事业单位考核细则
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事业单位考核细则范文第1篇
早在2003年，广东、浙江等发达省份已经开始了事业单位财政支出绩效考核的探索。2009年财政部颁发了《财政支出绩效评价管理暂行办法》（以下简称《办法》），第一次在国家层面上立法来推行财政支出绩效考核制度。随后，全国所有的省、自治区、直辖市推出了省级财政支出绩效评价管理暂行办法。截至2016年底，31个省级行政区以及部分计划单列市出台了不同层级的财政支出绩效评价办法，为财政支出的绩效考核提供了法律保障。
目前来看，我国的财政支出绩效考核开展的时间不算太长，虽然全国各地都在稳步推进，但是整体还处于探索阶段，在财政支出绩效考核中还存在许多问题，成为财政支出绩效考核效率不高的制约因素。
（一）缺少配套的管理制度
虽然财政部和各省级财政部门出台了财政支出绩效考核相关办法，但是绩效考核办法是宏观性、指导性的文件，最终对各事业单位的财政支出进行考核，需要各级财政部门制定具体的考核细则或者规章制度。但是，当前各级财政部门在实际考核中并没有相关的考核实施细则，更没有建立起与之配套的事业单位分类考核制度、重大项目支出专项考评制度以及绩效考核奖惩制度等各项制度，严重影响了绩效考核的全面性以及可靠性。
（二）对绩效考核缺少足够的重视
当前，各事业单位对财政支出绩效考核工作认识程度不够，没有将其列为重点工作来抓，更没有绩效考核的理念。过去很长一段时间，事业单位形成的重视预算、轻视决算，关心资金的争取、忽视资金的管理等观念根深蒂固。各事业单位多以掌控更多的资金为第一任务，没有把主要精力放在如何提高资金的使用效率和社会效益方面。部分事业单位出现项目支出巨大，但是没有依法依规使用，导致浪费大量资金，却没有取得预期的效果，给事业单位带来严重的负面影响。
（三）财政支出绩效考核指标体系未细化
财政部颁发的《财政支出绩效评价管理暂行办法》，只是要求以项目支出作为绩效考核的重点，而对全面的财政支出绩效考核没有做硬性的规定。所以，当前的很多财政部门对绩效考核都是以项目支出为主，很少做到对单位整体支出的绩效考核。此外，按照《办法》规定，对各单位的指标应当建立共性指标和个性指标。很多地区和部门建立的共性指标存在脱离实际、操作性较弱的问题。具体到每个事业单位的个性指标体系，指标过于粗放，没有细化。究其原因，财政部门等考评主体按照各事业单位自己上报的指标作为个性指标。这样做有好的一面，各事业单位上报的个性指标比较真实可靠，不会让考核指标脱离实际。但是各单位为了让本单位在考核中取得比较理想的成绩，往往会减少个性指标的数目，也不会对可以细化的指标进行再分。这样的结果就是由于个性指标没有细化，绩效考核的结果过于简单，没有太多的参考价值。
（四）事业单位财政支出绩效考核缺少第三方参与
事业单位财政支出绩效考核的组织部门是当地的财政部门，具体实施部门也主要为当地的财政部门。各事业单位财政支出的范围、财政支出的项目、财政支出的使用目的并不完全相同，单凭财政部门对财政支出进行考核，工作量巨大，任务繁琐，会严重削弱考核结果的客观性和公正性。此外，事业单位财政支出绩效考核工作量的繁重，也会导致财政部门为了及时完成考核工作，而不能严格按照考核办法和细则对各单位进行全面细致的考核，考核结果的可靠性得到不保证，考核工作流于形式也在所难免。因此，财政支出绩效考核引入客观、独立又具有很强专业性的第三方考评主体迫在眉睫。
（五）财政支出绩效考核结果得不到运用
财政支出?效考核的目的就是为了规范财政支出管理，提高资金的使用效率和社会效益。但是现实中财政支出绩效考核结果没有得到及时的反馈，更没有得到合理的运用，财政支出绩效考核作用就更难以实现。目前来看，很多事业单位的绩效考核没有落实到位，考核工作流于形式。财政支出绩效考核结束后，各事业单位只是查找问题、分析原因、完善制度、制定措施等，未能将绩效考核的结果运用到如何提高资金使用效益上来，没有将考核结果运用到如何更好地编制财政预算上来，没有将考核结果和单位负责人年度目标考核挂钩，也没有和单位的评先评优挂钩，导致绩效考核的作用大打折扣。
二、完善事业单位财政支出绩效考评体系的对策
（一）健全财政支出绩效考核配套制度
