行政部门绩效考核办法
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行政部门绩效考核办法范文第1篇
一、核定任务
社区卫生服务机构主要提供基本医疗服务和公共卫生服务。
（一）基本医疗服务
主要包括：常见病、多发病以及诊断明确的慢性非传染性疾病的诊疗护理；急诊抢救及转诊转院等。具体考核指标有以下几个方面：①门诊诊疗人数。考核门诊工作人员的门诊数量，根据上1年开展常见病、多发病诊疗的年门诊人数，按每年递增10%进行考量。②医疗护理质量。考核护理记录是否完整及时，差错率为“零”，出诊数比上年递增5%。③出诊、双向转诊。与省市二、三级公立医院建立对口支援，开展双向转诊，开通绿色通道，实现“小病在社区，大病进医院、康复回社区”，出诊、转诊的数量比上一年递增5%。④规范首诊行为。辖区居民首次到中心就诊，要全部建立健康档案。⑤规范医疗文书。门诊处方、病历、门诊日志书写规范，用药合理。⑥院感管理。护理卡、输液卡等书写完整、规范及时，体温计、常规器械消毒合格，各种消毒记录完整及时，医疗废弃物处理规范。⑦医德医风。按《区医疗机构医务人员医德考评实施办法》的百分制进行评定，医务人员医德考评结果应为良好以上。随机抽查居民满意度要达95%以上。
（二）公共卫生服务
主要包括：①建立居民健康档案。为辖区内常住居民建立健康档案，以妇女、儿童、残疾人、老年人、慢性病患者等人群为重点，在自愿的基础上，为辖区常住人口建立统一、规范的居民健康档案。健康档案主要信息包括居民基本信息、主要健康问题及卫生服务记录等。健康档案要及时更新，并逐步实行计算机管理。②健康教育。主要是重点人群和重点场所的健康教育。包括：普及卫生知识，开展社区健康咨询与宣传，《中国公民健康素养66条》的宣传普及，居民健康相关知识知晓率逐年提高。③老年人保健。对辖区65岁以上老人进行登记管理，进行健康危险因素调查和一般体格检查，提供疾病预防、自我保健及伤害预防、自救等健康指导。④传染病防治。及时发现、登记并报告辖区内发现的传染病病例和疑似病例，参与传染病现场疫点处理；开展结核病、艾滋病等传染病防治知识宣传和咨询服务；配合公共卫生机构对非住院结核病病人、艾滋病病人进行治疗管理。⑤慢性病管理。对高血压病等慢性病高危人群进行指导干预，35岁以上人群实行门诊首诊测血压。对确认高血压、糖尿病患者进行登记管理；定期随访，每次随访要询问病情、进行体格检查及用药、饮食、运动、心理等健康指导，并做好相关记录。⑥重性精神疾病管理。对辖区内确诊的重症精神疾病患者统一登记管理，在专业机构指导下对在家居住的重性精神疾病患者进行治疗随访和康复指导，并做好相关记录。⑦预防接种。为适龄儿童接种乙肝疫苗、卡介苗、脊灰疫苗、百白破疫苗、白破疫苗、麻疹疫苗、甲肝疫苗、流脑疫苗、乙脑疫苗、麻腮风疫苗等国家免疫规划疫苗；在重点地区，对重点人群进行针对性接种，包括肾综合征出血热疫苗、炭疽疫苗、钩体疫苗；发现、报告预防接种中的疑似异常反应，并协助调查处理。同时，要规范各类报表、档案资料、生物制品与冷链管理等操作规程。⑧儿童保健。为0-36个月婴幼儿建立儿童保健手册，开展新生儿访视及儿童系统保健管理。新生儿出生28天内访视至少2次，儿童保健1岁以内至少4次，第2年和第3年每年至少2次。主要内容包括体格检查和生长发育监测及评价，开展心理行为教育、母乳喂养、辅食添加、意外伤害预防、常见病防治等健康指导。⑨孕产妇保健。为孕产妇建立保健手册，开展至少5次孕期保健服务和2次产后访视。主要包括一般体格检查，产前检查及孕期营养，心理等健康指导，了解产后恢复情况并对产后常见问题进行指导。⑩协助处置突发公共卫生事件；协助开展爱国卫生运动；承担对社区卫生服务站的人员培训、技术指导等。
二、核定收支
（一）收入及其核定
1、社区卫生服务机构收入构成。（1）经常性收入，包括医疗服务收入和基本公共卫生服务补助收入。医疗服务收入包括医疗收入、药品收入。基本公共卫生服务补助收入为社区卫生服务机构承担基本公共卫生任务的经费补助。（2）财政专项补助收入，包括基本建设经费和设备购置经费、承担突发公共卫生事件处置任务补助经费、人员培训和人才招聘经费、卫生监督和爱国卫生专项经费等专项补助。（3）其他收入，包括社区卫生服务中心从主管部门和上级单位取得的非财政补助收入，以及上述规定范围以外的经营收入、社会捐赠、利息收入等。
2、社区卫生服务机构收入核定。（1）经常性收入核定。医疗收入按照前三年医疗服务平均收入，综合考虑实施基本药物制度及药品零差率销售后对医疗收入的影响、物价、医疗服务价格调整以及居民基本医疗保险政府补助标准提高等特殊因素进行核定。其中药品收入根据药品采购价格和合理用药数量核定；基本公共卫生服务补助收入根据服务人口、单位综合服务成本以及核定的公共卫生服务的数量、质量进行核定。（2）财政专项补助收入核定。基本建设经费和设备购置等发展建设支出由政府根据社区卫生服务中心发展建设规划统筹安排；承担的突发公共卫生事件处置、卫生监督和爱国卫生等公共卫生任务由政府按照服务成本核定补助；人员培训和人员招聘经费由财政部门根据有关人才培训计划和人员招聘规划合理核定。（3）其他收入，由财政部门根据以前年度收入水平综合考虑影响收入的特殊因素合理核定。
（二）支出及其核定
