现代管理的实质

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现代管理的实质范文第1篇

1 知识管理的产生和定义

知识管理(knowledge management)是由美国管理学家彼得·德鲁克(peter f. drucker)在20世纪60年代提出的。他指出，我们正在进入知识社会，在这个社会中最基本的经济资源不再是资本、自然资源和劳动力，而应该是知识，在这个社会中知识工作者将发挥主要作用。知识管理则是指通过对知识资源的开发和有效利用以提高团队创新能力进而提高企业创造价值的能力的管理活动。根据这个定义，知识管理的终极目的与其他管理的终极目的一样，是为了提高企业创造价值的能力。但知识管理的直接目的是要提高企业的创新能力，这也是知识管理在新的经济时期之所以必然出现并且广泛兴起的直接驱动力。

2 相关的知识管理理论研究

瑞典管理学大师卡尔·斯威比(karl-erik sveiby)把知识定义成一种行动的能力，强调知识是动态的，甚至明确提出“知识不能被管理”“不利用信息技术也可以实施成功的知识管理”。认为知识管理应侧重发挥人的能动性，关注对人类个体的技能或行为的评估、改变或是改进过程。美国管理学家托马斯·达文波特(thomas h.davenport)则注重信息管理系统、人工智能、重组和群件等的设计和构建，认为知识是一种企业资源，是一种物质对象，并可以在信息系统中被标志和处理，即可以被管理和控制。认为知识不仅仅存在于文件或数据库中，也根植于组织机构的日常工作、程序、惯例及规范中，可以通过计算机和网络进行编码、存储和传播。“数据—信息—知识”的递进概念，使得知识管理与信息管理紧密相关，信息技术在其中起到很大的作用。达文波特还重视用知识管理求得经济的效益，即如何更好地取得优势利益。他在1998年曾指出，“知识管理真正的显著方面分为两个重要类别：知识的创造和知识的利用”，认为知识的传递和转化能够为企业创造出卓越的价值。其他一些学者的研究表明20世纪80年代初期，50%的联盟企业在合作过程中是为了获取对方知识，因此把这类为了转移和学习知识的联盟称之为“知识联盟”。

3 现代化医院必须重视知识管理

3.1 知识管理是医学科学发展的需要

现代医学模式已转变成为社会—心理—生物医学模式，医学科学也呈现出高度分化、高度融合、发展迅速、信息量大的特点。医务人员除了掌握本专业学科的知识之外还需学习哲学、心理学、伦理学等人文科学，这引发了医务人员对医学知识、社会学知识更多的需求。医务人员和医学研究人员要把握自己专业领域范围内的国内外最近研究动态和进展，也需要不断获取更多的知识。循证医学强调的是任何医疗决策应建立在最佳科学研究证据的基础上,因此，大量的临床经验和数据还有待于收集、分析、传播和利用。只有建立有效的知识管理体系，才能促使医务人员适时获得相关的知识，进而发挥知识的最佳价值，促进临床诊治水平的提高和整个医学科学的发展。

3.2 知识管理是医院发展的需要

医院集医疗、教学、科研为一体，是一个知识高度密集的单位，不仅涵盖了医学、药学、管理学等许多复杂的知识，而且与人文、伦理、法律、信息等学科有着广泛的交叉，其知识的学习、交流、应用以及研讨是相当频繁的。在多年的运行过程中，医院也积累和沉淀了相当多的知识和信息，有的已形成了自己的知识体系，但大多数都远没有上升到系统管理的高度。医院要提高知名度，提高自身的医疗水平，增强行业竞争力，吸引更多患者就诊，也需要加强知识管理, 提升知识结构，对知识进行有效的管理和应用，总结这些宝贵经验，突出医院的专业特色。

4 现代化医院如何进行知识管理

医院知识管理的主要任务是要对医院的知识资源进行全面和充分的开发以及有效的利用，从而达到医院医疗、科研和管理的创新，这也是知识管理区别于其他管理的一个主要方面。我们应该把知识看作医院的一个相对独立的资源体系而加以全面和综合的管理。

4.1 知识的收集

随着信息技术、网络技术的飞速发展，对知识的收集不再需要耗费大量的人力和时间，这为医院进行知识管理提供了有效的技术保障和支持。医院在进行知识的收集时应有创新精神，摒弃一些保守的观念和传统，加大对知识的投入，有计划地、科学地进行知识的采集。同时还要认识到，医院知识收集是一个长期积累、循序渐进、不断完善的过程，不可能一步到位。医院的图书馆除建设和完善传统馆藏纸质文献外，还要进行电子文献、多媒体文献和全文数据库的建设，拓宽文献获取途径，开展原文传递服务，保证医务工作者对医学文献知识的需求。信息部门要建立电子病案、数字化医学影像与通信系统(pacs)和检验检查信息库，实现医疗知识结构化和电子病案结构化。最重要和关键的是如何将隐性知识转化为显性知识,充分发挥隐性知识对知识创新的巨大作用。这里，显性知识和隐性知识的概念是在1991年由日本的野中郁次郎(ikujiro nonaka)提出的。他认为，显性知识指的是表达知识的记录型信息;隐性知识则是指存贮于人的脑海中的一种潜意识的知识，不易用文字表达，也不易交流和共享，但它对知识创新更为有效，如，个人的经验、诀窍、工作技巧等。引入人性化管理理念将对这个过程的顺利进行起到关键的作用。

