行政主管绩效考核标准

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行政主管绩效考核标准范文第1篇

关键词：技工院校；绩效管理；绩效考核；难点分析

绩效管理是人力资源管理一项非常重要的内容，绩效管理做得好、做得到位，可以很好地激励员工，按照既定的绩效计划，充分发挥主观能动性，在完成组织目标的同时，也能使个人不断获得提升，实现组织和个人的“双赢”。与中小学校、高等院校相比，技工院校的教职员工和学生有其特殊性。笔者先后在广东省内省属、市属两所技工院校负责人力资源工作，在制定技工院校绩效管理方案和实际操作过程中进行了一些探索。

一、技工院校绩效管理现状和存在问题

2009年1月1日起，我国在义务教育学校实施了绩效工资。2010年，国家在包括技工院校在内的其他事业单位全面推行绩效工资。广东省于2012年出台了《广东省其他事业单位绩效工资实施意见》（粤人社发〔2012〕92号）。据此文件精神，广东省各技工院校在实行绩效工资的基础上，陆续施行了绩效管理。经过近几年对绩效管理探索运行，大部分技工院校上至领导，下至普通教职员工，基本打破了事业单位吃大锅饭时代“干好干坏一个样，干多干少一个样”的思维，形成了“多劳多得、优绩优酬”的认识，明确了构建激励机制、实行绩效管理已经是大势所趋，但是在实际运作过程中还存在以下问题。

（一）将绩效管理与绩效考核概念混淆绩效管理包含绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈四个环节。每个环节都做到位，绩效管理才能收到良好的效果。由于大部分技工院校刚从传统的人事管理转到现代人力资源管理，在施行绩效管理时容易误以为搞一个绩效考核、根据考核结果定一下绩效工资、在原来的基础工资基础上加一个奖励性绩效工资，就完成了绩效管理。因此，技工院校的绩效管理前期缺乏绩效考核计划的制订，后期又缺乏沟通反馈和有效应用。

（二）绩效管理效果不甚理想近几年，大部分技工院校进行了绩效管理制度改革，虽然取得了一定成果，但还无法真正很好地起到激励人才的目的，效果不甚理想。主要原因是还没有建立起一套科学有效的绩效管理模式，绩效考核结果虽然与绩效工资关联，但目前绩效考核结果等级对总收入的影响还非常有限。以笔者工作过的两所技工院校为例，因绩效考核结果不同等次导致收入的差别，占总收入的比例都仅仅是1%左右，可以说是微乎其微。因此，大部分教职工对绩效管理不重视，对制定绩效管理计划的积极性不高，对考核的结果也不是很在意，导致绩效管理流于形式，没能达到应有的效果。

（三）上级行政主管部门干预太多技工院校，尤其是体制内的公办技工院校，都从属于相关的行政机关部门。相关的行政主管部门因为履行相关的监督指导的职责，经常对技工学校进行各种审计、检查。事业单位绩效工资体系与公务员薪酬体系属不同的系列，性质特点不同，但上级行政机关部分工作人员对此不一定了解，存在套用公务员工资薪酬制定标准来要求技工院校的现象。这导致技工院校，尤其是公办、采用生均拨款的技工院校，在执行绩效工资实际操作时束手束脚，无法大胆地去实行真正意义上的绩效工资，而无法真正达到“多劳多得，优绩优酬”的激励效果。

二、技工院校绩效管理的关键环节——绩效考核的难点分析

技工院校的绩效考核是指根据学校发展的目标，采用定性和定量的考核方法对教职员工的工作业绩、能力、素质、态度进行考核。绩效考核是绩效管理的关键环节，绩效考核做得好不好，将直接影响绩效管理的效果。而技工院校绩效考核起点较低，实行的时间也较短，实施过程中存在下面几个难点。

（一）技工院校教职员工岗位种类的多样性，导致绩效考核方案制定难度大技工院校教职员工种类较多。按编制分，有编内、编外；按性质分，有行政、教师、工勤人员；按来源途径分，有接受高等教育的专业型人才、学历水平不高的实践应用型人才；按所任课程分，有理论教师、实训教师。因此，技工院校不能用一套绩效考核标准去考核不同种类的员工，而应根据不同种类的教职员工的工作岗位特点分别制定科学、合理的绩效考核方案，难度较大。

