行政人力资源管理制度
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行政人力资源管理制度范文第1篇
在市场经济作用下，人才竞争更为激烈，而人力资源管理发挥着积极的作用。人力资源管理是行政管理的重要内容，其管理水平对行政管理有着重要影响。目前，在行政管理中，人力资源管理存在着一定的不足，不利于行政管理工作的更好开展。所以，有关部门有必要对人力资源管理不足问题进行深入分析，并提出提升人力资源管理效率的对策，以促进行政管理水平的提升。
一、绪论
近年来，随着我国经济的快速发展，促进了行政管理水平的不同提升。人力资源管理作为行政管理中的重要内容，对行政管理有重要影响。在社会主义市场经济条件下，我国建立有效的人力资源管理模式，能够满足行政管理的需要。人力资源管理工作的内容较多，主要包括加强部门人员之间的沟通、激发员工工作热情和积极性、有效调控员工等，对提高行政管理效率发挥着积极的作用。目前，我国人力资源管理活动虽然在如火如荼的进行中，但管理缺乏有效性，影响行政管理效率。因此，对行政管理中的人力资源管理相关问题进行分析具有必要性。加强行政管理中人力资源管理问题的研究和分析具有重要的理论意义和现实意义。首先，我国经济处于变革时期，既缺乏理论实践作为依据，又对人力资源管理的认识能力不够，在一定程度上降低了行政管理效率。所以，加强对人力资源管理问题的研究具有理论意义。其次，人力资源管理不仅是行政管理的重要工作内容，而且是行政管理理念的核心表现。在行政管理工作中，只有有效开展人力资源管理活动，才能充分挖掘员工的工作潜能和解决员工的生活困惑等问题，进而提升行政管理效率。因此，对行政管理中人力资源管理问题的探讨具有现实意义。
二、行政管理与人力资源管理
(一)行政管理和人力资源管理的内涵
就行政管理而言，其内涵丰富。首先，从广义角度来看，指行政机关或部门开展的综合管理活动;其次，从狭义角度来看，有关部门开展的行政管理活动。人力资源管理是指，人员调动、人力整合等一系列管理过程活动，要求管理人员必须按照科学合理的管理方式而开展管理活动。在人力资源管理中，人的主观能动性能够得到充分发挥，对更好实现人员调度有着积极的促进作用。
(二)行政管理和人力资源管理的区别与联系
在传统人力资源管理工作中，管理人员未能全面贯彻和落实“以人为本”的精神理念，导致人力资源管理工作中，工作人员具有被动性，在一定程度上降低了行政管理的水平。随着社会的发展和进步，我国对人力资源管理提出了更高的要求，人力资源管理不仅仅在于管理，而是要求管理人员深入挖掘员工的工作潜力，通过薪酬管理、绩效管理等多样化管理手段，激发员工的工作热情和积极性，积极为行政管理工作贡献力量。行政管理和人力资源管理有着一定的区别。一方面，人力资源管理是行政管理的一项管理内容，其管理范围相对较小，管理工作更具针对性;另一方面，行政管理为人力资源管理工作提供思想理论的指导，是人力资源管理工作开展的重要依据。但是，二者也具有一定的联系。人力资源管理是由传统的行政管理逐渐演变而成的，比传统管理模式具有一定的优越性，并且其工作内容具有一定的整合性。行政管理工作效率在很大程度上取决于人力资源管理水平。
三、人力资源管理在行政管理中的作用
(一)激发员工工作积极性
在行政管理工作中，有效开展人力资源管理活动，有利于充分挖掘员工的潜能，激发员工的工作热情，进而提升员工工作积极性。首先，人力资源管理在行政管理中发挥着上传下达的作用。由于人力资源管理是行政管理的重要内容，通过人力资源管理，能够更好了解行政管理工作的开展情况，对行政管理部门工作人员的重要决策提供参考依据，并且能够充分实现人力资源效益。其次，加强人力资源管理工作，能够有效处理行政管理中管理者之间、部门之间的复杂关系，为行政管理工作的更好开展创设和谐的环境氛围，充分促进管理者之间和睦相处，部门之间高效协作，对提升行政管理水平发挥着积极的作用。最后，人力资源管理工作的有效开展，有利于实现管理人员间的互补，对提升管理者素质能力有促进作用。如此，不仅可以充分挖掘管理者的工作潜能，使管理者与岗位相匹配，而且能够充分提升行政管理效率，为管理工作的深入开展创造良好条件。
(二)实现经济效益的最大化
深入开展人力资源管理，不仅能够提高人力资源的利用率，而且有助于提升行政管理效率，为社会主义特色行政管理模式的构建发挥着积极的意义，同时有利于引导社会众多行业领域实现经济利益的最大化。人力资源管理工作的开展，主要目的是实现人力资源的合理配置，使行政部门工作人员能够被合理安排在对应的工作岗位中，各司其职，积极为行政部门工作贡献力量。如此，行政部门通过人力资源管理，能够以最少的劳动消耗，实现最大化的经济效益。首先，人力资源管理者需要对各部门及员工进行深入了解，并根据员工的工作能力、专业特长等方面合理进行岗位匹配，确保员工在工作岗位中能够实现自身价值。其次，人力资源管理者可以对有需要的员工制定长期职业规划，促使员工不断努力而达成工作目标，激发员工的上进心，为行政部门发展提供有利条件。最后，人力资源管理人员在管理工作中，通过岗位轮换、职位调整等手段，对部门员工的工作进行合理分工，以最大限度提升人力资源的合理配置，提高经济效益。
(三)促进管理制度的完善
人力资源管理是行政管理的重要组成部分，人力资源管理工作是否有效开展，对行政管理工作水平有着重要影响，而积极开展人力资源管理，有利于促进行政管理制度的完善。随着社会的发展和进步，管理的积极作用越来越突出，加强人力资源管理，对提高行政管理水平发挥着积极的作用。首先，行政管理中人力资源管理工作的有效开展，能够进一步完善人力资源管理制度，进而促进行政管理制度体系的完善，为行政管理工作的全面开展提供规章制度依据。其次，人力资源的优化配置是人力资源管理的重要工作内容，有效对管理人员进行合理配置，可以进一步加强行政管理队伍建设。最后，基于人力资源管理的行政管理制度的完善，有利于我国特色行政管理模式的创建，对行政管理工作的进一步开展提供导向作用。
四、行政管理中的人力资源管理现状
人力资源管理在行政管理中占据重要地位和发挥重要作用。行政管理工作的有效开展，离不开管理人员的作用，人力资源管理工作开展过程中，能够对行政管理各部门人员进行充分调度，使行政管理各工作部门人员能够有效开展各方面的管理工作，以提升行政管理效率。目前，我国人力资源管理工作的开展情况虽然良好，但仍然存在诸多不足，对行政管理效率产生不良影响。主要表现在以下几个方面:首先，管理人员的人力资源管理意识相对较弱。人力资源管理工作的深入开展，与相关管理人员有着密切联系，由于管理者的管理力度小和管理方式不当等，难以充分人力资源管理水平有待提升，同时不利于行政管理工作的开展。其次，人力资源管理效率较低，未能针对员工发展实际而充分激发其潜力，且员工岗位调度能力相对较差。再次，缺乏完善的人力资源管理制度，难以为管理工作提供重要指导，使管理工作存在一定的缺失。第四，人力资源管理人员的权责不够明确，在一定程度上降低管理者的工作热情，而相关管理责任不能得到彻底追究，不利于行政管理效率的提升。最后，缺乏完善的用人机制，使人力资源管理人员在开展工作中，未能积极履行自身职责，造成管理不力等问题。由此可见，要充分发挥人力资源管理在行政管理中的作用，有关人员必须采取有效措施以积极应对，进而提升人力资源管理水平。
