事业单位考核方式

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事业单位考核方式范文第1篇

一、组织领导

成立局干部年度考核小组

组长：

副组长：

成员：

二、考核范围、对象

局机关事业编制工作人员参加考核，副科级及其以上人员的考核由区委组织部另作安排。

三、考核的内容及标准

按德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考察工作实绩。要加大量化考核工作力度，按照《年度考核量化测评标准》中提供的考核要素进行量化测评。同时把年度考核与平时绩效考评工作有机结合起来，年度考核与绩效考评工作各有重点，互为补充。绩效考评是年度考核的基础，年度考核要以绩效考评为主要依据。

四、考核工作的基本做法及时间安排

1、制定2014年度区经济发展局工作人员年度考核实施方案。

2、12月10日召开机关大会进行考核动员，组织学习有关考核文件。

3、12月10日，被考核人作全年个人总结，填写考核登记表。

4、12月11日，按科室述职并进行民主测评。

5、12月11日，直接主管领导在听取群众意见的基础上，根据绩效考评和个人总结写出评语，提出考核等次意见。（科长签工作人员，科长由分管领导签）

6、12月13日，局考核领导小组对主管领导提出的考核意见进行审核，将审核意见送交分管领导审批。

7、12月13日，局党委集体研究确定每个工作人员考核等次。

8、12月13－15日，对拟定为优秀等次的人员在本局公示，接受群众监督，确定后再一次公布。并将考核等次意见及优秀人员考核登记表报区人事局。

9、12月16日前，把考核结果以书面形式通知被考核人。

10、局考核小组进行考核工作总结，汇总上报考核结果，把《考核登记表》存入本人档案。

五、有关问题说明

1、根据区人事局批准，我局优秀等次名额3名。

2、当年退休的人员不参加当年度的年度考核。

3、借调人员回原单位考核并评定等次，由借用单位领导签署考核意见。

事业单位考核方式范文第2篇

关键词 事业单位 绩效工资 绩效考核 改革

一、前言

事业单位主要包含教育、科技、文化等多个社会服务类的单位，承担着社会服务当中的基本服务，事业单位员工的发展将直接影响到社会未来的发展。积极对事业单位绩效考核和绩效工资做出改革，对于提升工作人员的积极性，提升工作效率都有着重要的意义。下面将对事业单位绩效工资改革及绩效考核进行详细的讨论。

二、实施绩效考核的意义

事业单位当中的绩效考核指的是将员工的工资与日常的工作之间挂钩，也就是根据工作岗位的技术含量、责任等方面来确定岗位工资，并以员工的实际劳动量来明确最终的工资数量。绩效考核是一种将劳动、人事与工资紧密融合在一起的考核方式。根据当前我国的事业单位工资制度来看，工资总收入将划分为四个部分，包括岗位工资、绩效工资、薪级工资和津补贴。当中的岗位工资和薪级工资也就是传统工资当中的固定工资和活工资。但事实上事业单位在员工的分配上仍然存在着不合理的现象，工资制度虽然进行了改革，但并没有真正起到对员工的激励效果，导致员工工作积极性难以发挥。

三、绩效工资改革的重要性

事业单位作为社会发展中的公共服务单位，涉及的范围比较广，直接地影响着人们生活的方方面面。其工作提供的公共服务质量和效率都将影响着社会的结构和人们的满足感。改革事业单位的绩效工资同时也直接关乎我国众多事业单位工作人员的利益问题，对提升工作人员的积极性和创造能力都将起到重要的作用，可谓意义深刻。

从当前的情况来看，积极地推行事业单位绩效工资改革，首先对事业单位内部的管理改革有着一定的推动作用，对岗位的设置等方面起到促进作用。同时，对强化事业单位整体的服务意识也将起到重要的意义。[1]其次，进行绩效工资的改革有利于减少年度考核当中的过场现象，对建立公平、公正的竞争机制起到重要的帮助。此外，绩效工资的改革中，受到最直接影响的就是事业单位内部员工，他们将有效提升工作中的积极性和主动性，充分发挥出工资对人的激励作用。