4.2 建立知识管理团队

成立医院知识管理团队是实现医院知识管理的重要保证。知识管理以创新为目的, 而通常情况下, 创新又是没有先例可循的, 医院要想成功地实施知识管理就有必要设立有权威的知识主管, 可由业务副院长或德高望重的专家兼任, 以统揽全院的知识管理活动。同时，要突破科室或部门的限制, 在医院内部构建一些以创新和共享为价值观基础的新技术、新项目团队, 鼓励医院员工参加各类专业性学术团体, 积极提供参与各类学术活动的物质保障, 进而以科研课题或合作项目为载体, 形成相对稳定的非正式的协作关系, 互通有无, 相互学习，从而在更广阔的范围内实现知识的交流与共享，激励医务人员积极开展有利于患者的医疗新技术、新项目。例如，英国的医学知识服务机构创建了首席知识管理官(chief knowledge officer)制度和图书馆员网络，专门负责知识管理。

4.3 建立知识管理平台

医院可以通过建立医院知识管理平台来实现医院知识的高效管理和应用。在医院信息网络基础上，依托网络技术、数据仓库、数据挖掘、统计分析等先进的信息技术，采用intranet 架构及浏览器界面，实现医院知识管理的高度集成和灵活运用。其内容应包括临床医学知识、临床护理知识、辅助学科知识、药学知识、医学文献提供、病例讨论分析、医院科研管理、医学专家人才库、医院公文系统、医学药学护理学考试练习等模块。平台还应该为领导的决策提供依据，实现领导自由定制所需要显示的模块以及工作分类，使工作能够自动按照轻重缓急分类显示在领导办公桌面，让领导一目了然;通过平台的在线共享内容功能(really simple syndication，rss)使工作网站的信息实时更新在领导工作台上，还能够将业务系统的数据抓取到领导工作台上展现，领导能够及时看到所关心的数据信息，节省时间成本并提高效率。

4.4 重视对知识管理的应用

现代管理的实质范文第2篇

自组织是系统在没有外部指令的情况下，内部子系统与子系统之间按照某种规则自觉所构成的特定结构和特定功能，其突出特点是自主性和内在性。自组织包含三种演化过程：一是从混乱无序转为有序状态;二是从组织程度较低转为较高的层次变化;三是在相同组织层次中从简单转为复杂。企业管理系统作为社会生活领域一种系统形式，具有一般系统的特点，具有应用自组织原理的基本条件。作为现实的、具体的系统形态，企业管理系统又具有自己的特点。现代企业应充分利用自组织原理为企业管理系统提供新得思维、新的视角，从而加快建立现代企业管理模式。

 

一、企业管理系统具有典型的自组织特征

 

第一，企业是一个动态开放的系统。建立一个相对稳定的开放性系统，是保证企业组织不断适应新环境新变化的必要条件。企业系统不断与外界进行物质、能量和信息的交换，且通过一定的反馈进行自控和自调，逐渐适应外界环境新变化的目的，使企业结构不断健全与完善，管理能力和管理水平不断提升。这种开放性特征决定了自组织原理在其适用范围内发挥着非常重要的作用。

 

第二，企业具有非线性特征和自协调特征。当前，科技发展突飞猛进、一泻千里，为提升企业的生产能力和生产率创造了更多条件，因而企业从外界所获取的物流、信息流等越来越多。企业实力不断壮大，其抵抗风险能力不断增强。企业作为一个整体，根据系统性原理，由于各种复杂的非线性制约因素存在，其整体功能大于各组成要素功能机械相加之和。企业管理系统的非线性和自协调特征使企业管理能按照自组织原理进行动态的自主调节，从而达到协同。

 

第三，企业与外部环境的关系表现为两方面：一是外部环境对企业的决定和制约作用;二是企业对外部环境的适应，即反作用。组织离不开外部环境，需要时刻与外部环境维持互动，外部环境的特点、需求、变化也必然影响组织活动的方向、内容及方式选择;而企业的发展及其管理决策的变化也会在一定程度上影响到环境，企业组织是伴随环境的进化而进化的。由于科技迅猛发展与社会日益进步，企业面临的环境愈来愈复杂、动态、不确定， 因此，组织与环境的关系也在这种演化的路径中变得越来越复杂和难以预测。

 

二、企业管理系统的非自组织特征

 

企业是一个不断与外界进行物质、信息和能量的交换，通过反馈进行控制和调节以适应外部环境变化的相对比较开放的系统，然而，就企业内部管理及被管理人员而言，又具有相对稳定和相对封闭的特征。企业管理系统是人参与的系统，企业为了达到盈利目的，会制定与建立相应的企业管理方案、方式、文化、公关等策略，这些策略一旦形成也具有相对稳定性。企业管理系统的这种有限的开放性决定了自组织原理只能在其适用范围内发挥一定的作用。

 

企业管理的非线性特征在一定程度上也起着重要作用。企业组织本身是一个非常复杂的整体结构，企业管理则会考虑到各种复杂的非线性特征对其产生的影响。企业的管理是一个人为参与的过程。企业为了达到特定的目标必然会制定出相应的策略和行动途径。应辨证看待影响企业管理系统的内、外部因素。在这些因素中，有的利于企业管理水平和管理能力的提升，有的则背离管理初衷。当系统内外部有利因素都居于主要地位时，管理系统就应及时进行干预控制，使相对平衡有利的状态能尽量延续下去;当系统内外部不利因素占据主导地位时，管理系统就要充分运用自组织原理进行竞争和协同，使企业尽快走上符合企业科学发展目标的轨道上。

 

三、自组织理论对现代企业管理的借鉴价值

 

第一，利用自组织理论建立具有自组织特征的企业管理系统。自组织理论显示，在一个系统和系统能量容量范围内，系统的密度愈大，有序程度则愈高，形成的场愈强烈，企业的自组织特征就约明显，效率也越高。系统依靠自身内部能压，在一种相对稳定状态下，将物质、能量、信息不断向结构化、有序化及多功能方面发展，系统的结构功能随之也将产生自我变化。而为使企业管理活动成为一个自行组织、自我管理的自组织系统，需要发挥企业管理的灵活性。根据相关政策，从实际情况出发，制定符合实际的企业远景、企业文化和发展目标，使企业管理具有相对广泛的开放性。

