员工用工制度

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员工用工制度范文第1篇

___________________公司(单位)(以下简称甲方)

___________________(以下简称乙方)依照国家有关法律条例，就聘用事宜，订立本合同。

第一条试用期及录用

(一)甲方依照合同条款聘用乙方为员工，乙方工作部门为_____职位，工种为，乙方应经过三至六个月的试用期，在此期间甲、乙任何一方有权终止合同，但必须提前七天通知对方或以七天的实行工资作为补偿。

(二)试用期满，双方无异议，乙方成为甲方的正式合同制劳务工，甲方将以书面方式给予确认。

(三)乙方试用合格后被正式录用，其试用期应计算在合同有效期内。

第二条工资及其它补助奖金

(一)甲方根据国家有关规定和企业经营状况实行本企业的等级工资制度，并根据乙方所担负的职务和其他条件确定其相应的工资标准，以银行转帐形式支付，按月发放。

(二)甲方根据盈利情况及乙方的行为和工作表现增加工资，如果乙方没达到甲方规定的要求指标，乙方的工资将得不到提升。

(三)甲方(公司主管人员)会同人事部门，在如下情况，甲方将给乙方荣誉或物质奖励，如模范地遵守公司的规章制度，生产和工作中的突出贡献或物质奖励，技术革新、经营管理改善，乙方也可由于有突出贡献得到工资和职务级别的提升。

(四)甲方根据本企业利润情况设立年终奖金，可根据员工劳动表现及在单位服务年限发放奖金。

(五)甲方根据政府的有关规定和企业状况，向乙方提供津贴和补助金。

(六)除了法律、法规、规章明确提出的要求补助外，甲方将不再有义务向乙方提供其它补助津贴。

第三条工作时间及公假

(一)乙方的工作时间每天为8小时(不含吃饭时间)，每星期工作五天半或每周工作时间不超过44小时，除吃饭时间外，每个工作日不安排其它休息时间。

()pnb0乙方有权享受法定节假日以及婚假、丧假等有薪假期。甲方如要求乙方在法定节假日工作，在乙方同意后，须安排乙方相应的时间轮休，或按国家规定支付乙方加班费。

(三)乙方成为正式员工，在本企业连续工作满半年后，可按比例获得每年根据其所担负的职务相应享受______天的有薪年假。

(四)乙方在生病时，经甲方认可的医生及医院证明，过试用期的员工每月可享受有薪病假一天，病假工资超出有薪病假部分的待遇，按政府和单位的有关规定执行。

(五)甲方根据生产经营需要，可调整变动工作时间，包括变更日工作开始和结束的时间，在照顾员工有合理的休息时间的情况下，日工作时间可做不连贯的变更，或要求员工在法定节假日及休息日到岗工作。乙方无特殊理由应积极支持和服从甲方安排，但甲方应严格控制加班加点。