四、事业单位绩效工资与绩效考核中存在的问题

（一）绩效考核意识差

绩效考核是为了提升事业单位管理效能而采取的一种方式。但笔者所在的事业单位从前一直采取统一分配的制度，使得部分领导者难以认识到绩效考核的重要性。同时，员工也会对绩效考核产生一定的抵触心理，导致事业单位的绩效考核制度难以得到真正的落实。此外，部分事业单位根本没有进行过绩效考核的实行，认为绩效考核只是领导对员工的一种考核方式，导致绩效考核的真实效果难以发挥。

（二）考核方式不正确

由于事业单位领导者对绩效考核缺少认识，在进行绩效考核的过程中出现了考核方式不正确的情况，这将对员工的工作积极性造成严重的影响。[2]例如，部分事业单位会将绩效考核与年底的员工淘汰放在一起，但事业单位人员都是有编制的，因此这种方式并不能起到震慑的作用，反而会引起员工的不满。

（三）绩效工资不合理

事业单位与其他企业相比有一定的特殊性。当前阶段我国的事业单位绩效工资改革仍然处于初级阶段，事业单位的绩效工资实施问题仍然是研究的重点。事业单位多数都不是以营利为目的，而主要以公共服务为主，因此在考核内容上很难进行量化，再加上考核标准的不确定性，绩效工资中存在着一定的衡量尺度问题。很多事业单位在绩效考核上只是进行相应的德育方面的考核，难以明确具体的标准，判断的随意性也比较大。这对考核的效果将造成严重影响，绩效工资的发放和确定也将出现不客观性。

五、事业单位绩效工资改革及绩效考核对策

事业单位的绩效考核不仅对事业单位内部的管理有着重要的作用，同时也对社会的和谐发展有一定的影响。因此，当前积极地对我国事业单位绩效工资和绩效考核进行改革是十分有必要的。下面将对改革的措施进行详细论述。

（一）强化考核的意识

思想是行为的先驱，事业单位要想进行绩效考核工作改革，并落实绩效工资，那么首先要做的就是从思想意识上进行改革。[3]作为事业单位的领导者，应认识到绩效考核对事业单位发展所起到的重要作用，提升思想高度，并提升员工的工作积极性。其次，应对内部员工进行先进的绩效考核理念普及教育，以其他国家的优秀案例来引导员工的思想得到提升。只有从人员意识上入手，才能真正地落实绩效考核，从而促进事业单位的绩效考核顺利实施。

（二）强化绩效管理培训指导

事业单位的绩效考核是绩效工资实施的基础。对此，首先应加大力推动绩效管理试点运行，同时根据事业单位的性质和服务的特点来进行管理方式上的探索，使事业单位的绩效考核逐步得到完善。其次，应发挥事业单位人员的主观能动性。这是推动事业单位绩效改革的关键所在。事业单位是人才汇聚的单位，应充分地利用人员的创造性和严谨性，使所有的员工都参与到改革当中，从而找到最佳的改革方式。

（三）完善绩效考核的方式

当前阶段，我国的事业单位绩效考核只是将员工的工资、工作和奖金联系在一起，当中并没有涉及相关的人员提升问题。这导致员工很难提升工作积极性。对此，事业单位首先应明确绩效考核的指标。指标是决定员工发展的重要内容，事业单位一定要让员工认识到自己日常工作当中的责任和工作流程。同时要求员工积极地与领导者进行沟通，并积极探讨绩效考核的实施方式，以便为日后的发展提供保障。

