现代管理的核心

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现代管理的核心范文第1篇

摘 要 讨论了现代管理理论的核心内涵，并就如何将现代管理理论与工会工作的整合进行了探讨。

关键词 工会 管理理论 视角 整合

管理是当代社会建设的主题，是产出价值、创造效益的核心动力。有组织就有分工，有分工就有管理，并且，在组织运作过程中，管理还不仅限于对“人”的管理，同时还包括对“事”的管理。管理质量决定了工作效率和质量，即便在以服务为主体模式的工会工作中，管理也决定了服务质量的优劣。因此，将现代管理理论与工会工作进行整合，注重如何以最小的成本投入而换来最大的“服务”效益，是工会在当前所面临着的一项重点课题。

现代管理理论的核心内涵

现代管理理论是当今世界应用最为广泛的一种学派理论，也是研究人群最大的管理学派。现代管理理论与经济学、数学、统计学、社会学、人类学、心理学、法学、计算机科学等各学科交叉融合，对世界经济的发展提供了充足的动力。虽然现代管理理论下学派众多，但综合来说，其核心内涵主要体现在了三个方面。

第一，文化理论。文化理论是现代管理的核心，文化是一种团队精神，是推动团队创造更大价值的动力；同时，文化也是一种风尚，是一种健康精神为核心的氛围。在团队文化下，人们有着共同的信仰，有着共同的目标，工作的积极性和效率都大幅提升，因此，文化是当前企业单位不可或缺的重要内容。

第二，战略管理理论。二十世纪以来，世界进入到科技、信息、经济全面飞速发展时期，同时竞争加剧，风险日增。为了谋求企业的长期生存发展，很多企业团体开始注重构建竞争优势，如此，在经历了长期规划、战略规划等阶段之后，则形成了较为系统的战略管理理论。战略管理注重规划意识，利用战略规划来消除风险，获得可持续发展的机遇。

第三，素质管理。素质是决定效益的关键因素，因此，现代管理理论注重团队素质，而团队素质的形成有赖于个人素质，因此，素质建设是现代管理中的一项重要内容。

当前工会管理中存在的问题

（一）管理缺乏理论和实践数据支撑

在实践中，工会组织的管理“效益”产出往往难以量化，成本缺乏可比性；而有效的管理则要求工会组织的管理部门具有较强的知识力量和技术力量支撑，其涉及到了管理学、统计学、经济学、心理学、行政学乃至法学等多门学科，因此，人力资源的匮乏和专业知识力量的缺失，对工会组织的管理工作造成了较大的影响，同时也影响了工会内部管理机制的实施和践行。

（二）缺乏统一的政策导向和制度保障

目前，很多工会组织仍然采用传统的管理方法，在工会组织的整体运作中管理机制给人一种鸡肋的感觉，反观绩效管理的运行，其更像是一种“填表游戏”。导致这一问题的主要原因在于工会组织的内部管理缺乏统一的政策导向和制度保障，使绩效评估机制形同虚设，处罚力度不足，更缺乏相应的奖惩措施，一线职工自我管理与批评的积极性不高，从而严重影响了整个工会组织管理体制的运行。

（三）绩效指标设定缺乏科学依据，绩效评估能力低下

绩效管理是提升工会内部管理力度的重要载体，然而，当前大多数工会组织在设立绩效指标过程中缺乏科学依据，有些工会组织领导班子将绩效指标设定简单的建立在历史数据上，而事实上，历史数据中却包含了许多的虚假数据，从而使绩效指标设定严重偏离了方向。此外，绩效评估的基础应建立在组织战略、业务流程、组织结构等基础上，而工会现行的绩效管理却毫无根基，如此，这也进一步影响了绩效评估体系的构建，削弱了其运作效能。

（四）受到了根深蒂固的的抵制

在当前的工会组织内部，官僚风气依然存在。这种风气向往的是平静、稳定的工作环境，但内部控制管理和绩效管理倡导的却是求新求变，由此，客观严谨的内部管理体系肯定会损害一部分人的利益，而正是少数人为管理体制的形成制造了障碍。

