地社会和经济发展对职业教育的要求、当前学校的主要任务等，提高认识，统一思想，增强责任感，共同担负起学校的办学重任。二是进行目标管理，把任务层层分解到人，提出要求，使其职责分明，方向明确，能够有计划有目的地开展工作。三是制定《教师工作责任制》、《教师履职考核办法》、《班级量化评比办法》、《奖金评定办法》、《教师行为规范》等必要的规章制度，使教师明确行动的准则和范围，实行思想教育与制度化管理相结合。

（二）检查督促。学校各方面工作安排部署完毕，只是工作过程的开始，重要的是要落到实处，这需要学校领导经常进行检查督促。是否经常检查督促、注重落实，它反映了学校领导的工作作风是否踏实，关系到学校工作能否按计划顺利进行，达到预期目的。

经常性地检查落实主要靠分管的行政领导或有关业务人员。检查的内容既要全面又要有所侧重，并认真地做好记录，作为教师业务考核的依据。对发现的问题要及时处理，对带有共性的问题，要讨论分析，统一认识，予以解决。

（三）考核评价。对教师工作进行全面考核和评价，是教师业务管理的重要方法。它是在上述明确职责要求、检查督促两项工作的基础上，在学年末对教师各项工作和表现进行考核、评定的业务管理手段。

教师业务考核评价的实施可分为三个步骤。

1.根据教师工作职责等方面的要求制定相应的教师业务考核办法。“考核办法”的制定需遵循以下原则：（1）借鉴与创新相结合的原则。别人成功的考核办法可以借鉴，避免走弯路，但不能全盘照搬。他人的先进经验到了本单位就不一定行得通。这是矛盾的同一性和特殊性共存的结果。因而既要借鉴，又要结合本单位的实际有所取舍，有所创新。（2）定量与定性相结合的原则。定量是指对某项工作，利用平时检查掌握的数据转换成考核得分；定性是指凭考核者的印象，人为地给定一个考核得分。定性考核简单易行，但缺乏准确性和说服力。定量考核工作量大，但它能客观如实地反映教师的工作，排除人为因素的影响，可信度高。如果学校绝大部分内容采用定性考核，就可能会有少数人对考核结果不服，而学校又没有准确的数据说服他们，会造成人际关系恶化，使学校工作受到影响。如果学校以定量考核为主，每一分都基本上有据可依，有据可查，群众公认，实施后就可达到调动教师积极性的目的。因此，在教师业务考核办法的制定中宜定性的尽量定性，能定量的要尽可能定量。（3）完整性与可能性相结合的原则。不完整、不全面的考核内容，不能全面地评价教师的工作成绩；而一味求全的考核内容，势必造成工作量过大，难以完成，而且有的内容是无法进行考核的。考核的内容和范围应根据需要和可能确定。

2.建立健全教师业务档案。积累完整的考核材料是考核的重点，也是考核的实施过程。它好比建筑工程的施工阶段。实施考核的内容应与“考核办法”规定的内容相一致。对一般科任教师来讲，应包括德、能、勤、绩四个方面。材料的获得也应采取多种方式。如利用班务日记，召开学生代表座谈会，进行民意测验，查阅教育教学活动记录等。考核需专人负责，始终如一，不漏不缺，所获得的材料才是完整的、可靠的。

3.考核的评定。在获得大量材料、数据的基础上，进行统计分析，转换成各项考核得分。累积各项考核得分便是教师得分总和。不论是采用群众评议还是考核小组评议，对于定量考核项目，都只能是以平时考核获得的资料评分。

教师工作考核办法范文第3篇

2013年8月，教育部印发《中小学教师资格定期注册暂行办法》，根据该文件，所有中小学教师都要接受师德考核，对于师德考核不合格的中小学教师将不予注册。

对教师进行师德考核，这是对师德监督与管理的重要举措。为人师表，首先要讲师德；立德树人，首先要立师德。教师只有具备高尚的师德，才能以德治教，以德育人。通过师德考核，促进教师师德的提高，势在必行。问题是，师德考核如何才能发挥实效呢？笔者认为，师德考核要真正发挥实效，就必须“落地”。