（二）教职员工对绩效管理认识不到位，影响考核结果的信度技工院校实行绩效考核管理以来，教职员工的认知看法参差不齐，有的因为担心绩效考核结果不好，面子上过不去；有的认为绩效考核是学校领导、人事部门故意为难他们；有的认为搞绩效考核麻烦，增加工作量；有的认为绩效考核对收入影响不大，没有必要搞。因此，还有相当部分教职员工认为绩效考核可有可无，不关心、不参与方案的制定，考核过程也马虎应付，影响了考核结果的信度。

（三）绩效考核指标欠缺量化标准，导致绩效考核的效度不够技工院校绩效考核各项指标制定时，教师体系的考核指标相对易量化，行政人员和工勤人员的指标不易量化；对一些业务类的项目如授课量、篇数、竞赛获奖次数等进行了量化，而对于一些管理类的工作，还有教师的工作态度、职业素养等较难量化。一些学校负责制定绩效考核的职能部门从业人员，因缺乏专业系统培训学习，不具备这方面的专业素养，有的也因为有畏难情绪，工作做得不扎实，没有广泛征求一线教职员工的意见，简单采取一刀切的办法，将标准和打分交由考核者主观判断，导致绩效考核的效果不好、效度不够。

三、技工院校绩效管理工作的几点建议

（一）加强宣传学习，提高对绩效管理的认知对上，加强与上级主管部门的沟通，取得上级部门的了解、支持和认可：对本学校教职员工，要加强宣传学习，比如可以在新学期全体教职工大会和各层次干部会议上，由校领导强调说明实行绩效管理工作的意义，使院内教职员工达成共识，积极参与绩效管理的各个环节。

（二）加大对绩效管理职能部门从业人员的培训技工院校的人力资源部门一般作为绩效管理的职能部门，要通过各种培训、向兄弟院校取经、国内外理论教材收集等各种方法，提升能力素养。除了学习业务知识，还要学习国家有关政策、法规政策，如八项规定等。这样负责绩效管理的职能部门在制定学校绩效管理方案时，能够做到科学、合理、专业，同时把好政策关，避免违反国家相关政策法规。

行政主管绩效考核标准范文第2篇

关键词：高职院校行政管理体制问题根源创新

高职院校行政管理是指高职院校凭借其结构和制度，通过组织、计划和实施等行动，积极发挥管理功能，引导全体师生员工，充分利用学校所有的资源，有效完成学校以教学为主中心的各项任务，实现其预定目标的组织活动。高职行政管理的基本目标是通过提高管理效率和质量，实现高职院校的目标。高职院校行政管理体制是高职院校行政管理运行的保证，因此，合理的行政管理体制是高职院校发展的关键。

1.当前高职院校行政管理体制的主要问题。

我国高职院校普遍存在办学方向不明确，办学定位不清晰，办学特色不突出，教学改革不深入等问题，这些问题直接反映出高职行政管理体制上所存在的缺陷。

1.1行政效率低下。

现有的绝大多数高职院校是由中等专业学校改建而来的，机构臃肿、管理理念落后和制度建设不健全是常见的弊病，在日常管理工作中拖拖拉拉、办事程序复杂、管理职能交叉。这种局面的直接结果就是导致管理决策不科学，管理组织执行力欠缺，行政效率低下。

1.2行政权力泛化。

行政权利泛化是我国高校行政管理中一直存在的问题，而高职院校尤为突出。行政权力的泛化导致学术权力缩减，进而形成了学术权利日渐服务于行政权力的局面。“官本位”而不是教学、科研本位的观念普遍存在，具体表现在一线教师的业务诉求无法得到满足，或者是学术专家的合理意见无法有效地被采纳。行政权力泛化成为影响我国高职院校发展的重大障碍。

1.3行政管理专业化程度不高。

教育行政管理专业化是世界范围内教育管理体制改革的重要趋势，主要体现在组织机构机构专业化和行政管理人员专业化两个方面，其中关键是后者。行政人员的专业化欠缺突出表现为行政人员通常是管理和教学双肩挑、教师和行政人员之间转换频繁和行政人员进入门槛低。我国高校行政管理人员通常有两个极端，或者转为专职教师，或者充满“官本位”的思维，缺乏服务意识。

1.4行政组织结构不合理。

我国高职院校组织结构大都沿用传统的金字塔式的科层治理结构，其特点是由高层到底层层层节制，呈金字塔状分布，权力集中向塔尖的高层，学校通过行政命令，利用行政组织实施管理职能。这种组织结构的弊端是容易滋生权力崇拜，结构呆板，阻碍组织成员的创新能力。我国高职院校除了上述问题外，长期学术权力附属于行政权力的现状与现行的行政组织结构是密不可分的。

