劳动用工制度
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劳动用工制度范文第1篇
企业的劳动用工制度直接关系到企业员工素质的培养和提高，电力企业作为国有经济的重要组成部分，在企业选人用人上与其它行业相比，有着很深的行业印迹。
一、加强企业劳动用工制度的改革
电力企业必须结合本企业生产经营目标，做好企业内部人力资源的深入分析。对企业当前所拥有的人力资源状况进行研究，在改革企业现行用人机制、提出新的用工办法之前是非常重要和必要的。企业根据经营目标来分析企业在当前和今后，对专业技术和管理各方面人力资源的需求是多少，各类人员的需求层次结构是什么。在此基础上，对照企业现有的人力资源，作一个当前和长远需求间的差异分析。这种企业内部人力资源的供需分析办法，对我们电力企业如何在用人机制创新中做到有的放矢，明确企业的用人方向、制订企业人力资源的培养计划都是非常有益的。
二、优化劳动组织形式
随着电力企业的经营机制的转换和劳动力资源优化配置的客观要求，企业需要对原有旧的机构设置模式和工作流程进行再造。电力企业新的组织机构的再创建，应充分突出电力行业特点，遵循以下几个基本原则：一是改革不适应市场竞争需要的企业组织体系和管理流程，设置的各职能部门权责要明确，工作流程清晰、畅通，防止职能的重复和交叉。二是要逐步剥离社会化职能机构，同时，企业内服务性质(包括检修)的岗位也要逐步向多经剥离。三是岗位职数的设置要以新的劳动定员标准为主要依据，合理确定劳动定员定额标准。四是管理岗位与管理人员职数，要按照精干、高效原则，从严掌握。
三、推行竞聘上岗，建立定期绩效考核制度，促进内部人力资源的合理流动
随着国家经济体制的改革，国有企业内部人事、劳动和分配等各项制度也在深入变革。企业实施的竞聘上岗制，不应是一劳永逸的，而应该结合科学的岗位考评办法，把这一项工作制度化、周期化。电力企业应该根据企业实际，制定出一套适用于本企业的定期岗位绩效考核制度和办法，实行淘汰下岗制。对不能胜任工作的人员和没有竞争到岗位的人员，企业对其进行转岗或转岗培训。不服从转岗分配或经培训仍不能胜任工作的职工，企业可以与其依法解除劳动关系。对企业内部一些社会通用工种或普通技术岗位，则可以在建立考核制度的同时，适当引入轮岗制度，让企业更多的富裕人员能有上岗机会，这也是企业内部人力资源的一种流动形式。
四、通过薪酬、福利留住人才
作为一种激励措施，薪酬、福利无疑从根本上影响着员工的行为，是现阶段企业的主要留才手段之一。如何将公司战略及文化所需要的产出和行为与薪酬体系进行有效链接，是薪酬设计要解决的问题。电力企业应根据自身情况确定相应的薪酬制度。结合自己的实际情况，对各种薪酬进行组合，制定适于本企业的薪酬制度。薪酬、福利包括劳动报酬、文化娱乐、进修学习、医疗保健、劳动保护、年终奖励、家属安置、员工持股等。要留住人才，激励方式的选择和应用也是极为重要的，要针对不同人选择不同的激励方式。电力企业应改革分配激励机制，实行多元化的分配，建立重业绩、重贡献，向关键岗位和优秀人才倾斜的分配机制。真正实现“一流人才、一流业绩、一流报酬”的人才激励机制，使人才的价值得到充分体现。
五、建立健全劳动合同管理制度，完善监督手段
集体合同和个人劳动合同，已经成为电力企业建立和维持企业劳动关系的基本形式和主要手段。企业建立健全劳动合同管理制度并和企业的用人机制有效地相结合，可以具体从以下几个方面考虑：一是新进人员劳动合同中的合同期限，可以与企业的实际需求相一致。对于具有企业中长期都需求的专业技术及高学位人才，为了更能吸引和留住他们为企业服务，企业可以与其协商签订期限较长的劳动合同；对于企业短期需求的专业和一般性人员，则可以采用较短的合同期限。二是完善对劳动合同期满人员的考核制度和办法，严格从优续签劳动合同。三是要建立劳动合同履行的考核、监督制度和办法。过去，企业常把劳动合同的履行监督职责列为企业劳动合同管理岗位职责中的一项内容。这一模式在实际运作中存在一些弊端，劳动合同管理人员除了日常性质的事务处理以外，很难有效地行使劳动合同履行监督职责和对涉及企业或劳动者个人重大问题的处理。我们可以考虑由企业劳动管理部门、工会、行政和政策法律事务部门共同组建企业集体、个人劳动合同的监督机构，由劳动管理部门作为企业代表，工会作为职工代表，定期向监督机构提出对集体劳动合同和个人劳动合同的履行情况的总结和意见，并由监督机构对合同中履行情况做出调整和处理。