其次，应将绩效考核的内容细化。事业单位的绩效考核当前处于初级阶段，实施的形式也比较单一化、粗糙化。要想提升绩效考核当中所包含的科学性和合理性，一定要重视绩效考核的细化，将员工日常的工作划分为常态工作、临时工作等几个不同的区域。常态工作是员工正常工作范围之内的工作，是考核的重点所在，而临时性的工作也可以展现出员工的态度和能力，因此将工作细化能产生良好的绩效考核效果。此外，应根据员工的考核情况来确定最终的工资，将岗位责任、工作目标等当作衡量工资的方式之一，这对员工日常行为控制和积极性的提升也将起到促进作用。

六、结语

绩效考核对事业单位的管理来说有着重要的意义，虽然当前阶段我国事业单位绩效考核仍然存在着欠缺，但只要事业单位能够不断地进行探索和创新，就一定能找到适合企业的绩效方式。也只有这样，才能真正地促进事业单位的健康发展，为我国的持续发展做出贡献。

（作者单位为山东省地质矿产勘查开发局第二水文地质工程地质大队）

参考文献

[1] 卞荷娟，钱益新，薛军，刘晔.实施事业单位绩效工资的难点与重点[J].江苏卫生事业管理，2011（01）：55-56.

事业单位考核方式范文第3篇

【关键词】事业单位；绩效考核；重要作用

在现代管理中，绩效管理是重要手段与环节，帮助组织实现管理目标，完成使命，提升组织机构及成员绩效。事业单位绩效考核指的是通过考察公共产品、服务提供的情况， 对预期绩效目标与实际效果偏差情况进行分析，进而适当调整实际工作情况，提高服务水平。而对于目标责任划分而言，管理者确定组织目标，通过目标管理下级各部门及个人，进而通过分目标的完成情况考核、奖罚下级。在此过程中，由于目标难以具体化、量化，且奖惩方式没有明确规定，考核存在一定偏差，影响实践效果。

一、绩效考核在事业单位管理中的重要作用

首先，建立绩效考核考评体系有利于提升事业单位管理水平，所实行的绩效考核紧密联系了资产使用的责任、利用及权利三大方面，一定程度上能为管理部门提供可信的参考数据，便于其制定准确的决策，因此在提升管理水平和优化资源配置方面起着重要的促进作用。

其次，保证事业单位开展高效率工作的前提，事业单位开展社会服务活动的必备物质基础，一旦管理没有落实到实处，不仅会加大活动开展成本，关键的则是降低活动开展和运行效率。所以开展绩效考核是事业单位高效运行的重要基础。

第三，绩效考核是事业单位改革发展的必然要求，随着信息技术的普遍应用，事业单位相对于以往也改变了运营方式，其管理的重点也从增量资产转化至存量资产，从而要求事业单位管理在发挥创造性和主动性的同时将主要目标从安全转变至提高效能，不断促进管理水平的提升。

二、绩效考核在事业单位中的实施现状

1.缺乏科学的目标责任考核指标设置

随着考核工作的不断完善，越来越多的事业单位重视自己的考核结果，将细小的工作纳入年度目标责任考核中，指标设置越来越细化、指标数量越来越多，内容越来越分散，从而不利于考核办分类、比较考核项目，影响考核结果的准确性。

2.结果应用不充分

对于事业单位而言，绩效考核的目的是提高服务质量、提高工作效率，从而更好地完成组织任务。而组织机构自身建设是组织使命完成的主要依据，工作人员的工作成效是组织实现地保障。因此，在事业单位绩效考核后，相关机构、单位应结合考核结果鞭策、鼓励、激励工作人员，提高工作效果。但是，在目前我国许多事业单位中，对绩效考核结果、及绩效信息反馈不够重视，例如，在事业单位绩效考核中，考核结果应用并没有与考核指标下达同步，考核完成后，多通过发一些奖金、开一些表彰会、给予一些惩罚的方式奖罚优秀与较差者，并没有全面分析被考核对象存在的问题，收集被考核者反馈的信息，考核评估单一，不能具体根据被考核者的具体情况给予工作指导，工作没有得到改进。

