部门的考核制度

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部门的考核制度范文第1篇

关键词 过程考核 文件化制度化绩效考核 ISO9001质量管理体系

中图分类号：G647 文献标识码：A

一、背景

新公共考核理论作为公共考核领域的新理论以及公共考核实践的新模式，它包涵多方面的内容，其中政府部门内部的考核体制改革方面，包括建立与完善信息系统，部门内部的组织结构改革,公共行政传统规范与工商企业考核方法的融合等内容。政府再造理论作为当代西方新公共考核理论的重要理论派别，主张用企业化体制来取代官僚体制，即创造具有创新惯性和质量持续改进的公共组织和公共体制，而不必靠外力驱使。政府再造就是创造具有内在改进动力的公共部门――有人称之为“自我更新的机制”。

公共部门之所以不同于私人部门，政府之所以不同于企业，是因为“公共组织栖身于政治的海洋之中”，政府再造尚需在政治方面做出诸多努力，这也大大增加了政府再造的难度。政府从企业引进了很多先进的绩效考核方法和工具，在遭遇困惑的过程当中要注意政府部门绩效考核与私人企业的绩效考核基础、要求存在着差异。

二、文献综述

政府再造就是用企业化体制来取代官僚体制，即创造具有创新惯性和质量持续改进的公共组织和公共体制，而不必靠外力驱使。政府再造就是创造具有内在改进动力的公共部门――有人称之为“自我更新的机制”。

政府和企业最根本的差别在于，企业组织所赖以生存的更大环境系统（或市场）具有相当的“功能性”目的。大多数私人组织或者营利组织都有明确的使命，知道如何评价其基本绩效、面对激烈的竞争、经受其绩效所导致的现实后果并对顾客切实负责。在政府系统当中，大多数组织其栖身于“去功能性”的体系之中，许多组织有多重（有时互相冲突）的使命；很少直接经受政府绩效所导致的直接后果；根本不清楚绩效的底线（甚至也不进行绩效评估）。 这也正是ISO质量考核体系与政府公共部门绩效考核体系相结合过程当中难免会出现各种各样的问题的根本原因。

三、政府部门绩效考核与私人部门绩效考核的区别

从政府绩效管理的特点和要求出发，探索政府部门绩效考核与ISO质量管理体系的对接，不能忽视的是政府部门的公共性特点。因为政府与私人企业毕竟不同，政府具有鲜明的公共性。因此，必须注意政府部门的公共性对绩效考核的要求，从而保证在政府绩效管理的基点上认识政府绩效考核与ISO质量管理体系结合的问题。政府部门的公共性要求结合过程和结果考核。与企业考核关注度结果所不同的是公共部门的考核要求结合过程与结果的考核，在结合过程当中应当不能“削足适履”。首先，政府管理的效果受到很多不可控因素制约。例如，工作环境的条件、公民的配合程度，都存在严重影响政府部门工作人员的绩效的可能，很多情况下政府工作人员对此无法完全把握。其次，只关注结果的绩效考核可能就会导致在具体可操作的指标和难以实现实操性质的指标上出现失衡。因此，绩效考核体系必须结合过程考核与结果考核，以过程考核作为基础，不至于依赖考核主体的一次性主观考核。

四、制度化、文件化的考核制度是ISO质量管理体系发挥其优化作用的关键

ISO9001标准的制度化管理思想，要求组织建立并保持文件化的质量体系，制作并保存质量记录，明确内部质量审核程序和方法。在考核时如果忽视ISO形成的详细规范的记录，

就无法真正发挥ISO质量考核体系过程考核的作用，也在某种程度上不仅削减了绩效考核结果的公正性与客观性，也模糊了过程考核。文件化、制度化的考核，是体现过程考核的关键，ISO详细的工作流程和工作记录与文件化、制度化的绩效考核是相吻合的，也是可以在其中发挥重要作用的。更重要的是，政府公共部门各个部门工作内容存在巨大的差异，更需要明确各个部门和职位的工作目标和工作流程，从而区分各个部门绩效考核的内容和目的，而ISO规定的作业指南内容更为丰富和具有实操性，因为它在工作的依据、工作的流程、负责人也做出具体说明，在内容体系上比静态的工作说明书更为优越。所以形成制度化、文件化的考核制度至关重要。