 

第二，充分利用非线性系统和线性系统，使企业管理在这两种模式统统作用下平稳运行。物质内在的非线性作用是耗散结构的微观特征和自组织的内在动力。非线性特征有助于被管理者之间建立一定必要的交互作用，线性因素又能充分发挥企业管理系统的控制作用。在管理上，既要注重这些非线性因素由交互作用而引起的一系列复杂反映，又要充分利用这些线性作用建立健全控制管理机制，有效实现企业管理目标。

 

第三，自组织将会导致竞争行为。哈肯认为，自组织系统演化的动力是系统内部各个子系统之间的竞争和协同，而不是外部指令。系统内部各个子系统通过竞争而协同，从而支配系统从无序走向有序。在企业中无序的竞争会导致资源不必要的损耗和浪费，这对于以盈利为目标的企业来说，后果有时甚至是致命的。企业应该利用尽可能少的资源去创造尽可能多的利润，减少不必要的无序竞争和消耗。同时，管理者应建立必要的系统控制机制，有助于排除不利于企业战略和企业远景实现的因素。一方面，进行积极有效的干预及控制;另一方面，让被管理者有充分自由度，突显自组织特征，使确保企业管理在外部环境允许的情况下最大限度地利用自组织理论，建立现代的企业管理制度。

现代管理的实质范文第3篇

[关键词]十人制；组织模式；阿米巴经营； 自主经营体（SBU）

[DOI]1013939/jcnkizgsc201538175

中国传统兵学经典《孙子兵法》开篇“兵者，国之大事，死生之地、存亡之道，不可不察也。故经之以五事，校之以计而索其情”。其中，“五事”之“法者”第一位的“曲制”所涵盖的组织之法，是由人所构成的各类组织存在、发展、壮大的永恒的主题。随着中国经济进入新常态，中国企业面对越来越成熟的客户，面对来自四面八方的挑战者，如何通过有效组织，充分挖掘发挥组织资源赢得生存和发展之战，是几乎每个企业都在思考的问题。古代游牧文明所创造和发展出的“十人制”组织是现代企业可以借鉴采用和改进组织管理的一种有效模式。

1企业组织常见问题

11如何让全员关注企业核心价值？

企业是在一定的财产关系支配下按照利润最大化原则行动的经济行为主体，是为了获取利润而提供商品或服务的经济组织，是市场经济活动的主体。企业成员的所属单位（部门、事业部、整个公司）的成绩表现为市场份额、核心财务指标、股东业绩评价、绩效考核得分等直接或间接核心价值指标。这些数字影响到企业成员所在企业、部门或经营单位年度的企业内外部排名、影响到相关人员的薪酬所得、职务或职级变动，理论上，企业的核心价值目标的达成是与本企业的所有人员都是直接相关的。

但在实际中，这些指标与各单位（部门、事业部、公司）的负责人相对而言关联度更高，而与各单位除负责人之外的各级人员关联度和关注度随着组织层级逐级递减。绝大部分的企业都是从公司主要目标逐层分解下达考核指标至基层员工，很多企业还以绩效考核合同进行了明确。但实际运营中，各级主要负责人相对而言对所负责单位或团队的业绩指标达成更为关注，常常在各级管理者为经营和管理指标焦虑痛苦时，大部分员工相对较少会有相同的感受和压力。相信很多管理者在此时此刻无不感慨考核传导机制的“无力”，喟叹这可能是管理者的“宿命”。

企业必须从组织管理机制上实现从组织外部成果倒溯至组织内部每个人的业绩传导，将全员关注和聚集在本单位的核心价值创造上，所有的资源和工作围绕这个核心价值开展，最高限度的发挥本企业的价值创造潜力。

12如何有效激励成员价值贡献？

当今的世界的经济和商业环境都发生了巨大的变化，新商业模式不断涌现，给予企业致命一击的往往不是行内的竞争对手，互联网时代下，顾客与企业之间的关系发生了颠覆。个人英雄主义无法应对现实的竞争与挑战，在企业的经营更要关注到组织或团队能力的建设和发挥上。遗憾的是在现实中企业成员繁忙的事务中很多是不能创造价值的。据某咨询公司对50家中型企业的一项调查40%的员工是不创造价值的 。

由于企业的责任体系不清和合理的价值分配体系没有建立，不能有效评估组织成员对组织核心价值的贡献度，导致员工工作的主动性、积极性不高，企业要员工做什么，员工就做什么，甚至有个别员工，公司要求的也不能做到。员工工作没有积极性和主动性，而各级领导反而不得不为下属工作埋单，疲于应付救火，限制和制约了企业整体经营水平的提高。

从组织管理体制实现引导企业内部（业务及支持）团队、全员关注自己公司、所属团队及本人的核心价值链条，仅仅是第一步，还要实现对成员组及成员个体贡献价值的科学、公平、合理的评价机制。

13企业“大而不强”怪圈

日本人曾针对企业规模扩大后不强反弱的现象，比喻为“如同脓包，大了就会破”。大而不强的“虚胖”式发展在现阶段国内企业比较常见。2013年《财富》公布的世界500强排行中，中国内地和港台企业数仅次于美国。但除了规模指标，其他反映企业真实实力人均产值等指标，中国大部分500强企业不到国际标杆企业1/2，甚至1/4。

对于这种大而不强的企业，在加大培育竞争、贡献、关注企业价值贡献的文化理念培养的同时，要革新组织管理模式，需要建立可明确考核价值贡献的小经营单位，形成企业内部市场，贯通企业内外部市场对接通路，“开窗通风”式的激发企业昂扬奋发、全民参与经营的组织活力，以有效解决企业大而不强的弊病。