首先，评价标准必须明确、具体。目前，一些地方教育行政部门陆续出台了一些师德考核办法或标准。但这些考核办法或标准有一个共同的缺陷：内容标准笼统模糊，空话、套话太多，可操作性不强。比如，里面经常有“尊重学生”“认真教学”的表述。但是，何谓“尊重学生”？何谓“不尊重学生”？怎样算“认真教学”？怎样算“不认真教学”？语焉不详。教师的职业道德规范应该有准确的定位、清晰的边界，这样才便于考核。希望有关部门能从“教师专业化”的角度去制定师德考核标准。

其次，评价方式和手段必须科学。在师德考核工作中有两种现象需要警惕：一是个别教师为了获得高分，私下进行游说，暗地拉票；二是个别领导“一言堂”，根据自己的好恶评价师德。这两种做法都是不可取的。实施这项工作，可采取教师个人自评、学生和家长参与测评、考核小组综合评定等多种方式对教师进行师德考核。这种自评和他评相结合的方式，实现了评价主体的多元化，有助于全方位地反映教师的真实情况。另外，师德考核还要注重定性考核与定量考核相结合，这种多元化的评价方法有助于清晰、准确地描述教师师德的状况。

最后，师德考核激励机制需要健全。师德考核的目的是为了加强师德建设，引导、激励广大教师践行师德规范，提高教师职业道德水平。在师德考核工作中，我们要发挥好师德考核的导向作用、激励作用。首先，要注重加强师德教育，激发教师的道德自觉与道德自律。其次，要注重师德考核结果的使用。比如，可以借助师德考核工作开展评选“师德先进个人”活动，对那些师德考核优秀的教师给予表彰奖励。再比如，可以把师德考核结果作为教师资格认定、职务评审、岗位聘任、绩效工资发放、表彰奖励等的重要依据。总之，我们要通过师德考核工作，激励广大中小学教师自省、自重、自律、自强。

教师工作考核办法范文第4篇

结合我院教改及师资队伍现状，制订了《制定xx—xx学年度人才引进方案》，通过前程无忧、中国研究生人才网、各高校就业网等渠道招聘信息;选择东北五校、山大、山师、山建筑、海大等部分重点高校参加其校园招聘会或举办专场招聘会;有选择的参加了济南、青岛人才市场招聘会。

认真完善招聘流程，一是通过多种渠道收集简历，及时审阅、筛选简历，对符合要求的简历尽快送用人部门再审核;二是及时组织试讲，尽量减少因时间过长导致的人才流失;三是建立较为完善的招聘工作记录，如各部门收取简历总数、同意试讲/面试人数、合格人员名单等信息均建立了较为详细的档案，以便查询和分析。

截止xx-3-4，我院共收到简历5386份，同意并通知试讲727人，到校试讲276人，同意录用79人，已签协议51人(附表)。招聘任务完成过半。

(二)新进人员接收工作：

为完成学院本年度人才引进计划，做好新进人员接收工作，本学期主要完成了学院引进人才信息上报;大中专毕业生接收、改派、二次派遣、落户及外地在职人员的引进;全院劳工合同的新签、续订、招工表劳工合同的整理归档四个方面的工作。截止xx-12-29，已办理完毕32位省内外各高校应届毕业生协议书。

(三)档案管理工作：

为保证档案的完整性、准确性，人事科在完善纸质档案的同时，进一步建立了教职工个人电子档案。同时，通过多次与学院网络中心沟通交流，人事管理软件开发工作基本结束，基本信息登陆完毕即可使用。

(四)其他日常工作：

坚持周一工作例会及每周工作总结、汇报制度，提高了工作人员的业务工作能力及理论、政策水平，明确了工作分工，增强了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。组织了暑假管理干部培训班，收到较好效果。完成了行政部门科室设置及科长考察、任命工作。对个别违纪人员分别作出批评教育、通报批评及解除合同等处理工作。此外，在新进教职工接收、调动、请销假与离职管理、科室间协调等方面，人事科各位老师也做了大量工作，基本按要求完成了工作。

(五)认真完成了院领导交办的其他任务。

师资科

(一) 教师培训工作：

本学期师资科工作以教师培训工作为重点，逐渐探索符合学院实际的教师培训工作。

1、进行骨干教师精品课程培训

在骨干教师培训上，探索尝试，组织参加了骨干教师精品课程培训。共有16名教师参加，教师反馈效果极好，相关总结已交学院。

2、组织新教师参加省岗前培训

本学期省岗前培训工作于8月22日-8月 27 日进行，我院共参加教师100人，89人取得合格证书。

(二) 教师考核工作、辅导员考核工作

为做好教师考核工作，本学期对现实行的教师考核办法执行情况进行了多方面征求意见建议，了解了教师的考核办法执行现状，教师考核办法，根据实际情况，进行了调整和修改，收到较好效果。