根据在B区工商分局的实地考察，发现考核方法较多是一次性考核或是现场考核，很多时候缺乏对工作人员的考核缺乏一份具有具体指标的考核表格。从绩效考核制度来看，容易导致管理主体依赖自己的主观判断对考核客体进行考核。而现场考核和一次性考核的考核方法增加了考核结果的偶然性，这也恰恰增加了管理主体的主观判断对考核结果的影响。一份没有具体考核指标的表格，无可避免地需要考核人员作出判断进行填写，这不能清楚反映被考核者的工作绩效。

（作者单位：华南师范大学政治与行政学院）

部门的考核制度范文第2篇

关键词：企业人事 考核制度 改革 探究 

 

人事考核制度在企业管理中起着很独特的重要作用。往往制度出台前感觉不到有什么复杂的成分，可是一旦进入实际施行阶段，则问题又复杂起来，且越来越复杂和繁琐，很令管理者和执行者“头疼”。本文结合近期个人的部分学习心得仅试图探讨其中的几个基本问题，以期进而能够提出解决实际问题的思路和方法。 

 

一、两种思维方式：考核技术方法和历史哲学方法 

 

众所周知，目前国内外学术界在探讨解决考核制度中的一系列问题时，几乎毫无例外、清一色地采取了“考核技术方法”的思路，即总是只会在考核制度本身中寻找出路，总是在考核方法上绞尽脑汁，发明出各种各样的“雕虫小技”；虽说考核制度在日益翻新，但对问题的解决其实并没有多少帮助。之所以如此，就是因为人们在对考核制度的认识上存在着一个共同的误区，即都对它要求过高，没有跳出考核制度之外，对它进行一番反思，认识到它固有的有限性，从而在更高的层面上、在考核制度之外寻找解决问题的办法。 

“考核技术派”的种种探讨和发明，在一定的限度内是有必要的；因为它可以使考核制度更完善、更精巧、更易于操作。但是，如果不能从历史的高度、从哲学的高度，即采取“历史哲学方法”的思维方式，对考核制度进行反思，寻找新的出路，就会在牛角尖里钻不出来，或是把它弄得越来越复杂、琐碎；或是变来变去，不停修改；最后是使人不胜其繁，觉得这东西还不如没有的好。这就是考核制度“简单问题复杂化”在很多地方所遭受的命运。一个东西如果被弄得过分复杂、精巧、难于操作，往往就会走向它的反面，从一个有益于人们的东西变成一个有害于人们的东西，最终是自己逃脱不了被人们遗弃的命运。 

 

二、考核制度的三个主要问题 

 

从实践中看，考核制度的实行面临三个比较重大的问题即：考核制度的价值取向；如何弥补考核制度本身固有的局限；如何保证考核结果的公正、公平、客观？ 

第一个问题的解决，取决于考核制度所规定的“评价标准”；“评价标准”的问题体现着一个组织体的价值观，意味着一个组织体鼓励自己的成员做什么样的人，因而至关重要。对于“评价标准”的要求是它必须取向积极、要求明确。 

第二个问题说的是，任何一个现实的考核制度，无论是在它的条文规定、还是在它的具体实施中，都不可能做到尽善尽美；而且，作为一个要求众人按照统一标准来打分评议被评议者的考核制度，如果过分强化，就会束缚人的个性、创造力，理论上存在导致人人都成为八面玲珑的谦谦君子的价值导向。因此，“法治”要辅之以“人治”，考核结论只能作为公司领导奖惩和任用干部员工的重要依据，而不能作为唯一依据。下面集中讨论第三个问题。

三、如何使评议更公正、更客观 

 

虽说无论是作为一个现实的考核制度、还是作为考核制度本身，都存在无法彻底消除的局限；但是我们还是可以最大限度地减少这些局限性，归根到底，是要使通过这一制度对人做出的评价，尽可能地客观、公正。在这些局限中： 

就任何一个现实的考核制度而言，在客观方面，制度的条文规定不可能制定得尽善尽美，尤其是有些考核标准无法定量，难以把握，特别是素质评价和工作质量评价都不可能不带有很大的主观成分。在主观方面，任何评分者?“德”、“能”、“识”三方面都不可能不存在各种各样的局限性。 

就考核制度本身而言，它要求众人按照统一标准来评议被评议者；正如前面所说，如果过分强化，就会束缚人的个性、创造力，理论上存在导致人人都成为八面玲珑的谦谦君子的价值导向。 