三、事业单位绩效考核的改善策略

1.健全目标责任考核机制

首先，绩效考核部门应从各部门、各行业处收集事业单位的考核信息，并增加民众参与，加强与人事局、财政局、发改委、审计局等政府部门的沟通、交流，了解各区域各部门工作开展状况，从而确定合理的考核目标，制定科学的目标责任体系，设置规范的目标责任考核指标。例如，根据省、市考核部门下达的事业单位考核指标，各县（市、区）事业单位根据自身发展情况、特色选取具体指标，形成符合自身情况的考核方案。其次，扩大政府目标责任主体，具体化考核指标，同时还应有机结合定量考核与定性考核，全面反映事业单位的工作开展情况、社会服务情况。

2.加强考核结果应用

首先，考核部门应将考核结果作为被评估主体的奖罚参考，如通过优先考虑单位领导的提拔任用、给予先进单位称号、奖金鼓励的方式奖励考核结果优秀的单位、个人；公开批评目标责任年度考核结果较差的单位、个人，并相应调整单位领导，做到奖罚分明。其次，绩效管理机构向被管理机构、人员反馈考核结果，将其反馈给被考核者，并与被考核者进行充分沟通，全面分析绩效问题，帮助其找出问题存在的症结，给予解决建议，改进工作方式。最后，健全结果纠错机制，听取群众建议，结合收集的考核信息辨别考核信息的真假，建立畅通的考核申诉渠道，消除考核不公，并重新考评有异议的考核结果，确保考核的公正、公平，增强绩效考核的可信度。

四、结语

促进各事业单位实现工作、发展战略目标的重要手段是机构绩效考核。因此，事业单位管理部门应加强各部门的绩效管理，以目标责任划分、考核为主要方式，制定科学的目标责任指标，全面分析考核结果，积极应用考核结果，进而促进各机构、人员的发展、进步。

参考文献：

事业单位考核方式范文第4篇

一、人力资源管理与绩效考核的基本含义和存在的问题

（一）人力资源管理与绩效考核的基本含义

绩效考核是事业单位内部进行人力资源管理的一项基本措施，主要的目的是培养各个岗位所需的人才，发掘人才，调到工作人员的积极性从而推动机关事业单位的不断发展。通过绩效管理工作可以提高单位人员的工作效率，增强员工的归属感和工作的参与度，促进事业单位的决策向科学合理的方向发展，让所有的工作人员都能够明确自身的目标，创造最好的工作成绩。通过相关工作的开展还可以完善单位内部相关管理制度，建立单位内部和谐的工作氛围，提高事业单位的核心竞争力，推动整体效益的全面提高。

（二）人力资源管理与绩效考核存在的主要问题

机关事业单位在人力资源管理方面存在着专业能力不足，管理不到位的基本情况。随着我国市场经济体制的逐渐成熟，人才成为了各个单位最重要的资源，但很多事业单位的领导思想观陈旧落后，不重视单位人员的能力培养，对招聘的机关干部没有合理的职业前景规划，这在一定程度上导致了事业单位的人才流动程度比较严重。当前，很多事业单位负责人力资源管理的人员专业知识水平严重不足，传统的管理方式依然存在，阻碍了机关事业单位的进步与发展，很多人员对人力资源管理工作重视程度严重不足，导致单位内部人员普遍存在积极性不高的情况。机关事业单位在绩效考核的过程中普遍存在重视程度不够，考核的体制不够完善的问题，对相关工作缺乏清晰准确的认识，没有把绩效考核应有的作用充分发挥，考核的作用仅限于工资分配。对干部的综合素质缺乏考核，更多的是走过场的形式主义。同时，很多机关单位的绩效考核工作不够公正透明，目标不够明确，这也使绩效考核的开展没有达到应有的效果。