2历史上的“十人制”

鉴古而知今，在漫长的历史长河中，曾出现过一个个“风云际会”狂彪突进的组织奇迹，有这样一种文明――成功的克服和战胜了自然环境资源贫瘠、人口资源稀缺的不利条件，以有效严谨的组织模式与内在动力激发，一次又一次的击败资源和人力相对远远超过己方的对手，这就是游牧文明。游牧文明的代表民族如匈奴、突厥、蒙古、满族都曾通过小团队为基础的军政合一的组织管理得以发展和壮大。以十三世纪崛起的蒙古为例，所采用的“十人制”（亦称“千户制”）的组织模式，即以十人队为基本单位，形成百人队、千人队、万人队的整个国家统治力量，该种组织模式具有非常强的灵活性，可以根据需要进行组合，即可小团队作战，也可大兵团出征。每个“十人队”具有相对完整独立的组织功能，即有战斗员，也有后勤兵。对于人口规模小、人力资源匮乏的游牧民族国家，类似“十人队”的组织模式实现了组织极度精简高效充分发挥人力资源潜力的优势。

据历史记载，成吉思汗时期蒙古全国人口不过100万，军队约13万人，从数量而言，人力资源远落后于同期周边诸国。仅以金国为例，当时全国人口是蒙古的40多倍，兵力也在蒙古的10倍以上[2]。该时代的蒙古建立和实行“十人制”组织模式及组织成员“绩效”分享机制[3]，极大地激发和提升了整个组织的活力和战力。这种模式将组织效率提高到让同时代人为之震惊的地步――“军队的检阅和召集如此有计划，以致他们废除了花名册，用不着官吏和文书。” [2]因此，虽然与周边竞争对手数量相差悬殊，除了政治、国际形势、战略战术等原因外，体现出其军队的组织管理模式在发挥整个国家和军队的战斗力方面至关重要的作用。

游牧文明“十人队”式的组织模式主要特点和优势有以下四点。第一，它是一种简单但有效的组织方式。但其简单的形式背后是通过独特的文化、严格的纪律、全员的奉献所构成的组织核心竞争力。第二，它是一种充分发挥成员潜力的组织方式。通过这种小团队的划分，避免了组织臃肿不灵的弊端，通过对“十人队”的授权，激发了每个“十人队”的活力，组织力量的最终展现远远超过了简单的个数相加。第三，它是一种根据价值贡献予以共享的组织方式。只是严格的纪律不可能保持蒙古帝国近百年的扩张发展势头，严格根据贡献价值评估小团队及成员，同时实行公平的利益分享机制，是激发和保持组织成员长期不懈贡献价值的源泉。第四，它是一种资源集约型的组织方式。由于游牧社会天然的资源匮乏限制，优胜劣汰地产生了“十人制”的组织模式，它如同屹立于沙漠中的绿洲，体现了投入与消耗相对最少，产出与贡献相对最多的经营真谛。

3“十人制”在现代企业的新生

历史发展中的“螺旋式上升”规律在企业经营管理模式的发展中再次呈现她的“魔力”。当前中国企业面对人力成本支出快速增长内部压力与外部业务拓展外部压力之际，游牧民族“十人制”式组织模式开启了一扇打造精简高绩效组织的“窗户”。“十人制”的组织模式的优势特点，契合了“销售最大化、经费最小化”企业成功经营的核心规律要求。

日本稻盛和夫的“阿米巴经营法”，从组织模式来看，内部划分的“阿米巴”非常类似于“十人队”。每个阿米巴都像一个小企业，由称为“经营长”的负责管理，承担着销售额、成本和利润考核。阿米巴经营既考核“经营长”也考核阿米巴的成员，通过“全员参与经营”，发挥企业每一位员工的积极性和潜在创造力[4]。得益于阿米巴经营的成功实践，稻盛和夫创建了两个世界500强企业（京瓷和KDDI）。

海尔的自主经营体（Strategy Business Unit，SBU）是中国企业中类似“十人制”式组织模式的创新管理。SBU与阿米巴经营的理念不谋而合，并进一步克服了阿米巴经营模式与中国企业文化的冲突也可说是中国式的阿米巴经营法。SBU倡导员工对自己负责的自主管理，同时，又重视人的个性特征和主观能动性的人本管理，该模式在海尔的企业文化的有力支撑下，通过让员工人人成为“小企业家”，为企业创造价值突出者能够分享成果，表现不佳的团队则可能面临被“兼并”及相关处罚，形成“人单合一，按单聚散”极大激发员工的活力和能动性的人力资源管理模式。

某国内综合金融集团，针对公司的迅速扩张、金融全板块业务快速布局需要，结合本企业的实际特点及员工队伍情况，启动并完成了“十人制”组织模式，将全国近两万员工划分为2500多个“十人队”，打破传统的业务、地域、层级组织架构，预算资源分解考核至每个“十人队”及每位成员，建立和运行了包括组织模式、组织架构、队伍划分、内部市场化薪酬绩效、职能服务计价核算、小组收入成本考核等方面人力资源模块的体系。公司内部各经营单位（每个“十人队”）参照外部市场标准以内部计价方式提供服务和经营，形成了外部、内部贯通的市场机制，每个“十人队”都可以根据本团队及个人创造价值取得相应的奖励，充分地整合了企业人力资源。该模式实施后几年里，该企业取得超越常规的快速发展，并以一系列的国际市场上的大笔投资并购行为成为中国企业界的“黑马”。