考核制度的这些缺陷，最终都会影响到考核结果的客观、公正。 

显而易见，对于这个问题的解决，是一个系统工程，不是任何一个单一的措施所能做到的。 

（一）在“评价方法”上，有定性的评价和定量的评价 

一般对业绩的评价易于定量，对素质的评价只能以定性为主；定量评价比较客观、准确，而定性评价的主观性、模糊性比较明显，这就像体育比赛中的“田径标准”和“体操标准”的差别一样。为了解决评价的客观性、准确性问题，一方面应当在对“业绩”和“素质”二者的考量中，侧重于比较能够客观、准确评价的“业绩考核”；另一方面要采用数学工具来实现“模态转换”，即在“素质”考核中，量化各项考核指标，以提高其客观、准确性。 

（二）考绩与考评必须先分后合 

业绩是短线考察项目，素质是长线考察项目，应该明确分工、先分后合。每月察业绩，年终评素质，最后按照一定比例综合形成干部员工的全年得分。这样可以在业绩评价中一定程度地克服评分者年终笼统凭印象评分所造成的主观性。 

（三）增加考绩分在全年考核分中所占比重 

月考绩分立足于业绩，年终考评分立足于人员素质，前者较客观，后者较主观。因此考绩分在员工全年考核分中所占比重必须大大高于其素质评分，这也能在一定程度上消除评分中的主观成分。 

（四）定性的评价方法也多种多样，而且各有利弊，需善加取舍、取长补短、综合使用 

大体说来，直接上级的考评，比较细致和准确，但容易失之过宽；间接上级的考评，比较客观公正，但准确性较差；自我评估有利于上级深入了解员工的具体情况，调动员工自我管理的积极性，但也容易失之过宽；下级的评分，虽说比较准确，但一般也有过宽的弊病；同级和协作部门的考评，会造成激烈竞争的局面，从而有助于了解到其他形式的考评所不能提供的情况，但又容易失之过严；外聘权威评价部门的考评，不言而喻，客观公正性虽说较好，然不可避免会有隔帘问诊、隔靴搔痒之弊：总之，没有任何一种考评形式是十全十美的，只能凭借数学工具，通过它们之间的一定比例的互相牵制才能使总的评价尽可能地做到客观、公正和准确。

（五）工作中公正评议 

部门的考核制度范文第3篇

近年来，我国税收收入稳步增长。2006年全国税收收入为38760.20亿元，2014年全国税收收入为119175.31亿元。2006年全国税收占GDP的比例为17.66%，2014年为18.51%。2014年在经济下行压力大、减免税力度大的背景下，入库税款119175亿元，同比增长8.8%。税收收入的大幅增长，直接导致了财政收入的稳定增加，为经济的持续发展提供了有力的保障。

税收的大幅增长，虽然跟国家税收法律的不断完善、税收征管制度的加强有一定关系，但是税收的超额增长与税收计划的实施也有着密切的联系。在实际的税收工作中，税收计划的实施存在种种问题，如税收计划编制不科学、编制数据存在虚假成分人为操纵退税进度等，这些问题一方面受到尚不完善的税收计划制度的影响，另一方面很大程度上与税务专员考核制度紧密相关。

本文基于我国现行的税收计划制度，分析税收计划存在的问题以及带来的后果，具体研究当前税收计划下税务官员考核存在的问题，并在分析文献资料的基础上，就如何优化考核制度提出相关建议。

二、文献综述

当前税务官员考核制度存在的问题，根源在于两个方面：税收计划的编制不科学和税收计划执行的过程不够规范；通过税收计划完成的质量考核税务部门工作的管理制度。本文在整理文献的过程中，针对问题的根源，将不同学者的研究内容分为如下两大块：

（一）关于税收计划

杜耀华提出现行的税收计划编制制度存在问题。他指出现行的税收计划体制与经济发展脱节严重，这与税收计划的编制方式有关。一直以来，税收计划编制都是由国家税务总局向下层层分配税收计划任务，而下级的税收计划一般是以基数法为基础制定的税收预测。这种税收计划方式，主观性占据主导地位在很大程度上，保障了税收收入的稳妥入库。但随着市场经济的发展和完善，其中的缺陷也开始日益显现出来。伍丽认为，一项税收政策要想真正地贯彻落实，必须符合从经济到财税的客观要求。如果脱离实际的经济税源情况，政策的有效落实只能是政策制定部门一厢情愿的想法。何万波则认为当前的税收计划体制存在的问题是税收计划的制定与税源发展的实际不符。税收计划的指标要与经济相适应，脱离了经济的话，税收计划则失去了意义，甚至会从反方向制约经济的正常发展。