六、与劳动力市场逐步接轨
电力企业作为国有企业的重要组织部分，由于历史等诸多原因企业的人员往往超出定员，因此富余人员的安置是企业无法回避的重要问题，企业需要劳动力市场消化这些人员；另一方面，企业需要的专业和管理人才也需要通过劳动力市场获取。企业要积极寻求鼓励富裕人员自谋职业的新办法，使他们自愿进入劳动力市场自谋职业，以促进内部劳动力向企业外部的输出性流动。电力企业应该鼓励富裕职工竞聘到企业举办的多经企业岗位工作，企业保留与其的劳动关系，由主业向多经企业签订劳务输出协议；根据企业经济承受能力，制订有偿解除劳动合同的办法；根据自愿原则，将企业富裕人员的资料在地方人才交流中心建档，暂时保留企业与他们的劳动关系和保险关系，待这部分人员重新找到就业渠道后再与其解除劳动合同。对企业某一阶段急需的一些短期专业性人力资源，可以通过社会招聘，择优选用。企业与其建立短期劳动合同，按属地原则，在当地社会保险事业管理部门为其建立社会保险关系。劳动合同到期后，根据企业实际需要，再确定是否继续聘用。
劳动用工制度范文第2篇
一、劳保用品的配备发放范围：
1.限于从事需配备劳动保护用品工作的干部、职工。
2.各行业公司可参照本办法制定相应管理办法报总公司备案后执行。总公司直属机构，各物业公司根据本办法执行。
二、劳保用品配备标准：具体见附表。
三、劳保用品的管理：
1.总公司办公室为总公司的劳保用品管理机构，负责本办法统一管理劳保用品，各部门应有相应人员负责管理部门有关劳保用品。
2.属总公司配备范围的劳保用品由配送中心根据办公室有关要求统一采购，一般每年分两次办理，有关部门专人统一领取后根据工作需要逐步发放，并完善领用手续。各行业公司需配备的劳保用品，应明确要求后委托配送中心统一采购。
3.各部门应根据本办法确定需发放劳保用品人员的名单及配备标准，由分管总经理审批后执行。
4.劳动保护用品是保护职工在生产、工作过程中的安全、健康的防护用品，不作为改善生活条件的福利待遇。因此不得任意扩大配备范围，增添项目，提高标准，缩短时限，也不得将劳保用品折发现金。
5.配备给个人的工作服等劳保用品由使用人妥善保管，在工作中穿着使用。
6.同时兼做几种工种的，以主要从事的工种为标准配备劳保用品为主，次要工作配备相应用品，不得重复发放。
7.因工作需要安排调动工种的，其劳保用品按调入新岗位标准执行。现工种劳保用品标准高于原工种的可以补发，同类劳保用品应作相应抵消；现工种劳保用品使用年限高于原工种的，其劳保用品应相应延长使用；现工种无防护用品的应将原发放的防护用品缴回。
8.病事假作连续超过一个月的，劳保用品的使用期限按病事假作时间相应延长。
9.凡属公用或备用的劳保用品，由部门指定专人领取和保管，任何人不得占为私有。
10.对耐用劳保用品，必须还旧领新。回收的劳保用品经洗补后仍可使用的，由部门负责洗补后统一保管备用。
11.工作年限不满一年的非在编职工，不发放劳保用品，采取借用的方式。若一年内该职工离开总公司，其借用的劳保用品按规定使用年限及实际使用时间折算后收取费用，物品归个人所有。
劳动用工制度范文第3篇
关键词：高校；聘用合同；劳动合同
中图分类号：F241.32 文献标识码：A
2007年6月29日，备受人们关注的《劳动合同法》正式颁布，该法自2008年1月1日起正式施行。这为高校规范用工管理提供了操作性极强的法律依据，学习贯彻《劳动合同法》对加强高校用工管理具有重要意义。
一、高校用工存在的问题及原因分析
高校用工管理制度不健全、没有完全依法为劳动者缴纳社会保险金、劳动合同文本不规范、书面劳动合同签订覆盖面不全、在出现劳动纠纷时未能积极主动地依法解决劳动争议等等，这些都是最近几年暴露出来且呈上升趋势的用工问题。产生这些问题的原因是多方面的，主要集中在以下几个方面：