第四条员工教育

在乙方任职期间，甲方须经常对乙方进行职业道德、业务技术、安全生产及各种规章制度及社会法制教育，乙方应积极接受这方面的教育。

第五条工作安排与条件

(一)甲方有权根据生产和工作需要及乙方的能力，合理安排和调整乙方的工作，乙方应服从甲方的管理和安排，在规定的工作时间内按质按量完成甲方指派的工作任务。

(二)甲方须为乙方提供符合国家要求的安全卫生的工作环境，否则乙方有权拒绝工作或终止合同。

第六条劳动保护

甲方根据生产和工作需要，按国家规定为乙方提供劳动保护用品和保健食品。对女职工经期、孕期、产期和哺乳期提供相应的保护，具体办法按国家有关规定执行。

第七条劳动保险及福利待遇

(一)甲方按国家劳动保险条例规定，为乙方支付医药费用，病假工资、养老保险费用及工伤保险费用。

(二)甲方根据单位规定提供乙方宿舍和工作餐(每天______次)。

第八条解除合同

(一)符合下列情况，甲方可以解除劳动合同

(1)甲方因营业情况发生变化，而多余的职工又不能改换其它工种。

(2)乙方患病或非因工负伤，按规定的医疗期满后，不能从事原工作，也不能调换其它工种。

(3)乙方严重违反企业劳动纪律和规章制度，并造成一定后果，根据企业有关条例和规定应予辞退的，甲方有权随时解除乙方的劳动合同。

(4)乙方因触犯国家法规被拘留，劳动教养、判刑，甲方将作开除处理，劳动合同随之终止。

(二)符合下列情况，乙方可以解除劳动合同。

(1)经国家有关部门确认，劳动安全，卫生条件恶劣，严重危害了乙方身体健康的。

(2)甲方不履行劳动合同或违反国家政策、法规、侵害乙方合法利益。

(3)甲方不按规定支付乙方劳动报酬的。

(三)在下列情况下，甲方不得不解除劳动合同。

(1)乙方患病和因工负伤，在规定的医疗期内的。

2)乙方因工负伤或患职业病，正在进行治疗的。

(3)女员工在孕期、产期或哺乳期的。

(四)乙方因工负伤或患职业病、医疗终结经政府有关部门确认为部分丧失劳动能力的，企业应予妥善安置。

(五)任何一方解除劳动合同，一般情况下，必须提前一个月通知对方，或以一个月的工资作为补偿，解除合同的程序按企业有关规定办理。

(六)乙方在合同期内，持有正当理由，不愿继续在本企业工作时，可以提出辞职，但须提前一个月书面通知甲方，经甲方批准后生效。辞职员工如系由企业出资培训，在培训期满后，工作未满合同规定年限的，应赔偿甲方一定的培训费用。未经甲方同意擅自离职，甲方有权通过政府劳动部门，要求乙方返回工作岗位，并赔偿因此给甲方造成的经济损失。

第九条劳动纪律

(一)乙方应遵守国家的各项规定和企业的《员工手册》以及单位的各项规章制度。

(二)乙方如触犯刑律，受法律制裁或违反《员工手册》和甲方规定的其它规章制度，甲方有权按《员工手册》等规定，分别给予乙方相应的纪律处分，直至开除，因乙方违反《员工手册》和其它规章制度，造成本企业利益受到损害，如企业声誉的损害、财产的损坏，甲方根据严重程度，可采取一次性罚款措施。

(三)如果乙方违反合同规定，贪污受贿，严重或有不道德、粗鲁行为，引起或预示将引起严重损害到他人人身和财产利益，乙方触犯刑律受到法律制裁等，上述种种，甲方有权立即予以开除，并不给予合同补偿金和合同履约金。乙方贪污受贿或损害他人人身和财产利益所造成的损失。由乙方负完全承担赔偿责任。

(四)乙方在合同期内和以后，不得向任何人泄漏本企业的商业机密消息。乙方在职期间不得同时在与本企业经营相似的企业、团体以及与本企业有业务关系的企业团体兼职。乙方合同终止或其他原因由本企业离职时，应向部门主管人员交回所有与经营有关的文件资料，包括通信、备忘录、顾客清单、图表资料及培训教材等。

第十条合同的实施和批准

(一)本合同经________讨论制定，报经______批准，用______文字书写，内容以中文为准，合同解释权属本公司人事部。

(二)单位《员工手册》、《雇员犯规及警告通告》及其它经济纪律规定均为合同附件，是合同的组成部分。

(三)本合同一经鉴定，甲、乙双方必须严格遵守，任何一方不得单方面修改合同内容，如有未尽事宜或与政府有关规定抵触时，按政府有关规定处理。

(四)本合同自鉴定之日生效，有效期为____年于___年___月___日到期，合同期满前两个月，如双方无异议本合同自行延长___年。

(五)本合同一式两份，甲乙双方各执一份，由甲方上级主管部门和国家劳动管理部门监督执行。

员工用工制度范文第2篇

规章管理制度

文件名称：《新员工入职及试用期管理制度》

文件编号：ZW-HR-006

版 次：A-0

生效日期：20xx-7-15

签 发：

新员工入职及试用期管理制度

第一章 总则

一、 目的

规范公司新员工入职及试用期管理，提高工作效率;明确新员工试用期培训流程及要求，提高试用期员工转正合格率;明确新员工试用期考核流程及标准，有效鉴别新员工的适用性，降低公司人力成本。

二、 范围

适用于公司全体新员工入职及试用期管理。

三、 管理原则

1. 完善新员工入职报到流程，让新员工在短时间内融入公司的工作氛围。

2. 建立新员工试用期辅导员制度，帮助新员工迅速融入团队，进入工作角色，增强新员工对公司的归属感和认同感。

3. 建立完善的新员工培训及考核制度，培训与考核相结合，提高新员工的工作效率。

4. 明确新员工试用期各阶段的工作目标，并及时沟通与指导。

第二章 新员工入职管理

一、 新员工入职前的准备

1、 人事行政部按照人员招聘管理制度中相关规定，做好录用通知的发送、入职报到时间的确认、办公物品准备等，以及通知用人部门新员工报到时间及相关事宜。

2、 用人部门协助人事行政部做好新员工办公位置的安排(包括办公桌椅、电脑等)及确定新员工试用期辅导员。

二、 入职指引

1. 人事行政部：新员工入职当天办妥相关入职手续后，由人事行政部负责对新员工进行如下指引：

l 人事行政部代表公司对新员工表示热烈欢迎，并向新员工简单介绍公司基本情况、组织架构、人事行政规章制度等内容;

l 与新员工进行沟通，了解其需求，并解答新员工提出的问题;