1、支出项目。（1）经常性支出，包括人员经费、业务经费等正常运转支出。（2）财政专项补助支出，包括财政专项安排用于社区卫生服务机构基本建设和设备购置、突发公共卫生事件处置、人员培训和人才招聘等。（3）其他支出，包括社区卫生服务机构上述项目以外的支出。包括赞助、捐赠支出、医疗赔偿支出等。
2、支出核定。（1）经常性支出核定。人员经费按定员定额的方式核定，核定工资水平要与当地事业单位工作人员平均工资水平相衔接，其中绩效工资按国家相关规定执行；公用经费根据核定的人均综合公用经费定额核定，其中药品支出根据药品采购价格和合理用药数量等核定。（2）财政专项补助支出核定。根据基本建设、设备购置、人员培训和人才招聘、突发公共卫生事件处置等专项工作任务完成的数量、进度、质量、效益等因素确定。（3）其他支出，根据以前年度支出水平并综合考虑影响支出的特殊因素合理核定。
三、绩效考核
对社区卫生服务机构实行绩效考核。绩效考核实行落实基本公共卫生服务项目考核和单位绩效考核。落实基本公共卫生服务项目考核主要是对各社区卫生服务机构完成基本公共卫生服务项目和基本医疗服务项目情况进行考核评估，并根据考核结果兑现基本公共卫生服务补助经费。①建立考核评估制度。按照《省基本公共卫生服务项目考核标准》、《省基本公共卫生服务项目绩效考核办法》要求组织考核，重点考核社区卫生服务机构履行公共卫生服务职能、提供公共卫生服务的数量和质量、社会满意度等情况。卫生行政部门至少每半年对各社区卫生服务机构进行全面考核。考核采取查阅资料、现场考察、抽查核实、入户调查等方式。上半年考核在7月底之前完成，下半年考核在次年1月底之前完成；并将社区卫生服务机构的考核结果报市卫生局、财政局。②考核采取计量考核和综合考核相结合。预防接种、儿童保健、孕产妇保健3项服务采取计量考核方式，按服务工作质量和数量核定补偿标准，其他项目采取综合考评，并根据考评结果核定补偿经费。③各社区卫生服务中心要根据《省基本公共卫生服务项目考核标准》、《省基本公共卫生服务项目绩效考核办法》和《区社区卫生服务机构绩效考核指导意见（试行）》（政办[]81号）要求，制定适合各自实际，操作性强的绩效考核方案，并将各项任务明确到具体岗位，责任落实到人。
单位绩效考核要根据《省公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施意见》，结合各单位的实际情况制定社区卫生服务机构绩效考核办法，并在核定的绩效工资总量内，根据考核的结果核定绩效工资总量，建立以服务数量、服务质量、服务效果为核心的工作任务绩效考核机制。①建立绩效工资分配激励机制，将单位员工的绩效工资分为基础性工资和奖励性工资两部分。基础性绩效工资按岗位确定，包括生活补贴、岗位津贴和工作补贴三项，占绩效工资的60%。奖励性绩效工资各单位可根据实际情况，采取灵活多样的分配形式和办法，在分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜，向承担公共卫生任务和临床一线工作任务的岗位倾斜。②完善社区卫生服务机构考核制度，按照工作数量、工作质量、劳动纪律、医德医风等制定绩效工资分配和考核办法，根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点，实行分类考核。③各单位要因事设岗，明确各个工作岗位的工作职责，将工作量落实到个人，并根据考核结果，兑现个人绩效工资。
四、财政补助
社区卫生服务机构核定的经常性收入不足以弥补核定的经常性支出时，差额部分由区政府在预算中予以足额安排，年终时结合绩效考核结果予以结算。
基本公共卫生服务经费由省、市、区财政共同承担，拨付由区财政部门按照核定的年度经常性收支预算额度，对已核定社区卫生服务机构支出范围的经费，采取“按月预拨、年终结算”的方式按时拨付资金，以确保社区卫生服务机构的正常运转。
五、加强对基层社区卫生服务机构收支管理监督
（一）财政部门要将社区卫生服务机构的收支纳入区级国库支付中心统一核算,并切实加强社区卫生服务机构的收支监管。要会同发展改革、卫生等部门建立健全社区卫生服务机构绩效考评制度，切实提高资金使用效率。
行政部门绩效考核办法范文第2篇
几年来，文登市的公共卫生服务项目健康教育工作在各级领导的高度重视下，总体水平上有了较大幅度地提高，整体上处于规范完善的发展阶段。尤其是近年来国家将健康教育工作列入社区公共卫生服务项目工作的重要内容之一，将该项工作切实纳入到重要的议事日程。这项工作已在全市范围内得到迅速的推行和实施，通过几年来的不断实践及完善，现已逐步探索出一条能够充分保证各项指标实施到位的可行性和可操作性之路。为使健康教育工作得到一个真正意义上的全面提升，现就公共卫生服务项目健康教育工作各项指标的可行性和可操作性作进一步商榷。
1加强行政干预，充分发挥行政部门职能作用。
1.1加强组织、健全制度、保证项目人力资源充足为全面实施各项公共卫生服务项目，卫生局领导高度重视，统筹安排全面工作。首先卫生局成立了专门的公共卫生科，并责成各公共卫生项目单位根据辖区人口情况设立4-6人的公共卫生科。成立公共卫生领导小组，建立健全各种规章制度，各项责任指标落实到人，实行定岗定责。