一是在编职工管理制度缺失。表现在两个方面：第一，未能及时对脱岗人员和无档案人员进行及时清理。高校普遍存在这样一些问题：有的长期在外而未与学校解除劳动关系，有的是长期在校工作而不愿意将其档案转入学校，而且学校与之签订的书面聘用合同也不规范。这些与高校有关系而无劳动的人或有劳动而无档案管理关系的人，是导致在编人员劳动人事纠纷发生的高危人群。第二，学校的规章制度相对滞后和不完善，导致在处理劳动争议时学校因自身规章制度与法律相抵触而输了官司，给学校造成不应有的负面影响，学校对违纪职工进行处分时所依据的规章制度也不健全，未能使职工心服口服。
二是用工无规划，导致人员膨胀，劳动纠纷增多。这种无规划的用工体现在两个方面：一方面由于学校机构设置和岗位设置不合理，在编职工中的教学科研人员与行政干部工勤人员比例不符合高等教育办学要求，而为了达到要求，学校引进大量博士级教师，采取的方法之一就是解决其配偶工作，这使得本已饱和的行政干部工勤人员队伍更加庞大；另一方面学校对非在编用工监控不力，随意地增加用工。在学校规模扩张后，校内各二级单位就纷纷以工作量增大为由，要求招聘合同工或短期用工，而对富余在编职工没有调查或合理调整，放松了招工的监管，导致招用人员的大量增加。
三是没有完全依法管理用工。一方面未能与全部劳动者签订符合法律规范的书面劳动合同，只是与招聘的非教学专业技术人员，如实验员、图书管理员等重点岗位人员签订书面劳动合同，而对学校治安队员、园林绿化工人等人员重视不够；另一方面未能依法为全部劳动者缴纳社会保险费。学校只为上述重点岗位技术人员足额缴纳了社会保险费，大部分劳动者却未能依法享受到学校为他们缴纳的社会保险费，这极易产生劳动纠纷。
二、《劳动合同法》对高校用工制度的影响
（一）《劳动合同法》在高校的适用。在过去，无论是民办高校还是公办高校，发生用工纠纷后适用什么法律一直是一个模糊不清的问题。《劳动合同法》的颁布使得这一问题有了明确的答案。民办高校的用工方式较为单纯，学校与全体教职员工之间都是普通劳动合同关系。按照《劳动合同法》第二条第一款的规定，“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法”。民办高校作为民办非企业单位，其与劳动者之间发生的用工纠纷完全适用《劳动合同法》。
公办高校大多存在着三种类别的劳动者：具有正式编制的教职工，雇佣的工勤人员，代课教师。其中第一类人员又被称为“在编人员”，后两类则称为“编外人员”。关于这三类人员的法律适用问题，《劳动合同法》做了区别性的规定。《劳动合同法》第二条第二款规定：“国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。”公办高校作为事业单位，其与后两类人员之间成立的是普通劳动关系，完全适用《劳动合同法》。
难点在于第一类人员的法律适用问题。近年来，大多数高校进行了人事制度改革，试行了聘用制。然而即便如此，在编教师与学校之间的聘用关系，也还是不同于劳动关系。在编教师与学校之间首先是一种人事关系，这种关系的双方主体地位并不平等，是一种干部管理体制下的管理与被管理关系。其次，虽然试行了聘用制，但教师与学校之间订立的聘用合同在合同期限、试用期、加班费、工资、福利、保险等方面都有自己的特殊性，与劳动合同并不完全相同。鉴于此，《劳动合同法》对试行聘用制的事业单位人员的法律适用问题做出了特别规定。该法第九十六条规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。”据此，在编人员与高校之间发生的用工纷纷，首先适用人事方面的法律、行政法规或国务院的人事文件，其未作规定的，才依照《劳动合同法》的规定执行，即为有保留的适用。
（二）《劳动合同法》在用工管理制度上的具体安排。从《劳动合同法》的制度考察中可以看出，在用工管理方面作了如下制度安排：
1、劳动关系建立制度。首先，《劳动合同法》规定了劳动关系自用工之日起建立，这意味着劳动者与用人单位劳动关系的建立并非从签订劳动合同之日起，劳动合同成为劳动关系确认的法定形式而非劳动关系建立的依据。其次，规定“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”，以书面的形式记载劳动合同双方当事人的权利和义务。为了能够实际操作，《劳动合同法》规定，“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”