此外，工会内部管理的组织方式是将绩效以量化的方式呈现出来，而鉴于内部管理的特殊性质，一些具体管理的质量很难用客观具体的数据来衡量，由此，这也导致了工会内部管理中的绩效评估机制难以发挥实效。同样，内部管理价值取向的多元化和利益机制的复杂性，使得工会绩效评估的利益取向定位和价值取向定位具有很大的争议性和主观性，而这也成为了导致工会管理效率低下的重要因素。

现代管理理论与工会工作的整合

（一）打造积极进取的工会工作文化氛围

积极向上的文化氛围有赖于工会全体职工的协同努力，在工作实践中，工会领导班子应致力于从四个方面来营造工作文化。一是构建相同的工作理念，不论岗位，不论能力，一律统一工作理念，以服务为核心，以确保职工的合法权益和目标，打造“理念”文化；二是构建相同的工作作风，对事严谨、认真、效率，为人勤奋、好学、遵纪守法；三是统一政治思想，要通过思政教育、理论培训等形式，统一工会全体职工思想，营造为了同一个目标而奋斗、万众一心的工作局面；四是要统一工作态度，在工作实践中，理念是内在的，而态度是直观的，只有统一态度，才能形成工会文化，进而也才能打造高效的工作模式。

（二）建立科学合理的战略管理体系

战略是为了适应当代快速发展的社会形势而制定的一种策略，而战略管理体系则既包含了发展战略的制定，也包括对发展战略的管理、维护与评价。在当前的社会形势下，工会工作也需要与时俱进，而与时俱进的主要表现是实时掌握服务对象的动态，即职工群体。从当前我国工会工作的整体情况来看，服务对象为私营企业职工的，工作量和工作难度明显要大于行政事业单位的职工群体。因此，在制定战略管理体系时，各级工会组织应首先调查服务对象的具体情况，继而了解职工群体存在哪些困难，在未来的工作中会遇到哪些风险；其次结合当前的实际情况，制定职工动态档案，同时按一定周期对档案进行修订；再次组织专人制定未来一个阶段内的发展战略，同时对发展战略进行全方位的评价；最后对整个战略体系进行系统的管理，以确保战略决策能够顺利的实施。

（三）加强素质建设，提升工作效能

工会的内部控制要求工作人员对工作中的各个环节实施有效的监控，这就要求内控人员不仅具备专业素质，还要具备政策、法制观念、工作意识及一定的职业道德水准。在这方面工会要发挥对工作人员培训的“桥头堡”作用，定期或不定期组织对干部职工进行培训，从知识层面、实际操作水平、道德观念等方面入手，努力培养出一批政治合格、业务过硬、监督有力的内控队伍，从源头上建立预防消除风险机制，从而为工作的顺利开展保驾护航。此外，加强干部职工综合素质的另一个目的在于矫正他们的价值观，提升工作的积极性，从而全面配合《工会法》及其它国家相关法律法规，有效、高效的开展工会工作，提升工作质量。

结语：随着我国市场经济体制的不断完善，广大职工群体在未来的发展道路上势必将会面临更多的困境，因此，工会工作也将不断面对着挑战。而现代管理理念是为工会工作指路的一盏明灯，运用现念，科学管理工会工作，是提升提升工作效能、促进工会工作可持续发展的重要途径。

参考文献：

[1] 王洪敏.试论工会在人力资源管理中的地位和作用[J].中国卫生人才，2010（5）：58-60.