1.2统一标准、严格要求、规范运作为保证社区公共卫生服务健康教育各项指标实施到位，全市公共卫生项目工作严格按照统一标准、规范要求的思路来保证各项目指标的全面落实。具体做法是由卫生行政部门统筹安排全面工作计划及工作要求、由疾病控制等技术机构负责技术指导、相关指标解释培训及检查督导工作、各公共卫生项目单位具体负责各项指标的落实。先后印发了《关于印发〈2012年文登市社区基本公共卫生服务项目绩效考核办法〉的通知》和《关于印发〈2012年文登市农村基本公共卫生服务项目绩效考核办法〉的通知》。各指标完全按照2011版公共卫生服务规范要求实行规范操作，统一标准要求。
1.3注重实效、加强督查由卫生局统一组织相关技术部门人员成立专门的公共卫生服务检查组对辖区公共卫生项目单位的各项工作进行每季度一次全面检查，书写监督整改意见书并将每次检查结果尤其是工作亮点及存在的问题进行系统内公开，每次检查成绩纳入年度卫生考核及绩效考核工作。根据工作量进行资金核算，同时对工作中指标理解误区、操作漏洞及时进行规避、对外地的先进经验进行公开推行。这样极大地提高了工作的针对性，有利于各个乡镇之间互相学习，取长补短，减少差距，完善工作。
1.4提升项目档次、统一解决普遍问题
1.4.1为加强村级宣传栏这一窗口的大众宣传作用，在卫生局及各项目医院的大力重视下，各辖区村级宣传栏得到较大改观，辖区自然村全部增设了符合标准要求的铝合金宣传栏。同时为保证宣传效果，市卫生局采取有效措施联合市疾病预防控制中心，根据各种疾病的流行季节、流行特点、各个卫生宣传日及项目指标等要求，为所有公共卫生项目单位提供了统一宣传栏内容，制作了每年6期的宣传画。各医院及社区卫生服务中心能够做到按时张贴，照片存档。
1.4.2针对辖区居民人口老龄化较为突出，公共卫生服务工作的群众满意度及知晓率提升较慢这一特点，注重日常工作积累，不断寻求突破。为了做到树立形象、突出亮点、加深认识，文登市卫生局为全市公共卫生服务人员统一制作了印有社区卫生服务字样的专用工作服及工作牌。
2加强责任分工，发挥技术部门优势，倡导优化服务
2.1健全健康教育网络、加强乡镇及村级医生培训针对以往村级健康教育网络末梢优势比较薄弱这一特点，注重加强全市村级健康教育网络的建设，主要通过健康教育网络逐级培训，不断提高工作人员的业务素质和工作水平，增强他们的责任感和使命感。具体由疾病控制等技术部门负责培训工作。必要时统一邀请国家级及省级专家进行覆盖乡镇级的公共卫生服务人员的培训工作。使基层健康教育队伍建设有了很大幅度的提升。工作中充分发挥三级网络的重要作用，使之信息通畅，反馈及时。
2.2诠释指标含义，规避操作漏洞，各项指标保质保量在年度培训工作中，由疾病预防控制等技术部门对公共卫生项目服务各项指示进行逐一解读、对口培训并结合日常检查情况对实际工作中存在的影响指标质量的问题进行了有效规避。具体作法是：参与宣传栏内容的制作，依据指标要求指导宣传材料的合理印制；界定影像材料的播放频次，完善宣传材料的收、发记录；对大型宣传活动及健康教育培训工作进行进一步的规范，包括横幅模式、受众人群范围及数量、照片质量及各种支持性材料进行了统一要求，从而保证了各项指标质量。
3绩效考核项目单位，项目指标定岗定责、资金合理利用
3.1为保证公共卫生服务项目工作的全面落实，项目单位全面实行了绩效考核制度，并对项目指标定岗定责，对于个别难于操作的指标实行划片包干制度。如村级健康教育培训工作，由医院及社区卫生服务中心统一布置村级健康教育知识讲座课程表、统一组织学习课件，医院医生分组和乡村医生联合参与进行包干制式的居民健康知识培训工作，使村级健康教育培训工作保质保量。
行政部门绩效考核办法范文第3篇
[关键词]师德考核；职业道德；绩效工资
《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》中指出：“尊重规律，以人为本，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性和长期性。以德为先，注重实绩，完善绩效考核内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。”在师德考核中，坚持以德为先，把为人师表、爱岗敬业和关爱学生作为教师绩效考核的主要内容，符合教师职业的特殊性。但在实际的执行中，师德考核是一个普遍性的难题。客观上由于道德本身难以量化，不容易找到衡量的载体来体现师德的数量和质量；从主观上讲，鲜有人承认自己道德水平低下，也无人敢于声明自己就是道德权威、具有道德裁判者资格。
为了将师德考核落实下去，使师德考核有据可依，各地教育行政部门都制定了师德考核规范(办法)。南京市浦口区教育局根据江苏省教育厅《义务教育阶段教师绩效工资考核办法》中“绩效工资和师德挂钩”的规定，于2010年10月制定了“浦口区教师师德评估标准”，要求各校师德考核依此进行。但在本课题组与该区部分中小学教师、行政管理人员的交流中了解到，因为无法取证，师德考核难以落到实处，一些教师直言此考核“很虚”。北京师范大学苏君阳教授在对义务教育学校实施绩效工资状况调查中也发现，师德问题很难进行量化，即便可以量化，把其置于绩效考核指标中也有些过于牵强。那么，师德考核在面临“虚弱”与“牵强”的指控下该向何处?师德考核可以考出师德吗?师德在教师考核中应该居于什么样的地位?从什么意义上讲师德考核是有价值的?
