转正申请审批意见
前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇转正申请审批意见范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。
转正申请审批意见范文第1篇
2、用人单位对申请人进行考核鉴定；
3、考核鉴定合格并同意按期转正的，由用人单位向市人事局公务员管理科报送转正申请材料。不同意按期转正的，视情况给与延长试用期；
4、经市人事局审批同意后，在《录用公务员审批表》上签署转正意见；
转正申请审批意见范文第2篇
经过这个实习期的检验，也发现自身还存在一定的不足，例如人力资源管理专业知识还不够扎实，实际操作能力还比较差，沟通协调能力需要进一步的提高，应对复杂的现实情况处理能力还很欠缺。当然，在工作期间也犯过错误
大学生人力资源部社会实践总结报告本文主要从实习目的，实习时间，实习单位，实习内容，关于S公司人力资源管理过程中的一些问题、改善当前问题的建议及措施、实习感悟、几个方面对人力资源部实习报告进行阐述，其中，实习目的从指导未来的学习重点和发展方向进行讲述，实习内容从日常人动的手续办理、招聘进行讲述，关于S公司人力资源管理过程中的一些问题从现代人力资源管理制度不健全、组织结构和岗位设置不合理、人员的选拔和任用存在不良局面、员工的培训开发与职业生涯规划匮乏、现代人力资源管理的工具没有充分利用、日常人事管理的流程不规范进行讲述，改善当前问题的建议及措施从关于人力资源管理制度的建设、组织结构和岗位设置、人员选拔和任用、员工的培训开发和职业生涯规划、K3系统的开发利用、人事管理流程进行讲述，实习感悟从坚持做到与实际结合，为未来的职业发展奠定坚实的基础进行讲述。本文对人力资源部实习有着参考指导的意义。
一、实习目的
熟悉现实企业中人力资源管理的运作体系和管理流程，把所学理论知识应用于实际，锻炼社会实践能力，并在工作中学习新知识，对所学的知识进行总结提升，以指导未来的学习重点和发展方向。
二、实习时间
2009-7-13——2009-8-25
三、实习单位
S服饰(**)有限公司人力资源部(以下简称S公司)
四、实习内容
(一)日常人动的手续办理
日常人动主要有员工新进入职、离职、岗位调动和适用转正，这些工作都是人力资源部最基础的人事管理，这也是在S公司实习期间每天必做的工作。根据所在岗位的职责要求和工作流程，可以总结为以下主要内容：
1.入职
(1)核实入职者的身份，检查其是否带有身份证、两张一寸彩色免冠照片及其他相关的学历或资格证书，身份证或者照片没带的则不予办理入职手续。
(2)收取入职者的身份证、毕业证书、学位证书及其他相关资格证书的复印件，没有复印件的提供复印，同时向入职者提供试用版的《新员工入职指引》并简单介绍操作流程。
(3)提供《录用审批表》给入职者，让其拿到所入部门请部门领导审批。
(4)经部门经理审批后，收回《录用审批表》，检查填写是否规范、完整。
(5)指导入职者签订《劳动合同》，需要签订保密协议的岗位同时要签订公司的《保密协议》，办理厂牌、工作证。
(6)签订完成后，再次检查入职者材料(应聘登记表、录用审批表、合同/保密协议、照片、身份证复印件、学历/资格证书复印件、内部人才推荐表)是否齐备。
(7)将新入职者材料交予招聘主管和经理审批，有疑问的地方及时与相关部门沟通确认。
(8)经审批通过的及时录入本月人事报表新进员工名单中并在员工花名册中添加此人且以红色做标记表示本月新近，然后在K3系统中将新入职者的基本信息和合同信息录入，完毕后将入职者的所有资料归档。
2.离职
(1)提出离职申请的员工，至人力资源部领取《辞职申请书》。