现代管理的核心范文第2篇

关键词：图书馆 管理 创新 服务

随着社会现代化程度的不断提升和人类自身权利意识的不断增强，作为信息资源和文化载体的图书馆在社会生活中的作用和地位也在不断地上升。与此同时公众对图书馆的服务内容和质量提出了越来越高的要求，要实现让读者满意的创新服务，就要以读者的眼光来审视图书馆的各项政策的制定及工作的开展，合理地组织图书馆资源，应用当代先进的信息技术，鼓励馆员承担多种工作，以此来增加图书馆的组织柔性，充分发挥馆员的作用，把图书馆的各项创新要素予以有机集合，最终实现完全意义上的图书馆创新服务。

1.图书馆的现代化管理理论

1.1战略管理理论

近年来，图书馆的战略管理理论研究是热点之一。多数图书馆为了获得长期稳定的发展，在充分研究外部环境和内部条件的基础上，确定自己战略的规划和实施。其具体内容包括图书馆可持续发展战略、资源建设战略、人才战略、服务战略、品牌战略等方面。图书馆的可持续发展战略指图书馆包括两大体系，公共图书馆和高效图书馆，可持续发展就是协调好两者的关系，做到互补，同时增加政府的投入；资源建设战略就是利用两大图书馆的系统资源，促进资源的整合和互补；人才战略就是培养高层次的图书馆管理人才和专业人才；服务战略就是树立相适应的服务意识和服务手段；品牌战略就是要适应市场经济的需要打造现代图书馆的品牌。

1.2柔性化管理理论

“柔性”管理则是指“在研究人们心里和行为规律的基础上采用非强制方式，在人们心目中产生一种潜在的说服力，从而把组织意志变为人们自觉行动的一种管理。柔性管理是在刚性管理的基础上引进的一种管理方式，能弥补刚性管理模式的不足，具有人性化、“软”性管理的特点。在实际管理中还具有快捷性、模糊性、多元性、符合性、时滞性等特点。图书馆管理采取刚性管理理念，难以克服图书馆低效率的问题，即实际产生的服务和工作效率小于理论上所希望达到的效率。

2.图书馆的创新服务

2.1树立创新服务的理念

馆员是图书馆发展的根本动力；拥有先进的服务理念，是图书馆服务创新的基础和保证。馆员是知识的载体，是图书馆信息库的建造者和维护者，是信息资源与读者用户之间的桥梁与纽带。对于图书馆来说，优秀的服务将成为现代图书馆最重要的资源和首要财富。如果一个图书馆能够通过自己的某种独特性，或是一定的规模和馆藏，或某一信息产品，或某一特色服务，在同一行业中形成差别优势，那么，这就是优势。图书馆的服务要突出的是服务的图形与特色。特色馆藏、特色活动、特色环境等都可形成现代图书馆服务的特色。

图书馆服务具有其独特的规范和价值观，这些规范和价值观的综合就是一种文化——图书馆文化。图书馆的服务是为了过的知识在传递中的轨迹，是为了获得所有读者和用户素质提高的价值，是为了获得读者要求被满足的效果，是为了获得人生价值实现的喜悦。

从图书馆服务发展叙事看，图书馆服务的内容急需拓宽。服务方式要灵活多样，这也是方便读者的重要措施。其主要措施就是加大网络信息服务和边门服务的内容。在信息服务方面，主要是加大网上信息和电子书库的建设和导航服务内容。在便民服务方面，要加大为读者服务的力度，其主要内容包括新近图书中对各个学科图书书目的介绍，使广大读者能及时地、相对全面地了解现有馆藏相应学科图书的情况，以及各个类别图书在书库中的摆放位置。在文献信息服务方面也要创新，主要是加大参考咨询服务的力度，努力从文献服务项知识服务演进，提高图书馆服务的知识含量。

2.2环境资源的管理创新

图书馆环境资源是基于一定物质硬件，为读者提供各种文献信息服务以及在读者获得图书馆服务时所表现出来的自然和人文环境状况。它既是图书馆服务“产生”的场所，也是读者享受服务的场所，是图书馆服务的重要组成部分，为图书馆开展各种无形服务奠定了有形的物质基础。良好的服务环境，对读者有着强烈的引导作用。