五、促进行政管理中人力资源管理的有效对策
人力资源管理在行政管理中发挥着积极的作用，因而有关部门有必要采取措施，促进人力资源管理工作的有效开展，以提升行政管理效率。
(一)增强人力资源管理意识
要充分发挥行政管理中人力资源管理的积极作用，有关部门必须采取有效对策，以增强管理人员的人力资源管理意识。首先，遵循“以人为本”的思想理念而开展人力资源管理活动，使管理者在开展管理工作中，能够充分发挥人的主观能动性和员工的主体作用，从员工中来，到员工中去，一切管理工作以员工为核心。其次，摒弃传统人力资源管理中物本管理的理念，不可过于追求经济效益而忽视员工在管理工作中的主观能动性，避免对人力资源管理工作有不良影响。再次，行政管理工作中应健全人本管理机制，坚持一切从实际出发，根据员工的需求而制定有效的人本管理制度，为人力资源管理者更好开展管理工作提供重要依据。最后，人力资源管理者在开展管理工作中，应注重员工的情感变化和思想价值观，给予员工以深切的关怀，既解决员工工作困惑，又给予员工以生活方面的帮助，带动员工全身心投入到工作中。因此，增强管理者的思想认识具有必要性。
(二)加强人力资源管理文化建设
文化能够以无形的力量感染人、指导人，因而对于行政管理工作而言，有必要加强文化建设，充分发挥文化对人力资源管理者的潜移默化影响，使管理者能够更好开展人力资源管理工作。加强行政管理文化建设，能够有效提高人力资源管理效率。这就要求有关人员充分将制度、精神、物质有机结合，为管理人员更好开展工作创设良好的环境条件。首先，从精神角度出发，行政管理工作人员创设独特的文化氛围，加强精神教育活动，加大宣传力度，增强行政管理人员对人力资源管理的认识，密切配合人力资源管理者深入开展人力资源优化配置工作。其次，从制度角度出发，根据行政管理工作实际而制定完善的制度，为部门管理者提供培训活动，不断提升管理人员的素质能力。最后，从物质角度出发，营造良好的学习型氛围，如改变行政部门精神面貌，改善员工工作条件等，促进员工不断进行自我充电。基于以上三方面的行政管理文化建设，能够充分发挥对人的鼓舞作用，有助于提升行政管理工作水平。
(三)提高人力资源管理效率
对于行政管理工作而言，积极组建高素质的人力资源管理团队，以提高管理效率，能够充分提升行政管理效率。首先，更新人力资源管理理念，加大宣传力度，以增强管理者的认识，进而有效开展人力资源管理工作，提升行政管理的效率。其次，指派工作经验较为丰富，管理能力较强的工作人员加入行政管理的人力资源管理团队中，以更好开展行政管理和人力资源管理工作，全面提升管理团队成员的素质能力。再次，管理团队要根据行政管理工作实际和员工的实际需求等方面，而确立工作目标、工作内容，为管理工作提供行为依据。最后，制定完善的人力资源管理制度，以提高行政管理效率，推进行政管理工作的深入落实。
(四)完善人力资源管理制度
要有效开展行政管理工作，有必要建立和完善人力资源管理制度。现阶段，部分行政管理者认为，人力资源管理工作内容相对较少，且工作压力小，未能给予重视。然而，人力资源管理工作不仅是行政管理的重要组成部分，而且其人员调度的合理性直接关系着行政管理工作的效率。为此，行政管理部门有必要制定完善的人力资源管理制度。首先，制定完善的用人机制，以加强人力资源管理队伍建设，进而提升行政管理水平。其次，完善薪酬机制和激励机制，实行绩效管理，以激发行政管理者的工作热情和积极性。再次，完善奖惩制度，管理人员在开展工作时，必须对管理工作进行多角度考虑，确保工作开展的有效性。如果管理人员对部门的人员调度工作欠缺考虑，则可能降低行政管理工作效率，因而管理人员必须承担相应的责任。倘若人力资源管理者表现良好，能够提高行政管理水平，则要适时给予奖励。最后，完善考核制度，对人力资源管理部门的工作人员进行有效考核，确保管理人员业绩达标。完善人力资源管理制度，能够为人力资源管理工作提供制度依据，为行政管理工作的有效开展奠定良好基础。
(五)充分发挥人力资源管理人员的角色
人力资源管理工作是行政管理的重要工作内容，其工作效率对行政管理有重要影响。所以，有关人员有必要对人力资源管理工作人员进行合理的角色定位，使管理人员权责明确，对提高行政管理效率发挥着积极的作用。首先，管理人员是人力资源管理工作开展中的主体，具有主观能动性，其职业素养、工作能力决定着管理水平。为管理人员分别分配具体工作内容和履行的职责，有助于提升工作人员的责任感，促进人力资源管理工作的有效落实。其次，管理者对自身进行合理定位，能够代表不同方面的利益而参与人力资源管理制度的制定，既促进了管理制度的全面性，又能为行政管理工作的有效开展奠定良好基础条件。最后，对管理者进行有效定位，有利于人力资源管理者有效依据岗位职责而开展管理工作，进而促进行政管理工作的完善。
(六)建立完善的人力资源用人机制
为更好开展人力资源管理工作，必须建立完善的用人机制，以充分吸纳优秀管理人才。首先，对于行政管理中的人力资源管理工作，不能“用人唯亲”，人力资源管理工作人员的素质能力，直接决定着人力资源的配置效率，只有确保人力资源管理者具有较高的素质，才能有效开展人力资源管理工作，提升行政管理效率。其次，在招聘人力资源管理者过程中，不仅重视应聘者的学历、专业，而且重视应聘者的工作经验，以加强人力资源管理队伍建设。由此可见，行政管理中人力资源管理，应建立完善的用人聘人机制，有利于加强行政管理队伍建设。
六、结论
行政人力资源管理制度范文第2篇
关键词：事业单位；人事制度；人力资源管理；制度移植
中图分类号：D630.3 文献标识码：A 文章编号：1001-4608(2011)06-0028-07收稿日期：2011-04-06
基金项目：江苏省社科基金(10ZZC008)
作者简介：刘晓苏，博士，淮阴师范学院政治与公共管理学院副教授223300
在我国，新闻出版、广播电视等事业单位由于先期导人人力资源管理制度，在实践中已经取得了由制度移植所带来的创新效益。然而，从总体上看，由于受传统干部人事制度惯性思维和固有积弊的影响与束缚，我国事业单位移植并广泛应用人力资源管理制度的改革并没有得以大规模展开。那么，为什么这一制度设计没有能够在人事制度改革过程中普遍开花呢?是因为企业人力资源管理制度不能够被移植到事业单位人事制度改革之中，还是因为这一制度在事业单位人事制度改革中落地生根较难?如果能够实行制度移植，那么这种制度移植的动因又在哪里?并且，实现这种制度耦合的困境又在哪里呢?在未来的事业单位人事制度改革中，又如何消除制度移植中所面临的环境障碍呢?为了进一步推动我国事业单位人事制度改革的顺利开展，本文试图回答这些问题，以期为政界、学界开展广泛讨论抛砖引玉。