一、文本解读：“师德考核”要素分析
以南京市浦口区教育局颁行的“浦口区教师师德评估标准”(以下简称标准)为分析样本。该标准出台目的是“为进一步推进全区师德建设的制度化、规范化和长效化，引导教师树立‘学为人师、行为世范’的崇高目标，努力做让人民满意的教师。”该标准共计20条，每条分值4-6分不等，合计100分。
1 考核主体与执行
师德考核的制定与督导主体是教育行政部门，具体执行是校行政管理人员及相应的考核委员会。参与考核者包括教师、行政人员、学生与家长。这反映出在师德考核中坚持实事求是、民主公开、广泛听取教师、学生及家长的意见、客观公正地评价教师的宗旨，体现了教育行政部门的管理职能，同时也兼顾了群众监督的作用。考核的执行过程主要是自评、互评、学生评、家长评、考核小组评，学校师德考核小组根据各方面的评议打分情况，计算出被考核人综合得分，提出考核等次意见。拟定的考核等次在校内公示5天，公示无异议后确定教师师德考核等次，并以适当方式公布。学校师德考核小组应向每一位被考核教师书面反馈考核评价意见。
2 考核对象与内容
师德考核的对象是教师，具体内容为教师在教育教学过程中的行为表现，主要包括以下六个方面。爱国守法方面：无违法违纪行为(5分)，严格遵守学校规章制度(4分)，自觉服从组织分配(5分)，自觉遵守社会公德(4分)；爱岗敬业方面：及时征求家长对教育教学工作的意见和建议(5分)，认真完成家访任务(5分)，不体罚学生，不用粗鲁言行对待家长(5分)，无影响正常教学的行为(6分)；关爱学生方面：经常与学生民主平等谈心(5分)，关爱学生，保护学生安全(4分)；教书育人方面：教学做到“六认真”，成绩显著(9分)，认真实施素质教育(6分)，不违规加重学生课业负担(4分)；为人师表方面：积极参加公益活动(4分)，不擅自向学生推销教辅资料(4分)，不索要学生、家长财物(4分)，拒绝有偿家教(6分)，诚实守信、言行坦诚(5分)，关心集体、团结协作(5分)；终身学习方面：积极参加政治与业务学习(5分)
3 考核机制与手段
根据“分层管理”和“谁主管、谁负责”的原则，各学校可以参考上述标准，结合实际，制定本单位教师师德评估办法，教育局将不定期组织专项检查和督导。将师德考核的权力放到学校，便于学校对教师日常工作进行管理。
4 违规问责与处罚
上述标准中没有提到师德考核不合格者的问责与处罚办法。在我们与该区一所中学分管副校长交流中得知，早在2003年，南京市教育局就下发了《南京市师德建设评估办法》，该办法明确规定考核优秀者可以被评为学校“师德先进个人”，由学校给予表彰，该教师有资格申报参加市级、区级“师德标兵”的评比。考核不合格者由学校给予警告并限期改正，一年内不得评优，不得申报高一级职称，扣发当年年终奖金；一年内由学校“师德建设工作领导小组”进行复评，仍未达到师德合格标准者，待聘学习，待聘期间发30％生活工资，职务岗位津贴和所有奖金停发，学习费用自理；两年内师德仍未达到师德合格标准者，解除聘用合同。近十年来，该校有8位教师分别获得过市、区级师德标兵，却没有一人因为师德问题被解聘。
既然“所有人类社会的制度安排必定是既不够完美又不甚完善的”，那么作为制度设计的师德考核必然隐含着许多问题。师德考核直接对象是教师，其中却涉及多重关系：师生关系，家长与教师关系，行政管理人员与教师关系——中小学行政管理人同时也是教师。另外，虽然考核的是师德，但它是内在的东西。我们主要是从一个教师的外在行为来判断其道德水平。因为影响一个人行为的因素多种多样，道德认知只是其中之一，道德水平与外在行为的关系是值得怀疑的。因而，教育行政部门和学校为提升教师队伍素质、提高教育教学水平、从而实现办“让人民满意教育”初衷的师德考核，由于自身与外在的困难，成了无关痛痒的评价。再加上绩效工资的介入，道德行为与精明算计被有意无意地联系在一起。这样既加剧了社会对师德状况的失望，也淡化了教师行为与道德水准之间的联系。
二、原因探析：“师德考核”难在哪里
南京市教育行政部门将单纯倡导性的《中小学教师职业道德规范》改变为一系列有针对性和操作性的倡导性、限制性、禁止性规范，以期对规范办学行为、推进素质教育起到切实有效的引领和推动作用。这对于中小学实施素质教育，加强教师队伍建设，净化教育行业的风气，无疑是十分有益的。但它也不可避免地会面对考核内容界定难、考核主体执行难、考核过程实施难和考核结果问责难的问题。
1 考核内容界定难
师德考核自然是考核教师的师德状况。“师德”作为教师行为规范，主要涉及教师履行职能中，“必须”做什么、“必须”这样做和“禁止”做什么、“禁止”那样做的问题。换句话说，师德考核的不是人，而是人的行为。“标准”列举的行为有20项之多，具有代表性，但也只是教师日常行为中的一小部分，也就是说还有大量行为无“准”可依。即使这一小部分也难以界定。以爱国守法方面为例，法律法规应由公检法部门负责解释，学校没有资格也没有义务界定一名教师行为是否违法；至于“严格遵守学校规章制度”和“自觉服从组织分配”，属于学校日常管理环节。很难说，凭借一次或几次迟到就可以界定某教师不能“严格遵守学校规章制度”，进而断定其师德有问题。至于是否“自觉遵守社会公德”就更难界定了，因为“自觉”是指自己有认识或感觉到而主动去做事情，如果是有价值的事，是否自觉并不重要。况且，涉及一些具体行为时，“社会公德”与“私德”是难以区分的。
2 考核主体执行难
任何考核都应该具有四个要素：考核主体，被考核者，考核过程，考核结果。师德考核中的被考核者自然是教师，考核主体则包括具有行政人员与教师双重身份的一部分人，他们既是裁判员又是运动员，考核结果难以体现公平。在实际操作中，为了做到广泛听取大家意见，将家长和学生也纳入到考核主体范畴，使他们陷入两难境地。数学权威可以就数学问题发表意见，物理学权威可以解决十分复杂的物理难题，但是谁敢自诩为道德权威?一旦师德考核主体的身份使人生疑，他们在进行考核时便不能理直气壮。
3 考核过程实施难
教师工作是脑力劳动，将工业化管理中的量化考核运用到师德评价中，其局限性愈加明显。如果把师德考核简化为教师受家长表扬次数、与学生谈心的次数或是家访的次数，师德就被分解为一连串的数学符号，谁能确保这些表扬和谈心是发自内心的自觉行为?而什么样的行为可以获得“认真实施素质教育”的6分，则更难令人把握。所以，师德考核走形式成了无奈地选择。诸如“不索要学生、家长财物”、“拒绝有偿家教”等标准就更难掌握了，没有人在索要财物时留下证据。课后留几个学生辅导既可以被看做“教学做到‘六认真’”，一旦家长表达了感激之情就成了“有偿家教”。同时，与每一标准所对应的分数是否合理也令人十分怀疑。自觉服从组织分配是5分，自觉遵守社会公德4分，“组织分配”为何比“社会公德”多1分?而且，“自觉服从组织分配”到什么程度是5分，什么程度是4分、3分、2分、1分呢?
4 考核结果问责难
目前，我国还没有建立行之有效的教师退出机制。触犯法律的教师已有司法部门处理，而对于一般为师不尊者，主要以批评教育为主。随着绩效工资的引入，师德被明码标价：分数=奖金。如果一个教师预期从违反师德的行为中，获得的收益大于所获的奖金，即使他抛弃“师德”也不会有任何损失。既然经过考核后，每个人都有了对应的分数，如果我们把这一组分数排在一起，会觉得十分滑稽：95分与94.5分，这当中到底有多大差距?假如后者的绩效工资因此少了5元钱，这5元钱的惩罚有何价值?