在舒适的环境下，读者能够尽快获得自己所需要的文献信息，良好的硬件环境资源包括：先进的计算机通信网络系统，合理完善的文献信息资源体系，良好的图书馆人本管理制度和以读者为中心的现代化服务理念；馆员良好的道德品质，职业素质，服务意识和服务态度，扎实的专业理论知识和服务技能；科学有序的书刊信息管理方法，开放宽松借阅制度；全面细致的服务项目；各种层次的参考咨询服务；网上信息导航、原文下载、专题信息咨询服务等等。这些多层次的服务都直接关系图书馆的服务质量，都最终关系读者是否能够获得满意的服务。图书馆必须在上述各个层面的工作统筹安排、科学规划、努力开拓多元开放主动的服务模式，为读者营造良好的硬件环境。

重视硬件环境建设的同时，也要关注软环境资源的建设，服务的软环境尤其重要，它决定着最终的服务效果。图书馆应该根据和的综合考虑各种环境因素的要求，努力设计和营造应该空间布局合理，装饰高雅，生态天人合一的图书馆服务环境。

2.3建立特色的网络文献信息资源

现代管理的核心范文第3篇

人力资源是高校中的最重要的资源。进行高校人力资源开发应是人事部门的重要职能，人力资源增值应是人事管理部门的工作目标。高校人事管理不仅要重视学科建设、吸引人才等学校发展目标，也要关注教职工个人发展目标，将个人目标同学校目标紧密结合起来是保证人事管理绩效的关键。确立民主管理思想和“大人事”观，人事管理不只是人事部门的事，要积极支持基层部门以及教职工参与人事管理的行为，打破人事工作中的神秘化与封闭状态，增加高校人事管理活动的透明度，实行民主决策、民主管理，真正在思想意识上实现由“为民做主”向“以民为主”的转变。在人事制度改革过程中，要从尊重人性角度出台支持性人事政策，而不是限制性人事政策，营造支持教职工个性发展、勇于创新的宽松和谐的制度环境。正确认识行政管理与学术管理的关系，树立以学术权力为主导的观念，不要以行政权力弱化甚至取代学术权力。

高校现行引进人才制度大多是刚性的，强调“人才单位所有”的意识，但往往受编制、岗位需要、人才的暂时性短缺等因素的限制，刚性的制度往往不能发挥作用，这就必须突破“人才单位所有”，树立“不求所有，但求所用”意识，建立多渠道、多方式相结合的柔性引进人才制度，例如建立人事制度、从其他高校、政府机关、企业以及从在职研宄生中聘任兼职教学科研人员的“双聘”制度。同时，在校内推行聘用制，促使高校的人员结构趋向合理。高校人事部门要强化校内人才流动服务职能，承担本校教师及专业人员的人才交流工作，促进非教学人员向校外流动，待聘、落聘等富余人员可通过学校人事管理部门与所在地政府人才交流机构形成的网络，在学校之间、地区之间进行流动，也可由所在地政府人事部门所属的人才交流机构实行人事。高校分配制度改革依次经历了供给制、以按劳分配为原则的工资制、教学工作量制度和结构工资制等，这些分配形式无一不是以劳动量为标准。这种分配制度已无法适合新时期高校人事制度改革与发展的需要，取而代之的应是以生产要素为标准的分配制度。这一分配制度既与高等学校以知识生产、传播与应用为主要功能的规律相符合，也与发展知识经济、由工业经济向知识经济发展的社会发展总趋势相吻合。分配制度改革必须与市场价格接轨，并创造条件与国际价格接轨，因为市场价格信号基本反映了该学科专业、该层次规格人力资源的需求状况。只有将分配制度与市场价格接轨，才有利于人才良性流动。当前，应建立能够吸引和留住优秀人才和核心教职工，激励教职工努力工作，鼓励教职工提高知识和技能，充分挖掘自身潜力的新的分配制度。新制度应以岗位工资为主体，充分结合高校的岗位聘任制，将教职工的工资收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及知识、技术、成果转化产生的社会效益和经济效益等直接挂钩，向优秀人才和关键岗位倾斜，充分发挥工资的激励功会能，充分调动教职工的积极性。“培训和培养是任何意义上的人力资源管理的活动中心”。