l 人事行政部负责将新员工带到所属部门，并介绍给所属部门全体员工;

l 新员工入职当天下班前，由人事行政部负责跟进新员工当天工作及其他情况，并及时反馈员工所属部门负责人

2、 部门负责人

l 向新员工介绍部门组织架构、各岗位职责，以及新员工试用期主要工作内容、考核目标及标准等;

l 将新员工介绍给新员工试用期间辅导员认识;

l 与新员工沟通，及时解答新员工提出的问题。

第三章 新员工试用期辅导

一、 试用期在岗辅导员辅导

1、 辅导员基本条件

l 公司正式员工，认同公司企业文化，严格遵守公司规章制度，有良好的工作业绩;

l 现岗位专业人士或熟悉新员工岗位的工作职责与工作方法等;

l 责任心强，有较强的计划性和沟通能力。

2. 辅导员职责

l 对新员工进行工作流程、工作方法的指导，帮助其提高工作技能，迅速进入工作角色;

l 及时了解新员工思想动态，为新员工解答疑难，帮助其快速融入团队;

l 向部门负责人或人事行政部及时汇报新员工的工作及思想动态等情况;

l 对新员工试用期考核评估结果提出建议。

二、 试用期部门负责人工作指导

1、 试用期工作计划的审批、工作目标的跟进和指导。

2、 新员工所在部门负责人需定期与新员工就工作计划完成情况进行沟通，并提供帮助和指导。

3、 新员工思想动态跟进。定期与新员工进行沟通，了解其工作思想动态，并及时对新员工进行指导，如发现新员工有异常情况(例如：明显不胜任岗位、不适应企业文化等需辞退或表现特别突出需提前转正等)，应及时向人事行政部反馈。

4、 对于关键岗位(如经理级及以上级别管理人员或重要专业技术岗位员工)，人事行政部每月负责跟进及沟通，及时了解其思想动态和工作中存在的问题。

第四章 新员工试用期转正

一、 试用期转正考核及结果运用

1、 考核时间

新员工试用期满前十五日内进行转正考核，试用期满前2个工作日务必结束。

2、 考核要素

l 工作态度：包括责任心、团队合作性、主动性、纪律性等内容。

l 工作能力：主要指专业知识及业务能力等试用员工岗位所要求具备的能力。

l 工作绩效：新员工是否能按时保质保量地完成考核期内所安排的工作和学习任务，达成每月工作目标。

3. 考核流程及结果运用(注：可根据具体岗位来确定)

l 试用合格，原职留用

试用期满前两个星期，人事行政部以书面形式通知用人部门反馈试用人员试用表现，其直接主管部门应严格按照新员工试用期考核的内容在《试用期员工转正考核表》中评分、以及在《试用期员工转正申报表》上详细列出考核意见，并按审批流程签批生效后于试用期前一个星期内提交至人事行政部;

l 试用期内表现突出，提前转正

由用人部门提交《试用期员工转正考核表》、《试用期员工转正申报表》，评分并陈述事实与理由，按审批流程签批生效后提交至人事行政部(注：提前转正试用期限不得少于一个月);

l 试用期不合格，予以辞退

试用期间，新员工有严重违规行为或能力明显不足者，试用部门应在《试用期员工转正考核表》、《试用期员工转正申报表》中评分并陈述事实与理由，按审批流程签批生效后于辞退日前五个工作日内交人事行政部(注：最迟不得超过试用期满前五个工作日)，由人事行政部将试用期不合格的事实和理由通知相关员工，并办理辞退手续。

二、 定岗定薪

员工试用期满或提前转正的，按照入职时确定的薪资，并结合试用期考核结果，进行定级定薪。

三、 员工转正沟通

l 直属上级沟通：

员工转正后，所在部门直属上级与员工进行面谈，传达转正及定岗定薪结果，肯定工作成绩，并就工作期望、主要工作目标、工作改进方向、岗位规划等内容与员工进行沟通，并了解员工需求及想法。对员工提出的合理需求及建议，直属上级予以积极配合。

l 人事行政部沟通：

人事行政部与员工进行面谈沟通，从企业文化、员工满意度、员工职业规划、工作需求、建议等各方面了解员工的想法，有相关问题及时反馈给员工直属上级

第五章 附则

一、 本制度将于最终签批生效后起执行。

二、 本制度为公司内部管理文件，任何人不得随意复印和外传

员工用工制度范文第3篇

关键词：日本 公务员制度 改革

正如马克思・韦伯所言：“在现代国家中，政府能使其真正发挥效力的，既不在于国会的辩论，也不在于皇帝的赦令，而实际在于有关日常生活的行政事务的推行。这些事务都掌握在公务员手中。”①正因为公务员所负担的重要使命以及公务员制度所蕴含的特殊价值，各国都非常重视公务员制度的完善与改革，尤其是扮演着“把关人”角色的公务员考录制度。毋庸置疑，现代政府在整个国家经济社会发展中起着核心的作用，而公务员队伍则是核心中的核心。