2.高职院校行政管理体制存在问题的根源分析。

2.1定位不明确。

我国高职院校通常沿用中专的管理模式或借用普通高校的行政管理体制，办学定位不准，办学理念模糊，具体体现在专业设置、课程开设、师资配备、基础教学设备建设、学生管理、校园文化建设等或者没有达到高等职业教育水平，或者不能满足当前高职院校教学与实习的需要。

2.2行政管理体制落后。

我国教育体制中教育行政主管部门与所属高职院校之间是领导与服从关系，具有明显的科层制管理特征。学校活动大都遵循国家或主管部门的指令，形成了按行政机构规则办事的运行机制，这种局面自然地延伸到学校内部管理之中，从而形成高职院校行政人员官僚化，形成体制创新的障碍。

2.3行政人员绩效考核方式陈旧。

合理的考核方式可以充分调动行政人员的积极性，发挥组织的创新功能。目前大部分高职院校采用的是传统的绩效考核标准，该标准用于政府机关公务员考核，按照“德、能、勤、纪”进行考核。显然，该评价体系存在指标粗放，没有体现高职院工作的特点等问题。

3.高职院校行政管理体制创新。

3.1高职院校行政管理体制创新的基本理念。

3.1.1服务型行政管理理念。

“服务行政”一词最早由德国行政法学家厄斯特?福斯多夫于1938年提出，国内可以追溯到20世纪90年代初台湾学者陈新民对“服务行政”概念进行的介绍。此后，大陆的一些学者意识到建立服务行政的必要性，作了一些列研究，大致总结如下：（1）在市场经济中，最好的政府应是以行政权力为人民权利服务的政府；（2）要不断创新行政体制，增强其适应性，使之适应人民群众、社会组织和企业单位不断增多的对政府行政服务功能的需要；（3）要使公共行政由国家权力的载体过渡为为公众提供服务的实体；（4）人类社会行政模式经历了从“统治行政”到“管理行政”再到“服务行政”的演进过程，建构“服务行政模式”是人类行政发展的必然趋势。改革开放以来，我国高校内部管理体制改革主要围绕高校自下放、高校后勤社会化改革、人事与分配制度改革、党委领导下的校长负责制的健全与完善、建设现代大学制度等主题而展开。其中，加强高校行政部门的服务职能是一个具有共性的问题。

3.1.2“扁平化”组织结构。

20世纪70年代以来，新公共管理运动风起云涌，很多学者认为官僚体制模式不能解决后工业化时代政府面临的效率和责任两大核心问题，于是提出了组织结构“扁平化”。组织结构“扁平化”要求打破现行的部门界限，绕过中间管理层次，直接面向服务对象和组织目标。组织结构“扁平化”的现实意义是：

减少中间层次，管理中心下移，节省管理成本，促进信息有效沟通，等等。我国高职院校普遍存在层级多、等级森严的问题，这不仅增加了学校的运营成本，而且束缚了学校行政组织的创新能力。实施“扁平化”组织结构，可以有效解决传统组织结构带来的诸多弊病。

3.1.3知识管理理论。

管理学大师彼得?德鲁克于20世纪80年代提出了知识管理理论。知识管理不仅包括对知识进行管理，而且包括对与知识有关的各种资源和无形资产的管理，涉及知识组织、服务、资产、产权、人员的全方位和全过程的管理，包括知识开发、分类、加工、共享等环节。知识管理是一种全新的管理思想，它继承了人本思想的精髓，又通过知识经济形态进行了创新。知识管理重视知识的共享和创新、重视人才和管理知识、重视组织文化建设、重视领导方式的转型。我国高职院校知识管理的理论和实践更为滞后，国外的高校已经开展得很好，它们主要强调促进知识交流与共享的技术手段在学校中的应用，以及如何将学习型组织理论应用于学校，把学校建设成学习型组织。

3.2高职院校行政管理体制创新的措施。

3.2.1转变管理理念，增强服务意识。

新形势下高职院校行政管理要按照服务型管理理念的要求，杜绝“官本位”思想，摒弃教育管理官僚化的作风，树立管理就是服务的意识，主动服务教学，服务师生；营造和谐的学习环境，学生管理中实现管理育人、服务育人的目的。要总结管理经验，从实际出发，探究高职院校运行规律，完善高职院校行政管理工作。