对所有教职工特别是教师的系统培训和开发应成为高校人事管理的重心。人力资源增值是人事部门的重要目标，建立高校人力资源的培训与开发制度是人力资源增值的重要途径。高校的人力资源培训与开发不是搞几次岗前培训、在岗培训那样简单，而应在广泛调查研宄的基础上，建立一整套适合自己的培训与开发管理体系，它在程序上应包括可行性分析、培训与开发计划的制定与实施、绩效的评价等；它在时间上是一个持续的不间断过程；它在实施主体上包括人事部门、院系基层部门、各教学、科研团队等在内的各层次组织；它在实施对象上应包括学校的教学科研人员、教学辅助人员、管理人员及工勤人员在内的所有教职工；它在内容上不仅包括业务技能和专业知识培训，还要把学校的理念、文化价值观以及管理制度介绍给教职工，帮助教职工树立集体意识，建立能与他人和谐共事的团队合作精神和能够充分发挥潜力的良好文化环境，帮助教职工进行职业生涯规划，促进教职工与学校共同发展、进步。建立科学的人力资源培训与开发制度是将“以人为本人人成功”理念落到实处的重要措施，也是人力资源结构持续优化、质量持续提高、潜力充分发挥的重要保证。

一些高校人事管理人员只重视传统的人事工作，认为高校的发展就是靠投入，资金的短缺是高校发展的瓶颈。没有意识到真正的瓶颈是缺乏一支高素质的教师队伍。没有把教师队伍的建设放在战略性的位置。因此，要不断提高人事管理人员自身的业务素质和思想工作，增强工作的透明度。要从过去的习惯于做管理性工作，转变到以“服务”为主，既为上级领导服务，又为教师服务；要从满足于事务性的工作，转变到做好实施人才开发战略的参谋性工作；要从满足于做好静态管理，转变到实施动态管理；要从历来的等人上门的被动工作方法，转变到走出去主动参与式的工作方法。高校人事管理人员要树立终身学习的理念，主动研宄高校人力资源管理与开发的经验，整合共性，借鉴强项，打破常规去发现、选拔和培养杰出人才。要全面地理解、评价人才，不能仅仅根据学历、学位以及档案里的情况，必须根据发展的观点和实践检验的思想，依其能否胜任其岗位，是否有创新能力，是否有发展前途来选拔人才。

1、人事管理向人力资源管理的转变

在管理理念上，传统的人事管理实质上是对人的身份的管理，只是对人的过去所作所为进行管理与评价，是一种静态的管理。这种管理理念造成的管理效果是缺乏激励作用，也缺乏引导作用。传统的人事管理向人力资源管理发展的理念，实际上是要把传统的人与事的管理，转变为人力资源的管理，重在对现有人力资源的开发与利用，也注重对人力资源的重组与提升，强调人力资源的质量。

2、身份管理向岗位管理的转变

根据竞争发展理论，人才只有在竞争中才能得到充分发展，因而高校应当引进竞争机制，岗位管理正是这一要求的产物。传统的身份管理注重人的身份，轻视现实才能，因人设岗，而且身份可上不可下，往往是终身不变，从而导致人才管理的僵化，少有甚至没有竞争，不利于人才施展才华。一朝被评为教授，则无论以后的教学如何、科研如何，终身都是教授，享受教授待遇，不存在和别人竞争教授岗位的问题。而岗位管理则不同，先设岗后聘人，人人都可参与竞争这些岗位，靠能力竞争上岗，享受与该岗位相对应的待遇，而且定期再聘，在岗者有较大压力，落聘的危机促使每个在岗者不敢懈怠。