一、事业单位进行制度移植的理论依据
制度是社会科学研究领域被较为频繁使用的词汇之一。尽管由于出发点和研究目标的差异，不同时代和学科背景的学者对制度的界定并不一致，甚至歧义较大，但从一般意义上来讲，制度“通常被定义为一套行为规则，它们被用于支配特定的行为模式和相互关系。”①制度并非一成不变。在沿特定时空条件展开的过程中，制度会由于环境的变化而失去原有的许多功能。这样，原来适宜的制度也由此失去了其存在的理由，于是出现了制度失衡，因而建构新的制度也就成为制度主体的必然诉求。这一现象，被称为制度变迁。
所谓制度变迁，是指制度的替代、转换与交易的过程，实质上是一种效率更高的制度对另一种制度的替代过程。它是制度建构的重要方式。当约柬陛条件发生变化时，原来合理的制度会逐渐变得不合理。这时，人们唯一的选择就是创造新的合理的制度，以求制度从非均衡状态再次达到制度的均衡状态。制度变迁就是这样周而复始不断变化发展的动态过程。从制度供给的来源看，一般而言，制度变迁可分为创设性制度变迁(也称制度创新)和移植性制度变迁(也称制度移植)两种方式。创设性制度变迁的过程，主要是变迁主体通过自我设计和自我构建的过程，其目标制度基本上没有先例可循；移植性制度变迁的过程则是指通过借鉴并引进他方创设和运作并具有一定效率的制度，即某个制度或一组制度从其原生地转移到其他制度环境并被变迁主体实践的过程。①
当今社会，制度移植由于“具有初始成本较小(可尽可能地缩减摸索、设计、研究、创制等初始成本)及摩擦成本较小等特点”②，不同区域以及组织类型之间进行制度移植成为一种普遍现象，它们相互借鉴、吸收彼此制度优势的现象日益显著。然而，我们也应该清楚地看到，制度移植也是有风险的。制度移植虽然可能会导致新的具有生命力的制度的形成，但是移植的制度毕竟是外生的，在其与受体制度环境“磨合”的过程中，如果受体制度环境中的障碍性因素不能消除，移植而来的制度就无法被有效实践，难以成为规范相关行为者的规则及其认同的价值，充其量只会停留在各种法律文本上，无法成为“活的”制度，从而催生制度摩擦甚至是制度冲突。
制度移植的这一基本规律同样支配着事业单位人事制度的改革。就制度变迁的方式而言，事业单位本身的特殊性、改革的艰巨性和复杂性以及理论准备不足等因素客观上加大了人事制度创设的难度，一定程度削弱了作为强制性变迁主体的政府制度供给的能力和意愿。同时，作为诱致性变迁主体的事业单位在制度创设中显然也缺乏足够的推动力，某些个体或群体基于成本一收益的考量，表现出对制度创设的疑虑、犹豫甚至是抵制。更为重要的是，传统人事制度的锁定效应(Iock-in Effect)使事业单位普遍失去主动性和创新性，甚至养成了一味等待上级改革政策的惰性。因此，由于上述因素的约束，事业单位人事制度创设不如移植企业人力资源管理制度来得更有效。它为事业单位人事制度改革提供了一种合理选择。通过制度移植，事业单位改革不但缩短了制度变迁的时滞，降低制度变迁的成本，而且可以借助人力资源管理制度运作绩效的强力示范效应激发制度变迁主体的移植动力，从而推动制度移植的发生。③
二、事业单位人力资源管理制度移植的动因
上述理论考察表明，事业单位人事制度改革是可以移植企业人力资源管理制度的，那么这种制度移植的动因在哪里呢?一般而言，制度移植的动因在于制度失衡的出现，而制度移植的特殊动因则在于制度差距的客观存在。就前者而言，事业单位人事制度脱胎于传统干部人事制度的基本范畴，就目前发展状况来看，迄今尚未完全摆脱其母体的影响，基于制度演进的路径依赖，其人事制度供给陷入功能困境。就后者来说，人力资源管理与传统人事管理制度相比更富有竞争性、激励性和管理活力，为事业单位人事制度变迁提供了示范性的目标选项。
1.制度失衡：事业单位传统人事制度陷人功能困境。制度之所以被选择或创造出来，在于其具有满足组织需要的功能。人事制度具有提升组织竞争力的潜在效用，而这种效用的发挥有赖于其制度功能在组织中的实现程度。作为一种规则网络或集合的人事制度，其功能在于有效激励和约束组织成员的行为，减少专业化和分工发展带来的交易费用的增加，解决组织成员所面临的合作问题，为组织有效运行及目标达成创造条件。从应然的角度看，组织人事制度的激励约束功能主要体现在导向、规范和更新三个层面：一是导向功能困境。以考核为例，有些事业单位考核结果难以兑现，缺乏相关制度安排，而另一些事业单位则偏离考核标准、避短就长，人事制度的导向功能趋向模糊，甚至产生反向推动力。二是规范功能困境。很多事业单位粗放和非系统的人事制度定位于传统支持性
事务层面，不但无法精确定位个体的行为取向，也无法为人事管理其他环节提供科学依据。三是更新功能困境。一方面，事业单位招聘活动大都忽视对应聘者潜在素质的探究，而人员培训则缺乏需求分析，受训者选择及培训内容设置带有随意性，使得人员及其素质无法有效更新，另一方面，缺乏较强刚性的优胜劣汰机制，造成退出渠道的不畅，也弱化了事业单位人事制度的更新功能。④
人事制度的组织功能困境抑制了事业单位人力资源潜在优势的发挥，继而降低了其公共物品供给的效能。众所周知，事业单位从其产生之日起，就一直扮演着政府公共服务的衍生物和支撑者的角色，承担着相当部分公共物品的供给，但组织功能困境使很多事业单位都在不同程度上存在机构臃肿、人浮于事、效率低下的现象，这使得人事制度的社会功能同样陷入了困境。当前，事业单位公共产品的供给能力，已难以满足人们日益增长的需求，而长期亏损又使其成为政府巨大的财政负担，由此催生的财力不足制约了公共事业投资，因而事业单位的低效问题愈发引起公众的诟病。为了解决公共物品供给低效问题，在前期的事业单位改革中，国家鼓励和支持事业单位面向市场开展多种经营，但对事业单位的“创收”没有足够的防范措施，导致公共服务的泛市场化，很多事业单位滋生营利动机，进一步损害了社会公众的利益。
2.制度差距：人力资源管理制度的比较优势。制度差距的客观存在使人力资源管理制度对事业单位产生了积极的示范效应。在制度移植的过程中，有效率的制度在运作过程中所催生的诱人绩效产生出巨大的示范作用，一方面提高着移植制度的预期纯收益指标，另一方面也提高着预期的可信度，因而可以激发制度移植的动力，驱使理性人为实现效用最大化目标而搭便车。