润米咨询董事长刘润认为当今的世界是由两股力量在推动着发展，一个是真正的创新，一个是极致的效率。创新和效率都离不开企业的有效组织，综上所述，无论是阿米巴经营还是海尔的SBU管理法，还是某企业“十人制”模式的成功实践，都汲取了游牧文明“十人制”组织管理模精髓，通过组织模式的创新实现了全员参与经营、团队及成员贡献价值及时核算、根据贡献价值予以激励，激活了团队和员工，最大限度发挥了人力资源潜力，提供了又一个适应互联网时代快速变化的外部环境，保持组织内部活力，培育核心竞争能力的一个选择。

参考文献：

[1]李志华阿米巴经营的中国模式[M].北京：企业管理出版社，2013

[2]朱耀庭成吉思汗全传[M].北京：北京出版社，1991

现代管理的实质范文第4篇

进入21世纪以后,社会正在经历着一些我们无法知晓的最激烈的政治、经济和教育的变动。学校面临着多样化的环境,被迫应付许多未曾界定的问题。新形势使教育管理者不得不意识到,传统的管理技巧已经无法满足需要,必须进行相应的变革,不仅要确定新的学校使命,也要不断引入各种管理经验,从而不断提高学校的教育教学管理效能,为学校的长效发展随时注入新鲜理念。

洪家中学现代学校管理体制改革的实践及成效

洪家中学是一所具有悠久办学历史的农村学校,自1956年创办至今,走过了一条曲折的发展之路,几经坎坷,几经繁荣。在近50年的办学史上,一代代洪中人心存忧患意识,坚持改革、锐意创新,不断地应时应势而变,积极实行现代学校管理体制改革,作了一系列有益的探索,收到了较好的成效。

1.借鉴企业管理制度,引入ISO9000

联合国教科文组织早在1972年就明确指出:“许多工业体系中的新管理程序,都可以实际应用于教育。”ISO9000是国际标准化组织颁布的一组质量管理保证标准的总称。其本质就是通过对一个组织的各个管理环节的有效控制,使出现问题的可能性降到最低程度,保证产品质量的稳定和提升,大量应用于企业的质量管理。但其基本理念和本质特征契合学校本身的管理规律和学校管理体制改革的需要,能有效促进学校教育教学管理质量的提高。

首先,ISO9000是从观念上突破,建立一种与国际接轨的管理理念,从根本上转变学校的教育观念和服务意识,它将对学校的行政管理、教育管理、人事管理、后勤管理等诸多方面产生影响。新的运作模式通过程序文件和质量记录,从软件上完善和规范学校管理,保持其责任的可追溯性,构建现代学校管理制度。

其次,ISO9000重视人的管理。学校教师提高教育教学专业能力的机会较多,而提升管理能力的机会较少。ISO9000强调所有的人都参与管理,并且使各级人员具有充分的实现各自目标的自,有利于调动和发挥人的积极性和创造性,有利于改善人际关系,提高管理的绩效。引入ISO9000标准,将为学校建立了一个高效、规范的教育管理平台,以培养和加强师生的规范意识,在规范管理中提升能力,形成学校特有的校园文化。

再次,ISO9000有助于学校文化的建设。通过引入ISO9000管理体系,可将以往教学中的经验方法提升为对教育过程、教育目的的有效、科学、细化管理,从而能够按标准严格衡量教育质量,使教育程序有章可循,更制度化。通过管理的规范,来实现行为的规范,使之上升为一种学校文化。

洪家中学自2000年引入ISO9000体系,并获得了认证,从以下几个方面为着力点,相应进行学校内部体制改革。

(1)确立教育是服务的思想:“以学生发展为本”,为学生个体的健康发展提供保证,尽一切可能关注学生的需求是学校的核心功能。学校功能由被动保障转换为主动服务,学校工作的重点、各方面工作的规划与实施均紧紧围绕不断改善、提高服务质量的基本点上,学生的主体地位得到了全面强调。

(2)注重质量管理的全面性:学校教育的过程将分为德育过程、教学过程、后勤保障、督导与评估等环节。借鉴ISO9000对各项工作全面进行质量设计并全部进行质量监控,做到凡事有准则,凡事有程序,凡事有监督,凡事有负责。以此为前提,将质量管理的重点向全体学生的全面发展以及教育教学这一中心的质量管理倾斜。

(3)注重质量管理的全员性:把学校中各级各类人员都作为“质量链”中的一环,强调全员参与和团队配合。同时强化全员的教育和培训,人人都持有“服务于别人,让被服务者满意”的先进教学理念,使学校每个部门,每个人都有强烈的质量意识,不断提高教育教学水平。

(4)注重质量管理的全程性:紧紧抓住教育教学的每一环节、每一阶段工作的质量管理,以阶段性目标的达成保证高质量结果的实现,注意对管理、教育、教学工作的各个层面、各个环节的“接口”进行设计和质量控制,以保证学校各项工作能紧紧围绕着教育质量目标和谐高效地开展。

(5)注重质量的持续改进与提高:主要通过日常管理、内部质量审核、认证机构的审核系统活动,评审学校的质量方针、质量保证目标达成度,质量体系运行的有效性,发现教育教学中存在的重大问题,并采取有效的正预防措施,使学校的管理始终处于受控、有效、持续改进与提升的状态。

ISO9000从根本上转变了教师的观念,使他们认识到教育就是服务,学校是服务者,做到全员参与、全程监控、全面管理,从而提高教育教学效能。

2.构建扁平式管理模式,推进学校效能建设

巴纳德提出,组织设计的“效力”与“效率”的原则,以此为基础,提出组织平衡理论。洪家中学在全面质量管理的前提下,权衡了科层制管理模式的弊端,仔细设计了职权范围,进行了管理模式上的改革。