(2)经部门领导审批、签字同意后，收回《辞职申请书》并提供《离职交接表》与离职员工，简单交代其去各部门办理工作交接。
(3)待离职员工办理完毕上交《离职交接表》时，检查各项交接工作是否交接完毕，相关的各部门是否已签字确认，确认办理完全后，收回其厂牌、工作证，签字确认。
(4)将离职人员资料交给经理审批，审批完成后录入本月人事报表离职员工名单中，并在员工花名册中将其删除，同时在K3系统中删除该离职人员信息，完成后将离职员工资料归档。
3.转正
(1)按合同约定转正时间到期的或申请提前转正的人员，至人力资源部领取《普通员工转正考核表》，并由本人写一份书面的转正申请书一并交至部门领导考核、审批。
(2)部门领导根据转正申请人在试用期内的工作表现，就《普通员工转正考核表》做出考评，并给予相关意见。
(3)经部门签字同意转正的人员将转正考核表和转正申请书交至人力资源部审批。
(4)检查上交的转正考核表及转正申请是否规范、完整，转正时间是否符合规定，部门意见是否明确，不符合或不清楚的则及时向领导请示，并与相关部门沟通确认。
(5)将符合转正的申请交予经理审批，经审批同意的录入本月人事报表转正人员名单中，并在K3系统中做相应的修改，完成后将转正人员的转正资料归档。
4.调动
(1)有关部门提出人员需求，由员工提出调动申请，经所在部门同意调出及接收部门考核同意接收后，至人力资源部领取《岗位调动申请表》。
(2)由申请人填写岗位调动申请表，交至调出部门和接收部门审批，并由两部门写明调动时间和调动前后的薪资及考察时间。
(3)经相关部门签字同意后，调动申请表交至人力资源部，核实调动是否符合规定、相关部门是否确认清楚。确认后，交至人力资源部经理审批，经审批后录入本月人事报表岗位调动人员名单中，并在K3系统中调整此人的任职部门和岗位，录入完成后将岗位调动者的资料归档。
(二)招聘
1.网上筛选简历
S公司目前的招聘需求比较大，在前程无忧、**人才网和服装人才网三个招聘网站上的招聘岗位和需求人数比较多，每天都会接收大量应聘者投递的简历(包括直接发到邮箱中的简历)。因此，筛选网上投递的简历也是一项关键重要的工作。主要是一些不是很关键重要的岗位，自己可以尝试着筛选。筛选简历的标准主要是根据岗位的职责和任职要求，例如相关工作经验、年龄、专业及其他关键因素，初步筛选出比较符合要求的，然后再进一步的甄选、面试。
2.电话预约面试
在通过第一轮的网上筛选简历后，接下来一项重要的工作就是电话预约求职者做进一步的面谈。符合岗位要求的应聘者的简历需先下载打印、整理，然后根据主管的要求进行电话预约进行下一步的面谈。在电话沟通中主要是简单介绍公司现状、工作要求、薪资待遇、面谈时间地点及乘车路线等基本情况。
3.接待应聘者者
每天来公司应聘面试的人都比较多，包括经过简历筛选后电话预约的、看到招聘信息直接过来的以及通过本公司员工推荐的。接待工作主要是问清来访者的来历，同时提供相应的应聘登记表与应聘者，有学历要求较高的岗位须提供初试测试题做简单测试，并指导其如何填写表格，需要茶水的及时提供。有些需要现场考试的岗位或是来用人部门复试的，要带其去相关部门安排考核或复试。
4.面试
对一些非重要的岗位进行初步的面谈，主要是简单了解应聘者的工作经历、主要工作技能、态度、心态及交流沟通等方面的信息。
五、关于S公司人力资源管理过程中的一些问题
通过这一个多月的实习，对S公司有了一定的了解，在人力资源管理制度的现状方面也有了比较全面的认识。根据这段时间所接触工作的内容和日常工作中所遇到以及通过观察所得，觉得S公司在人力资源管理这块还存在着一定的问题，日常人事管理的流程较乱，传统人事管理仍占据主流地位，几大主要人力资源管理的模块如招聘选拔、培训开发、薪酬设计、绩效考核等没有科学、规范的建立起来。根据工作实践和研究分析，可以总结为以下几个方面：