综合来看，学者基本上是从税收计划的编制和执行方面提出自己的看法。现行的税收计划任务制定采用基数法，存在一定的主观性，容易与现实经济发展趋势脱节，因此，政府在制定税收计划时应综合考虑各种因素，制定科学合理的税收计划，促进经济发展。

（二）关于税务官员考核

根据公共选择学派的理论，市场经济下私人选择活动中适用的理性原则也可以应用到政治领域中。税务官员也是“经济人”，也会追求自身的利益，在分析成本-效益的前提下，对自身的行为进行选择，一旦其自身利益与国家利益不一致，就有可能做出有害纳税人利益与国家利益的事情。因此，在制定考核制度的时候，要综合考虑纳税人和征税人的利益追求，尽量让税务官员在追求自身利益的同时促进税收收入的及时足额缴纳。

吕冰洋、郭庆旺则将征管效率区分为客观性征税能力和主观性税收努力两个方面，并指出在税收计划的考核压力下，纳税能力不同会影响税务部门的征税态度。为了完成税收计划任务，得到较好的考核结果，并且不给下一年留下太大的基数，税务部门一般会针对不同的纳税能力的企业施加不同的纳税压力，以便其人为主观的调节税收收入的多少，达到恰好超额完成任务并且也不会征收过多的税收收入的目的。马蔡琛指出在当前税收管理格局中，税收计划这种压力型政绩考核评价机制导致预算执行过程中各级政府层层加码，进一步诱发了财政超收。基层税务人员的激励考核机制是税务系统人力资源管理的重要方面。因此要特别注意基层税务部门的考核激励制度。

学者们立足于我国国情现状，从不同的角度分析考核制度存在的具体问题。不论是从哪个方面出发，学者大都从税收征管的现状分析税务系统考核制度存在的问题，并且对政府提出针对性的建议。本文基于相关学者的研究，从税收计划制度本身存在问题的角度出发，具体分析考核制度存在问题的根源，最后提出相关建议。

三、税收计划与考核的现状

（一）基数法确定税收计划

税收计划一旦制定并以刚性指令下达后，便是各级税务官员在一定时期内组织税收收入的奋斗目标，也就是税收任务。税收任务不仅仅是一个总体的数量概念，根据各种税收收入的不同级次，还可分为解为中央级收入任务、省级收入任务、市区?收入任务等。

在税收任务的具体编制方法上，现在主要是运用基数法，计算公式为：税收任务=基数*系数+特殊因素，其含义是以上期税收收入入库数为基数，确定一定的增长比例，再加上特殊增收因素来作为本级税务机关的税收任务。

（二）基数法的缺陷

以基数法来确定税收任务的做法已实行多年，其缺陷愈来愈明显，主要表现在以下几点。

第一，在制定税收任务时，信息不对称、财权与事权不匹配导致税收任务税务的制定缺乏科学性。下级部门为了压减基数，尽量多报减收因素，少报增收因素，这样不仅能较好的完成本年度的税收任务，还有利于压减以后年度的税收基数。上级为了突显其政绩，根据自己的估计竭力抬高税收任务，并凭借权力上的优势来下达，因而具有很大的主观性。显然，无论是下级的上报数还是上级的下达任务数都缺乏客观准确性。

第二，从事后政绩考评来看，基数法设定的税收任务容易导致税务部门的逆向选择。那些依法收税、应收尽收的税务官员，即使一时完成了税收任务，但从长远来看，反而抬高了每年制定税收收入任务的基数，以后年度的实际增长率必然降低，甚至出现负数，极容易给人以政绩平平的感觉。相反，那些藏基数、说假话的官员，却往往更容易超额完成税收任务，从长远看，由于隐藏了部分基数，被隐藏的基数成了充足的税源，只要上级领导需要，就可进行“冲刺”、调节，其政绩反而更容易突出。这一政绩考核标准无形中鼓励甚至“鞭策”税务官员实行逆向选择――藏基数、说假话。

四、对现行税收计划考核制度的问题分析

（一）征税机关的相机决策

征税机关是政府的一个行政部门，按照公共选择理论的经济人假定，其追求的主要目标是自身预算最大化。可以将征税机关获得的预算分为固定预算与激励预算两部分。固定预算指维持组织正常运转所需的支出，无论征税机关工作表现如何，这部分预算都固定不变。激励预算是政府根据征税机关工作表现实施的额外奖励。显然，政府要想通过征税机关获得更多的财政收入，根据其收税多少进行奖励是理性选择，典型手段是“超收奖”。事实上，我国很多地方政府也是这样做的。但由于直接的现金返还存在违规嫌疑，地方政府与征税机关之间会采取更加巧妙的手段，比如为征税机关提供更好的办公设备、办公场所、在评优评先中给予优待等等。