很明显,在改革前,洪家中学采用的是传统的科层式管理模式,它最显著的特点是组织中权力构成一个“金字塔”式的机构体系,每个成员既要为自己的决定和行为对上级负责,又要为自己下级的决定和行为负责。虽然科层式管理模式强调权责分明,规章制度严明,强调以行政命令为主的“自上而下”的管理,它能充分体现领导的意志与权威,但教师往往处于听命执行的被动状态,缺乏创造和创新的精神、动力和思路,这与学校和教师工作所要求的创造性特点不相符合。再者,科层制注重的是上下级领导,很少有科室之间的平行沟通。由于科室之间的利益冲突和沟通障碍,便会造成学校管理的不协调性。

改革后,取消了中层干部这一级别,代之以咨询机构,既可以承接原来的各种决策的商议,又不至于降低效率。这种扁平式管理模式有着它不可忽视的优势,在实践中也取得了较好的成效,学校管理效能大大提高。

(1)权力下移,与普通教师联系紧密。据调查:新任教师普遍感觉到缺乏来自学校和其他老师的团队支持,他们的专业成长仍主要靠自我摸索、自然成熟。而急剧变化的社会对教育的要求,显然容不得教师慢慢成长的,要使学校的“生态环境”有利于教师的成长,有利于学校效能的提高,本着“教师第一”的观念,唤醒教师的主体意识,确立教师的主体地位,学校构建扁平式的管理模式势在必行,它从上面的决策层到下面的操作层,中间相隔层次极少,尽最大可能将决策权向组织结构的下层转移,让基层单位(如教研组)或成员(如普通教师)拥有充分的自,并对产生的结果负责。这种管理模式保证上下层能及时、有效地沟通,强调教师的集体合作、对话与分享,减少教师职业的孤独感,增进教师对组织的投入效能,教师彼此成为专业发展的伙伴。这样易于形成互相理解、互相学习、整体互动思考、协调合作的校园文化。

(2)以人为本,柔性管理。传统的科层制管理模式强调用命令和规章制度对教师进行管理,“没有规矩,不成方圆”,制度管理对于提高学校的管理效率是有效的,但是过分强调制度管理而忽视人的情绪、情感、道德的因素,反过来又会制约效率的进一步提高。所以,针对科层制的这一弊端,扁平式管理更强调柔性的人本管理。学校决策层在制定学校的规章制度时,会考虑到是否有利于教师、学生的发展,是否有利于创造良好的学校氛围。在发出指令时,会设身处地考虑到是否有利于教学,是否会成为教师的负担,从而挫伤教师的工作积极性。使教师从繁杂的事务性工作中解放出来,少做一些形式主义的事情,把更多的精力投入到钻研课堂教学,与学生彼此心灵沟通上来,这样才是切实提高学校效能的最佳措施。

洪家中学实行扁平式管理模式以后,学校教师的工作激情重新被唤起,把全部精力投入到教书育人中来,且根据学生特点因地制宜,形成了不同的教学风格,开创了各种各样的班级管理模式,教育教学质量大为提高。

3.积极实施校本培训,促进教师专业化发展

百年大计,教育为本;教育大计,教师为本。所以在现代学校管理中,核心要素――教师的管理尤为重要。即如何运用科学的管理方法,从学校实际出发,真正体现以学生发展为本,以教师的专业化发展为本,调动教职工的积极性,提升人的生命价值。

一直以来,传统的学校教师管理停留在简单的人事安排上,即根据学校的岗位设置及本人的专业特长来分配教育教学任务,并仅以考试成绩高低来单一地评价教师,使教师的成长处于停滞状态,教育教学观念陈旧,教育教学手段落后,很难适应现代教育教学的需要,很难提高教育教学质量。教育部门组织的继续教育尽管对教师的成长有一定的帮助,但由于培训形式单一,培训模式与实际相脱节,难以满足不同学校、不同教师的发展需要。

基于上述的教师管理与培训中存在的问题,几年来,我们在教师的管理与培训方面做了大胆的改革,变传统的单一人事管理为人力资源的开发与利用,校本培训是其中一项主要内容。

校本培训即校本化教师继续教育,是以学校发展为本,以教师实践为内容的教师培养方式。根据学校自身发展的需要,同时对教师现状和潜力进行系统评估与分析,并充分利用校内外资源,自行规划设计并与专业研究机构、研究人员合作,积极开展旨在满足学校发展教师需求的校内培训活动。

我校明确“校本位”思想,在我校建立校本培训基地。学校成立了以校长为第一责任人,分管教学的副校长为执行责任人的校本培训领导小组,充实完善了原有的继续教育管理体制,以促使教学处、教科室与校长办公室分工合作,将管理落到实处。

(1)校本培训的内容设置

开发适合本校特点的自培课程是校本培训的关键一环。因而在实施校本培训转化模式中,为了促使培训与知识迁移,管理者在培训前要分析培训者的需求,将工作任务布置给受训者,培训者则要系统设计好教学内容。我们将校本培训内容设置为以下几个方面:①教师师德师风培训;②教育教学理论培训;③教育教学技能培训;④教育科研能力培训;⑤现代信息技术培训。

(2)校本培训的具体做法

①自我反思。无论哪种培训,自学是基础。而校本培训更应提倡教师自主学习和自我提高。因为教师的提高,在于教师的自身,在于教师个体的内在驱动。落实反思教学制度,要激发价值取向,让教师树立终身学习的观念;同时要提出自修要求和规划,引领教师努力钻研。

②结对帮带。开展师徒结对,促进青年教师尽快成长。学校还要针对培养青年教师的各个实践环节开展各种教育教学活动,促使青年教师不断学习、进步。如举行座谈会、培训会,请老教师介绍怎样备课,使青年教师迅速适应教学工作;通过观摩、研讨、考核、评比等活动,给每位教师创设展示才华的舞台,提供体验成功的机会,使他们尽快地成长。