(一)现代人力资源管理制度不健全
在S公司，人力资源管理的多个环节仍处于传统的人事管理阶段，没有形成规范的制度化，职能多为员工考勤、工资制定和核算、招聘、人员调配、入职培训、合同和保险管理以及一些基础的人事档案管理，还没有完全按照企业发展战略的需要将员工及管理层作统一的规划，也未制定出符合企业人才需要的选择、任用、激励等制度规定，以达到尽最大可能地利用人的创造力，增加企业及社会财富的目的。传统的人事管理使企业在人员配置方面很难做到人事相宜，人岗匹配，人事配制的手段比较弱，形不成合理流动的优化配置机制。企业的人事安排往往多是因人设岗而非因事设岗，情大于法的人事管理仍然普遍存在。
转正申请审批意见范文第3篇
正面掌控：直属上司
直属上司全盘接触和掌握你的工作情况和工作表现，但实习转正这件事有时候真不是他们说了算。除去公司给予的转正名额限制，有时，那些不起眼的同事对于你的转正也会起到关键作用。
影子人物：带教师傅和同事
一般来说，在规模较大的公司里，直属上司主要给实习生分派工作任务，不少具体的工作内容和指导都是由带教师傅完成的。带教师傅可能是较为资深的员工，也可能是有一两年工作经验的新人，这要视工作任务的复杂和重要程度来决定。也有这种情况，实习生根据被分派到的工作任务模块，由不同的同事进行指导。因此在实习过程中，部门同事其实才是一直在你身边，对你的业务技能、工作态度、学习能力、沟通技巧等方面有颇多了解的人。
综合参考：诚然，直属上司对实习生的评价将会占较大的比重，但不要忘了，直接接触你工作模块的人才是最有发言权。如今的职场讲求团队精神，如果你的“气场”和团队不搭，不能融入整个团队，直属上司是不会为了你一个人而扭转整个团队的风格的。因此，实习生能否转正，直属上司一般都会参考部门同事的意见。
“留下来”关键部门
正面掌控：直属部门
从最直观的角度来看，转正就像年终考评一样，员工的能力、业绩好坏都由直属用人部门说了算。但，且慢，有时候纵然直属用人部门缺人或是看到了“好苗子”，很想把人留下，却也有心无力。
影子势力：公司高层及人力资源部
公司用人不是无序的，所有的招聘、留任，都需要经过用人部门的申请，经主管领导的审核，送人力资源部核对是否符合定编定岗的要求，再由人力资源主管报公司高层批准。如是实习生，实习期满后，部门主管有心想录用的话，要填报岗位申请审批表，由部门主管填写个人总结及评定，经人力资源部审核，呈报公司高层领导等待批准。因此，有时即便直属用人部门有心留你，但如果人力资源部没有岗位编制，或是公司高层不予批准，用人部门对此也无可奈何。
综合参考：不少HR晒出了各自公司的实习留任指数和实习津贴，更是有不少人表示，“赚钱的部门”最易留任实习生。何为“赚钱的部门”？销售、研发、IT部门以及技术类岗位的实习生都较易留下。
“留下来”关键场合
正式场合：办公室、会议室
考察实习生最重要的场合是办公室。实习生大可不必每天提早半小时到达办公室为其他同事打扫办公桌，这只是夸大之词。在办公室里，新人还是应当积极主动地与同事们交流工作心得。
此外，如实习生有幸参与会议，不要认为闷头记笔记是最安全的行为。不发表意见当然不会出错，但也难以给同事们留下深刻印象。不过，实习生也不必急于表现自己，可以在观察各人的思维和表述风格后，再提出问题或给出自己的观点。经过自己主动思考后传递的业务知识，更能显出你认真的工作态度以及对同事的尊重。
影子场合：食堂、团队活动等