2、劳动合同的种类、必备条款、约定事项以及劳动合同的生效与无效制度。《劳动合同法》规定了劳动合同的种类、劳动合同的必备条款和双方可以约定的事项、劳动合同的生效与无效。这些规定体现了用人单位用工自和劳动者行使劳动权利的双向自主选择，订立劳动合同应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。如果在劳动合同订立时，对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商。以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，或者用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利订立的劳动合同，以及违反法律、行政法规强制性规定订立的劳动合同无效或者部分无效。
3、劳动合同的履行制度。在实践中，用人单位违反法律、法规的规定非法用工情况大量存在。针对这些情况，《劳动合同法》规定：（1）用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定及时足额支付劳动报酬。（2）用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。（3）劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同；劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。（4）国家采取措施，建立健全劳动者社会保险关系跨地区转移接续制度，以保障劳动者在全国范围内因工作变动仍能获得社会保险的权利。
4、劳动合同的解除、终止与经济补偿制度。关于劳动合同的解除、终止情形和用人单位应当支付经济补偿的情形及其标准，《劳动合同法》也作出了规定。
三、高校在用工管理制度上的对策
关于如何应对高校在用工管理中存在的问题，有学者认为，应从创新管理观念、创新管理制度、创新管理团队等方面着手；有学者认为，应从建立有效的人事制度入手；有学者认为，应从契约管理的视角分析高校人事管理制度改革的思路。以上观点都有其合理性。笔者认为，应当以《劳动合同法》实施为契机，引入契约管理理念，加强高校用工管理。
（一）通过合约管理，最终实现对人、对岗位之权、责的科学管理。首先，检查合约的合法性，确保合约的法律效力。由于《劳动合同法》对劳动合同的必备条款做出了强制性规定，同时对劳资双方的权利、义务做出了一些新规定，订立的合同如果缺乏法定的必备条款，或者有与《劳动合同法》的规定相违背的内容，将有可能导致合同无效或部分无效。其次，检查、监督合约的履行情况，确保合约得到全面履行。学校应当定期检查合同的履行情况，既检查受聘者的履约情况，也检查学校的履约情况。未履行合约的行为构成违约，需要承担相应法律责任。
（二）建章建制，发挥规章制度的管理作用。从法律上讲，劳动者应当遵守用人单位的规章制度，对于严重违反规章制度的劳动者，用人单位可依法解除合同。需要格外注意的是，按照《劳动合同法》第四条的规定，规章制度要想获得法律的保护，应当具备两个条件：一是用人单位在制定、修改规章制度时，须与职工平等协商确定；二是用人单位应当将制定的规章制度进行公示或通知劳动者。由此可见，通过依法建立健全学校的各项规章制度，加强对教职员工的管理，不失为一种合法、高效的用工管理手段。
（三）建立有效的纠纷应对机制。合同的完善、规章的健全都不足以绝对避免用工纠纷的发生。为了有效地应对、化解纠纷，学校应当注意处理好以下两方面的问题：一是在处罚或解聘时，应当做到程序正当、证据确凿、理由充分；二是理性地选择纠纷解决途径。根据纠纷的具体性质和相关情况，考虑成本的大小，在协商解决、第三方调解、仲裁或诉讼等各种纠纷解决方式中做出理性的选择。
（作者单位：山东财政学院东方学院）
参考文献：
[1]刘笳，王强，《高校人事管理制度创新与可持续发展》，《沈阳建筑大学学报(社会科学版)》，2007.4.