三、对策思考：“师德考试”落到实处
南京市浦口区教育局颁行的“浦口区教师师德评估标准”只是众多师德考核标准之一。这些标准的制定毫无疑问具有必要性。师德考核考验的是教育行政部门管理能力与效率。换言之，这一政策从制定到执行将是一个复杂艰巨的博弈过程，应正确评判这些标准的限度与效度。通过对浦口区考核标准的政策分析，对各地师德考核办法的制定与执行提出建议如下。
1 师德可以考核，但不能量化
师德在教师整体素质中占有统领地位，它既是教师自我素质提高的导引和动力因素，又是教师自我素质提高的重要目标和检验标准。教师只有具备较高的师德素养水平，才有可能坚持不懈地提高自己的知识、技能、心理和身体素质，并能在复杂的环境中正确地选择和把握个人发展的方向。学校教育活动是一种在品德、智力、情感等多方面影响学生发展的创造性活动。绩效考核必须坚持以德为先。在师德考核中，为人师表、爱岗敬业和关爱学生应该是教师绩效考核的主要内容。教师不得以任何理由、任何方式妨碍教育教学任务的完成，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益。但是，教师的许多工作是无法量化的。从家访记录、后进生谈话记录、获得奖励的等级，到诚实守信、言行坦诚、关心集体、团结协作等等都以量表的形式固定，即将教师工作的所有项目都细化成各项指标，最终根据完成指标的量化结果评定师德高低，显然不符合教师工作实际。因此，师德考核的结果可以简化为优秀、合格与不合格三个层次，对考核优秀者可以给予表彰，对不合格者给予警告、待岗，或给予直接清除出教师队伍的处罚。
2 师德可以规范，但不能规训
缺乏一套伦理规范来指导其成员行为，任何职业都难以真正地存在。教师需要在道德实践中将师德规范内化为师德行为。对于教师来说，良好的职业道德意识和品行不是单靠学习某些规范原则就能促成，而主要是通过对教师工作的体验、经历、感悟、理解来内化形成的，把对教师职业的兴趣和喜爱升华为人生的职业追求。但师德规范不是师德理想，而是具体的行为规则。当它被内化以后，可以直接制约教师个人的从教行为与教师群体的道德修养。而现行的师德考核实际上是一套针对教师的规训系统：首先为每一个教师画一个圈，圈内的行为都是正确的，圈外的行为必须要被清除。这样的师德考核标准有待改进。师德考核不应该只考虑教师出了什么问题，因为评价的目的不是将这些原因找出来然后对教师加以指责，而是要通过评价揭示教师为何会存在不足，反省提供给教师的条件是否恰当和适宜，所设立标准是否恰当以及怎样通过教育和改变环境促进教师良好行为习惯的养成。
3 师德可以讲回报，但不能讲经济
一般的奖励措施主要有三种：经济奖励、精神奖励和发展激励。经济奖励主要解决教师的生存需要，精神激励主要是满足教师的尊重需要，发展激励主要满足教师自我实现的需要。不可否认，那种燃尽自己、照亮他人的“蜡烛观”和“安贫乐教”的义利观，在劳动还是主要谋生手段的今天，超越了当前社会生产力发展水平的要求，不能作为教师道德评价的普遍标准，否则会造成真君子曲高和寡、伪君子欺世盗名的后果。不过，因为教师职业的特殊性，绩效工资应该与师德脱钩，把师德作为绩效工资分配的先决条件，而不是当作谋取经济利益的杠杆。物质是有限的，精神是无限的。教师作为知识型人才，对满足精神需求格外关注，工作价值、责任感、成就感、获得声誉、晋升机会、提升能力、和谐环境等对教师的激励作用很大。同时，教师从事教育事业，特别是义务教育阶段的老师的热情是源自对教育的热爱和对学生的爱，如果单纯的以钱作为教师工作时的激励政策，不仅是对教育、教师的亵渎，同时还会扭曲教师的职业道德观。师德应当是发自教师内心的道德信念或道德良知的工具，而不应成为谋利的工具。
4 完善师德考评制度，建立师德档案共享系统
师德问题归结起来是一个激励制度和惩罚措施的机制设计问题，师德因此也被看做是通过恰当的奖惩制度对教师的职业道德行为进行规制。作为一种制度设计师德考核，存在着伦理方面和管理方面的困境。问公正的考评制度设计决定着考核结果的说服力。我们认为，完善的考评制度应该具备以下四个标准：第一，合乎法律要求；第二，符合伦理道德要求；第三，公平；第四，应当把提高教师职业道德水平为目的，而不是把师德看做是实现某种外在目的的工具。具体说来，根据《义务教育法》、《教师法》等相关法律、法规，由县级以上教育行政部门分别设立专门的“师德考评办公室”。其成员包括教师代表，人大代表，教育督导人员。设立举报电话，接受群众与媒体监督。考核内容是以《中小学教师师德规范》为标准，抓住教师行为中的关键事件，一经查实，即判定为师德不合格。同时，仿效银行业的信用记录系统，建立师德档案共享系统，使为师不尊者无处可遁。
行政部门绩效考核办法范文第4篇
2009年A县有各级各类学校352所，普通高中8所，职业高中2所，初中58所，小学281所，特殊教育学校、体校、进修校各1所。全县共有教职工9109人，其中专任教师8212人，教师平均月收入在1800元左右。
一、A县学校绩效工资执行过程概述
A县义务教育学校教师绩效工资政策执行中采取了教育行政部门计划拟定，学校绩效工资政策宣传，学校拟定、调整并执行实施方案等三个步骤。
1.教育行政部门拟定绩效工资考核实施办法
A县根据省教育督导团、教育厅和县级政府工作督导评估实施方案要求，2010年制定了《义务教育学校教职工奖励性绩效工资考核实施办法（试行）》。该办法规定考核工作应遵循的基本原则为：尊重规律，以人为本；以德为先，注重实绩；激励先进，促进发展；客观公正，简便易行。考核的主要内容分为奖励性绩效工资、校级领导班子成员绩效考核和教师绩校考核等三个方面。县教育体育局绩校考核的方法和程序包括以下几个方面。