一、日本公务员录用制度的形成与发展

明治维新之后，日本积极向西方学习官僚制度，采取了既与本国国情相适应又强调忠于国家和国王及高效原则的普鲁士制度，该制度就确立了采用考试制度来选拔公务员。这一时期的考试还主要是以法律为主，由于考试的内容和东京大学的课程相似导致了多数考试合格者都是东京大学出身，一定程度上导致了官僚核心力量的集中倾斜，同时，这种制度杜绝了出身不好的人才进入官僚集团的可能性。另一方面，当时还没有统一的中央人事管理机构，官职实行分别管理，各省厅官员的录用由各省自行决定，缺乏同一性。总的来说，这一时期的公务员录用制度还很不完善，带有一定的封建社会的烙印。

二战后，日本进行了一系列的民主化改革，新颁布的宪法为日本战后公务员制度的法制化提供了保障。1946年，美国胡佛人事行政顾问团应邀访问日本，并建议日本政府实行人事改革，其中第一条即“建立考试制度。任何官员皆以竞争考试之成绩未任命标准，并审查现任高级官员的适应能力，以特别考试之计划确定其官员等级。”

直到1947年10月，《国家公务员法》颁布，标志着日本考录制度的正式实施。1984年底，《人事院录用考试规则》出台，以后每年根据考试的具体情况，人事院对这一规则进行了多次修改。进入21世纪，为了适应日本行政改革的需要，日本政府又于2001年底出台了《公务员制度改革大纲》，对公务员的考录制度进行了一系列的改革，提出能力本位的新人事制度，实现引进人才的多样化。2003年日本政府又向国会提出了国家公务员法的修改草案，此后，日本内阁先后于2007年4月通过了《关于公务员制度改革》，2008年6月通过了《国家公务员制度改革基本法》等配套法案，这些措施都使得日本的公务员录用制度日趋完善。

二、日本公务员录用制度变革的原因

基于日本国家的政治体制和社会文化，日本形成了独特的公务员制度体系，对于日本的经济发展和社会进步公务员的作用或不可缺，但公务员的录用制度却存在着这样那样的问题，从战后至今要对公务员录用制度进行改革的声音也一直存在，笔者将从以下几方面对日本公务员录用制度的改革状况进行分析。

（一）传统文化的束缚

年功序列是日本人事制度最显著的标志，也是其代表性的管理文化，它不仅存在在日本的大小企业中，也存在于公共组织特别是政府中。年功序列就是在终身雇佣的观念下，员工的基本工资随员工的年龄、学历以及在组织中的工作年限而增加，晋升也有一定的秩序和速度。②进入政府任职的任何职员都要严格地遵循这一规则，资历浅的服从资历深的、进官厅年限长的指导年限短的，所有的人只要踏踏实实地在自己的岗位坚守几年，都有机会晋升到高一级的职务。不可否认的是，年功序列为日本政府的日常运作与管理提供了较为稳定的框架，使得公务员有一个相对安稳的工作环境，也为日本经济的发展和社会的进步做出了很大的贡献。但随着社会环境的转换，这一管理方式也面临着越来越多的挑战，比如效率降低，以年资作为加薪和晋升的主要依据，给了公务员很强的安全感，既不用担心失去工作，也对加薪和晋升有相当的把握，公务员只是被动地等待加薪、晋升的年龄，而不是用自己的努力和智慧去换取，这就使公务员丧失了创造性地工作的积极性。③丧失了积极性和创造性的职员，只是抱着不求有功但求无过的思想来面对工作，而无论是企业还是政府都追求效率，一旦员工失去了压力和紧迫感，效率也就无从谈起；再比如人才的流失，年功序列的观念抑制了人才的成长和能力的发挥，无论多有才能的人，只要他的年龄和资历不够，就不可能升任到更高一级的位置。不能充分发挥自己的才智的人才为了施展才能实现自己的价值就会另寻出路，由此造成了人才的流失，从长远的角度来看，这对日本国家的发展是极其不利的。

（二）纵向分割的弊端

日本公务员的封闭性特点不仅体现在公务员体系与外部组织之间人员的流动程度低，也体现在内部各省厅间公务员缺乏有效的交流与互动。在各省厅任职的精英们，虽然他们都是国家公务员，但具体落实到个人，效忠的对象与其说是整个国家，不如说是其就职的省厅。而各省厅对自己职员负责到底的方针以及定期的业务培训、出国考察等，可以说是无微不至，这也就增强了职员对所属省厅的归属感和忠诚度。但从另一个角度来看，各省厅分别录用公务员的做法不仅造成了省厅间人际关系的隔阂，而且公务员的待遇和升迁的速度也因各省厅的不同而大相径庭。