③参与互动。所谓“参与互动”就是教师不是以“受训者”的身份去被动接受培训,而是一个以主体者、研究者的角色主动参与教研、科研和培训活动。学校是研究中心,教室是研究室,教师是研究者。在互助中,即使统一备课、集体备课,教师也要再进行整合、二度设计,同一课题的教学不要出现统一的教学思路。要充分发挥每个教师的特长、个性,让教学“个性化”。

④案例引领。在培训前先给教师一个案例,开拓教师的思路,让教师举一反三,触类旁通。

⑤读书沙龙。根据教师所从事的专业,以及兴趣爱好,组织若干读书学习小组,定期不定期,开展各种读书、研讨交流等活动。

⑥行动研究。这是专家帮助教师改进教学行为的一种现场管理策略,体现了专家与被培训者、理论与工作的最佳结合。

⑦请进走出。“听君一席话,胜读十年书”。请专家或名师来校讲座、指导;选派骨干教师外出学习。

⑧课题牵动。“科研兴师”,利用科研课题来拉动教师学习,促进教师业务水平的提高。

通过几年的大胆改革与实施,有效地促进了教师的专业化发展,逐步形成了一支“准合格教师――合格教师――成熟教师――骨干教师”的师资梯队,师资力量大大增强,为学校的跨越式发展提供了坚实的保障。

六年来,学校通过引进ISO9000,构建扁平式管理模式,实行校本培训等一系列现代学校管理制度的改革与尝试,走出了一条创新之路。学校的管理水平大大提高,办学品位显著提升,具体表现在:学校的办学规模迅速扩大,从1998年的7个班,29名教师,253名学生,迅速发展到2005年的62个班,252名教师,3229名学生,成为地方为数不多的大校。学校的教育教学质量迅速提高,尽管学校生源处于椒江区中下水平,但近几年来的普通高校上升幅度均居全区前列;特别是2005年普通高校高考获得了上升幅度全区第一,文科重点人数全区第二的优异成绩。

学校的办学效果得到了社会的承认,骄人的成绩也显著提高了学校的社会信誉度,树立起良好的公众形象,学校的市场竞争力大大增强。可见,学校管理体制的正确与坚定,果然大大提高了学校管理的效能与效率,取得了很好的成效。

实行新一轮的学校管理制度改革的思考

1.如何正确处理改革中人力资源的开发与利用

人力资源是学校资源的核心部分,是学校教育教学、科研和管理的主体。在实行学校管理体制改革之后,必然会打破原有的陈旧的利益分配。这时,人力资源的开发,并不是一句简单的“转变观念”就可以解决的。那么,如何运用科学方法,发现、发展和充分利用教师的士气和创造力;如何遵循教师人才的发展规律,对学校人力资源进行充分挖掘和利用。将是摆在学校决策者面前的一个新挑战。如何建立共同愿景,建设一支学习型教师队伍,还任重而道远。

2.如何处理好现代学校管理制度中的“人文性”

现代学校管理制度相对于传统学校管理制度最大的区别便是它具有人文性。较之冰冷的、刚性有余的制度规范管理,现代学校管理制度则是温情的、柔性的,充分体现了以人为本的思想。学校管理者如何用民主的方法制订学校管理制度,如何用学校的具体制度来保障民主,形成一个和谐的人文环境。这需要学校管理者在实践中继续探索,从而使民主和制度相辅相成,最大限度地提高学校的效能。

3.如何处理好学校内部管理体制与外部教育政策方针的统一

现代管理的实质范文第5篇

关键词：现代建筑；施工管理；六控制

中图分类号： TU71 文献标识码： A

众所周知，当代世界制造业的产能及效率在近几十年来的发展得到了极速飞跃，但是与之相比建筑业的发展则较为缓慢和落后。专家认为两者发展速度差距较大的原因是由于后者是前者的深入发展，是制造业高度繁杂和变化下的发展特例。因此，从前的建筑业施工管理与监理人员的工作职责范围“三控制、两管理、一协调”就日益不能适应发展的需要。笔者认为，应在原来“三控制”的基础上把安全控制、环保控制和文明施工控制加入施工管理人员的职责标准内。尤其是对于甲方来说，这三点补充更显重要。

引言：

建筑行业中，传统的管理模式重在指令性计划安排施工任务。后来引入的工程招投标体制使市场竞争日趋激烈。从上世纪八十年代末到九十年代初，我国的大部分省市自治区都进行了施工监理管理尝试。根据几年的尝试情况，1993年招投标机制被广泛推广开来，并得出了“三控制”的管理经验。过后的十几年里，这种管理理论一直影响着我国的建设行业。但随着时代的进步，管理理论的发展，建筑施工管理及监理人员的重要作用愈来愈受到广泛重视。基于此，原来的“三控制”已经不能满足需求，根据新形势的需要“六控制”踏上了历史的舞台。那么，如何做好施工管理和监理人员的 “六控制”就成为一个不得不正视的问题。

一、 做好施工管理和监理人员的 “六控制”的策略

对于施工管理人员和监理人员来说，“六控制”是相互矛盾而又相互补充的。而两者如果能够按照各自的控制原则树立共同的目标开展工作，对搞好工程建设具有重要意义。

（一）严抓质量

对于建筑行业来说，建筑工程的质量是重中之重。质量控制是工程管理人员与监理人员共同关注和需要共同控制的。工程质量与工作质量两者间具有密不可分的关系，工作质量往往决定着工程质量的好坏，而工程质量如何也从侧面反映出管理人员及监理人员的工作质量。建筑安装工程质量不仅关乎将来的使用效果，更重要的是关乎人的生命安全，因此，必须把质量作为首要工作来抓。管理和监理人员的工作重点应是质量，两者需要共同控制，协作监督，及时处理工程中出现的各种问题，确保工程质量关。具体来说，监理人员不知要具备现场质量控制工作的能力，更要有合同一式，避免人为因素对建筑质量的不良影响。当工期与质量出现冲突的时候，应以质量为重。原料采购方面要精益求精，原材料的领取和发放要有严格的规章制度，避免不必要的浪费和损耗。对于供料方，可以精选后与之建立长期合作关系，这样，不仅有利于节约成本，材料质量也有保障。