3、静态管理向动态管理的转变

传统的人事管理实质上只是对人和事的静态与形式的管理，没有积极的管理与引导作用。具体表现为国家工资是静态的，与具体的工作成绩与成果没有直接的关系；职称是静态的，一旦评上某等级专业技术职务，就是终身享有其待遇；职务是静态的，在高校附生有一大批具有相应行政职务的官员，其待遇只能上，不能下，呈现出终身制特点。而高等教育的发展，要求提高每一个教职工的积极性，发挥其创造性与工作效能，这就必须将教职工的工资待遇与绩效统一起来，绩效变化，待遇变化；教师的专业技术职务也与实际工作效果挂钩，教学质量与科研水平变化，职称也相应变化，不终身享有。管理人员的行政级别也是动态化管理，在位则享有相应待遇，不在应取消其相应待遇。

4、平均主义向差异分配的转变

目前许多高校尽管先后实行分配制度改革，拉大了收入差距，但是在多数高校，这种改革仍然是步履蹒跚。例如，我国东南某大学工资结构分为职务工资、30%津贴、保留补贴、特区津贴、校内津贴五部分仅占工资总额的20.4%，其余三部分占工资总额的79.6%，基本上还是按职务等级分配，实际上是同职务人员中的平均分配。分配上的这种平均主义倾向在全国高校具有普遍性，尽管近年来高校的收入差距拉大了，但由于体制上的原因，一些富余人员分流不出去，岗位设置过多，收入跟不上，差距较小，待遇对外没有竞争力。在收入分配上形成差异分配是高校留住人才和吸引人才的首要前提。不同的岗位对应不同的收入，岗位间的差距要拉大，而且要设置多种奖励，对有突出贡献者、作出重大成绩者给予重奖。当然，这种差异分配的形成必须与全员聘用制结合起来。

5、经验管理向科学管理的转变

传统的人事管理都只是按国家计划与政策进行简单的事务操作，其过程基本上没有创造性、自主性，不可能按学校实际、自主特色而形成有个性的管理制度。在高等教育发展的时代，人力资源的开发与利用都必须依据科学的理论与模式进行新的师资与其他资源的配置，不能因人设事，而是要依事设岗、因岗择人，在人员比例、机构设置、岗位职责、分配比例、工作定量等方面都必须有一个系统而科学的制度。

6、制度管理与文化管理的整合

现代管理的核心范文第4篇

从组织与组织设计来说，组织设计的任务就是建立组织结构，明确组织内部的相互联系。组织设计的最终目的就是有效地保证组织活动的开展，保证组织目标的实现。组织设计包含组织结构设计、流程设计、职权设计、绩效评估设计和激励设计五大模块，每个模块之间存在很强的关联性，不是孤立存在的。通过结构设计划分了组织部门，在部门内部与部门之间如何有效运转需要流程设计，同时还要进行运营效果评估和激励制度的设计。组织模块整合使它们形成一个有机整体，促进组织的有效运行。

一个团体内部必定要有组织，组织目标的实现与否，就要看组织的设计，组织结构具有复杂性，规范性，集权性，因此组织设计就要遵循专业化分工，统一指挥，控制幅度，权责对等，柔性经济，任务目标，因事设职与因人设职相结合，正确对待非正式组织的原则。组织设计要综合考虑多种因素，从而实现目标的最优化。组织设计任务要按照劳动分工的原则将组织中的活动专业化，而劳动分工又要求组织活动保持高度的协调一致性。由于组织的领导者能力有限因而组织设计中又要将组织部门化，分工合作，各司其职，精简高效。组织的层级化是把组织设计成一个能够对内外环境要求做出动态反映的有效组织结构形式。层级设计解决集权与分权的问题，由上至下，贯穿整个组织。结构设计和运行设计有效结合才能满足组织经营战略对组织设计的基本要求。