各地财政部门应当根据国家和省级的财政支出绩效评价办法，制定一套适合本地区发展的财政支出绩效考核细则，对上级考核办法进行细化，提高财政支出绩效考核的可操作性。同时完善财政支出绩效考核的相关配套制度，包括财政支出分类考核制度、项目支出审查制度，重大项目支出专项考评制度、财政支出绩效考核奖惩制度等。
此外，各事业单位要把财政支出绩效管理作为财政支出工作的重中之重，强化认识，落实主体责任，把绩效管理工作作为常态工作。既要积极做好迎接财政部门的财政支出绩效考核工作，也要建立单位内部考核制度，对单位内部的各部门进行绩效考核。
（二）完善财政支出绩效考核指标体系
财政支出的考核指标分为共性指标和个性指标。共性指标应当由财政部门结合所在区域实际情况，制定出既要符合国家规定，又要有区域特色的共性指标体系。个性指标是各事业单位特色的指标，应当由各事业单位根据年度预算以及年度计划制定全面、细致的个性指标，然后报财政部门审批。财政部门对个性指?吮匦虢?行全面细致的审查，评价指标的可行性，对个性指标提出意见。不论是个性指标还是共性指标都制定详细的考核标准，量化计分。
（三）引入第三方考核主体
为了提高财政支出绩效考核的可靠性和权威性，引入和财政部门无隶属关系的第三方评价机构，鼓励社会参与，构建科学的绩效考核体系，出具更加真实、客观的考核结果。当前，可以建立一种第三方绩效考核共性模式。首先，建立财政支出绩效考核协调机构，负责绩效考核的管理和协调。各级财政部门绩效考核相关职能处室作为协调第三方考核的工作机构，负责确定考核范围、制定考核体系、对第三方考核实施监督、对考核结果验收等。其次，以政府采购的形式来选择第三方考核机构。财政部门可以以公开招标或竞争谈判的方式筛选出一批第三方机构，建立第三方考核机构数据库，并授予其绩效考核服务资质。第三方考核机构可以是专业的会计师事务所、管理咨询公司、高校科研机构、社会团体组织等。最后，财政部门和第三方考核机构做好沟通。财政部门和第三方考核机构沟通的重点应放在考核的范围与需求、制订的考核方案、考核形成的专业报告等领域。
（四）强化绩效考核结果的反馈与运用
财政支出绩效考核的结果必须及时反馈，并将反馈结果落实运用。一是完善考核结果反馈机制。考核工作结束后，财政部门应当将被考核部门项目支出的落实情况、存在问题及时反馈至被考核单位，并要求被考核单位拿出整改措施，并评价整改措施的可行性，以及监督后续整改的落实情况。二是，强化绩效考核结果的运用。①各事业单位根据财政部门财政支出绩效考核结果与年度预算做比较，根据项目支出的考核结果与年初预算的差异，对下一年度的项目预算做出合理调整。②将财政部门绩效考核结果与单位负责人年度目标考核挂钩，与事业单位内部相关责任部门、责任人员的评先评优挂钩。
事业单位考核细则范文第2篇
及镇属企事业单位年度工作目标管理考核方案
2005年是我镇“真抓实干、再续辉煌，实现＊＊经济社会快速高效发展，早日步入＊＊经济强镇”的关键之年，为了确保全年各项工作目标任务圆满完成，镇党委、政府决定继续对村（社区）和镇属企事业单位实行年度目标管理考核，特制定本方案。
一、指导思想
认真贯彻落实党的十六届四中全会精神，牢牢把握发展第一要务，按照“咬定一个目标，突出三个重点，实现五大突破”的工作思路，深入实施融城强县战略，以解放思想为先导，以加快发展为主题，以深化改革为动力，以结构调整为主线，全面加强党的执政能力建设，全面加快小康社会建设步伐，全面加速镇域经济的协调发展，实现经济社会持续、快速、健康、和谐发展。
二、考核范围
全镇11个村（社区）委会、各镇属企事业单位（包括垂直管理单位）。
三、考核指标（见考核实施细则）
四、考核操作办法
1、镇党委政府成立村级年度工作目标考核领导小组，组成人员如下：
组 长：＊＊
副组长：＊＊ ＊＊ ＊＊ ＊＊
成 员：＊＊ ＊＊ ＊＊ ＊＊
下设办公室，由＊＊同志任办公室主任。
2、年底由考核领导小组组织有关各办，统一检查验收，按各单项具体评分细则进行考核评分。
3、实行加、扣分办法：获县级单位表彰的每次所在单项（下同）加5分，获市级单位表彰的每次加10分。凡受市以上单位通报批评的每次扣10分，受县委县政府通报批评的每次扣5分，受县直部门、镇党委政府通报批评每次扣2分。
4、设置目标考核综合奖、单项奖和目标管理奖，并评选一定数额的先进个人一并表彰奖励。