二、提高机关事业单位人力资源管理与绩效考核水平的主要办法

（一）建立完备的人力资源开发系统

事业单位需要结合自身实际情况建立合理的人力资源开发系统，调整人才的基本结构，不断深化单位的体制改革，用科学的制度促进事业单位的全面发展。通过有效的人力资源管理工作可以将人才的作用发挥到最大，为此相关单位需要为员工营造良好的工作环境，积极推进体制改革。同时，加强专业能力较强的管理人才开发力度，明确职责范围和岗位所需要的专业知识，对这部分人员的职业发展规划可以给予适当的建议。采用在职开发和脱岗开发相结合的方式来进行管理人员开发，加强不同级别人员间的交流和人才储备工作。

（二）建立完备精细的绩效考核体系

科学全面的绩效考核体系可以有效地评估机关事业单位人员的工作状态，日常工作表现和最终的工作业绩。对于不同的工作岗位需要制定不同的绩效考核标准和奖罚方式，采用定量和定性双重的方式来促进绩效考核水平的全面提高。考核的时间依据实际情况，可以按月进行，也可以按周考核，在每年年底进行统一的大范围考核，通过这些措施来有效地提高事业单位人员的工作热情。同时需要相关单位细化考核的具体条款，对不同水平的考核结果采用不同的奖罚措施，将考核得到的数据妥善保管，对每一段时间的考核结果进行分析对比，如果出现工作业绩持续下滑的情况可以采用调度工作岗位或者辞退的方式进行处理，用各种措施提高单位人员工作的积极性，建立危机意识，促进工作水平的全面提高，以此来提高机关事业单位的综合竞争力。打造新时期的全新工作局面，更好的为人民服务。

（三）遵循相关原则，积极创新考核机制

机关事业单位进行绩效考核工作涉及所有员工的实际利益，需要遵循公开透明，客观公正的原则，避免出现违规的行为。对考核的过程需要有专人负责监督，及时公布考核的结构，通过这样的考核来提高单位员工的综合素质。同时，积极创新考核的机制，避免平均主义的情况。机关事业单位是以服务为主的机构，很难进行量化标准考核，为此很多单位结合实际，利用投诉热线以及服务评价器等方式来对相关人员的服务水平进行考核，取得了不错的效果。

结束语

机关事业单位是我国重要的服务型职能部门，面对新的社会形势，需要通过有效的人力资源管理与绩效考核促进自身的发展，更好地为人民群众服务。

参考文献：

[1]罗毅.机关事业单位如何进行人力资源管理中的绩效考核[J].时代金融,2015(18):213+221.

事业单位考核方式范文第5篇

一、事业单位绩效考核与薪酬管理存在的问题

1.1.不重视绩效考核

员工的工作成果一般都是可以在绩效上体现出来的，因此对员工的绩效考核可以起到督促工作的作用，促使员工为获得更多的薪酬而在工作中投入更多的智慧与精力，除此之外，事业单位还可以根据绩效考核的成绩进行人力资源调动和管理工作，为其提供更加科学客观的数据支持。事业单位和企业的性质是很不一样的，很难进行量化考核，因此绩效考核标准有很大差异。事业单位由于没有固定的绩效考核标准，不能对每个员工的日常工作量进行精确的划分，也没有将绩效考核成绩作为薪资发放和岗位晋升的参考依据，这就让工作人员对绩效考核产生了懈怠。因此，绩效考核并没有发挥出实际的效用，绩效考核的结果无法客观反映员工的真实工作绩效，从而使得员工的工作积极性不是很高涨，工作态度不是很端正，只追求表面的考核过关，给事业单位带来一系列不良的影响。