3.2.2正确处理学术权力和行政权力之间的关系。

高职院校必须努力形成学术权力决策、行政权力服务的学术管理模式。在学校管理工作中，高校行政部门要摆正自己的位置，树立“管理就是服务”的理念，为学术活动的有效开展提供各种服务。通过完善办学制度，改变目前高职院校评价制度过于功利、用人制度价值错位的现状，净化校园学术环境，保证学术质量，促进学术活动为科研服务、为教学服务、为生产服务。现实的做法就是通过切实推行专家或教授治校等措施来推进进政管理体制改革。

3.2.3改革现行的行政人员绩效考核体系。

高职院校行政人员人事管理是改革行政管理体制的保障，绩效考核体系是行政人员人事管理的基本标准，因此，合理的绩效考核指标是高职院校行政人员人事管理的关键。改革现行的行政人员绩效考核体系首先是要进行考核方式的改变，根据岗位的不同要求，设置细致的考核标准，合理体现考核结果的差异，结合有区别的激励措施，充分调动高校行政人员的积极性。

3.2.4运用信息化手段推进管理创新。

随着高中毕业生规模的减少和社会对高等教育要求的提高，高职院校的生存和发展面临着日益激烈的竞争，高职院校取得竞争优势的有效的方式是学校管理创新，即先进的信息技术与企业管理创新的有机结合。信息化的实施使管理工作方式和思维方式上都有所改变，为学校带来了直接经济效益的同时，也直接构成了高职院校的竞争力。

3.2.5加强质量管理意识，提升办学水平。

高职院校应当借鉴和学习现代质量管理的先进理念，增强教职员工的质量意识，在“质量工程”推进过程中逐渐提炼并形成有各自高校特色的核心价值观，建立适宜的质量文化。

当务之急是构建以学习为中心的高等教育，实现从以教学为中心向以学习为中心的转变，将教育的重心放在学生的学习，以及学生的需求上，以最大限度地开发学生的潜能。对于有人提出引入ISO9000质量管理体系进行学校管理，我认为是一个具有创新性的建议。超级秘书网

4.结语。

我国大规模开展高职教育发展时间仅十余年。从高职院校产生来看，有的是中专合并升格而来，有的是普通高校开办的高职学院，以及民办新设改制院校。我国高职院校发展的时间短、来源复杂和规模庞大决定了其行政组织结构的复杂性。本文只是对我国高职院校行政管理体制作了一般的探讨，具体到每一所高职院校，在上述研究的基础上，须作具体的研究。

参考文献：

［1］李小芬。新形势下高校行政管理体制创新研究［J］。中国高新技术企业，2009，（7）：46-47.

［2］张秋霞。论高校行政管理质量的有效提升［J］。航海教育研究，2009，（4）：111-113.

行政主管绩效考核标准范文第3篇

对原有的月度考核、劳动态度评价等考核形式进行系统整合，再加以专业化、形式较为科学的人事考核体系。

1.劳动态度评定：

根据退休金发放制度进行季度劳动态度评定，日常考核中不评议劳动态度。劳动态度评定实质上是考核员工是否达到公司要求的基本工作标准，这个标准是文化标准，包括基本行为规范、责任心、敬业精神、奉献精神和团队精神五个方面。

2.工作绩效考核：

工作绩效考核是对日常业务工作表现的考核，是由各级行政主管去实施完成的绩效管理与评价过程。

此项考核由原有的月考核制度转化而来，考核期中一个月改为一个季度。这是一种以成果为导向的考核制度，强调的是实际工作表现，考核内容包括工作直接表现成果及与工作有关的实际能力体现。

3.任职资格能力考察：

由各系统干部部门负责考察各级干部和员工的任职资格能力状况，是一项日常性的工作，每半年有一个系统性考察。主要是考察、评价干部和员工的任职资格水平，为干部选拔提供后备人才库，也为培训、开发与使用员工提供动态、丰富的档案库。

第二条 工作绩效考核制度：

工作绩效考核制度是对原有的月考核制度进行深化和优化，吸收其理念和框架上的优点，同时提出新的内容和改进要求。对高中级干部的绩效考核将另行制订相应的工作述职与评价制度，以下内容只适用于中基层员工。

1.考核对象。中基层员工相对于高中级干部而言，指大系统三级部门及其他二级部门副经理以下正式员工(不包括钟点工、临时工和计量制人员)。

2.考核形式。根据职位的主要职责和工作内容制定考核要素。通过量化表的形式，以实际的工作表现(事实或数据)对照考核标准进行评价。量化表力求实用性和操作性，并保留较大空间供考核者填写评价意见。