由于税收计划任务一般会超过征税机关的正管能力，征税机关根据现实情况会采取以下措施：（1）当征税机关感觉到通过采取主动措施可以完成任务时，会采取各种手段促收。其手段具体又包括三类：一是法律规定的规范手段如税务稽查等，优点是符合法定程序，不会承担额外的执法风险，缺点是受制于税务人员的能力水平，查实证据存在难度，究竟能增加多少税收无法提前预期。二是非常规手段如“收过头税”等，优点是不必受制于征税能力，缺点是违反税收法定原则，面临潜在的执法风险。三是折中手段，主要是通过纳税评估、约谈、风险管理等措施，促使纳税人自查补税。这种手段的优点是表面上属于纳税人的自查行为，征税机关不必承担执法风险，而且节省了调查成本，但前置条件是通过技术手段提前了解纳税人的相关数据。（2）当征税机关感觉到即使穷尽所有手段也不可能完成任务时，也会有两种选择：一是置任务于不顾，纳税人缴多少就收多少，这样做的优点是节约成本，缺点是不但失去了来自于政府的超收分成，也可能因不配合政府工作而付出其他代价。二是与地方政府共谋，采取非常规手段完成任务。地方政府向征税机关下达一个很高的税收计划，其原因既有财政压力，也有追求政绩的需要。征税机关知道完成这一任务对于地方领导的意义，也知道仅凭自身力量不可能完成，所以会求助于地方政府。地方政府知道征税机关的难处，更知道完不成任务的后果，所以在关键时刻也会向征税机关伸出援手。

（二）现行税收计划制度的缺陷

一方面，税收计划是政府预算的重要组成部分，作为税收征收部门，保障预算资金的组织征收，税务机关责无旁贷。另一方面，由于政府预算的法律效力，完成政府预算任务是一个硬性任务，因此每年的税收计划任务也就让税务机关如临大敌，一年的税收征管工作全部聚焦在税收计划任务上。各级机关除了进行税收计划考核之外，还要根据各自的情况进行各种奖惩，目的就是为确保税收任务的完成。一旦税收计划无法完成，税务人员一年的辛勤劳动就功亏一篑。这种对税收计划扭曲的认识，让税务人员在执行计划过程中不按规定办事，甚至一再违反应收尽收的原则。

实际上，税收计划数和实际征收数要做到统一很难。影响税收收入的因素是复杂的，同时也是随时变化的，有可控的和不可控的，其中包括经济发展水平、经济税收政策变化、自然灾害等不可抗力因素的影响等等。但是要准确的预测一个地区当年的GDP显然不是易事，运用基数法进行的税收计划方法显然也欠缺准确，由此得出的税收计划数也明显缺乏科学的数据分析。在实际工作中，税收计划必须无条件完成便成了基层税务部门的共识。在考核和奖惩的压力下，人为地安排税收收入，破坏税收应收尽收的原则，这种行为在税收计划的实施过程中就很常见。

我国是市场经济体制，尽管国税总局在对外的宣传中一直持有“我国的税收计划是指导性质”的观点，但实际上由于税收计划考核占比重要，在一些地方更是考核的首要指标。因此我国的税收计划实质上仍然为指令性特征。近年来，总局制定的税收增长率低于经济增长率，但往往税收实际征收增长率还是远远高于经济增长率，这种局面跟税收计划的过度考核有很大联系。

（三）现行考核制度的缺陷

基于对现行税收计划制度本身的优缺点分析，再来具体研究税务官员考核制度存在的问题，本文总结出以下几点。

1.考核指标的单一化

我国各级政府及上级税务机关对下级税务官员最主要的考核指标是税收任务的完成情况，并将该指标的完成情况与税务官员本年度政绩及其所在的税务机关全体人员福利等相挂钩，使得该指标在实质上具有一票否决的地位。以税收任务的完成情况作为考核税务官员政绩的核心指标，必然使税务官员的行为单一化。理性的税务官员很明白自己在这种考核制度下该怎么做，就是尽可能地组织收入来保证税收任务的完成。虽然近几年国家税务总局对各级税务机关引入了诸如征管质量考核、稽查质量考核等指标，但却未赋予其制度上的刚性，亦未明确规定指标的考核如何与税务官员的权利与责任相联系。