1.2.单一的考核内容

现阶段，事业单位制定的绩效考核项目方式不是很科学，内容也趋向单一。有部分事业单位的年终绩效考核流于表面化的程序，仅仅要求员工上交一年的工作总结报告给领导阶层，这种考核方式并不能客观实际的对每一个员工的真实工作成绩做出合理评估和考核，反而会使得很多没有努力工作的员工浑水摸鱼，降低整个单位的工作效率和外界形象。进行绩效考核的目的就是了解每个员工的真实工作成绩，并帮助员工在下一个工作周期中获得更多的收获和成长，并以此为依据发放绩效奖金、进行岗位晋升和调动等诸多人事调动事宜，但是现在事业单位的绩效考核并不能很好的完成上述的目的，过于单一的考核内容和不科学的考核形式并不能帮助领导阶层明确员工真实的工作情况。这样的绩效考核难免会掺入很多感性因素比如评审人员的个人喜好等，这就增加了绩效考核的过于主观和不公平性，这会降低其他员工的工作效率和工作积极性，不利于整个事业单位的未来发展。

1.3.绩效考核没有实际效用

事业单位和一般的企业不同，并没有像企业一样将员工的日常工作成绩和年终奖金、职位晋升有效联系起来，这就在很大程度上降低了优秀员工持续认真工作的积极性，也令更多浑水摸鱼的员工持续保持偷懒的工作状态。事业单位现有的绩效考核结果在很大程度上都不是每一位员工真实的工作绩效，这一不科学的考核体系导致考核成绩获得优秀的员工也许并没有足够优秀的业绩和谦逊良好的品德。这就影响了其他广大员工的工作积极性，其他员工会抱怨考核制度的不公平不公正，从而对日常工作内容有所懈怠。这样的绩效考核并不能起到它原有的效用，和薪资发放、职位晋升的关系不是很密切也会降低对员工的激励作用。

二、完善事业单位绩效考核与薪酬管理对策

2.1.明确考核标准，修改考核内容

为了解决事业单位的绩效考核标准简略、单一和考核过程的不严密，首先要做的就是明确考核标准，修改考核内容。事业单位制定的绩效考核内容不应该仅仅局限在撰写年度工作总结报告，还应该包括很多其他的外在及内在因素，如员工的工作业绩、工作态度、遵章守纪、与同事的相处情况，甚至办公室内务状况等等，这些都可以成为绩效考核的内容，当然还需要针对不同的考核项目制定不同的考核办法，以达到全面、科学地进行审核测评工作；然后明确考核标准；再设置中高层、基层考核群体的评分权重。还需要注意的是在进行绩效考核的过程中管理人员要秉持着客观公正的态度，尽量避免因个人主观因素而做出不符合实际情况的判断，实事求是，用科学专业的眼光仔细比较各参评者的各项表现和测评标准之间的差距，而不是进行人与人之间的比较。

2.2.多和员工进行日常交流，保证考核的真实性

管理层要想对各个员工的日常工作情况有更真实的了解，就必须在平时多和员工进行沟通和了解，这样既能增加领导层的亲和力，又可以振奋员工的工作士气，增加工作效率。领导层与员工沟通，可以采用正式沟通和非正式沟通不同的形式。和员工进行沟通可以通过直接的沟通方式来实现管理阶层和每个员工的交流，了解员工的日常工作状况和工作上遇到的困难，通过这种方式可以建立起管理层和员工之间的良好沟通关系，也可以促进员工提高工作积极性；管理层在用非正式沟通的方式和员工进行沟通时可以提高管理阶层的亲和力，实现双方的平等沟通，改变员工拖拉的工作态度，促进员工各方面能力的综合提高。

2.3.促进绩效考核和薪酬制度紧密结合

事业单位可以试用阶梯式薪酬将绩效考核和薪酬制度结合起来，提高绩效考核的有效性。在旧有的薪酬管理制度中，员工只能获得固定薪酬，只能满足基本的生活需求，因此工作积极性不太高，但是阶梯渐进式的薪酬制度是具有可变性的，这也是调动员工工作积极性的重要因素。事业单位管理层可以设置一定比例的可变薪酬，为员工提供获得更多薪酬的机会，从而激发员工的进取心和上进心，帮助其在专业领域中获得更大的进步。事业单位还可以根据员工的自身特点不断改变可变薪酬在总工资中的比例，以推动事业单位的进一步发展。

三、结语