劳动用工制度范文第4篇
论文摘要：长期以来，《劳动法》在用工制度方面对劳动者保护的力度不大，用人单位违反劳动法规的成本不高。在劳动力市场供大于求的就业压力下，作为弱势的劳动者为求得一份工作，有时只好委曲求全，只能“随行就市”，最终导致劳动关系紧张，劳动争议数量大幅增加本文就我国当前的劳动用工和劳动关系现状进行分析，并阐述了改进状况的措施。
新颁布的《劳动合同法》在充分体现保护劳动者合法权益这一立法宗旨方面进一步强调了用人单位的责任和义务，加大了对用人单位违法行为的惩处力度，提高了用人单位违反劳动法规的成本。当前，随着产业结构的调整和劳动用工制度改革的不断深入，建立劳动关系签订劳动合同，己成为用人单位和劳动者双方的共识。但是，就我国当前的用工关系和劳动关系现状来看，劳动合同签约率低且不规范、拖欠、克扣职工工资现象比较普遍、不给员工办理社会保险等问题仍大量存在。本课题目就是针对现在劳动用工与劳动关系现状存在的问题进行分析，提出自己的改进观点。
一、我国劳动用工与劳动关系现状的分析
首先，市场化的劳动关系占了主导地位，但旧体制遗留下来的问题还很多，一是处理国有企业改革中的劳动关系，使国有企业劳动关系实现市场化;二是实现城乡劳动者的平等就业，建立城乡统一的劳动力市场。
其次，劳动关系多样化复杂化。
再次，市场化改革对体制内和体制外两大就业群体产生了不同的影响，对国有部门和其他体制内的就业人群来说，主要表现为就业灵活性的加强，而对非国有部门和其他体制外的就业人群来说，则表现为政府规制的逐步强化。
此外，劳动关系总体上稳定，但局部问题突出，潜在的问题和矛盾严重，主要表现为国有企业改革中劳动关系处理的难度加大，非国有企业职工权益受侵害严重，农民工就业状况差且难以从根本上得到改善，非正规就业人群就业状况堪忧，适应市场经济要求的现代劳动关系调节制度没有建立起来等。
二、我国当前劳动关系领域面临的主要任务
我国当前劳动关系领域面临的主要任务主要包括:
第一，妥善处理国有企业改革中的劳动关系。
第二，进一步推进城乡统一的劳动力市场的建立，实现城乡劳动者的平等就业。
第三，建立适应社会主义市场经济要求的劳动关系协调制度，维护私营企业劳动者的权益。
第四，加强对非正规就业劳动关系的管理和规范，切实维护非正规就业人群的权益。
第五，改革国的劳动争议处理制度，进一步加强劳动执法。
三、改善劳动用工与劳动关系现状的具体法律措施
(一)强化劳动保障监察和劳动争议仲裁在对劳动者的权益保护中所起的作用
首先，应当通过各种方式方法提高这支队伍的道德意识、法律意识以及执政为民的意识。其次，提高他们的劳动法规政策知识水平和依法执法的专业技能。再次，建立与当地劳动用工状况相适应的执法队伍。第四，配备必要的交通工具、摄像或者录音等取证所需的执法设备。第五，强化工作纪律和责任追究制度。从目前的劳动用工状况来看，这些执法人员即使每天都去企业检查和监察，也是无法适应劳动保障监察工作需要的。第六，把专项检查和日常监察结合起来。每年都应当明确监察工作的重点，制定专项检查工作方案，日常检查不能间断。第七，完善与劳动争议仲裁工作相适应的劳动仲裁院的工作条件。第七，通过大众媒体及时把劳动保障监察和劳动争议仲裁的结果公开报道。
(二)建立劳动用工备案制度
是社会主义市场经济条件下政府劳动保障行政部门履行社会管理和市场监管职能，加强对用人单位劳动用工宏观管理的重要措施，是规范劳动用工秩序，全面实施劳动合同制度，维护劳动者和用人单位双方合法权益的重要手段。做好这项工作，对促进劳动关系和谐，保持社会稳定具有十分重要的意义。规范劳动用工备案的内容和要求:
1.用人单位进行劳动用工备案的信息应当包括:用人单位名称、法定代表人、经济类型、组织机构代码，招用职工的人数、姓名、性别、公民身份号码，与职工签订劳动合同的起止时间，终止或解除劳动合同的人数、职工姓名、时间等。