（二）管理到位

建筑工程的管理人员包括施工管理和监理，对于这两类管理人员，要责任到位，并采取多种措施激发其主人翁精神，激发其主观能动性，时工程工期方面在出现问题时不会遇到管理人员推脱、转嫁责任的问题。对于施工单位的施工方案，要认真检查，积极组织，并编制合理地施工进度计划。根据计划适当安排工期，留足机动时间，利用一切有利因素尽量加快施工速度。在工程建设的过程中二者要协调控制项目进度，减少怠工，促使工程如期顺利并保质保量完成。

（三）工作规范

我国是一个发展中国家，降低成本是国家发展的现实需要。对于如何在保证工程质量的同时控制成本支出成为必须面对和重视的问题。而工作是否规范是控制成本的关键，如果在建设过程中，各人各项工作都有合适的规范并能良好地执行，工程成本必然会控制在合理范围之内，不会出现成本过高的状况。而“六控制”中质量、安全、工期和环保、文明施工、投资这六者应是缺一不可的，缺少哪一个都不成为一个完整的整体，也不能成为优质工程。所以，管理人员对工程的每个程序都要做到规范处理，避免无效、反复的内耗，减少资源浪费。

（四）重视控制

对于控制来说，主要是指对于当前安全、环保和文明施工方面的控制，这是近些年来被广泛关注的内容。一段时期以来，这几点并没有引起施工管理人员或监理人员的重视，只是随着社会的发展，建筑行业的规范，才渐渐被提上重视日程。因为“以人为本”的理念日益深入人心，所以在传统三控制的基础上加上这新的三控制才是适合当前建筑业发展的新规则。

二、现代建筑施工管理的对策

（一） 重视人力资源开发

当前人们对教育体制改革和企业人员培训十分重视，因此当前的建筑业从业人员素质也越来越高，人的素质高了使得工程质量也有了进一步提高的可能。有能力、懂技术、知识面广而又兼有开过精神和经营才能的人在各行各业都是抢手的香饽饽。所以重视人才资源的开发，是促使企业稳定快速发展的根本原因所在。

（二）重视安全管理

安全管理是指在现代建筑工程施工管理中施工项目在工程施工过程中组织的一切确保安全生产的管理行为。现代建筑施工项目中安全管理成为最让人关心的问题，施工项目在施工过程中是否进行了安全的组织和生产，有无妥善安全管理成为能否保证施工项目正常行进的重要内容。通过对各种生产因素的控制，让其中的不稳定隐患和可能消除或减少，降低事故发生率，保证施工项目的正常进行。也就是说，重视安全管理，就是坚持安全管理与生产同时进行，抓安全促生产，安全是生产的基础，生产必须在安全的前提下进行。因此，制定相应地安全管理制度和措施十分重要，它是管理的方法和手段，对生产各因素状态的约束和控制，根据施工生产特点，安全管理也具有明显的行业特色。要落实安全责任，实施责任管理，加强安全教育，例行安全检查。

（三）注重质量与投资的控制

工程质量是企业生存的根本，施工项目需要控制成本，两者间需要达到一种平衡。质量控制应该是重于投资控制的，但是前些年很多企业把二者的地位搞反了，更为重视投资控制，忽略了质量控制，导致了一些豆腐渣工程的出现，不仅劳民伤财，还有极大的安全隐患。从长久来说，这种只重利益的取得，忽视质量的行为必将带来严重的后果。因此，在工程项目实施过程中的项目成本控制，需要使用恰当的管理方式来保证。对于过程之中正常损耗的资料或使用的劳动力等等要有事前精心的估测。然后根据预计目标进行工程推进，这个过程中可能还要对已经发生或将要发生的费用进行检查和审核，从而保证工程在正确的道路上继续前行。

要使成本控制工作得到有效实施，保证工程项目最大限度地产生合理的经济效益，我们应当在对项目成本进行全员控制、全过程控制和动态控制的前提下，确定成本控制的具体措施。同时严格监控成本控制措施在工程项目施工中的具体执行情况，以保证预期成本目标的实现。比如在土木工程施工中，建筑施工单位必须要加强人工费用支出及用料采购及项目预算等各方面的管理，使项目成本的预测、控制落到实处，切实解决项目管理体制中“包盈不包亏”的问题。企业要编制合理计划，进行定额管理，用额度促生产，用定额核算，使定额真正成为提高经济效益的科学工具。另外要遵守法律法规，在《企业财务通则》和《企业会计准则》的指导下强化财务约束和审计监督，压缩不合理的资金占用和开支，降低管理费用，提高资金运作效率。企业要制定财务管理规则，做到帐物相符，财产清楚，成本清晰。另外还要培养利润动机，构造积累机制，控制消费基金的过快增长，增强企业发展的后劲。

结语：

总而言之，建筑工程的施工管理是复杂的，要控制好其各项内容，使各种因素协调配合，采用科学的管理方法，以人为本，向管理要效益，切实提高我国建筑行业的管理水平和施工水平。对于建筑企业来说，要清楚的看到自己的优势，更要明确自己的不足，在工程施工过程中做到扬长避短，提高施工的水平。伴着我国市场经济的发展和繁荣，建筑行业的管理体制也需要与时俱进，不断改革，以适应不断变换的新形势的需要。

参考文献：