3.考核内容。核心是工作绩效，这里面包含了工作能力或岗位技能的转化部分，即表现出来的能力部分。主要包括两方面内容，一是直接的可量化的绩效成果，二是反映能力的可衡量的绩效特征。

4.考核要素。按分类的原则确定相应的考核要素，开发类重点考核项目进度与质量，营销类重点考核销售额及市场潜力，专业类重点考核工作目标的达成情况，事务类则重点考核日常工作的数量和质量等等。要素力求简化，以点带面，而且考核要素必须具有较高的可衡量性，易于评价。

5，考核基准。指公司内通用的考核标尺，尺度的掌握原则是：s(“杰出”)指实际工作远远超过目标要求;a(“很好”)指实际工作超过目标要求或某些方面在远远超过目标要求且其他方面达到要求;b(“好”)指达到目标要求;c(“需改进”)指有些方面未达到目标要求;d(“差”)指主要方面未达到目标要求。

6.考核标准。指对具体考核要素进行评价的绩效标准，通常表现为可衡量的工作目标数量、比率等或可检测的品质标准，前者在考核期初由考核双方确认，后者则由相关职能部门提出规范。

7.考核依据。指能够反映员工工作绩效水平的依据。工作中表现出来的客观、准确的事实或数据，数据主要在业务活动中采集，事实主要由考核者从工作过程中记录和收集。相关协作部门的评价意见也作为绩效考核的参考依据，可应用规范的表格通过正式渠道获得。 1

8.考核结果。根据考核要素对员工工作绩效进行评价，再对照考核基准确定绩效考核的等级，即得出考核结果。在制度设计时必须充分考虑到考核结果应具有较高的效度和信度，效度指结果确实能够准确反映工作绩效的真实水平，信度指不同的考核者对同一工作绩效的考核结果能够保持一致性。考核结果不只是一个等级概念，而且包括考核者所作的规范性评价意见。

第三条 任职资格能力考察制度。

任职资格能力考察建立在职位描述的基础上，以职位所需的任职资格条件为标准，对员工的工作适应性、能力倾向、潜能与职业品质等内容进行评估，以确定员工所在职位的胜任程度，提出员工能力资格上的优势与不足，并逐步明确员工的事业成长与发展通道，其中包括干部培养方向等。

1.考察形式。上级考察下级，主要依据员工在工作中表现出的稳定的能力特征和职业品质特征。考察下级是上级的日常性工作，也是管理者的重要责任，考察下级的过程就是一个关心、指导、培养下级的过程。员工对任职适应性也可向上级提出。

2.考察内容。考察评估内容的重点在于“工作人”而非“社会人”，即组织中人的品质和能力因素，这些因素只与员工所任职位的资格条件有关。考察时上级应力戒带人个人主观偏见，月度人事考核应较多地从公司角度对员工提出要求，主要发挥其导向和约束功能，以达到全体员工在企业文化基础上对公司管理的认同。改进后绩效考核制度主要是对员工的工作绩效进行专门的考核，加强工作成果导向，以引导员工工作上不断进步，不断提高绩效水平。

3.季度绩效考核更应重视过程管理与控制：

可以将工作绩效考核的周期改为季度后，逐步导人目标管理的思想和方法，注重期初目标的制订与期末的考核评价，但同时更应重视过程管理与控制。可以设计月度工作计划与检查制度、月沟通制度、月度工作例会制度、工作周记制度等，注重对员工工作过程的阶段性成果记录和工作指导。

4.强化考核者培训并引人资格审核制;不少考核者在执行考核制度时角色不到位，致使出现了相当多的问题。因此，在实施并不断完善新的绩效考核制度的过程中，必须对考核者进行相关培训。并引人考核资格审核制，考核者培训后经考试合格持证执考，同时对其考核活动进行监管，对其考核资格实施定期审查。

5.各部门应在“继承”中开展改进工作：

在总体改进思想的指导下，各部门应坚持吸纳原有制度和方法中的积极因素，并结合部门业务特点开展改进工作。

6.以各干部、干部处为改进工作的主要推行者。人力资源管理部在思想、制度、方法的层面上提出指导，并与各干部、干部处达成共识。在此前提下，各干部、干部处应担负起此次改进工作的组织责任，人力资源管理部会及时提供有关支持。