日本的公务员考试虽然由人事院统一组织，但在报考时考生会根据自己的能力与兴趣选择相关省厅，各省厅对人员的录用也有绝对的决定权利。一旦考生被某省厅录用，那么其职业生涯就与此省厅密切相关。这一方面会增加公务员对所在省厅的归属感和忠诚感，但同时也会带来本位主义和部门主义及各自为政、纵向分割的管理难题。

（三）社会环境的转变

自战后以来，日本公务员的录用制度就一直在不断的进行改革，随着社会的发展变化，对公务员的要求也在不断提升和变化中，因此，想要保持高效的公务员队伍，就必须紧跟时代的脚步，对公务员的录用制度进行调整和改革。明治维新时期对公务员的选拔考试主要是以法律为主，是出于浓厚的封建制度的残余以及官僚制度的主导；而在战后，日本在美国的帮助下建立了现代意义上的公务员制度，也设置了科学合理的公务员录用制度，为战后日本经济的发展做出了巨大的贡献；而到了现代，十分注重公务员的全面素质，因此公务员录用制度也进行了相应的改革。

三、现代日本公务员录用制度改革的主要内容

（一）基于能力的人事主义的转变

2001年颁布的《公务员制度改革大纲》这样描述改革的必要性：如今行政需求面临着高度化、多样化的挑战，为了使公务员不辜负国民的期望，能够更好地为国民提供优质的服务，如何处理任用、工资等人事制度就成为各省厅所面临的重要课题。如前所述，日本传统的年功序列制度在新世纪受到严重挑战，而《大纲》中对公务员的录用有明确的规定：从年功序列转为能力主义，《大纲》宣布废除按照工作年限决定官员薪水待遇的“级别定数”，改为若干能力级别，职务和薪水均按照能力大小来确定，并根据能力、成绩来晋升和选拔。

旧的人事制度不能够对职员的能力和成果进行合理的评价，因此与职员的任用、工资制度的结合就有失妥当，由此带来了不能充分发挥人才作用的恶果。总之，旧的公务员制度存在着各种各样的缺陷和问题。因此，导入新的能力等级制度并以此为基础重新构筑制度，不以年功为基准进行升迁和升格，而推进能力本位的适才适用的人事配置就成为日本公务员录用制度改革的迫切需求。

（二）多途径引进多样化人才

由于公务员系统是一个较为封闭的体系，因此除了参加统一的公务员考试外，想要进入公务员系统难度极高。而面对如今复杂多样的行政情况，将多样的人才吸引到公务员队伍中来就成了亟待解决的问题。在原有的制度中，尽管已经存在着中途采用制度、官民人事交流制度等，但由于各省厅对此问题并不十分积极，此外还有各种繁琐制度的束缚，以上的制度并没有很好地实施。因此，为了积极地多途径引进多样化的人才，改革采取了以下措施：实现民间人才的公务员身份与民营企业职员身份并存；简化民间人才进入公务员队伍的手续；在公务员系统内部灵活运用公开招募制；扩大女性职员的录取比例等措施。

（三）规范考试录用程序及内容

日本主要由人事院、外务省、法务省负责公务员的考试录用。人事院管理大部分的考试录用工作，外务省和法务省在人事院的委托和监督下主持外务人员和法官的考试录用。各部门会制定出好几种试卷，由人事院考试课统一选定试卷。笔试方面，不同类别的公务员考试内容差别很大，高级别的考试内容较多较难，而级别较低的考试，考试的内容就会相对简单容易一些，相应的录取后所就职的岗位也有高低之分。在面试方面，因为主要采取的方法是集体面试，同时面试考官在组成上也十分丰富，对考生的能力会有一个全方位的考察。录用的程序也会根据报考级别而有所不同，级别较高的类别其对应的程序就相对繁琐一些，级别低一些的类别相对应的程序就会简单一些，大致都有以下几个步骤：考试的通知发放、报名和考前辅导、考试、访问政府部门、录用。由于社会环境的变化，政府各部门对人才的要求也有所提升，而此次考试录用的程序及内容较之前的更加全面和规范了，从而能够选拔出更加优秀和适合的人才为公众服务。

以高效廉洁闻名于世的日本公务员制度也存在着这样那样的问题，而其中有些问题已经融合在了制度中，虽然会带来许多困扰，也并不是说立即就能彻底颠覆的，作为公务员制度中最为重要的录用制度也随着时代的变迁、社会的发展以及公民的需求有了许多的改变和进步。任何国家都必须注重公务员录用制度的建设，因为人事制度乃是一切的基本，只有选拔适合的人进入公务员系统，才能为国家的建设和发展提供最行之有效的政策，而这一切全都依赖于公务员录用制度的设置是否科学合理。时至今日，日本公务员录用制度的建设日趋完善，对于我国来说，其在录用制度的设置上有很多值得我们借鉴之处，希望在本文分析日本公务员录用制度的基础上，为我国完善公务员考录制度提供一些启示，从而使我国能够早日完善公务员考录制度。

注释：

① 魏波.韦伯传[M].北京：中国广播电视出版社，2006.