2.用人单位新招用职工或与职工续订劳动合同的，应自招用或续订劳动合同之日起30日内进行劳动用工备案。用人单位与职工终止或解除劳动合同的，应在终止或解除劳动合同后7日内进行劳动用工备案。
用人单位名称、法定代表人、经济类型、组织机构代码发生变更后，应在30日内办理劳动用工备案变更手续。用人单位注销后，应在7日内办理劳动用工备案注销手续。
劳动用工制度范文第5篇
关键词 法律风险 合同 劳动用工 防范
中图分类号：C972 文献标识码：A
随着我国社会保障体系的不断健全，劳动保障法律规范的日益完善，企业用工环境也不断得以优化。与此同时，劳动者的维权意识也不断增强，导致企业与劳动者之间的用工关系日益复杂，双方之间的矛盾不断加剧，这也给我国企业发展带来全新的挑战。如果企业对这些法律风险不能做到有效识别，并针对性的采取相应的防范措施来有效的规避相关法律风险，必将影响其正常有序的运转。因此，各企业部门也应积极学习领悟《劳动合同法》的精神实质，采用合理规范的用工合同形式，促进企业科学、健康、高效的发展。
一、企业劳动用工特点分析
所处社会主义初级阶段的发展现状，决定了我国需要采纳以公有制为主体，多种所有制共同发展的发展道路，也进一步决定了我国企业结构的复杂性和多样性 。总体来看，目前我国企业劳动用工合同形式主要有如下三种：全日制劳动用工、劳务派遣用工和非全日制用工，分别在各种类型的企业中有着广泛应用，各自也呈现出不同的法律风险特征。其中，全日制劳动用工和临时工合同用工制度有着较长的使用历史，为了进一步满足企业生产经营改革中对劳动力的急迫需求，劳务派遣用工制度作为一种补充有效缓解了各类大中小型企业对辅、替代性及临时性岗位的用工需求，通过派遣单位与企业、派遣单位与劳动的协议，将合适的人才派遣至用工单位的特定岗位，并由派遣单位负责发放工资和缴纳各种保险。
二、企业劳动用工合同中的法律风险分析
（一）全日制劳动用工合同风险分析。
在三种常见形式的劳动用工合同形式中，比较而言，全日制劳动用工合同的规范性最强，各种保障辅助措施也更为健全。在企业管理运作实践中，使用该种劳动用工合同形式，发生法律风险的概率较小，企业用工法律制度的不断规范也为其风险控制和防范提供了有效的支撑保障。对此，笔者对其常规风险也不再做过多阐述，将重点探讨其中的一种隐性合同关系--事实劳动，并对其风险关系进行重点论述。事实劳动 ，即用人单位和劳动者存在事实上的使用和被使用关系，但是两者却没有签订书面劳动合同，不利于产生法律纠纷时的矛盾解决，因而国家相关部门对其法律责任的规定也更为严格。相关企业单位在确立用工关系时也要特别注意，应有效避免因理解失误或者管理不到位产生的事实劳动关系，进而诱发法律风险。而其法律风险主要表现在：属于非法用工，需要支付双倍工资及各种福利待遇，作为一份无期限劳动合同也不利于企业人力资源管理。
（二）派遣制劳动用工合同风险分析。
作为一种较为新颖的劳动合同用工方式，派遣制在市场经济建设中发挥了非常积极地作用，从企业人力资源管理的角度看，其在法律层面的风险主要表现在如下几个方面：（1）劳务派遣机构选择的法律风险，很多企业在选择确定合作的劳务派遣单位时，常常疏于审查其资质和经营能力，选择了不具备相应资质的劳务派遣单位，导致在发生劳务法律纠纷后，用工单位需要承担额外的用工责任风险。（2）支付劳务报酬的法律风险，用工单位为了确保工资薪酬能迅速及时发放到劳动者手中，往往会选择向劳动者直接支付工资，但这也恰恰违反了劳动法的规定，以工资发放为要件的劳动关系也会认定二者之间存在事实劳动关系。（3）被派遣劳动者被退回的风险，被派遣者解除劳动关系时，用人单位只能将其退回，而只有在符合法律规定的相关条款时，用人单位才能主动将被派遣者退回原单位。（4）与派遣单位规章制度冲突的风险，在用人单位和派遣单位的规章制度发生冲突时，也会导致被派遣劳动者感到无所适从，而法律仲裁则会从保护劳动者权益的角度加以自由裁定，也会影响和损害用人单位的合法权益。