7.改进工作与工资改革工作相辅相成。

行政主管绩效考核标准范文第4篇

【关键词】燃油补贴 问题 对策

为了改变石油价格长期低于市场的状况,国家采取了积极稳妥的措施推进能源价格改革,先后几次提高国内成品油价格,消化油价调整给相关行业带来的成本负担,建立对公益性行业特别是城市公交企业给以补贴的机制。这一做法是实现城市公交可持续发展的内在要求,是公共服务实现的保障措施。

一、广西燃油补贴中存在的主要问题

1、燃油补贴核算方式中存在的问题

(1)按车、设备自然台数量核算燃油补贴有失公平。按车、设备数量发放燃油补贴的办法,虽能保障补贴资金顺利及时发放,但由于车型号不同、马力大小不同、使用的年限不同、司机驾驶技术不同,所耗用的油量肯定不尽相同,一味只按拥有的车辆数量和运营里程、作业时间计算的耗油量发放补贴资金,有失补贴公平。

(2)燃油补贴以实际燃油量为基数核算难以操作。现行政策规定,中央财政每年按照前年各行业主管部门统计上报的各地区、各行业用油量为基数,并按补贴时间、提价幅度以及对各省(自治区、直辖市)分行业负担比例,核定各地、各时间段的补贴资金,且要求各地也按各行业、各单位、个人的各车、船、设备实际用油量、补贴时间、提价幅度发放补贴。事实上,作为具体执行此政策的地方行政部门,很难掌握公交企业的实际用油量数据;特别是县级公交企业大多数属于民营企业,用油渠道不规范,加油没有固定站点,车主、司机用油数量只记支出金额或按自己习惯的各种格式记录数据,区域范围内准确统计实际耗油量无法落实。所以按照实际用油量来制定燃油补贴标准,在广西很多公交行业欠发达、欠规范的市县,其行业主管部门一直缺乏掌握基础数据的手段,无法建立核算模型,政策规定的办法难以操作。

2、燃油补贴对象存在的问题

(1)城市公共交通与农村道路客运界定不明。由于现行的国家政策对城市公交与农村道路客运界定较笼统,而中央财政对城市公交企业的油价补贴金额比农村道路客运的油价补贴金额高,如2008年两者就有10倍之差,因此部分农村道路客运企业为了获得更高的燃油补贴资金,做起书面文章,改头换面申报为城市公交公司经营车辆,但其经营实质依然是农村道路客运。

(2)补贴对象模糊不清。在面向企业补贴的思路指导下,企业成本的核算往往也是针对整个企业,未以线路划分。补贴的考核指标是按整个企业运营的车公里或人公里来核算,效益好不需要补贴的线路和效益差而需要补贴的线路混杂在一起,不仅掩盖了经营性亏损,无形中也增加了补贴的额度,增加了政府的负担。

(3)挂靠车辆能否获得燃油补贴不明确。城市公交挂靠经营现象的出现与多年前全民办交通的思路密不可分。在这种思路倡导下,很多公交行业欠发达的市县主管部门将城市公交营运准入门槛降得很低,积极鼓励有资金条件的个体和私营企业都来买车办公交。挂靠车的行为一直延续,不断扩展,严重扰乱了城市公共客运交通市场的正常秩序,埋下了危及公众利益的安全隐患。但对于此类挂靠经营公交车辆能否获得燃油补贴,相关部委并没有明文规定。地方行政主管部门虽然清楚公交挂靠经营的诸多弊端,但顾及行业从业人员社会稳定与规范行业运行可能带来的风险,一直采取延续旧制的管理办法,不愿进行清理整顿、调整行业既有利益格局。

同时,在一些经济欠发达地区(如靖西县、合山市),政府和企业都没有经费投入公交行业,通过集资购车、挂靠经营实现了公交行业的使命,如果不给他们补贴,也有失公平。这种事实导致挂靠车形成的虚拟公司与实际运营的公交公司难以区分,为燃油补贴管理带来了实际的困难。

3、补贴形式存在的主要问题

(1)政策性补贴和经营性补贴没有很好的界定,不利于调动公交企业的积极性和创造性。近年来,世界城市公交因燃料及劳动力费用提高等因素,运营成本不断加大,亏损日益严重,各国政府普遍增加了对公交的政策性补贴,同时还出现了公交公有化趋势。大多数国家一般把补贴分为两部分,一部分为运营补贴,另一部分为资本补贴,运营补贴用于填补公交企业所有收入和全部运营成本之间的缺口。收入包括卖票收入、特许乘客载运收入、广告收入等等,车辆更新作为运营成本的一部分,而大型重要设施如城市轨道线建设和公交重点站则单独列为资本补贴的范畴。