② 胡威.日本国家公务员制度研究：发展、变革与转型[M].北京：中国人事出版社，2013

③ 牛杰.新世纪日本公务员制度的改革及其启示[D].济南：山东大学，2009.

参考文献：

[1] 胡威.日本国家公务员制度研究：发展、变革与转型[M].北京：中国人事出版社，2013.

[2] 吴寄南.新世纪日本的行政改革[M].北京：时事出版社，2003.

[3] 阎树森.日本公务员制度研究[M].北京：国家行政学院出版社，2001.

员工用工制度范文第4篇

第二条本县范围内的工程建设单位，凡在施工过程中涉及矿产资源开采、利用的，应遵守本办法。其它矿山企业的生产经营活动不适用本办法。

第三条本办法规定的建设工程是指涉及矿产资源开发利用的土地平整建设行为。

第四条矿产资源是指由地质作用形成的、具有利用价值的、呈固态液态气态的自然资源，砂、石、粘土及构成山体的各类岩石均属矿产资源。

第五条建设业主在建设工程招投标或对外承包前，须向县国土部门申报。县国土部门应在10日内牵头会同安监、*、环保部门进行联合预审，经实地踏勘后，共同确定涉及矿产资源的土地平整工程的工程量、工程期限、禁止矿产品加工、安全生产、安全爆破、环境保护等事项，并将联合预审结果书面通知建设业主。

第六条建设业主在编制招标文件或签订工程承包合同时，应根据联合预审结果，明确或约定下列事项：涉及矿产资源的土地平整的工程量、工程期限、禁止矿产品加工、逾期违约责任等内容。合同于签定之日起10内报县国土部门备案。

第七条工程建设单位在工程建设范围内开采的原矿产品，应首先用于本工程建设，剩余的原矿产品方可进行销售。

第八条工程建设单位在工程建设范围内不得设立矿产品加工企业，不得加工、销售矿产品。

县级以上交通、水利等重点建设工程需自产自用矿产品的，按本办法第五条规定进行联合预审后报县政府同意，再向县环保部门办理许可手续后，可以在本工程建设范围内开展矿产品加工活动。加工取得的矿产品只能用于本工程建设，不得对外销售。

第九条工程建设单位在工程建设范围内开发利用矿产资源，应按下列规定办理许可手续后方可进行土地平整活动：

（一）自采自用原矿的，应按照要求向县安监、环保、*部门办理许可手续，向县国土部门办理报备手续。

（二）销售原矿的，平整土地活动须向县安监、国土、环保、*部门办理相关许可手续；销售原矿活动需向县工商部门办理工商许可手续。

（三）县级以上交通、水利等重点建设工程需自产自用矿产品的，平整土地活动须向县安监、国土、环保、*部门办理相关许可手续；矿产品加工活动需向县环保部门办理环评许可手续。

第十条工程建设单位在建设工程范围外开采矿产品用于本工程建设的，按矿产资源管理有关法律法规规定办理。

第十一条工程建设单位不得将采矿权以承包、出租等方式转让。

第十二条在建设工程范围之外设立矿产品加工企业的，须向县工商部门提出申请。县工商部门应在10日内牵头会同国土、环保部门联合实地踏勘预审，预审同意的，在办理环评许可后，给予办理工商许可手续。矿产品加工企业应取得相关证照后方可开展生产经营活动。

第十三条未取得采矿许可或未按本规定办理报备手续擅自进行土地平整活动的，由国土部门依法查处，构成犯罪的，依法追究刑事责任。

第十四条未经许可擅自销售原矿或擅自加工销售矿产品的，由工商部门依法查处。

第十五条未经许可擅自加工矿产品自用或已取得相关许可手续的矿产品加工企业有环保违法行为的，由环保部门依法查处。

第十六条供电单位应积极配合工商、环保、国土部门的监管、查处工作，对未经许可擅自加工、销售矿产品或擅自进行土地平整活动的，及时停止供电。

第十七条*部门应在工程建设单位办齐各种许可手续或报备手续后方可按规定供应爆炸物品；工程完工、工程期限届满或其他不再具备爆炸物品使用条件的，应及时停止供应爆炸物品；对爆破活动加强日常监管，发现违法行为及时依法查处。