2.考核制度存在伦理上的缺陷

只有正?x的制度才能在约束当事人自利行为的同时增进社会利益。税务部门及税务人员的职能是依法征税的前提下努力营造公平的税负环境，实现对市场经济的宏观调控。以税收任务完成情况为首要指标对税务官员进行考核，只是满足了某一部分官员对政绩的追求，其指导思想是与依法治税的原则相矛盾的。在依法治税的原则下，税务人员的行为准则是依税收法律来收税，能收多少税、哪些税应该收都应该以法律作为准绳。稽查部门是税务机关的执法部门，其作用在于监督打击税收违法行为。给稽查部门分摊一定的税收收入任务，就好比对警察称职与否的考核在于其罚款多少而不是打击违法犯罪力度的大小那样，存在很大的问题。在现行的考核制度下，税收收入任务成为各级税务人员工作的指挥棒，在这个不能体现依法治税原则的指挥棒下，税务官员作为经济人，其在追求个人利益最大化的同时，可能损害纳税人及社会利益，有进行改革的必要。

五、相关建议

如前文提到的，考核制度存在的??题根源主要有两方面，一是税收计划制度存在不合理性，二是考核制度本身存在很大问题。但是现行税收计划制度有一定的适用性，并且改革相对困难，因此，政府在我国国情现状下追求科学合理预测税收计划的目的同时，更应注重考核制度的改革。

（一）考核制度应承认税务官员作为经济人的自利性

把承认税务官员的“经济人”自利性作为考核制度的原则之一似乎有悖于平常观念，但实际上，必须承认和确保这一点，才能保证考核制度的合理性，才能使制度切实可行。因为任何考核制度都是为追求政绩的官员设定一个规则，并在一定的物质与精神奖励下实现制度设计者的目的。承认税务官员的自利性，才能充分调动其工作的积极性。

部门的考核制度范文第4篇

对原有的月度考核、劳动态度评价等考核形式进行系统整合，再加以专业化、形式较为科学的人事考核体系。

1.劳动态度评定：

根据退休金发放制度进行季度劳动态度评定，日常考核中不评议劳动态度。劳动态度评定实质上是考核员工是否达到公司要求的基本工作标准，这个标准是文化标准，包括基本行为规范、责任心、敬业精神、奉献精神和团队精神五个方面。

2.工作绩效考核：

工作绩效考核是对日常业务工作表现的考核，是由各级行政主管去实施完成的绩效管理与评价过程。

此项考核由原有的月考核制度转化而来，考核期中一个月改为一个季度。这是一种以成果为导向的考核制度，强调的是实际工作表现，考核内容包括工作直接表现成果及与工作有关的实际能力体现。

3.任职资格能力考察：

由各系统干部部门负责考察各级干部和员工的任职资格能力状况，是一项日常性的工作，每半年有一个系统性考察。主要是考察、评价干部和员工的任职资格水平，为干部选拔提供后备人才库，也为培训、开发与使用员工提供动态、丰富的档案库。

第二条 工作绩效考核制度：

工作绩效考核制度是对原有的月考核制度进行深化和优化，吸收其理念和框架上的优点，同时提出新的内容和改进要求。对高中级干部的绩效考核将另行制订相应的工作述职与评价制度，以下内容只适用于中基层员工。

1.考核对象。中基层员工相对于高中级干部而言，指大系统三级部门及其他二级部门副经理以下正式员工(不包括钟点工、临时工和计量制人员)。

2.考核形式。根据职位的主要职责和工作内容制定考核要素。通过量化表的形式，以实际的工作表现(事实或数据)对照考核标准进行评价。量化表力求实用性和操作性，并保留较大空间供考核者填写评价意见。

3.考核内容。核心是工作绩效，这里面包含了工作能力或岗位技能的转化部分，即表现出来的能力部分。主要包括两方面内容，一是直接的可量化的绩效成果，二是反映能力的可衡量的绩效特征。

4.考核要素。按分类的原则确定相应的考核要素，开发类重点考核项目进度与质量，营销类重点考核销售额及市场潜力，专业类重点考核工作目标的达成情况，事务类则重点考核日常工作的数量和质量等等。要素力求简化，以点带面，而且考核要素必须具有较高的可衡量性，易于评价。