但政府对公交提供政策性亏损补贴,是为了提高服务质量及吸引更多乘客,却很难达到稳定的财政收支平衡的目的。对城市公共交通企业给予相应的政策性补贴,首先要区分公益性客运服务与经营,使得政策性补贴有的放矢。既能提高有限的城市交通资源效益优化度,又能促进城市公共交通企业的效率提升。

(2)各种补贴形式存在的弊端。目前几种补贴方式的现实补贴效果都不同程度上反映出各自的不合理性,公交企业越补越亏,生产开支增加、工作效率低下。追根究底,其症结在于:国家对公交企业的补贴都是面向企业的,政府采取的补贴方式、考核的补贴指标都是针对整个企业,而非具体的公交线路。

事实上,并非所有的公交线路都存在亏损,并不是所有的公交线路都需要政府补贴。这种面向企业的公交补贴方式,较少地考虑到企业经营线路的优劣以及各企业经营的实际效率。对效益一般及欠佳的线路,经营单位的积极性先天不足;原本效益看好的优良线路,也极有可能因经营单位资质条件限制而得不到最佳发挥,最终因为效率低下而造成更加严重的亏损。

(3)缺乏对补贴效果的考核。目前一般的公交补贴规定考核的主要内容是路线运行是否按线路、按班次计划执行,而对于补贴取得的实际效果则基本没有考虑。对于服务质量的评价,最终也因考核标准难以量化而流于表面。对补贴发放后对城市公交的实际作用,还没有作为评价及核算燃油补贴的参数。

二、对策建议

1、制定科学合理的燃油补贴测算方法

(1)利用现代GPRS信息技术测算的方式计算燃油补贴。通过开发及应用GPRS无线数据技术来对各种公交车辆的运营情况、行驶里程进行测算,按照实际运营里程进行补贴。从长远来看,有利于公交行业管理、燃油补贴管理和运营安全管理。但从实际调研情况看,自治区的多数地级市已经应用GPRS无线数据技术,县级市只有北流的公交公司应用了GPRS,全区应用GPRS无线数据技术还需时日和资金投入。

(2)以标准台为基数计算燃油补贴。为了合理、公正、公平地制定燃油补贴分配方案,2009年广西建设行政主管部门下发了专门文件,要求以标准台为基数计算燃油补贴,标准台的换算系数是按照住房与城乡建设部《关于印发城市建设系统指标解释的通知》(建综[2001]255号)文件标准。

由于城市规模不同、人口保有量和经济效益也不同,需要在一类城市、二类城市和县级市之间设置调节系数,以调整各类城市公交运营的差异。综合自治区调研情况和国内其他省市公交车不同城市燃油补贴的调节系数,建议调节系数定为:一类城市、二类城市和县级市的调节系数比为1.46∶1.38∶1。

(3)根据公交线路里程,按照车辆行驶里程计算燃油补贴。在未应用GPRS无线数据技术的情况下,以各条公交线路的总里程为依据,根据线路投入车辆的标台数、发车班数计算出单车行驶里程。具体计算方法为:

单车行驶里程=线路里程×2×发班数÷线路总标台数×单车标台数

当然,发班数可以根据公交线路审批时的班数为依据,或是以人口比例测算线路相应的发班数。通过测算一定范围区域内的人口比例及人口保有量,根据区域的不同功能类别,及不同工薪阶层的人口比例,预测相应的出行量及发班数,通过这样的数据来确定该区域的燃油补贴费用。

(4)利用客流量计算燃油补贴。智能公交系统具有智能调度功能,不仅可以规范发班密度,还可进行自动记录统计,为线路调整决策等提供了科学依据。公交车安装客流计数器,进一步为优化公交线路和燃油补贴提供依据。

在公交车上安装客流计数器,以客流量为依据进行燃油补贴测算,同时辅以使用电子票证,可以计算出真实、准确的运营成本,有利于进行政策性亏损补贴。

2、统一公交车辆补贴发放方式

一般地,公交车辆补贴的发放办法有两种:燃油费用由公司统一支付的,公司可以按照燃油补贴标准和要求向主管部门提出申请,经交通主管部门审核同意后,相关部门将补贴金额划拨到公司;燃油费用由不同经营者支付的,先由公司按企业自营、承包、挂靠三种类型,填写《公交车辆燃油补贴发放登记表》,经审核同意,相关部门将补贴金额划拨给公司,由公司发放给具体补贴对象。