人事管理制度与人力资源管理制度存在巨大差距。传统人事管理以“事”为中心，关注物质资本的价值增值，视员工为成本负担，人是为完成“事”而被雇用的。在这种管理模式下，人事制度的功能单一且分散，多使用管理或控制式的方法，往往与员工之间形成某种对立或抵触。就工作性质而言，人事管理可以看做是一种被动和缺乏灵活性的、基本属于照章办事的行政事务性工作。然而，作为组织人事管理的根本性变迁，人力资源管理却认为人是组织的战略资源，依靠人力资本存量才能实现组织的战略目标和可持续发展。在个体层面上，人力资源管理制度模式是尊重和实现组织成员利益需求的有效平台。组织中的个体较之以往受到更多关注，重视人的价值的人力资源管理恰好迎合了组织发展的这种客观需求。这一判断的依据在于：人力资源管理遵循人本理念，将组织成员看做是组织中最重要的资源，在达成组织战略目标的同时，也充分关注和尊重个体的利益需求。具体来说，人力资源管理模式以人为中心，重视对人的教育、激励和引导，强调了解人的特点，关注人的需要，倡导全面报酬的理念，既关注薪酬福利等经济报酬，也强调工作特征和工作环境等方面的非经济报酬，除了基于个体潜能激发而带来的经济收益的必然增加外，尊重、自主、公正等个体的非物质需求也将会得到更加充分的重视。在组织层面上，人力资源管理制度模式是组织形成核心竞争力，并由此达成战略目标的有效工具。在现时代条件下，组织的固定资产和金融资产所能够创造的价值是可以估算和易于模仿的，而人力资源这一智能资产的价值则是不可估量和难以模仿的，它是影响和决定组织未来发展的决定性因素，人力资源管理理念和方式则是实现这一价值的基础性平台。通过人力资源管理制度平台强化对个体潜能的激发，组织内部的人员和系统实现有机整合，从而促成组织内部核心人力资本的形成，并结合组织的社会资本和组织资本，共同形成有价值的、稀缺的、难以模仿和具有组织化特征的智力资本，最终达成对组织核心竞争能力的有力支撑。④事实上，当今世界几乎所有的市场领先企业，都无一例外地将优秀人才看做是组织的重要优势以及其在激烈竞争中保持持续竞争力的决定性因素，而人力资源管理制度模式则是这些组织保持市场领先者地位的有力支撑。
人力资源管理制度不但提供了制度移植的强力示范效应，而且就当今时代组织对人管理的知识体系和制度化实践来看，事业单位的人事管理移植企业人力资源管理制度模式也存在可行性。组织制度移植的基本规律，也即制度作为公共物品的可移植性在事业单位同样适用。更为重要的是，制度规范的某些共性成分或规律普遍存在于所有组织的人事管理活动之中。虽然就组织特征、产权基础、目标任务而言，事业单位和企业是两种不同类型的组织，但管理制度本身所具有的科学性和规律性特质，使得事业单位和企业在组织内部的管理中存在许多相通之处，如追求管理效率、优化配置资源、激励工作行为等。“尤其在趋同、综合性特征越来越明显的当今时代，不同组织之间你中有我、我中有你的现象已不足为怪，管理学中公共管理与企业管理的界限正在逐步消失”①，这也为事业单位改革中移植人力资源管理制度提供了更为充分的可能性。
三、事业单位人力资源管理制度移植中的受体环境障碍
既然传统人事制度与企业人力资源管理制度之间存在着的制度失衡与制度差距为事业单位人事制度改革进行制度移植提供了强大的动因，那么实现这种制度移植障碍在哪里呢?制度移植的相关理论表明，制度移植并非是无条件的，在制度移植过程中存在许多障碍因素，若对这些障碍要素视而不见，制度移植就有可能失败。事业单位人力资源管理制度移植的目的在于通过制度的导人实现帕累托优化，提升制度安排的功效，然而，如果供体即移植的人力资源管理制度与受体即事业单位的内生制度环境不相吻合，那么制度移植的功效就会因制度摩擦而大打折扣甚至会产生负效应，导致制度陷阱的形成，这常常是移植者所意想不到的。事业单位制度移植过程中可能会降低人力资源管理制度的“成活率”的诸多环境障碍主要表现在以下方面。
1.传统的事业管理体制没有实质性改变。事业单位人事制度移植的研究离不开对事业单位管理体制宏观框架的考察。因为如果传统事业管理体制不进行创新，事业单位依然缺乏完整和充分的人事管理自，必然会降低制度移植的预期利润的兑现概率，其制度移植的积极性和主动性就不可能得以充分调动，那么即使从形式上导人人力资源管理制度，事业单位人事制度供给仍将面临重重困境。在事业单位附属行政化的特征、政事不分的顽疾没有得到切实根治以及真正意义上的事业法人治理结构未真正确立之前，就不会实现人力资源管理制度移植中对组织人事管理独立性的诉求，而独立性的缺乏必然使得组织无法从机制上解决自我调节、良性循环的问题。
2.事业单位人事制度变迁的配套环节滞后。相关配套环节的优化对事业单位人力资源管理制度移植具有重要意义，因为“某些制度安排从抽象的理论观点看可能是有利的，但由于它与制度结构中其他现行制度安排不相容，因而是不适用
的。”②一般而言，制度互补性是决定制度移植成效的重要前提。制度互补性越强，移植的制度安排越可能得以存在和延续。但在实践中事业单位各单项环节的改革与其配套制度环节的改革仍处于一种制度非均衡态势中。例如，在社会保障制度改革方面，各地的事业单位养老保险制度存在着不配套性甚至是随意性，而不同类型事业单位的医疗制度差别也很大。由于社会保障制度不健全，基于对合同终止可能催生的社会不安定的忧虑，事业单位无法真正终止相关人员的聘用合同，致使事业单位人员出口渠道不畅，新陈代谢机制无法落实，必然降低人力资源管理制度的激励约束功能。再如，事业单位人事管理迄今仍缺乏整体性和最高层面的法律规则，即使是已有的人事管理单项政策法规，也因制度环境的变化亟待进一步的修订和完善，相对滞后的人事立法同样成为事业单位人力资源管理制度移植的羁绊。
3.制度移植与事业单位既有的非正式规则的摩擦。人力资源管理制度移植需要非正式规则的支持。作为正式规则的精神支柱，非正式规则具有更强大的生命力与影响力，“尽管正式规则的‘一揽子’变迁是有可能发生的，但与此同时，许多非正式约束仍然保持着强劲的生存韧性，因为它们仍然在解决着参与者之间的基本交换问题――不论是社会的、政治的，还是经济的。”③从某种意义上看，非正式规则甚至比正式规则更重要，正式规则可以在一夜之间发生变化，而非正式规则的改变却是一个漫长的过程。如果事业单位人力资源管理制度移植缺乏非正式规则的支持，必然陷入“制度夹生”的陷阱之中，甚至可能产生“南橘北枳”式的移植效应。事业单位内蕴着历史积淀的某些消极的非正式规则与人力资源管理制度摩擦或不相容，由此构成了制度移植的障碍。比如，就性质定位而言，作为单位体制基本元素的各项“事业”的开展被长期看做是政治活动，造成事业功能的政治化和事业单位的行政化。对事业单位的这种认知显然不利于其主体地位的确立，与人力资源管理制度移植对组织地位的独立性要求不相容。再如，就事业单位传统人事管理理念而言，道德本位诉求颠倒了人与道德的关系，使人成为道德的附属品，抹杀了人的主观能动性，而过分强调道德的作用，必然导致事业单位人事管理活动的任人唯亲和非专业化。①