第十八条安监部门应依法履行安全监管职责，及时查处违法行为。

第十九条各职能部门在查处违法行为时，应将违法行为情况及查处结果通报建设工程所在地的乡镇街道。

第二十条乡镇街道应按照本办法规定，依照属地管理原则，认真履行以下职责：

（一）作为工程发包方的，应加强合同履约情况的督查，发现有违约行为的，及时追究工程建设单位的违约责任。

（二）加强土地平整工程的监督检查，发现违法行为及时报告相关主管部门并配合做好查处工作。

开发区参照前款规定执行。

第二十一条工程建设中违反本办法其它规定或有其它违法行为的，由有关职能部门依照有关法律法规规定查处。

第二十二条县监察部门要加大监察工作力度，对不作为、乱作为等的违法违纪行为，按有关规定严肃处理。

员工用工制度范文第5篇

关键词：科举制度 公务员选拔制度 改革 借鉴

中图分类号：C29 文献标识码：A 文章编号：

科举制度是中国政治经济发展到一定历史阶段的产物,成为支持中国传统社会官僚政治的一个有力杠杆,发挥着政治生活稳定器的作用。尽管科举制度在主观上是传统社会专制统治者的政治工具,但是它所具有的政治功能客观上对推动历史进步起了重要作用,其中很多设计和做法对今天的公务员考试制度也具有借鉴意义。

（一）科举制度

科举制度是中国考试史上的辉煌,也是历代王朝人才选拔的重要手段,它萌于汉,立于隋,兴于唐,完于宋,止于清,历时约1300多年。

1．科举制度定义

所谓科举,就是统治者根据其统治需要,设立不同科目及相应标准,让士子选择攻取,官方根据考试成绩录取一定数量的合格者,授予官职"因此,科举从官方角度看是设科取士,而从士人角度看则是应科考官"。[2]通俗来说，科举指进士科举,即隋代设立进士科以后用考试来选拔人才授予官职的制度。

2．明清科举制度特点

就内容而言：明代乡试分为三场,以著名的八股文形式写作。会试也考三场,具体内容和乡试大体相同。殿试是明代科举最高一级的考试,殿试考试内容单一,一般是考策问一道，由皇帝在殿试前一天钦定。[1]而清代考试内容于明代大体相似。清代在明代科举制度的基础上在乡试之前增加了县试、府试和院试,这三试合称小试。

就层级而言，明代科举制度基本形成了乡试、会试、殿试的三级科考体制。清代,科举考试的层级在明代的基础上又趋复杂。归纳而言,可以分为四级,分别为童试，乡试和复试，会试和殿试，朝考。

3．科举制度优缺点

我国古代历史朝代更迭，但科举制却被长久的存留下来,这说明科举制度必然有其深层次优势。

（1）科举制度的产生满足了封建统治阶级的政治需要。它的标准完全由中央确定,用人完全由中央取舍,是一种自上而下的选拔官吏的方式。地方上的用人自被中央主持的科举考试完全剥夺。[5]

（2）科举制度为广大贫苦人民提供了阶层流动的平等机会，在很大程度上消除了“上品无寒门,下品无世族”的现象。[5]科举制面向社会公开、公正地进行选拔,极大地拓宽了官员选拔的渠道,其所坚持的是“自由报名、统一考试、公平竞争、择优录取、公开张榜”’等原则。

科举制度最终还是被历史所淘汰,其原因是多方面的。

(1)科举制度过分注重通才，忽视了专才的培养。在以小农经济为主的封建社会里,社会对科学技术的依赖性较弱、专业分工不是很突出,社会对专才的需求不是很强烈,统治阶级所关注的是如何选择一批在思想上和自己保持一致的官员,儒家恰恰符合其切身利益,因此儒家文化就成了科举考试的内容，培养了一大批熟知儒家经典文化的通才,而那些医药卜历诸学的专才,则根本没有参加科举考试的资格[5]。

(2)科举制度过分注重公平,忽视了选才才是终极目标。科举制度所关注的并非是选才这一效度问题,而是几乎把所有的注意力,都放在了科举考试中有没有不公平的现象[5]。因此,科举考试内容由繁至简,考试文体由多样变成单一, 导致科举制度流于形式，最终灭亡。

（二）我国公务员选拔制度

1．公务员选拔制度特点

就内容与方式而言：目前我国各级国家公务员考试中,一般分笔试和面试两场。笔试又一般分为《行政职业能力测试》和《申论》两科。《行政职业能力测验》主要考查应试者与公务员职业密切相关的、适合通过客观化、标准化测验方式进行的基本素质和能力要素。《申论》主要测查应试者的阅读理解能力、综合分析能力、提出问题解决问题能力和文字表达能力。[1]公务员考试的面试,一般采取结构化面试的方法进行，进行数量化的分析,给出一种客观的评价标准,不同的评价者使用相同的评价尺度,以保证判断的公平合理性。