5，考核基准。指公司内通用的考核标尺，尺度的掌握原则是：s(“杰出”)指实际工作远远超过目标要求;a(“很好”)指实际工作超过目标要求或某些方面在远远超过目标要求且其他方面达到要求;b(“好”)指达到目标要求;c(“需改进”)指有些方面未达到目标要求;d(“差”)指主要方面未达到目标要求。

6.考核标准。指对具体考核要素进行评价的绩效标准，通常表现为可衡量的工作目标数量、比率等或可检测的品质标准，前者在考核期初由考核双方确认，后者则由相关职能部门提出规范。

7.考核依据。指能够反映员工工作绩效水平的依据。工作中表现出来的客观、准确的事实或数据，数据主要在业务活动中采集，事实主要由考核者从工作过程中记录和收集。相关协作部门的评价意见也作为绩效考核的参考依据，可应用规范的表格通过正式渠道获得。 1

8.考核结果。根据考核要素对员工工作绩效进行评价，再对照考核基准确定绩效考核的等级，即得出考核结果。在制度设计时必须充分考虑到考核结果应具有较高的效度和信度，效度指结果确实能够准确反映工作绩效的真实水平，信度指不同的考核者对同一工作绩效的考核结果能够保持一致性。考核结果不只是一个等级概念，而且包括考核者所作的规范性评价意见。

第三条 任职资格能力考察制度。

任职资格能力考察建立在职位描述的基础上，以职位所需的任职资格条件为标准，对员工的工作适应性、能力倾向、潜能与职业品质等内容进行评估，以确定员工所在职位的胜任程度，提出员工能力资格上的优势与不足，并逐步明确员工的事业成长与发展通道，其中包括干部培养方向等。

1.考察形式。上级考察下级，主要依据员工在工作中表现出的稳定的能力特征和职业品质特征。考察下级是上级的日常性工作，也是管理者的重要责任，考察下级的过程就是一个关心、指导、培养下级的过程。员工对任职适应性也可向上级提出。

2.考察内容。考察评估内容的重点在于“工作人”而非“社会人”，即组织中人的品质和能力因素，这些因素只与员工所任职位的资格条件有关。考察时上级应力戒带人个人主观偏见，月度人事考核应较多地从公司角度对员工提出要求，主要发挥其导向和约束功能，以达到全体员工在企业文化基础上对公司管理的认同。改进后绩效考核制度主要是对员工的工作绩效进行专门的考核，加强工作成果导向，以引导员工工作上不断进步，不断提高绩效水平。

3.季度绩效考核更应重视过程管理与控制：

可以将工作绩效考核的周期改为季度后，逐步导人目标管理的思想和方法，注重期初目标的制订与期末的考核评价，但同时更应重视过程管理与控制。可以设计月度工作计划与检查制度、月沟通制度、月度工作例会制度、工作周记制度等，注重对员工工作过程的阶段性成果记录和工作指导。

4.强化考核者培训并引人资格审核制;不少考核者在执行考核制度时角色不到位，致使出现了相当多的问题。因此，在实施并不断完善新的绩效考核制度的过程中，必须对考核者进行相关培训。并引人考核资格审核制，考核者培训后经考试合格持证执考，同时对其考核活动进行监管，对其考核资格实施定期审查。

5.各部门应在“继承”中开展改进工作：

在总体改进思想的指导下，各部门应坚持吸纳原有制度和方法中的积极因素，并结合部门业务特点开展改进工作。

6.以各干部、干部处为改进工作的主要推行者。人力资源管理部在思想、制度、方法的层面上提出指导，并与各干部、干部处达成共识。在此前提下，各干部、干部处应担负起此次改进工作的组织责任，人力资源管理部会及时提供有关支持。

7.改进工作与工资改革工作相辅相成。

部门的考核制度范文第5篇

关键词：事业单位 绩效考核制度 激励机制 意义

事业单位绩效考核制度主要是指通过特定的考核方法和评价标准，对单位员工进行综合评价（包括员工的思想品德和工作能力等），在事业单位中施行绩效考核制度是人力资源管理工作的重要内容之一[1]，因此，随着绩效考核制度在事业单位工作中的广泛应用和实践，笔者总结了绩效考核制度存在的几点问题，并提出了相应的解决建议，现将总结报道如下：

一、绩效考核制度在事业单位的实施过程中存在的问题分析

1、对考核制度缺乏认识

事业单位很多领导层人物平时工作都把主要精力和注意力放在工作业务方面，对绩效考核制度及其重要性缺乏足够的认识，需要进行考核时，只是“搞搞形式，走走过场”，员工认为绩效考核实际上就是“评优秀”，怀着“评优”的心态来应付考核，严重影响了绩效考核的质量[2]。