（1）制定学校领导班子成员、教职工考核办法和要点。校级领导班子成员绩效考核要点包括德、能、勤、绩和廉。教师绩效考核要点包括职业道德、业务能力、工作量、工作效果和工作表现。教辅、行政管理和工勤人员绩效考核要点基本上与教师相同，但是具体内容不同。
（2）成立绩效考核领导小组，负责中心校正、副校长、初中校级领导班子成员的绩效考核工作，该考核与干部年度考核结合进行。
（3）中心校成立绩效考核领导小组，负责小学正、副校长和中心校人员的绩效考核工作。学校成立由学校领导、工会和教师代表组成的绩效考核工作小组，具体负责本校教职工绩效考核工作。制定的考核方案，需要经过全体教职工三分之二以上人员同意，并经教代会通过，报县教育体育局批准后方可执行。绩效考核按照自评、群众评议、考核组考评的方法进行，考核结果及时公示。遵循平时与定期相结合、形成性评价与阶段性评价相结合、定性与定量相结合的原则，采取多个评价主体相结合的方法进行。
（4）绩效考核等次划分及结果运用。考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。校级领导的绩效工资在年底考核后一次性发放；教职工的奖励性绩效工资在考核后按学期发放。
（5）绩效考核的组织领导。绩效工资分配参照学校人员编制情况适当调整，可以向边远薄弱学校、缺编学校倾斜。
2.地方教育行政部门政策理解、宣传和要求
A县教育行政部门主要指教育体育局。教育体育局为了促进绩效工资政策的顺利执行，采取了多种方法。首先，通过去外地学习，了解其他地区的实施情况，然后结合本地的实际，进行方案制定。其次，县教育体育局通过多次召开会议分析义务教育学校绩效工资政策的意义、推进执行的方式、推进过程中可能出现的问题等，对执行绩效工资的重要性形成了一致的看法，对各乡镇进行了统一的要求。最后，在推进执行上，局长亲自主持召开义务教育阶段学校校长大会六次，并请教育行政部门其他领导多次到学校去宣传和解释，强调执行绩效工资的重要性和要注意的问题。由于该县存在山区和平原，学校发展情况也存在区别，所以规定各乡镇制定自己的方案，学校再依据乡镇方案制定本校方案。一所学校方案的确定需要学校80%的教师签字同意，然后才能按照方案实施。如果某个学校签字人员达不到80%，上级教育体育局就不下拨教育经费。A县规定每所学校绩效工资按照教职工编制平均每人增加480元发放。校级领导每学年发放一次，教职工每学期发放一次。
3.学校拟定、执行和调整实施方案
学校根据各乡镇要求，制定自己的执行方案。学校领导班子拟订初步方案，经教研组讨论，征求意见，再以教研组为单位形成文字的汇报稿上交校长。学校领导考核小组以汇报稿为基础，对方案进行讨论、修改、调整。把调整过的方案给教代会讨论，教代会同意后下发文件，然后再次分发给每位教师，征求教师意见，经过教师充分考虑后再召开教职工大会讨论和宣传。最后经过教师大会动员并宣传方案的具体要求和细则，在前期工作的基础上请教师签字。
有的学校教师工资按照档次划分，每档人数所占百分比会提前公布，然后整理分数后以百分比分档次，每档相差120～150元，学校不同档次工资差距不同。有的学校按照分数发放绩效工资，不同分数之间的工资差距相等。
执行一个学期后，再次根据上学期执行中遇到的问题进行修正。这样，每学期都根据具体情况不断调整，逐步完善。学校在开学初就拟订好了方案，大家签字后等到期末时才能领到绩效工资。
A县的义务教育绩效工资政策执行得较为顺利，向教育体育局反映问题的教职工非常少，一年大约有一两个，问题基本上反映到学校层面时就在学校层面得到了解决。总结A县的经验，可以看到其在反复宣传、签署执行承诺、协商决策、心理疏导和不断完善等方面取得了很好的经验。
二、绩效工资执行中的成效、问题与对策分析
1.绩效工资执行的成效分析
从调研中得知，在义务教育学校教师绩效工资政策执行中，多数教师增强了对教师职业的满意度，也提高了教育教学质量。其成效主要包括以下几个方面。
第一，从教职工经济状况看，尽管增加的多少不同，但每个教职工的工资都得以增加，使教职工平均工资不低于当地公务员平均工资的水平。同时，在当地以农业生产为主要生活来源的农村，整体生活水平较低，教师职业本身不仅标志着有稳定的收入，低水平的物价也标志着增加几百元钱就可以使生活质量提高一大截。即使某个教职工属于增加工资中档次较低的那个层次，对于家庭而言，只要收入增加，还是令其他家庭成员多了一些喜悦。
第二，就教职工工作积极性而言，愿意加班工作的教职工增加了。在执行绩效工资前，由于加班和不加班在经济收入上没有明显的区别，所以多数人都不愿意接受额外的工作任务；执行绩效工资后，由于贯彻了多劳多得原则，多劳者感到自己的利益得到了一定程度的满足，加班和值班，尤其是班主任工作，教职工均积极去做。
第三，从教职工自我实现层面看，虽然金钱不是衡量一切的标准，但是在一个组织内，拥有高绩效的员工体验到了从未有过的工资的大幅度增加，增加了他们的成就感，优绩优酬，他们的付出在经济上得到了承认，这既是一种物质方面的嘉奖，也是一种精神方面的嘉奖。
第四，对于教职工的评价更为公正。实施绩效工资前，有些学校也实行积分评价制，但执行绩效工资后的考核分数比之前的积分更为客观和公正，排除了之前的人情分，严格按照方案考核并按照考核结果分发绩效工资。而且，方案只有80%的教职工签字才能生效也防止了少数人决断和决策不透明现象，有效避免了教师因不满意而上访的行为。
第五，有利于教育质量的提高。由于多数人愿意做班主任，班主任的任命就有了竞争性，做得好的教师才可能连任班主任，进而使班主任工作更加到位，教育质量得到提高。
第六，有利于缩小不同乡镇教师工资的差距。县教育体育局的实施办法明确规定了向边远薄弱学校、缺编学校倾斜，每月向这些乡镇的教师补助80元。这种倾斜有助于边远薄弱学校和缺编学校保留优秀教师和吸引优秀教师，有助于义务教育的均衡发展。
2.绩效工资执行过程中的问题分析