就层级而言，层级分成两级,分别为中央国家机关公务员考试和地方国家公务员考试。但是不同于科举考试各层级间的递进选拔关系,公务员考试的两个层级相互独立,没有选拔和从属关系[1]。

2．公务员选拔制度问题

(1).报名资格存在局限性

不拘一格要求选才必须打破身份，年龄，地域，部门，专业的限制,使公务员的招录真正面向那些具备报考条件的普通大众,而不是“带着枷锁跳舞”。[6]打破各种限制,可以促进人才的合理流动,扩大公务员考试的招考范围,使更多的人才被选,为国家所用。虽然随着公务员考试的不断发展,很多省级招考已经打破了地域的限制,促进了各地人才之间流动。但是这些还远远不够,除了地域条件的限制外,对于报考者身份，工作经验，专业的限制依然存在。

(2)考试内容倾向于重知识轻能力

近年来，考试试卷的编排上也逐渐科学化，标准化。但是这不代表当前的公务员考试内容是最科学。各级公务员录用考试笔试命题质量不高,缺乏针对性。偏重于考查记忆型知识的考试特点，不能有效的测试人的能力发展水平,选拔出特定需要的人才。

尽管在公务员考试中涵盖的知识相当丰富，不再拘泥于传统的教材模式的考试,但是内容丰富了并不代表完全测试人的实际能力,这种丰富的考试内容依然未能摆脱传统考试模式中标准答案的限制[2]。测试的是应试者发现问题,分析问题，解决问题的能力,组织协调行为能力,而并非仅仅局限于熟记某些知识概念。如何在标准化的考试中添加对人的实际能力的考查,是当前公务员急需解决的问题之一。

(3)各级公务员考试录用存在差异性

我国在公务员考试领域实行的是中央、地方各自独立考试，各个地方公务员考录在很多方面也大相径庭。各地方周期性举行的公务员录用中存在报考资格设置的人为性、考试内容的随意性、考试方面的盲目性、考试政策的不稳定性等问题。

(三)科举制度对公务员选拔制度的借鉴作用

1.借鉴科举制度“公开考试，平等竞争，择优录取”的原则，放宽我国现行公务员考试报考资格条件的限制，广泛吸引社会各阶层人士积极参与公平竞争。“比如报考公务员的资格条件里明文规定“年龄为 18 周岁以上，35 周岁以下”，直接打压了那些 35周岁以上、有志于公共服务人士的积极性[3]。另外一些不合理的资格限制过多，区域资格限制、普通高校应届毕业生限制、学历限制，以及其他不尽合理的身高、资历等方面的限制，等等。

2． 借鉴科举分科考试的制度，制定战略性人力资源目标.

(1)“对现行公务员考试内容设置不搞一套试卷考天下，而是充分考虑各级各部门岗位设置的特点和要求，制定多方位、综合化的考察类项。”[3]目前考试内容的设置缺少紧密联系工作实际的应用型试题，缺少心理素质的测试。因此，应当运用特定的评价内容、方法和标准，通过对应试者考核，对应试者职位素质进行标准化技术测评。

(2)考试的职位都是主任科员以下非领导职位，所以应根据其特点来设计考试，不能形式单一，过于追求全面综合型且具领导能力的人才[4]。较好的办法是，需要复合型人才的职位单独分一类进行全复合型考试。各专业职位的考试可以设通过性考试以考查应试者的基本能力与知识，而各专业职位的考试则可以只考能胜任此专业职位的相关知识及能力。只有这样，才可能选拔到各职位最需要的人才。

(3)在招录方式上，建立考试多次动态录用的新机制。变以往一年一次考试、一次录用，为一次考试、多次录用[6]。不仅使考试与录用在时间和空间上相对分离，给考生提供多次选择职位的机会，同时也使各用人单位能在更大的范围内多次动态地选择合适的人才，以避免优秀人才的漏选。

3．借鉴科举制度独立的考试运作过程和机构设置的做法，加强考试部门的独立性，进一步完善面试制度，集中统一管理面试选人权，尽可能减少人为的主观因素的影响，特别是要防止面试过程中滋生腐败现象[3]。还应当特别对考官进行培训，保证评价人员的专业性，保证从考核技巧上多方位地把握应考者的个性、潜质和能力特征。

参考文献

【1】于晓冬中国科举制度与公务员考试制度比较研究，硕士论文，2012

【2】李海霞从科举取士重策论看公务员考试的改革方向，硕士论文，2009

【3】张明论科举制度对我国公务员制度的借鉴效用， 《发展研究》，2012

【4】韦红霞论古代科举制度对现行公务员招考制度的借鉴——以唐、明科举制度为视角，长春理工大学学报，2010