另外，目前很多事业单位工作人员将工作总结放在电脑里面，一到考核时，便搜索出来，改一下总结的时间来应付，这不但不能达到总结提高的目的，还会导致工作中出现的问题不能及时得到反映，影响工作质量。

2、绩效考核实施方法不科学

目前绩效考核制度的主体方法是强制分布法，该方法是对各个工作部门强制分配“优秀、合格、基本合格和不合格”四个等级的名额，这种考核方法的缺点一是有一些工作优秀的人因为“名额已满”而没有被正确评估，也有一些工作一般的人员在业绩平庸的部门却被评为优秀。

3、考核过程中出现的工作问题得不到及时反馈

事业单位每次进行完考核工作后，考核中填写的各种表格写完后束之高阁，不再理睬，缺乏工作交流，而且使被考核员工在绩效完成过程中存在的问题被隐藏，得不到上级的指示和帮助。另外，对考核的公正性还缺乏专门的检验，这也导致了考核失去了其应有的意义[3]。

4、绩效考核结果没有与加薪和升职联系

在现代化的企业中，因为将员工的工作绩效考核结果与其薪资等级和职务相联系，这对员工是非常有动力和吸引力的，因此，所有员工都能积极工作，互相竞争，为企业带来优秀的业绩[4]，但是，在部分事业单位的考核中，并没有根据考核的结果而对员工的待遇等做出安排（唯一的奖励可能是对于工作连续优秀的员工可以提前晋升职务），考核体系的不完善，令很多员工对工作保持懈怠态度，严重影响了工作质量。

二、加强事业单位绩效考核工作的几条建议

1、提高认识

首先要充分认识到绩效考核的重要作用，在吸取以前考核工作中问题的基础上进行分析和总结，充分认识绩效考核对工作的激励和促进的作用，用马克思注意发展的观点和创新意识来对考核工作进行指导。

2、完善考核体系

针对以往考核体系不完善，不能充分的、公正的评价各个员工的工作表现的问题，要针对实际情况改善绩效考核方式方法，制定合理的考核标准。这主要包括以下几个方面：一是要丰富绩效考核的内容，考核内容应该充分反映出员工的思想品德，工作技能，工作业绩等综合信息，对员工工作业绩的考核方式施行量化的目标管理。二是要制定合理的考核标准，以客观事实情况为基础，对考核材料进行客观的评价，一切用“事实说话”，不能掺入个人感情因素[5]。

3、加强工作交流，确保考核有效性

在事业单位中施行绩效考核知道的目标就是自我鉴定，通俗的讲就是要让员工了解自己工作怎样，工作水平处于什么地位等，只有领导和员工之间有了有效的沟通，才能达到考核教育和提高工作水平的目的，这里的沟通可以采取以下两种方式进行：一是领导层人员可以专门找员工进行面谈，相互沟通，总结工作，分析不足，探讨解决问题的方法等。二是在日常生活中，例如在餐厅等非正式场合也可以进行交流，这都对于促进整个单位绩效的提高具有积极的意义。

4、将绩效考核结果与薪资和职务挂钩

完善的激励制度对于员工的工作状态具有巨大的促进作用，根据员工的绩效考核结果进行物质方面的奖励，让员工感觉自己付出的努力得到了应有的回报，从而能够更加努力的工作，带来更高水平的绩效，另外，这种激励制度的公平性特征也能同时消除单位内个别人员的抱怨心理，激励员工的工作状态保持高昂的状态。

三、总结

在事业单位中的人力资源部门以及开发部门的工作的最重要之处就是对人员施行绩效考核。一个单位的绩效考核的管理系统能够在科学化的同时还能够使所有员工的创造能力和积极性得到充分的调动，那么这个单位不但能够让员工的自身潜能（如聪明才智等）得到最大限度的发挥，还能够使得单位的各种工作得到高效的开展，并且能够是单位要达到的工作目标圆满的实现。

参考文献：

[1]丁长虹.浅议事业单位人力资源人事绩效考核改革措施[J].城市建设理论研究（电子版），2012；7

[2]逯泽春，常燕军.绩效考核制度在事业单位人力资源管理中的应用问题研究[J].北方经济，2011；6

[3]王博.对我国事业单位绩效考评的探讨[J].河北企业，2011；9