5、除上述目标考核外，其他办不另单独考核。
五、奖励与处罚
<一>奖励：
1、综合奖。对综合目标考核中排名前6名的村（社区）委会授予“综合目标管理先进单位”称号，设一等奖1名，二等奖2名，三等奖3名，分别奖励2000元、1500元、1000元。
2、单项奖。对单项考核得分在前5名的村（社区）委会颁发锦旗，并分别奖励500元。
3、目标管理奖。对考核得分在前6名的镇属企事业单位授予“目标管理先进单位”称号，并分别奖励500元。
事业单位考核细则范文第3篇
一、事业单位收入分配中存在的问题
按现行工资制度设计，事业单位的工资收入分为三部分，即岗位工资、薪级工资和绩效工资。其中岗位工资和薪级工资代替原来的固定工资和活工资，目前已经执行，而绩效工资代替原来的各种津（补）贴和奖金，因分配办法尚未出台，还没有执行。
据统计，我市事业单位共有2296个，在职人员52269名，主要涉及教育、卫生、农业和文化体育等行业。由于绩效工资尚未兑现，事业单位在收入分配上仍然存在“吃大锅饭”、“干多干少、干好干坏一个样”的现象，工资制度改革预期的激励作用还没有得以实现，事业单位工作人员的积极性和创造性还没有充分发挥出来。
二、推行绩效工资制度意义重大
绩效工资制度改革是事业单位工资制度改革的重要内容，推行绩效工资制度具有以下重大意义：一是有利于进一步推进事业单位人事制度改革，加大内部管理力度，促进完善岗位设置、岗位聘任制、工资基金管理等制度。二是有利于强化事业单位的服务意识和内部成本核算，提高社会效益、经济效益和人民群众的满意度。三是有利于扼制年度考核走过场的现象，倡导讲服务质量、重实际贡献的新风尚，建立公正、科学、规范的竞争机制和激励机制。四是有利于充分调动职工的工作积极性和主动性，形成工资随事业单位经济效益好坏自行调节的新机制，更好地发挥工资的杠杆作用，革除事业单位干多干少一个样、吃“大锅饭”的痼疾，充分体现多劳多得、奖优罚劣、奖勤罚懒的分配原则。
三、如何推行绩效工资制度
绩效工资分配应坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，严格程序，强化监督。
（一）实行总量控制。事业单位的绩效工资总量由当地规范的津补贴和上年度十二月份基本工资及保留的活工资组成，同级政府人事部门和财政部门核定后下达到单位，各单位只能在核定的总量内，按规范的分配程序和要求进行分配。
事业单位考核细则范文第4篇
【关键词】事业单位；岗位设置；存在问题；相应对策
积极推进事业单位人事制度改革，建立岗位设置管理制度，形成符合事业单位规律和特点的用人机制，是事业单位人事制度改革的重要举措和创新。建立岗位设置管理制度，是推进收入分配制度改革的前提，是落实岗位工资和绩效工资的基础。实施岗位管理就是要打破身份管理，有效地解决身份管理带来的种种弊端，实现事业单位人员能上能下、待遇能高能低。实施岗位管理，就是要逐步建立规范、灵活、高效的用人机制，使人事管理工作科学规范、充满活力、富有效率，充分调动事业单位工作人员的积极性、主动性和创造性，促进事业单位的协调健康发展。
岗位设置管理操作难度大，涉及问题多，情况非常复杂。从县（市）的情况看，主要表现在以下几个方面：
一、设岗难度大
县（市）属事业单位规模小，编制、人员少，所承担的工作任务多。在确定岗位职责时，每个岗位要分担的工作量都比较大，很难分清岗位轻重，要区分高中初岗位也很困难，容易出现因人设岗现象，人为造成不必要的矛盾，出现不稳定因素。由于编制、人员数额小，按照我们省规定的分级设岗比例要求，同级岗位很难分出级别，底数不够。因此，事业单位工作的同志很难享受岗位分待遇。
二、“双肩挑”现象严重
县（市）属事业单位机构规格比较低。2006年7月工资制度改革后以，所有事业单位的机构规格均降为股级，股级在工资套改中没有对应的工资标准，因此事业单位的领导不能享受岗位设置所带来的工资待遇。但事业单位领导大多都有相应的专业技术职务，助理级别的工资标准要高于九级职员的工资标准，在竞聘岗位时，单位领导一定会竞聘专业技术岗位。在竞聘过程中，因为这些人工作能力强，业绩非常突出，具有竞争优势。同时管理岗位（领导岗）确定的工作职责和工作任务也只有这些人才能够完成。结果一个人必然要占两个岗位，造成岗位减少了，在满编的情况下，有的人就没有了岗位，单位不超编却会出现落聘人员。