二、人力资源管理

组织的发展和工作的好坏的关键因素都在于人。合理用人，因人施用也是领导干部素质的重要方面。用人得当则事业兴，用人不当则事业衰。一方面要善于发现人才，不惟成绩、经验，把真正有能力的人放在重要岗位上去，并使其能发挥主观能动性，促进事业发展。另一方面，要善于因人施用。每位员工不可能都是人才，但每个人也都有各自的优势。而领导干部就要根据下属各自的特点，把合适的人放到合适的岗位。这样才能最大发挥每个人的能力，保障工作顺利开展。 组织内部要人尽其才就要合理的对人员进行编制。既保证组织短期自下而上的需要又要促进组织的长期发展，既要能促进员工现有人力资源价值的实现，又要能为员工的长期发展提供机会。对员工进行严格的招聘既是对组织负责，又是对员工负责。对人员的管理要进行绩效评估，为员工得潜能及其相关人士调整提供数据。人力资源管理重要性的突显是市场竞争加剧的结果。随着社会主义市场经济的快速发展，人力资源管理在组织管理中的作用也变得日益重要。一个组织能否健康发展，在很大程度上取决于员工素质的高低与否，取决于人力资源管理在组织管理中的受重视程度。 因此，人力资源管理是组织中必不可少的一项环节。

三、组织变革

时代是不停变化的，因而，组织也要与时俱进，进行必要的变革，提高组织的效能。人类社会正在逐步告别农业经济和工业经济社会，知识经济的浪潮正在冲击着人类社会的方方面面，包括人们的思维模式、工作方式和生活方式。组织的组织结构也同样面临着知识经济的严峻挑战。随着社会的发展和时代的变迁，传统的组织结构已经不能适应当今时代尤其是日后变化迅捷的经营环境，知识经济知识管理组织变革，已成为大势所趋。组织的发展离不开组织变革，内外部环境的变化，组织资源的不断整合与变动，都给组织带来了机遇与挑战，这就要求组织关注组织变革。

综观国内外组织组织架构已经或即将发生的变化，其变革的主要趋势可概括为：扁平化、小型化、弹性化、虚拟化、网络化。 知识经济进入组织形态和功能将要发生重大变化，传统的人事管理方式也要进行相应的变革。只有这样，才能使自己的组织在竞争日趋激烈的时代里永远立于不败之地。

四、组织文化

组织文化建设通过对组织宗旨、组织经营理念的宣导让员工了解组织的愿景，增加员工的归属感、对组织管理增加认同感。通过内部刊物、媒体的宣传让员工对组织的了解更加深入，通过内部刊物、媒体让部门及员工间互相交流，增加员工的成就感，树立优秀员工的标杆作用、模范带头作用。通过VI导入及宣传能够向客户、社会传达组织良好形象。

现代管理的核心范文第5篇

【关键词】现代企业 薪酬管理 绩效考核

前言：

薪酬管理在现代企业的发展过程中发挥着越来越重要的作用。为进一步合理配置人力资源，最大限度的实现企业制定的目标，就是要运用最重要的经济数-薪酬。而衡量薪酬最直接、最有效的方法就是绩效考核，通过科学合理的绩效考核，可以对企业员工的薪酬进行合理定位。如何实施科学合理的绩效考核，促进员工薪酬更加公平、合理、具有激励性，就需要企业的人力资源管理人员做好充分的调研工作，让绩效考核的结果为薪酬管理提供有效的依据，使薪酬变动朝着合理的方向进行。

1.薪酬管理和绩效考核之间的关系

1.1绩效考核和薪酬管理具有公平性的原则

建立科学合理的薪酬体系要遵循公平性的原则，既要达到内部公平，还要保证外部公平，个人公平更是重中之重，如果员工的公平都保证不了，就无从谈起薪酬管理了，企业的发展也会受到一定的限制；除此之外，应确保相对的民主和公开透明。同样，绩效管理在一定的范围内增加量化指标，也是为了降低主观因素在评估中的作用，确保评估程和评估结果落实时的相对公平公正性。

1.2绩效考核在薪酬管理中的价值

从员工的个人角度看，通过绩效考核可以将信息反馈给企业的员工，在这个过程中，员工可以将自己的优点和主观能动性充分发挥，同时也可以改正缺点和不足，从而，在自身的岗位中扎实工作，为企业的发展服好务，也有利于员工个人的发展和进步。