4.事业单位制度学习的能力相对不足。制度移植的成效一定程度上取决于相关主体对当前制度的总体把握以及对新制度的理性认识，而这种把握和认识显然离不开主体学习能力的强力支撑。“正如现有科学知识积累影响技术创新的成本一样，有关制度安排的知识积累也影响制度变化的创新可能性”②，知识存量的增长是制度移植的重要前提，而知识存量增长的根本途径就是学习。事实上，人力资源管理制度移植不仅是制度的替代过程，更是利益相关者博弈和相互学习的过程。事业单位的学习能力是指“组织成员作为一个整体不断地获取知识、改善自身的行为和优化组织的体系，从而在不断变化的内外环境中，使组织保持可持续生存和健康和谐发展的能力”固。换言之，系统全面的知识本身是学习的充分条件，如果缺乏制度移植的相关理论知识，那么学习能力也就无从培养，制度移植当然也很难实现。人力资源管理模式毕竟是发轫于企业的制度安排，而事业单位在组织性质和目标任务等方面都有别于企业组织，尤其是对社会公益类事业单位而言，如何适度导人人力资源管理制度，相关知识存量的积累和丰富尤为重要。另一方面，学习制度的不完善也削弱了事业单位学习能力的提升。事业单位学习能力面临着的障碍，远非学习型组织理论中讨论的模式那样简单，不是制定一个规则就能够解决问题的，因为比规则更根本的是学习制度问题。事业单位人事管理活动长期依附于传统干部人事制度，受科层结构影响较深，人事管理活动刚性较强而缺乏弹性，照章办事、墨守成规等现象在很多事业单位依然屡见不鲜。这种缺乏弹性的人事管理制度不但反应迟钝，而且严重挫伤了事业单位人员制度学习的主动性、积极性和创造性。事实上，事业单位形式上并不缺乏各种学习交流的制度，关键在于刚性较强的管理制度没有考虑到事业单位人员学习的实际情况，加之缺乏有效的学习奖惩和学习评估措施，使得很多事业单位的学习制度只能流于形式。凡此种种，必然削弱事业单位制度学习能力的提升。四、事业单位人力资源管理
制度移植障碍的消除
制度移植的相关理论表明，不同组织间基于制度共性而发生的吸收或借鉴，只有尽可能消除供体和受体之间的制度摩擦，才能降低制度排斥发生的概率。那么，就事业单位人事制度改革而言，上文所论述的事业单位人力资源管理制度移植中的受体环境障碍在未来改革中如何消除呢?进一步而言，事业单位如何在保持秩序和稳定的前提下，根据自身改革的特殊性和复杂性去避免制度移植的不确定性可能催生的社会风险，以求逐步达到消解事业单位改革制度瓶颈的目标呢?
1.理顺事业管理体制。事业管理体制是界定政府和事业单位职责权限的基本框架，也决定了政府在事业单位人力资源管理制度移植中的制度供给力度和方向。如果不能理顺事业管理体制，不但会降低制度移植的预期利润，不能保证制度变迁方式的选择，甚至可能由此强化对既有制度路径中消极因子的刺激和依赖，从而对制度移植产生一种反向作用力。
理顺事业管理体制首先应厘清政府公共服务角色定位。事实上，既然事业单位是公共服务供给链条上的重要环节，那么界定公共服务中的政府角色，不可避免地成为事业管理体制改革的核心问题。①公共物品性质和程度的差异客观上决定了公共服务供给主体的多元性和供给机制的多样性。但客观情况是，政府角色定位不清使事业单位和政府的权责关系无法得到科学界定和合理划分，事业单位长期依附于政府，其制度移植的意愿和能力受到钳制。政府公共服务角色定位涉及两个层面的基本内容：一是明确政府公共服务供给的范畴；二是通过激励约束机制保证事业单位体制改革不偏离既有轨道。只有明确政府公共服务中的角色定位，才能厘定政府与事业单位的制度衔接和职责权限，继而通过体制创新提升事业单位制度移植的意愿和能力。其次，理顺事业管理体制还需要按照政事分开原则推进事业单位分类改革。按照政事分开原则创新事业管理体制，要求减少政府的直接干预，使事业单位不再成为政府的附属物，进而对不同类型的事业单位实行分类改革。事业单位分类改革应以公益属性为标尺，明晰现有事业单位的性质，对其进行科学定位和合理排序，把不符合标准的组织从事业单位体系中剥离出去。在此基础上。将事业单位区分为行政支持类、社会公益类和生产经营类等基本类型，实行差异性的分类管理制度和内部运作机制，使人力资源管理制度的运作更具针对性和可行性。
2.完善人力资源管理移植的相关配套措施。制度移植与个体利益休戚相关，新利益的产生有可能导致旧利益的损失，这种非帕累托型制度变迁不可避免地会催生利益冲突，基于利益损失的心理惰
性必然会对制度移植产生消极影响。为此，首先必须认清社会保障制度对事业单位人力资源管理制度移植至关重要。在改革中必须理顺社会保障管理体制，建立体现事业单位性质特点、与公务员和企业人员社会保障制度相衔接的、资金来源多元化、保险制度规范化、保障方式多层次、管理服务社会化的新型保障体系，为制度移植创造良好的外部条件。其次，必须建立完善的法律体系以保障人力资源管理制度移植的普遍效力。法律能够确定制度移植的基本游戏规则，为制度移植相关主体提供较为准确的预测，在最大程度上降低制度移植成本的同时，也可以有效确立制度安排的权威性，从而保证制度移植的顺利进行及相关制度的合理配置：一是建立和完善事业单位人事法律体系，为制度移植提供充分的生长空间。需要借鉴国外公共服务组织人事管理实践的有益经验，对现有的相关人事法律、法规、政策、经验进行分析、研究和整合，立足于确定基本制度、规范基本环节、解决基本问题，为建立系统性的事业单位人事法律体系奠定基础。二是对先期导人的某些单项或局部性人力资源管理制度安排，要结合事业单位的具体实际予以规范化，保障新制度的普遍性和权威性，提升人力资源管理制度移植的功效。
3.优化事业单位人事管理的非正式规则。要使制度移植得到非正式规则的支持，首先要厘清事业单位的性质定位。虽然事业单位的概念在政策文件和社会生活中频繁出现，但其性质定位却始终是悬而未决的理论和实践难题，客观上增加了事业单位人力资源管理制度移植的难度，因为制度规则的存在及其功能发挥取决于组织的性质定位。事业单位性质定位既要反映事业单位的现状和中国特色，也要把握其未来发展的脉络。具体来说，其基本属性应定位于以下几个层面：一是实体性，即事业单位是具有特定组织机构和运作机制，对人、财、物享有独立管理权和支配权的实体组织；二是非营利性，即事业单位的设立应以社会公益为目的，追求不特定多数人的利益；三是公有性，即事业单位作为公共部门组成部分的基本属性，这是其区别于非营利组织的内在规定性：四是非权力性，即事业单位不行使公共权力，这是其区别于政府组织的规定性；五是自主性，即从制度上将事业单位从政府组织体系中剥离出来，使其成为具有自主管理权限的独立法人。②
行政人力资源管理制度范文第3篇
关键词：事业单位 财务管理 人力资源管理 瓶颈 对策
中图分类号：F234.3；F240 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2017）02-125-02
一、事业单位财务管理工作的新形势
随着事业单位改革的推进，事业单位的规模和需要承担的责任也越来越大。国家为了使事业单位能更好地面对市场经济下企业间的竞争，逐渐减少全额拨款事业单位数量增加了差额、自收自支事业单位的比例，这也对事业单位的财务管理工作提出了更高的要求。因此，新形势下的事业单位财务工作出现了以下几种新特点：