三、机关工勤人员在单位内难以设岗
机关工勤人员数量少，又比较分散，一个单位按5个级别的比例设岗无法进行。
以上3个问题，是县级事业单位岗位设置管理的共性问题，解决好这些问题，对于推进事业单位分类改革和科学设岗，具有重要意义。笔者认为可以采取如下对策：
1.明晰职责，因事设岗
可以根据事业单位的社会功能、职责任务和工作需要进行岗位设置，把事业单位承担的职能、工作任务进行分类，层层分解，落实到每个具体的岗位。坚持以人为本，充分考虑和遵循管理人员、专业技术人员、工勤人员不同的成长规律，考虑各类人才自身的实际情况，优化人员配置。岗位设置要立足于增强事业单位运转效能，提高工作效率，提升管理水平。每个岗位要科学编制岗位说明书。
2.区别对待，统筹设岗
对规模小、人员数量少、分布分散的事业单位，可由事业单位主管部门统一组织制定岗位设置方案，在人社部门核准的岗位总量、结构比例、最高等级限额内统筹规划、集中调控、统一管理，调控结果报人社部门备案。根据县（市）实际，专业技术岗位统一调控使用的范围，要在同部门、同行业、同类别的事业单位间进行。统一调控使用可按如下程序进行：首先，事业单位主管部门提出书面申请，明确系统内调剂使用的范围、调剂方式；其次，为有所遵循，主管部门要制定调剂使用的实施细则，经人社部门同意，核定其系统内调控结构的结构比例和具体岗位数额；在此基础上，事业单位主管部门按人社部门核定的系统结构比例数，核定系统内调剂事业事业单位的岗位数额；最后，事业单位主管部门要将各单位调剂后的岗位设置结果报人社部门备案。
3.解决矛盾，临时设岗
事业单位领导原则上不得同时在两类岗位上任职，因行业特点确需兼任的，聘任到专业技术岗位工作，同时占用职员岗位和专业技术岗位数额。多占用的岗位要通过设置临时岗位的办法解决，市（县）级事业单位“双肩挑”基本上是占用专业技术岗位数额，因此设置的临时岗为专业技术岗位。设置临时的专业技术岗位要设置为本级最低级别岗位，不再分级别设岗。同时，临时岗应随着占用岗位情况的消失而自然取消。
事业单位考核细则范文第5篇
二、招考计划由市安置部门与市人事局协商后提出初步意见，报市政府批准后，下达至各主管部门，再由各主管部门落实到具体单位和岗位。各主管部门应在所属事业单位编制限额内按适当留有余地的原则，选择比较适合退役士兵工作的岗位落实招考计划。其中行政执法类事业单位只可落实在工勤岗位。
三、市人事局会同市安置部门制定《招考简章》，并组织实施。招考岗位分普通岗位、技术岗位，采用单位定向报名。由市安置部门负责通知退役士兵参加报名，报考的基本条件是：当年度按政策规定回我市安置的城镇退役士兵，政治思想素质好，无劣迹表现或不良记录，身体健康。
四、笔试内容具体见《招考简章》。笔试结束后，在笔试成绩合格分数线以上，按一定比例从高分到低分确定参加面试人员名单。在面试合格分数线以上，按笔试成绩与面试成绩各50%之和折算考试成绩。
五、对在部队中表现优秀的按以下办法加分：1、军龄每年加1分；2、荣立二等功以上加10分；3、荣立三等功加5分；4、因战因公致残的革命军人加8分；5、担任班长以上职务、党员或获得二次以上优秀士兵荣誉的加3分。
以上加分由市安置部门根据退役士兵档案记载审定，每人只可按其中最高一项加分。
六、考试成绩（百分制）与部队表现加分之和作为总成绩，从高分到低分确定体检人员名单。体检、考核工作参照《省录用国家公务员体检办法》、《省国家公务员录用考核实施细则》规定的内容和方法组织实施。对服役期间因战因公致残的革命军人应适当放宽体检条件。如招考单位没有录用对象时，应从其他报考人员中调剂。调剂原则为本专业按总成绩从高分到低分，如本专业无对象时，则为相近专业，然后为普通岗位。
七、经考试、考核、体检合格的拟录（聘）用人员，由用人单位填写《事业单位工作人员录（聘）用审批表》（一式三份），并附考核材料、体检表，经主管部门审核后报市人事局审批。经批准被录（聘）用的人员，由市人事局发《事业单位工作人员录取通知书》。录（聘）用人员凭《录取通知书》到市安置部门和市人事局办理报到手续。
八、新录（聘）用人员一律实行聘用制，与用人单位法定代表人或法定代表人委托的人签订聘用合同，不实行试用期制度。
九、招考录（聘）用工作由市组织人事部门会同市安置部门组织实施，市纪检监察部门进行全程监督。