（三）非全日制劳动用工合同风险分析。
非全日制劳动用工合同关系，主要用于规范管理以小时计薪酬，每天工作时间在四小时以内，每周工作时间在二十四小时以内的用工关系。这种用工关系的主要法律风险表现在：（1）没有签订正式的劳动用工关系，虽然法律对于临时工的使用可以不签订劳动用工关系，但是当发生劳务纠纷时，这种实际存在的劳务使用关系很容易被误认定为事实劳动合同关系，损害用人单位的合法权利。（2）全日制劳动用工合同的变相签订，虽然签订了非全日制的劳动用工合同关系，但是当劳动者每天的工作时间远远超过四小时，并且每周的劳动时间远远超过二十四小时，很容易导致此前签订的劳动合同关系无效，成立事实劳动合同关系。（3）对于非全日制用工，没有签订各种工伤保险。
三、企业劳动用工合同的法律风险防范
（一）全日制劳动用工合同风险防范。
对于全日制劳动用工合同关系的法律风险防范，本文主要致力于讨论其中事实劳动合同关系，结合上述对该用工关系的法律风险分析，笔者认为可从如下几方面做好相应的风险防范措施：首先，完善招聘程序，明确划分好临时工和企业正式用工的界限 ，在确定聘用关系后一个月内签订正式规范的劳动合同，并不断规范人事管理工作者对用工类型的认定，企业只有全日制、劳务派遣和非全日制三种用工形式，指导并监督用工合同的签订。其次，规范合同管理，及时跟踪检查单位内部各员工所签订合同的规范性，对存在的漏洞和问题加以及时修正和解决，对于劳动合同期限，既可设置相应的预警提示程序，也可以在合同内部对期满后的续签或终止做特别约定，如规定期满后没有及时续签但又继续留用的员工其劳务合同自动续期一年。再次，及时检查企业内部的劳动用工关系，排除因无效合同导致的事实劳动关系，避免企业在这方面的法律责任。
（二）派遣制劳动用工合同风险防范。
结合上述对派遣制劳动用工合同关系的风险分析，笔者认为可从如下几方面做好相应的风险防范措施：首先，对于派遣机构的选择，一定要慎重谨慎，严格把控质量关，加强对拟选择派遣单位的资质审查，确保其具备较强的风险承受能力，并在履行派遣协议时及时支付相关费用，有效规避这方面的法律责任风险。其次，完善劳务派遣协议，对双方权利、义务及责任做明确具体的规定，规范企业自身、派遣单位及被派遣者的工作行为，在日常工作中还应加强对派遣单位履行义务情况进行监督，确保相应的劳务报酬准确及时的发放至劳动者手中，此外，企业还应做好被派遣者解约退回工作，避免不必要的法律责任。再次，健全各项规章制度，在满足合法性、公示性和民主性的前提下，协调本单位、派遣单位及被派遣者的工作行为，有效保障企业自身的合法权益。
（三）非全日制劳动用工合同风险防范。
对于非全日制劳动用工合同风险防范，应签订合同，明确用工形式为非全日制劳动用工，并对相关工作时间、内容及报酬作出明确说明。如果用工形式与《劳动法》对非全日制用工的规定严重不符，则应通过增加人数，缩减个体劳动时间来解决，也可选用其他用工形式。依据法律的规定要求为劳动者缴纳和购买各种强制保险，并将社保、医保资金以工资报酬的形式发放给劳动者。
四、结语
精细化管理对于提升企业效益，保障企业健康平稳发展具有重要影响，人力资源管理的科学合理亦能有效促进相关工作的开展。本文结合现阶段我国企业劳动用工实践，对劳动用工合同关系中的法律风险展开探讨，并针对性的提出了改进发展建议，旨在借此能为企业人力资源管理提供一些思考，促进相关工作的更好开展。
（作者：新乡市新奥燃气有限公司人力资源部人力资源专员，研究方向：人力资源）
注释：
何惠芬.供电企业规避劳动用工风险的探索[J].中国电力教育，2012（11）：13-22.