第一，财务管理涉及的金额更加庞大。因为改革开放的推动，我国的经济发展水平不断提高，人们生活更加富裕。事业单位规模不断膨胀，事业单位财务管理中所涉及的财物数量更加庞大，相对于之前仅需要管理少量财物有着巨大的区别。
第二，建立起更加规范化的财务管理制度。以往事业单位的财务管理制度不完善，管理有很多漏洞导致国有资产流失，但随着我国法治社会建设的不断深入，对事业单位财务管理制度要求更加严格，事业单位要建立起一个科学完善的管理制度，保证国有资产的安全。
第三，财务管理水平得到提升。随着我国大力发展教育，储备了大量的优秀人才。财务管理工作不论是从理论上还是实践上都有了很大提升，相比于过去落后的财务管理水平，现在的事业单位更注重人才的培养并吸取国内外先进技术，从而使财务管理水平得到不断的提升。
第四，财务管理工作去行政化。自从推行市场经济制度以来，财务管理工作逐步实行去行政化，与过去计划经济时期不同，事业单位自负盈亏减轻国家负担，更加注重商品和市场的作用，进一步推动了事业单位去行政化。
二、事业单位财务管理工作的问题
在新的社会形势下，我国的财务管理工作也面临着新的问题，主要有以下几点：
第一，财务管理制度不够完善。虽然事业单位财务工作去行政化不断推进，但是在实际管理中财务管理不够独立，依靠上级指示完成任务的现象时有发生。财务管理制度不完善，没有形成有效的内部监督和责任追究制度，导致出现问题后责任划分不明确。领导对财务管理不重视也是财务工作出现漏洞的重要原因。
第二，财务编制预算工作不受重视。编制预算工作对于整个单位未来长时间内的财务分配、活动项目运行具有指导意义，编制预算工作帮助单位形成工作规划是单位平稳运行的一项重要保证。但是不少单位对编制预算工作存在错误认识，不重视这项工作，认为财务编制预算工作是财务部门自己的工作，但实际上这项工作需要各部门的配合与支持。一些单位虽然进行编制预算工作却是为了应付上级部门检查，只做了表面工作在实际工作中不进行落实，还有一些单位没有形成完善的编制预算工作流程，使最终做出来的预算不科学，不严谨，达不到制定编制预算工作的目标。上述这些情况都是单位对于编制预算工作不够重视所导致的。
第三，财务管理从业人员的素质有待提高。目前我国的财务管理人员培训工作已经有了长足的进步，但是对于整个行业来讲高素质的财务管理人员仍处于稀缺状态。主要问题在以下两点：首先，事业单位对于财务管理工作的不重视，导致财务管理工作人员参与不到单位的核心工作，财务人员在单位中处于边缘，使很多财务工作难以展开，财务管理人员主观能动性得不到激发，没有主动提升自己各项素质的意识。其次，事业单位财务管理人员的工作观念陈旧，已经不适合新形势下的财务管理工作，需要对其进行培训，以适应新形势下的社会需求。
以上三点是当前我国事业单位财务管理工作中普遍存在的问题，在下文中针对这些问题提出解决的方法与对策。
三、完善事业单位财务管理工作的对策
第一，规范现有财务管理制度，在此基础上建立现代化的财务管理体系。建立市场经济机制以来，事业单位逐步进行去行政化的工作，更加注重商品和市场。所以我们要建立起有效的内部监督和责任追究体系，建立与完善现代化财务管理体系。
第二，重视编制预算工作的作用。首先，将编制预算工作落到实处，使各单位领导认识到编制预算工作对于财政分配、项目运行的积极作用，对这项工作的重要程度有一个清晰的认识。其次，成立编制预算工作小组，形成完善的编制预算工作流程，树立科学的工作观念，完成科学严谨的编制预算工作。
第三，提高财务管理人员的专业素质水平。首先，对财务管理工作人员进行现代化财务管理知识教育，改变其老旧的财务管理观念。其次，对财务管理人员进行培训，在学习先进的财务管理知识的同时，建立学习小组鼓励学员之间相互交流；另外加大对各大高校的财务管理人员的培训投入，进行更科学和专业的教育。
四、事业单位人力资源管理问题分析
（一）管理观念陈旧落后
目前，我国事业单位人力资源管理模式陈旧，不适当前社会形势下的新要求。首先，事业单位人员的任用，职位的晋升缺乏一个公平公正的用人环境。部分单位对人员的任用、晋升不采用公开评定的方式，而是直接内定；岗位的任用不是根据人员的能力决定，而是根据人员的资历。导致一批高素质人才得不到任用。其次，事业单位的人力资源管理模式缺乏创新，工作人员在工作中得过且过，由于岗位任用问题导致的工作人员水平良莠不齐，使人力资源配置不合理，出现了人力资源的浪费。不但不能为优秀人才提供施展才干的平台，还限制了人才的发展空间，影响了员工的主观能动性和工作积极性，使人力资源被浪费。
（二）资源配置出现不合理
我国事业单位人力资源管理工作的最大问题就是资源配置不合理。事业单位的岗位设置僵硬，不能根据事物的变化设立不同的岗位，只有出现了岗位的缺口才想起寻找这方面人才，工作人员与单位沟通之间出现问题，造成工作效率低下。不同部T之间的工作人员缺乏沟通，基层员工缺乏向上反映的渠道，各部门、上下级之间配合效率低下，不利于单位健康发展。
（三）管理体系不完善
由于人力资源的开发的效果具有间接性、长效性的特点，很多事业单位在短期内看不到回报就不对这方面进行投资。这是一种短视的行为，人力资源对于推动事业单位发展十分重要，只有建立一个完善的、长效的、科学严谨的人力资源管理体系，才能使事业单位得到长期发展。
（四）缺乏相应的激励和约束机制
事业单位由于以平均主义作为薪资发放原则，不同难度的工作，却拿相同报酬的现象普遍存在，这对激励员工、提倡社会公平方面有一定的积极影响。但是，在新形势下，这种思想是不合适的，由于体现不出多劳多得的理念，员工的付出得不到应有的回报，打击了员工的工作积极性，对单位的发展极为不利。
五、新形势下事业单位人力资源管理创新的措施
（一）摒弃落后观念，建立现代化体系
在当前的社会形势下，一个单位想要获得长足的进步，人才对单位的推动显得尤为重要。事业单位要充分认识人力资源管理对单位发展的推动作用，在重视高素质人才引进的同时，挖掘单位内部员工潜力，建立完善的员工培训制度和员工奖惩措施，提高员工的工作积极性，这都需要事业单位建立起一个现代化的人力资源管理体系。
针对当前事业单位现状，员工激励制度一定要公平公正，对于不同的员工采取不同的激励手段，满足员工需求的同时还能够提高单位凝聚力，提高员工工作积极性，建立科学有效的人力资源管理体系，完善绩效考核制度，在员工之间开展良性竞争，为单位发展贡献出更大的力量。
（二）重视人力资源的合理配置，提高整体工作效率
人力资源配置不合理是当前事业单位面临的瓶颈，建立完善的人力资源管理体制，对单位内部的人力资源进行整合，引入审核机制。定期对岗位上的工作人员进行相应的考核，了解员工工作能力，将合适的员工匹配到合适的岗位上去。加强各部门之间的人员交流，使各部门之间合作更加协调，提升整个单位的工作效率，确保单位健康发展。
（三）建立完整的人力资源管理体系，强化人员培训工作