午餐时和同事一起去食堂，或饭后一起和同事散个步；下班后同事们若组织团队活动，也不要每次都推脱。因为在非工作场合，最容易消除和同事间的陌生感，也能让你更全面地了解同事的性格、兴趣爱好和处事风格。实习生和同事相处时不要“拉帮结派”，不亲不疏才是相处的安全之道。
转正申请审批意见范文第4篇
xx市国家税务局一分局：
我公司是经xx市工商行政管理局批准于20**年9月26日成立的有限责任公司，注册资本50万元人民币，主要销售纺织面料、辅料、服装扣件、各类纱线原料、服装鞋帽、箱包、玩具、电器设备、日化用品、五金建材，办公地址在********。
本公司现有职工5人，配有专职会计人员2名，配备有防盗门、保险柜、防盗窗等安全防范设备;能正确设置会计账簿，能准确核算应交增值税进项税额、销项税额，准确计算应交纳的税金，能准确核算主营收入;所有发票存入公司保险柜，并有专人保管和开具发票，建立发票领用管理制度;预计全年主营业务收入将超过200万元。
为了我公司能正常开展生产经营工作，特向贵局申请将我公司认定为增值税一般纳税人。如果将我公司认定为增值税一般纳税人，我公司将按照国家的税法规定履行纳税义务，及时足额缴纳应纳税金。
特此申请，盼予批准为感!
单位名称
范文二
xxx市国家税务局：
我司成立于*年*月*日，经营地址*********，主要经营范围为：********。现有员工7人。
我司于*年*月批准为辅导期一般纳税人。
公司由专业的财务人员担任财务主管，严格按照相关财务制度的要求建立健全了完整的财务核算管理制度，设置了现金日记帐，银行存款日记帐，总分类帐，应交税金明细分类帐，未交税金明细分类帐，往来款项明细分类帐，存货明细分类帐等帐簿，以确保按照税务法律法规的有关规定准确核算进项税额、销项税额，达到税法对一般纳税人的管理要求，及时准确进行纳税申报。
20年1月1日至 20年 12月 31 日止，销售额共计*元;销项税额共计*元;进项税额共计*元，留抵税额*元。缴纳增值税共计*元;税负为*%。
库存商品截至20年11月30日共计*元。
我司对购置的专门的防伪税控电脑设备，按分局的管理规定，将金税卡和增值税发票分两个保险柜保管;配备了专门的“税控室”，安装了防盗门，税务资料的安全得到可靠保证。严格增值税发票管理制度，安排专人保管发票，并按国家相关法律法规的要求，制定了《增值税发票管理制度》，严格执行。对于一般普通发票的使用，也执行专人保管，专人开具，领取核销发票登记造册，保证发票使用的安全性和准确性。
恳请上级部门检查我司各项工作的开展情况，指正我们工作中存在的不足之处，提出改进意见，指导我们更好完成工作。
至20年12月31日，我司一般纳税人辅导期到期，为了满足公司经营的需要，现特向贵局申请一般纳税人转正。
转正申请审批意见范文第5篇
一、目的：为了提高公司内部讲师培训的积极性，鼓励员工独立开发培训课程和实施公司内部培训，完善公司的培训体系，全面提高公司的培训质量和培训效果，特制定本管理制度。
二、适用人员：公司所有被评选出的内部培训讲师。
三、内部讲师选拔流程
1、内部讲师甄选条件
1.1
已转正员工（在本公司任职满六个月以上者优先），工作认真、努力，绩效显著；
1.2
对所从事的专业有丰富的实践经验，且有一定的理论水平；
1.3
有较强的书面和口头表达能力和一定的培训能力。
1.4
热心培训工作。
2、甄选流程
2.1
行政人事部内部讲师招募通知，员工可自愿报名或由部门领导推荐，并填写《内部讲师申请表》（见附件1《内部讲师申请表》）
2.2
行政人事部安排组织内部讲师评选会，通过“申请者的5分钟试讲”对内部讲师进行综合评估。评估主要包括三个方面：语言表达能力（口语与肢体）、逻辑思维、授课技巧。评估达到80分聘为公司培训讲师。（见附件2《内部讲师评选评估表》）