3、建立适合区情的公交燃油补贴管理机制

(1)建立完善的燃油补贴测算机制。由公交公司制定年度或几年收支平衡计划及成本价格表,然后提交政府主管部门审批,政府作为监控人执行审定批准,同时考察计划的合理性和有效性,然后据此对公交公司的由于燃油费用增加的支出进行补贴,确保公交企业的日常运营。

(2)建立完善的燃油补贴核查制度。对接受燃油补贴的公交企业的资金利用进行考查。借鉴国内外经验,建立监督机制,政府派监督人员进入企业,监督企业的经营情况。

(3)建立严格的公交补贴评价监督机制。将公交服务质量纳入考核范围内,及时反馈补贴效果,优奖劣罚,促使公交覆盖率、服务质量和服务水平得到保证。

(4)鼓励公交企业大力发展智能公交。实行电子化的数据采集、智能化调度运营管理等,既有助于公交企业实施更有效的管理、降低企业成本,又能提高公交服务水平,同时又有利于政府及公众对企业进行更透明化的监督和考评。

(5)明确界定城市公交。为了明确界定城市公交与农村道路客运,妥善解决涉及燃油补贴的纠纷,广西建设行政主管部门下发了关于认真做好全区城市公交车辆运营数量统计核实工作的通知,进一步细化财建[2008]544号文对城市公交的界定,即必须拥有公安车管部门核发的车辆行驶证,具备行业行政主管部门对运营线路的公交运营许可,具有当地物价部门核定的公交票价。

4、加强公交企业的运营绩效考核

加强对公交企业的运营绩效进行考核,有利于确保燃油补贴发挥最大效益。燃油补贴是为了弥补公交企业实际运营中由于油价上涨给公司经营造成的政策性亏损。有的公交企业为了获得补贴,盲目增加运营车辆,甚至出现报废车辆继续充当营运车辆数量和营运车辆停运等要补贴的状况,严重影响了公共交通运营市场的效率和公平性。为了保障有限的补贴资金发挥更大的效用,有关主管部门和行业协会要加大对公交企业运营绩效的考核力度,结合公交服务绩效实施差异化的补贴策略,控制相关公交企业的投机行为。

【参考文献】

[1] 杨林:城市公共交通价格改革研究[J].价格月刊,2009(3).

行政主管绩效考核标准范文第5篇

属地管理责任落实到位

各级农业行政主管部门高度重视农产品质量安全监管工作，结合实际制定工作要点、总体监测计划、蔬菜农药残留专项整治方案等文件，按照工作目标扎实推进。部分县（市）区已将该项工作纳入绩效考核范围，并制定了相关的考核标准和督察督办措施。各级监管部门签订了目标责任书，深入农产品生产经营业户进行服务指导和监督检查，加强生产过程监管。2014年，在吉林市食安办牵头下，市农委组织全市22家农产品生产企业（合作社）签订了农产品质量安全可追溯体系建设协议书。

监管能力大幅提升

各级农业行政监管部门都设立了农产品质量安全监管职能科室，完善了监管体系。各地检验、检测体系基本形成，四平市农委、梨树县、伊通县农产品质量安全监督检验中心基本建成并开展了相应工作。

“三品一标”监管成果喜人

全市继续加大“三品”申报及绿色食品年检力度，积极开展绿色食品标志使用专项检查。2014年，全市共有15家企业、合作社组织申报无公害产品，5家企业进行绿色食品申报。并对2014续展企业进行了现场检查，对有问题的企业下达了整改通知书，要求企业按期限整改，对复查不合格的，坚决停止其使用绿色食品标志。市农委组织各县（市）区绿办以及企业、合作社积极参加省里举办的绿色、无公害农产品培训和参展活动。2015年制定出台了《四平市“三品一标”农产品认证奖励办法》，鼓励企业申报“三品一标”农产品，实施农超对接，为全市“三品一标”农产品搭建一个面向市场销售和展示的平台。

专项治理效果明显

2014年，四平市农委按照质量强市创建要求制定下发了《2014年四平市蔬菜农药残留专项整治实施方案》、《2014年四平市农产品质量安全监测工作总体计划》，加大了检验检测工作和行政执法力度。2014年省级抽检样品223个，合格率达到98.2%;市级抽检样品1108个，速测合格率100%。2015年，截止到目前，全市现场抽样876个，合格率达到99.89%。四平市农委积极协调工商、质监、公安等部门，发挥联合执法，共同开展农资市场监管和打假工作。