义务教育学校绩效工资的执行，无论方案设计得怎样周到，也无论多么考虑每个教职工的感受，但毕竟是一次利益的重新分配，对于一个收入并不丰厚的县而言，每月增减的几百元，就意味着一个家庭的生活水平的不同，因此，出现一些问题在所难免。
第一，老教职工绩效工资的问题。每所学校都有接近退休年龄的教职工，这些教职工曾经为学校做出过巨大贡献，可是由于接近退休，他们的精力已经无法与年轻人相比，对于新思想、新方法接受起来也相对迟钝，如果将老教师与青年教师同等对待，是对老教职工的不公平，因此，在最初的绩效工资执行中，最大的阻力有可能来自这些老教职工。
第二，部分教职工坚决不赞同的问题。该县规定，80%的教职工签字同意就可以执行绩效工资方案，但是如果其他20%的教职工坚决不同意方案，那么执行过程中不仅有可能遇到消极怠工之类的问题，而且这部分教职工有可能组成一种具有较强凝聚力的非正式团体，协作起来反对绩效工资的执行，甚至影响其他教职工的工作，最终影响执行进展情况。
第三，其他原因导致绩效工资收入较低的问题。绩效工资低不一定是因为工作不努力，也有可能是因为其他各种客观原因，例如身体健康原因、家庭原因等。如果对于这部分教职工的心理疏导不能及时到位，也有可能引起情绪和教育教学效果问题。
3.绩效工资执行问题的解决思路
综合考虑上述执行中可能遇到的问题，可以从下述五个方面考虑问题的解决思路。
第一，注重对老教职工的优惠措施。比如一所初中绩效考核方案中有一条是要求教师读书并记笔记，但是该学校方案规定55岁以上不要求写读书笔记；有的学校还通过每项考核标准权重的不同分配来照顾年长教职工。当然，方案中需要有对老教职工的照顾但不能影响强调工作绩效的主流特征。
第二，多次重复协商程序。学校层面绩效工资方案的拟订存在两种方式，一种是自上而下方式。先在校级领导和领导考核小组内部达成共识，然后扩展范围，在中层领导之间召开会议，促使他们对方案提出建议；校级领导在基于中层领导的意见再次讨论的基础上，对方案作出调整，实现校级领导和中层领导的意见一致。然后再下发到各类组长那里，征求他们的意见，经过协商、调整，再以教研组为单位下发到所有教职工，以教研组为单位讨论，给出意见。校级领导以教研组为单位收集所有教职工意见后，再讨论、协商和调整，最后确定方案。另一种是混合方式，先由校级领导给出大致框架，然后说明方案的设计方法，让每个教职工自己设计，然后层层上交，校级领导通过归纳总结，拟定方案，然后再进行自上而下方式的重新调整。这样，就能够较为充分地吸收所有教职工的意见，容易使方案达成一致。方案拟订程序不存在统一的要求，需要根据学校自身特点进行。这种协商程序的多次重复有效避免了委托方和方的信息不对称问题[2]。
第三，有效确定教职工绩效工资差距。对小学学校领导的调查表明，如果经过考核教职工所得绩效工资差距大，会对他们的工作积极性有负面影响。所以，既不能没有差距，也不能差距太大，每个学校需要根据所处地域经济状况的不同，确定差距。另外，有些学校把教职工绩效考核工资分为了四档，在执行过程中发现，如果按照档次分发绩效工资，则最后一个档次的人数不可以过少，因为过少会使他们感到很失落，一般在20%左右为好。
第四，反复心理疏导。对有意见或者不肯签字的教职工，一方面需要做到大面积的政策宣传，例如召开年级组会议、教研组会议等，另一方面也可以依据情况私下了解原因，提前暴露问题根源，并给予相关教职工说服和劝导，帮助教职工分析方案的合理性和服从大局的需要。在心理疏导方面，不能希望立竿见影，需要给予教职工一定的思考时间；如果难以同时让所有有意见的教职工完全赞同方案，可以每次做通一个或者几个教职工的思想工作，一个一个解决，或者一小部分一小部分解决。
第五，让教职工充满期盼。表现在两个方面，一是方案不断完善给了教职工较多的期盼。到现在为止，A县每所学校的方案每学期都在不断调整和完善，这给了教职工很多期盼，这个学期给予自己的绩效工资不甚合理，绩效工资所属的档次不高，但是下个学期方案的调整，就有可能使自己的绩效工资提高上去。二是目标明确具体。每个学期开头就调整好方案，使每个教职工一开始就都知道做到什么程度就可以拿到较多的绩效工资，这有效地帮助了教职工界定明确的工作目标并为之付出努力。
义务教育学校绩效工资政策在不同地区和不同学校执行情况千差万别，如何既体现绩效又得到教职工的接受并不是一件容易的事情。A县的做法从执行程序设计到方案的拟订、执行都较为顺利，其经验值得借鉴。
参考文献
行政部门绩效考核办法范文第5篇
最新人事个人工作总结
回顾今年的工作，人事科在分管院长的领导下，在全处工作人员的共同努力下，较好的完成了本学期的工作任务，现将我科工作情景简要总结。
一、招聘工作
结合我院教改及师资队伍现状，经过网络渠道招聘信息；选择部分重点高校参加其学校招聘会或举办专场招聘会；有选择的.参加了xx人才市场招聘会。认真完善招聘流程，经过多种渠道收集简历，及时审阅、筛选简历，对贴合要求的简历尽快送用人部门再审核；及时组织试讲，尽量减少因时间过长导致的人才流失；建立较为完善的招聘工作记录，如各部门收取简历总数、同意试讲面试人数、合格人员名单等信息均建立了较为详细的档案，以便查询和分析。
二、新进人员接收与档案管理工作
为完成学院本年度人才引进计划，做好新进人员接收工作，本学期主要完成了学院引进人才信息上报；大中专毕业生接收、改派、二次派遣、落户及外地在职人员的引进；全院劳工合同的新签、续订、招工表劳工合同的整理归档四个方面的工作。为保证档案的完整性、准确性，人事科在完善纸质档案的同时，进一步建立了教职工个人电子档案。同时，经过多次与学院网络中心沟通交流，人事管理软件开发工作基本结束，基本信息登陆完毕即可使用。
三、其他日常工作