培训讲师一经录用，都享受授课奖励，具体见奖励办法。
四、具体奖励办法：
1、内部讲师所开发的课程必须经公司行政人事部及总经理审核通过。
2、奖励方式：奖金奖励。
3、奖励办法：
3.1
讲师独立开发常规培训课程（常规培训指入职培训、产品技术、管理培训等），经人力资源部审核后，并由人力资源部统一安排付诸实施的。每开发一门课程（包括书面培训资料和PPT培训资料），以每门课100元作为新课程的开发奖励。
3.3
在公司人力资源部的统一安排下，讲师若给员工实施培训，公司将给予一定的课酬奖励：
培训课酬＝基本课酬×课时数×难度系数×考核系数×职位系数
＊基本课酬：
50元/小时
＊难度系数：首次讲授时为1.2，重复讲授时为1.0；
＊考核系数：优秀1.5；良好1.2；合格0.9；不合格：0.5
＊职位系数：总经理1.2；部门经理、主管1.1；普通员工1.0
其中考核系数为学员对讲师的评价
(占70%)+人事部对讲师的评价（占30%）（见附件3《培训效果评估表》学员评分、附件4《培训效果考核表》行政人事部评分）
3.5讲师外训后结合实际工作编写成与工作相关的培训课程，经相关部门和行政人事部的审核后，统一安排付诸实施的，也同样可以享受培训奖励。
3.6每年年终根据所有讲师的培训资料、培训质量、培训效果和培训反馈对讲师进行综合评估，评选出优秀讲师，获得优秀讲师称号的讲师将一次性给予其500元的奖励。
3.7发放授课奖励的课程必须为行政人事部统一安排并经人力资源部考核合格的课程，发放时间为课程后期跟踪、总结完成后1个月内由行政人事部负责统一申报与支付。（具体见附件5《培训费用支出申请表》）
3.8行政人事部作为对内训师评审起最终监督和决定作用的一方，为能够掌握第一手信息，将不定期对学员进行访谈，了解内训师的授课效果。访谈产生的结果将成为人力资源部讲师绩效考评的依据，同时也可为人力资源部进一步开发讲师能力奠定基础。
附件1
内部讲师推荐表
填表日期：
姓名
部门
岗位
学历
授课方向
特长
描述
授课
经历
参加
培训
经历
个人
自荐
理由
部门
推荐
意见
个人
签名
部门
负责人
签名
行政人事部
审核意见
附件2
内部讲师评选评估表
填写日期_____________
参选对象
评分项目
语言表达能力（30分）
逻辑思维
（30分）
授课技巧
（40分）
总
分
评分人：
附件3
培训效果评估表
讲师姓名：_____________
培训时间：
培训地点：
讲师的胜任程度
(
以每项满分为10分进行测评)
测评项目
得分
1、培训内容的逻辑性、清晰度
2、讲师对所讲内容专业的了解程度
3、授课方式的多样性（讲授、讨论、视听、案例、角色扮演、游戏等）
4、讲师的仪容仪表
5、讲师的语言表达能力
6、讲师肢体语言的运用
7、讲师激发学员参与学习的意愿
8、讲师对时间的掌控能力
9、讲师对学员的关注程度
10、讲师对现场氛围的掌控能力
合
计
如果您愿意的话，请留下您的姓名，以便今后我们能够进一步沟通。您的姓名：
谢谢支持！
附件4
培训效果考核表（行政人事部填写）
填写日期_____________
讲师姓名
学历
所在公司
职位
讲师资格
储备讲师
正式讲师
授课课目
评分项目
讲义编写质量（20分）
讲师培训技巧（20）
培训的后期跟进（20分）
学员意见反馈（20分）
综合评价（20分）
合计
其它意见：
附件5
培训费用支出申请表
填表日期：
部
门
姓
名
培训课程
课时
费用标准（元/小时）
授课费
讲师签收
行政人事部意见：
签名/日期
总经理审批意见：
签名/日期
备
注
—