2.企业内薪酬管理和绩效考核有机结合存在的问题

2.1考核依据存在的问题

首先，对于大多数企业来说，绩效考核标准都是自上而下制定执行的，因此，主观性过于强烈。考核标准应该按照员工的工作职能进行细化而后设定；为了保证考核标准的科学与合理，应该在进行工作分析的基础之上确定绩效的考核标准，保证考核的标准与员工的工作内容紧密相连。

2.2绩效考核沟通不足，反馈工作不及时

对于很多企业来说，他们并没有意识到绩效考核对员工个人发展和企业发展的重要推动作用，没有意识到企业进行绩效考核所要达到的目的，在大量人力、物力和时间被严重浪费后，没有采取具体的有效措施，使得绩效考核过程和结果应用没有起到实际的作用。因此，作为企业的员工来说，只是将绩效考核当做一个形式来看，而且执行考核也是走过场，员工也不会对考核结果的好坏产生想法，绩效考核对员工已经没有任何的作用。

2.3考评周期长短

由于考核标准制定的不完善，有的企业在进行考核时，只进行年终考核，使得考核工作不具有时效性，而对被考核者平时的工作做得好坏没有清楚明晰的记录，只能凭借考核人员的主观感觉来进行绩效考核工作。而有的企业却恰好相反，考核周期短到每周一次，次数太过于频繁，组织者的工作负担被严重加大，而且人力资源也会造成不必要的浪费，这也势必会产生不良的效果。其实考核频率的设置于与考核的内容有关。

因此，企业应该注重考核工作中的一些问题，选择科学合理的考核方式，否则就会使考核结果出现严重偏差。此外，由于缺少经验、专业不够强等原因，企业自行设计的各种考核表有时会出现考核内容含混不清、互相覆盖、缺乏具体尺度等问题。这些问题同样会使考核失真。

3.企业内薪酬管理和绩效考核有机结合的对策

3.1制定客观、明确的考核标准，加强监督和领导工作

对于一项标准的制定，一定要遵循客观、明确的原则，特别对于考核标准来说，可量化的考核指标就要量化，否则就会使得标准显得过于繁琐，在执行过程中容易引起工作量加大，可进行实际观察的环节也要尽量简单，否则会加大考核人员的工作负荷，效果也会适得其反。为了保证考核标准的顺利实施和执行，企业的人力资源部门更要担负起责任，做好考核的领导工作，企业的行政部门也要制定具体的管理规定，做好和完善监督工作，保证考核工作的有效执行。

3.2培训考核人员，注重素质提升

为了确保绩效考核的客观和公正性，保持考核工作的顺利进行，需要采取以下措施：首先，通过培训企业的考核人员，提高他们对绩效考核的认识，从而对考核工作的思路和方法有进一步的创新，加强他们对考核工作的不断投入，为更好地完成考核工作打下坚实的基础。其次，要指导考核者认真学习企业的考核标准和细则，真正意识到绩效考核的重要性，把握好考核的尺度和运用的工作方法。最后，要通过对考核者认真讲解各项考核指标的含义，使其把握对被考核者进行日常观察的关键点，从而提高其观察力与判断力。

3.3建立申诉等审核制度

为了确保对员工公平，对企业负责的原则，应建立正式的申诉制度。如果发生对企业的员工进行辞退等严重情形，应提供给员工详细的、符合客观实际的员工个人工作绩效考核书面说明材料，对辞退员工的原因做出合理的说明并接受咨询和解释。任何企业制定的绩效考核都不会完美无缺，没有最好的绩效考核方法，都要从企业自身的实际出发，不同规模、不同文化、不同阶段的公司要选用不同的方式。

4.结语

总之，作为现代企业应该充分意识到绩效考核对企业发展的积极推动作用，把职工的工资收入同企业的经济效益、劳动岗位、个人的劳动技能和实际贡献及劳动力市场价位挂钩，将薪酬管理与绩效考核有机的结合起来，有效地调动劳动者的积极性，更有力地促进企业的发展。

参考文献：

[1]樊江串.薪酬管理中的公平问题[J].和田师范专科学校学报，2007（12）