坚持周一工作例会及每周工作总结、汇报制度，提高了工作人员的业务工作本事及理论、政策水平，明确了工作分工，增强了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。组织了暑假管理干部培训班，收到较好效果。完成了行政部门科室设置及科长考察、任命工作。对个别违纪人员分别作出批评教育、通报批评及解除合同等处理工作。此外，在新进教职工接收、调动、请销假与离职管理、科室间协调等方面，人事科各位教师也做了很多工作，基本按要求完成了工作。认真完成了院领导交办的其他任务。
四、教师培训工作
本学期师资科工作以教师培训工作为重点，逐渐探索贴合学院实际的教师培训工作。在骨干教师培训上，探索尝试，组织参加了骨干教师精品课程培训。教师反馈效果极好，相关总结已交学院。
五、教师考核工作、辅导员考核工作
为做好教师考核工作，本学期对现实行的教师考核办法执行情景进行了多方面征求意见提议，了解了教师的考核办法执行现状，教师考核办法，根据实际情景，进行了调整和修改，收到较好效果。同时对重新修订的辅导员考核制度的执行情景，进行了总结。对外聘教师和校内兼课教师亦进行了综合评议。
最新人事个人工作总结
时间如梭，不知不觉**即将过去，新的一年即将到来。进入公司已九月有余，回首过去的工作时间里虽说没有轰轰烈烈的战果，但也不失一段不平凡的考验和磨砺。以下是就入职以来的工作总结及12年的两部分分别陈述如下：
第一部分：工作总结工作内容：
1、行政事务：优化员工膳食、车辆管理、油费控制、宿舍管理、办公物资采购及控制费用、固定资产维护盘点、公司绿化等
2、人事事务：绩效统计、归档，员工考勤抽查、汇总，简历更新，筛选、通知安排面试等。作为行政专员，深知工作的繁琐，小到打印、复印、传真、各类文件归档和保管，大到接待、会议、结算、车辆管理、固定资产添置、采购办公用品及对其领用情况进行备案……
在完成本职工作的同时也发现很多不足之处，主要表现在以下几个方面：
1、由于行政部工作常常事无巨细，每项工作我们主观上都希望能完成得最好，但由于人力和精力有限，不能把每件事情都做到尽善尽美;
2、由于车辆管理专业知识方面的欠缺，车辆管理一直没有很好的提高;
3、抓制度落实不够，由于公司事物繁杂，基本检查不到位，因而存在一定的重制度建设，轻制度落实现象。这些都需要我在今后的工作中切实加以解决。
工作效率虽有所提高，但并非是最快的!接下来的个人中会根据以前工作中存在的不足，不断改进，提高自我工作意识及工作效率，努力做好工作中的每一件事情!总的来说**年的工作是尽职尽责的，虽然亦存在着些许的不足，但这一切的一切相信也会随着20xx年的到来而逝去。非常感谢公司可以给我一个学习与进步的舞台，感谢各位领导，和同事对我指导和帮助!让我在工作中不断的学习和进步，慢慢的提升自己的能力!
第二部分：**年工作计划：
1、加强专业学习，丰富自己，拓宽知识面;本着实事求是原则，做到上情下达、下情上报，及时了解部门员工的思想动态，正确引导，加强沟通，第一时间将相关情况上报上级领导;
2、加强主动意识，提高办事的实效性;全面提高执行力度，抓决策落实;新的一年，新的挑战，我将以更好的姿态和更敬业的工作态度，投入到公司行政管理的各项工作当中，为公司整体目标实现，发挥行政应有的作用，力争20xx年能独立担起行政管理的全面工作!
最后，请公司领导给予我指导性意见!
最新人事个人工作总结
担任人事主管一职，在公司的人员调派，招聘，各种职位岗位职责的制定，绩效考核制度的制定及执行等方面的工作起着重要的作用。忙碌的一年过去，以下是深圳地区人事主管年终总结资料，请阅览：
三年的时间匆匆逝去，锐奇电子有限公司的运作也已步入正轨。人力资源部在公司领导的正确领导下、在公司各部门的共同努力下，紧紧围绕集团公司的发展目标，较好地完成了上级和公司领导交给的各项工作任务。人力资源部的工作是以每一年度人力资源管理工作计划为基础，并配合公司的工作重心逐步开展的。现将三年来我部门完成的工作总结如下：
一、公司人力资源管理体系的建立和完善
1.公司组织架构的完善及人员编制的确定
人力资源部在公司成立的第一年就划分、明确了各部门的组织架构，分析并制定了各部门的岗位设置及人员编制，从而初步确定了公司的定员定编，并且不断依据实际情况和工作重点，有针对性地对各部门的定员定编进行适当的调整，以期使公司的人员与岗位设置情况达到最佳的配置，最大可能地发挥每一个职能部门和员工的作用。
2.公司管理制度体系的建立
我们深知严谨规范的管理对一个公司的生存和发展具有极其重要的意义，所以人力资源部一直致力于建立完善的公司内部管理体系。具体而言，规划组织编制了三套内部基础管理的规范性文件——《公司岗位职责》、《公司人力资源管理制度》、《公司绩效考核制度》。
3.人事管理体系的确立
人力资源部在致力于建立完善公司基础管理体系的同时，也不忘人力资源部自身规范管理体系的建立工作。制定了新的薪酬制度体系，并且为了系统配合公司新的薪酬制度，制定了公司绩效考评制度草案，并不断进行调整和完善。
二、职工人数的确定
三年的经营中，我深深感到确定职工人数是人力资源部重中之重的工作。人力资源部，是一个“管人”的部门，只有确切知道公司公司的职工数量信息，接下来计算工资、个人所得税、福利费等其他工作才能顺利进行。假如职工人数有误，那接下来所作的都将会是无用功，而且还会为公司带来灾，请保留此标记难性得损失。而公司在每年都会跟随市场变化而不断调整生产计划，生产线、直接工人、管理人员等都在变动，因此职工人数的确定的工作显得相当繁重。
三、公司人员招聘工作
第一年是公司高速发展的一年，是公司人员流动较为频繁的一年，也是公司人员招聘工作任务繁重的一年。在这一年里，公司的空缺岗位多，人员需求多，要求员工到岗时间紧迫，故人力资源部在招聘工作中花费了较多的时间和精力。
四、培训工作