人才是推动单位向前发展的动力，人才培训工作一定要跟上，人力资源部门不光要引进外来人才，还要对本单位人才加以挖掘。聘请专业的培训老师定期培训，提高员工各方面素质，推进单位精神文明建设，让本单位员工不论是专业技能还是服务面貌，都有长足的进步。
（四）建立健全人力资源的考核制度
建立完善的考核制度能在事业单位中建立起一个公平公正的竞争环境，为了防止绩效考核流于表面，让考核更加公平公正，事业单位要建立起一个科学有效的考核制度。考核从实际情况出发，针对不同工作、不同地区、不同层次的员工进行不同内容的考核，使考核内容与之相匹配，考核制度更具有操作性。对员工的考核不仅要考察工作技能，还要考察员工的思想道德、文化素养等方面，全面提高员工各方面素质，培养全面人才。在考核过程中，保证与员工实时沟通和反馈，从而确保考核的公平进行。
六、结语
为了保证事业单位健康发展，推动社会公益事业建设，要不断深化事业单位改革，与时俱进，就要从财务管理和人力资源管理两方面同时进行，积极探索事业单位改革方向，增强事业单位的竞争力。
参考文献：
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[6] 赵丽娜.浅议行政事业单位财务管理存在的问题及对策[J].经济研究导刊，2016（03）
行政人力资源管理制度范文第4篇
【关键词】高校人力资源管理改革
1 高校人力资源管理概述
1.1 高校人力资源管理的内涵
人力资源是指某种范围内的人口总体所具有的劳动能力、技能和知识的总和。高校人力资源的范围较广泛，是高校中从事教学、科研、管理和后勤服务等方面工作的教职工总体所具有的劳动能力、技能和知识的总和。高校人力资源管理是对高校的从业人员从招聘、录用、培训、升迁、调动、评价直至退休的全过程的管理，其目的是通过科学管理，谋求教职员工与师生之间，教职员工与教育事业、社会环境之间的相互协调，促成人适其事、人尽其才、事竞其功的效果。
1.2 高校人力资源的特性
1.2.1 文化素质高、蕴藏量丰富
高等教育的任务决定了高等教育工作者必须由高素质的人才来担任;且高校具备良好的学习研究条件和氛围，又促使高教工作者不断完善和提高自身素质。因此，高校成了云集各领域高端人才的场所，蕴藏着极其丰富的人力资源。
1.2.2 较强的主观能动性
高校的教学和科研群体本身有很强的独立性和自我意识，很大程度上在时间和意志等方面享受自由，高校工作者可以充分发挥主观能动性。
1.2.3 劳动价值较模糊
对高校的学术劳动力，很难像八小时工作时间的单位那样严格有序地按指令行动来进行管理。大学教师的劳动价值转化成经济价值和人的发展价值的实现周期很长而且不直接。
1.2.4 资源的共享性
高校教师的工作时间安排很灵活，同一名高校教师的知识、技能、能力和体力可以被多家单位共有和重复使用，很多单位也对人才持“不求所有，但求所用”的观念。因此，高校人力资源呈现出可共享性和很强的流动性。目前高校人才流动呈现出“人往高处走”的单向流动特征，这将加速“两级分化”，造成部分高校因人力资源饱和而浪费资源，而另一部分高校因人力资源不足而停滞不前。
1.3 高校人力资源管理的重要作用
1.3.1 高校人力资源管理有利于提升高校的竞争水平
在新世纪高等教育国际化、市场化发展的背景下，人力资源的竞争越来越激烈。高校实施人力资源管理，加强师资队伍建设，建立完善的人才培养和分配机制，可以不断提高师资队伍的素质和层次，引进和留住人才。高校的每项工作都要靠人去完成，教学、科研、后勤服务等各项管理工作的相互协调与发展，取决于这些工作人员的整体素质，取决于人与人的协调程度，取决于人员与岗位的适宜程度。所以，高校的各项管理，都建立在人力资源管理的基础之上。
1.3.2 高校人力资源管理是搞好各项工作的基础
每位教职工有其工作岗位，通过人力资源管理把从事各项工作的人员有机地分成各种类别，使他们相互联系，相互依赖，形成分工协作、良性互动的关系。良好的行政管理和后勤服务能促进教学与科研的发展，教学与科研的进一步发展又对行政管理与后勤服务工作提出更高的要求，促进着行政管理、服务工作再上新台阶。
1.3.3 高校人力资源管理可以推动高等教育改革
学校的发展目标、办学定位、管理模式、学科建设等重大决策，都需要在人力资源规划、绩效管理、薪酬管理等各项管理中强化引导。人力资源管理既是高校改革的重点，又是高校调动广大教职工的积极因素，也是全面提高学校办学效益、教育质量与整体水平的重要保证。
2 高校人力资源管理的现状分析
2.1 对人力资源管理的观念认识落后
我国高校的人力资源管理是建立在传统的计划经济基础上，在很大程度上应称之为劳动人事管理，不是真正意义上的现代人力资源管理。近几年来高校虽然在人才引进、干部任免、教师激励等方面进行了一些有益的尝试，但到目前为止仍有传统的选人、用人、管人的影子。没有把人力资源开发与管理作为高校发展战略的一个基本点来考虑。一方面人力资源开发与管理的体制和机制不健全，人力资源缺乏整体开发，实行的是直接的“人头”管理，市场配置的作用还没有充分发挥出来。各类人才还难以实现真正的合理配置、合理使用，价值规律和竞争规律还没有被有效地引进，人力资源开发与管理缺乏科学有效的业绩考核和评价体系，造成人才留不住的现象。例如1978年—2000年间，中国有58万年轻人出国留学，回国的仅有15万人，其中大部分是高校教师。
2.2 对教职员工管理设计规划相对不足
从我国高校的情况来看，相当多的高校还没有建立起科学合理的人力资源管理制度，在高校内部人力资源管理上还没有完全脱离计划经济思想的束缚，在人力资源管理的手段、方式上还不能完全适应新时期对高校的要求。一些高校还没有真正意识到教职员工对高校发展壮大所起的作用。对教职员工的培训还不能适应学科发展和创新人才培养的需要。与此同时，高校人力资本的投资渠道单一，人力资源开发主要依赖于岗位培训和外地引入的做法，对大多数教职员工还没有建立起岗位工作目标的激励。这一现状降低了人力资本的边际效率，难以适应高校及教职员工本身的可持续发展。
2.3 绩效考评制度设置不科学
绩效考评是现代人力资源管理的核心内容，也是高校充分有效地调动教职员工积极性的重要手段。高校的绩效考评存在着考核的标准难以确定、优良的绩效难以评估、德能勤绩的内容难以量化等问题。有的绩效考评设置规则过细，不符合规则的成果没有参评资格，为了符合考评制度设置的规定，教职工人员都朝向一个目标努力，严重的限制了人才主管能动性的发挥。同时，考核的指标体系中缺少关键业绩指标，如缺少教师的教学质量和管理人员的管理水平指标。而且考核的内容及要求每年都有变化。这种变化都是在年末才提出来，教职员工很难以适应这种变化。特别是有些高校因人为条件，更使一些教职员工无所适从。这就给高校的绩效考评增加了难度，在一定程度上挫伤了教职员工的积极性，不利于高等学校的健康发展。
2.4 人力资源配置效率低