同时对重新修订的辅导员考核制度的执行情况，进行了总结。

对外聘教师和校内兼课教师亦进行了综合评议。

(三)教师资格认定等工作。本年度经过审查，共有82名教师获得高校教师资格。顺利完成其他职业资格的审核报名工作。

(四)教师进修。完成了教师在职进修的审核和管理工作，xx年共组织23名教职工进行了在职进修，收到较好效果。

(五)教师的转正定级工作和教育人才考核工作。

本学期进行专业技术职务初级确认24人。包括教师、实验、图书资料、工程四个系列。其中助教16人、助师4人、助工5人和助管1人

本学期按规定适时进行专业技术职务中级职称确认工作，共确认26人，均为讲师。

本学期完成上级年度考核334人

(六)职称评审工作。xx年1月4日我院召开xx年度职称评审工作会议。共46人参加职称评审，通过37人。此项工作正在备案整理中。

(七)外联工作。完成3位台籍教师及6位外籍教师的出入境管理、专家证办理等外事工作。

(八)完成领导交办的其他工作。

工资科

(一)完成了收集、核实各部门考勤及相关资料(假条、新进及离职员工信息表、后勤各种情况报表)核发全院教职工工资的工作;

(二)完成了专兼职教师的课时费发放工作(包括上课课时费、公选课时费、重修课时费、实验课时费等)。

(三)完成了全院教职工个人所得税从网上申报工作;

(四)完成了全院教职工的社会保险及住房公积金的缴纳及相关工作;

教师工作考核办法范文第5篇

    技工学校能否健康可持续发展,归根结底是学校是否拥有多功能、高素质的教职工。我校制订了具体的招聘考试办法,建立了公开的招聘和考试制度,把优秀的人才吸引到我校来,提高了我校教职工的素质,使人才引进模式进一步完善。人才引进了,怎样使人才达到最大的效用,才是重中之重。只有充分挖掘人的潜在能力,学校才能永保活力。我校在人事管理过程中树立以人为本的思想,注重人的差异性,尊重员工自我价值的实现,把人性化管理思想融入到我校人事管理的各个环节。遇事从一线教师出发,知道教职工想要什么,想要干什么。把帮助解决教职工在教学过程中所遇到的各种困难和问题,为他们的工作、学习及生活排忧解难看成是人事部门义不容辞的责任。例如,我校青年教职工多,为了解决他们的用餐问题,专门修建了教职工饭堂。干净整洁的环境,可口的饭菜使学校有家的感觉。

    严格的业绩考核

    实行末位淘汰制,加强考核是激发教职工内在动力,提高工作效率的有效措施。根据岗位的特点,制定科学的,便于操作的业绩考核办法。考核能覆盖对教职工德、勤、能、效的全面考核。考德。主要考核教职工能否贯彻执行学校的规章制度,是否具备教师应有的道德品质。考勤。主要考核工作态度和出勤情况。考能。主要考核教职工是否具有必备的文化知识,是否具有做好本职工作的业务技能和完成工作的实际工作能力。考绩。主要考核教职工完成工作任务的质量和效率。根据考核办法,按照一级考核一级,检查各个部门、各个教职工的工作任务完成情况。通过学期考核、年度考核,把考核结果与评优、晋级挂钩,并作为专业职称聘用、续聘、解聘的重要依据。通过考核还可以全面了解教职工的短长优劣,可以为进一步识别、培训、调动教职工提供可靠的依据。

    工资管理动态化

    建立有效的薪酬机制能直接有效的激发教职工的进取心。教职工在贡献自己的劳动和才智时,也包含着对薪酬待遇的期望。落实“公开、公平、公正”的激励机制,寻求贡献与期望的平衡点,是薪酬结构和激励机制是否成功的关键。工资改革,真正做到把岗位工资和津贴分离开来,建立科学的工资浮动制度。把固定工资变为浮动工资,从而真正体现多劳多得,奖优罚劣,按劳分配。进一步搞活校内分配力度,建立重贡献,分配激励机制向高层次人才和重点岗位倾斜,努力实现“一流人才,一流业绩,一流报酬。”