目前，高校人力资源配置机制相对弱化，侧重于计划配置，忽视了市场配置。由于人力资源配置的不合理和低效率，造成各层次、各岗位人员的调配不合理，出现如下不平衡现象:专任教师队伍内部结构不甚合理， 部分教师专业不对口; 而高校管理机构人浮于事、效率低下的状态尚未根本改变。存在一般教师过剩而高层次人才缺乏， 尤其是具有创新能力的青年拔尖人才匮乏; 年轻教师负担过重而资深教授闲置; 科研型教师不足而教学型教师过剩的问题。另外， 一些新建专业和公共基础课的教师数量不足， 教师超负荷运转， 缺乏优秀人才。
3 高校人力资源管理路径分析
3.1 树立正确的人力资源管理理念
目前我国人力资源管理在各个领域开展的如火如荼，并未各单位合理配置、高效利用人力资源发挥重要作用。对于高校来说更要重视人力资源管理的作用和现实意义。针对目前我国高校人力资源过剩的现状，高校在人力资源管理过程中要摆脱过去劳动人事管理的束缚，树立正确的人力资源管理理念，让人力资源管理真正发挥其应有的作用。
3.2 建立合理的人力资源管理制度
高校人力资源的有效性取决于人力资源制度的合理性，建立合理的人力资源管理制度对于高校发展有重要意义。对于建立合理的人力资源管理制度，要求高校在正确的人力资源管理理念的基础上，对人力资源的引入、流转及流出渠道给与现实的研究，同时要正确的分析高校发展的现实需要，运用适合本校人力资源特点的激励机制及薪酬管理体制，促进高校人力资源的创新及高效。
3.3 设置科学的绩效管理体制
绩效管理是人力资源管理的重要内容。要构建高效合理的高效人力资源体系，就要设置与之相配套的高效的绩效管理体制。这就要求高校管理者要摆脱传统的绩效考评机制，要将人力资源的绩效考评与学生成绩、学生就业、学术成果及学校发展等指标相联系，采取量化的方式设置科学合理的绩效管理体制。在此基础上可以促进高校人力资源在一种公平、公开、竞争的氛围下得要合理配置。
3.4 配置高效的人力资源结构
高校人力资源主要分为两个部分，即专任教师和行政人员。针对这两种主要的人力资源组成部分要合理的进行配置，提高人力资源的配置效率。首先，对于专任教师来说，要摆脱以往的追捧名校教师、毕业生及本校留校的引进机制，要积极引入市场机制，采用公平竞争的输入方式，促进合格优秀人才进入高校教师队伍。同时，要注重本校学科的发展需求，引入促进高校强势学科的紧须人才。其次，对于高校行政人员来说，可借鉴公务员及事业单位人员录用的方式引入行政人员，同时可以引入企业管理中的绩效管理机制，改变行政人员现今效率低，工作态度差的现状。
参考文献
[1] 万秋成:《高校人力资源管理现状及对策》，《商业时代》( 原名《 商业经济研究》)，2007(1).
[2] 延锦丽:《高校人力资源管理机制改革初探》，《中国成人教育》，2007(9).
行政人力资源管理制度范文第5篇
人力资源是企业发展最重要的资源，人力资源管理是企业中一切管理的核心，目前企业管理主要在人本主义思想下，运用先进的现代化科学手段，对本企业的职工进行合理化的组织、选拔、调整、培训、分配等管理形式，实现人力、物力与财力的最佳配比，同时通过对人才的思想、心理和行为的正确引导，充分调动起企业职工的工作积极性，为企业的发展提供源源不断的动力。随着近几年现代企业管理理念的进一步深化，人力资源管理有了很大改善，从过去传统的简单、形式、大锅饭主义的管理思路发展到目前以科学化、制度化、人性化的先进人力资源管理思想，取得了许多丰硕的成果，给企业带来了生机与活力。但是成绩背后，也仍然存在着一些问题，有待解决，主要表现在以下几个方面：
（一）重视程度存在问题
目前有些企业尤其是一些新成立的企业，对人力资源管理不够重视，将工作重心都放在了生产经营上，认为只要在招聘阶段选好人、把好关，等人员进入公司后严格按照工作职责和工作流程干活就万事大吉了，这种思路和想法造成这个企业的人力结构扭曲，难以留住高素质人才。
（二）管理思路存在的问题
在某些企业中人力资源管理过于模式化、死板化，条条框框要求得很严格，让员工透不过气，将人力资源管理看做是对人员进、管、出三个简单的环节，把人力管理看做是对人的控制，这种管理思路与先进的人力资源管理思想是背道而驰的。此外，某些企业在人力资源管理中思路过于简单化，随意性很强，对本企业的人才结构、状况及发展缺乏系统的分析和研究，不能通过科学、有效、合理的方法和手段来调动起职工的心智，开发员工的主观能动性和创造性。
（三）管理制度存在的问题
目前某些企业在人力资源管理制度上存在一些问题，首先缺乏合理的选拔机制，某些企业在人才招收选拔方面，过于注重学历、文凭，在人才招聘和提升中往往把学历和文凭放在第一位，使得具有丰富工作经验和工作能力的低学历人才难以得到录用和提拔。其次某些企业在人力管理制度中缺乏合理的调配，例如，将文字功底较强但性格内向不善于交往的员工调到业务部门，将具有一定社会关系善于交往员工调到办公室，这种不合理的搭配模式严重影响到人才的开发与利用，同时也制约了企业的发展。第三，在人力资源管理制度中缺乏有效的激励机制，不能用科学的方法合理的制定薪酬结构，这种情况在国企中经常见到，各个工作级别的岗位工资标准差距很小，干多干少都一样，使得员工的工作积极性很难调动，对于有能力的人才干脆选择跳槽，导致人才的外流。
二、人力资源管理的有效措施
企业要想在激烈的市场竞争中有所发展，首先要做好对人的管理，抓住人才竞争的主动权，采取有科学的管理措施吸收人才、留住人才、开发人才。
（一）树立正确的人力资源管理思想
在企业人力资源管理中，要建立以人为本的管理理念，以开发员工的工作水平和智力能力为主要思想，激发员工的工作热情，发挥员工个体智能，有效提高工作效率。
（二）制订科学的选人用人机制
要做好人力资源管理的关键在于对人才的合理使用，做到各尽其能，人力管理人员中要充分结合每一名员工的个性特点和工作能力来安排适合的岗位，实现人才能力的最大性发挥。此外，在人才选拔中改变重学历轻能力的错误观念，要重视人才的综合能力。
（三）采取有效的激励机制
在人力资源管理中，企业要制定灵活的激励制度，如将业务人员的奖金与业务量挂钩，技术人员的奖金与设备运转情况挂钩等，通过这种方式激发员工的工作积极性和主动性。此外，企业在制定员工工资标准时，要根据岗位重要程度和智力水平，拉开一定的差距，做到真正意义上的按劳分配，改变传统大锅饭现象的发生。
（四）加强后备人才的培养
在企业人力资源管理中要做好对人才的后期培养和开发工作，按照工作进程，制定各个工作岗位的培训计划，并且严格监督各个部门按照计划定期组织员工开展教育培训，使员工的业务水平和工作能力得到不断的提高，培养员工的企业精神，促进人才的可持续发展。
三、结语
总之，企业要想做好人力资源的管理，首先需要树立正确的人力资源管理思想，制定科学、合理的选人用人机制，采取有效的激励手段，促进人才的可持续发展，从而提高企业在激励的市场竞争中的竞争力。
参考文献
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