物业人力资源管理制度
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物业人力资源管理制度范文第1篇
关键词：企业 人力资源管理 问题 对策 可持续发展 市场竞争力
一、目前企业人力资源管理存在的问题分析
目前，在一些企业发展中，θ肆ψ试吹墓芾砘共坏轿唬重视程度不足，一定程度上暴露出了若干的问题，这些都大大限制了企业的发展。
（一）人力资源管理重视程度不足，认识不到位
对于企业来说，很多的企业觉得聘请员工就是让员工来工作的，在机械化大生产的当下，很多的企业基本上没有激发员工的创新意识和工作积极性，对于员工的管理还停留在工业化的阶段。企业人力资源管理工作重视不足，也影响到人力资源管理部门的日常工作，导致企业的员工工作效能不高。目前，在一些企业，人力资源管理制度不健全，员工的招录、考核操作不规范，人力资源管理部门被边缘化，导致相关的人力资源管理工作停滞不前。
（二）企业人力资源管理制度不健全，管理不科学
就目前企业的管理来说，在管理重心上还是有所倾斜，人力资源管理依然没有得到应有的重视。除此之外，就目前很多企业的人力资源管理来说，制度建设滞后，在企业人员的招录和考核过程中，人为影响较大，制度上的不健全直接导致企业的人力资源管理呈现出不规范性和不科学化。每一个企业的情况是不一样的，但是在很多企业的管理过程中，由于缺乏专业人才和专业部门的监管，导致企业的人力资源管理制度不能依据企业的实际情况来制定，导致很多的制度建设形同虚设，起不到应有的约束和监督作用。制度上的不健全就给人力资源管理埋下了定时炸弹，也给别有用心的人有机可乘，以往种种因素自然会导致企业的人力资源管理不科学，不规范。有些企业的人力资源管理制度建设看上去非常的完善，但是在执行的过程中大打折扣，导致制度不能很好的落实，这些问题的存在也是目前企业人力资源管理存在的突出问题。在很多的企业，领导说的话可以跨越制度，人力资源管理部门为了应和领导不惜破坏人力资源管理制度，有时候明知道领导的财务策略有悖于人力资源管理制度，他们也不提出相关的意见，一切跟随领导走，这样的话长时间下来人力资源管理制度也会被冷落，出现制度形同虚设的状况。
（三）管理理念滞后，企业人才建设有待提升
对于企业的人力资源管理来说，目前很多的企业在管理中存在着管理理念滞后，企业人才建设有待提升的问题。很多的额企业人力资源管理觉得就是简单的人员招聘、薪酬管理等等，其实对于企业的人力资源管理来说，涉及的内容是较多的，不仅仅停留在这些老式的管理思维上。滞后的人力资源管理理念导致企业的人才建设和培养不尽人意，导致人才缺口较大，留不住优秀人才等等。
二、优化企业人力资源管理的策略探究
当前，随着经济全球化的加剧，市场竞争已经到了白热化的阶段，对于一个企业来说，要想提升自身的竞争力，必须提高产品的质量，让产品具有前瞻性和高品质性，优化自身的服务。其实以上种种工作的实现，都离不开“人”，也就是企业的员工，为此新形势下要想促进企业的发展必须提升企业人力资源管理的质量和效能。
（一）重视人力资源管理工作，提升管理的质量
对于企业的管理者来说，首先要明白企业管理的各个环节都不能忽视，人力资源管理和控制作为企业管理的有机构成部分，必须给予应有的重视。目前，我国市场经济发扎逐渐成熟，经济全球化愈演愈烈，在此情境下企业面临的生存和发展压力巨大，只有搞好人力资源建设，让人才留在企业，为企业服务，这样企业才能获得长足的发展。对企业人力资源管理的重视，除了重视日常的管理之外，还要落实人力资源管理的制度建设和人才建设，给予人力资管管理部门相应的待遇。同时，提升企业管理者的素质，让他们自觉的遵守企业人力资源管理制度，为企业的人力资源管理提供良好的内部环境。
（二）强化管理者素质，调整管理方法
对于企业来说，管理者的素质直接影响到企业的发展，因为管理者的素质对企业管理理念，经营方式和人力资源管理的方式都有着直接的影响。为此，新形势下要想优化企业人力资源管理的质量，必须强化管理者的素质，提高管理者的管理对策。作为企业的管理者，要具备大管理思维，实现人力资源的有效管理，需要做到以下内容，要依据岗位选择合适的人才，要让人才占据一定的职位，要让一定的职位发挥应有的作用，也就是说把合适的人放在合适的位置，让合适的位置发挥合适的作用。
（三）学会引导人才，确立人本管理思想
对于企业的人力资源管理来说，在开展工作的过程中要尊重人才，落实人本管理的理念，让企业员工获得相应的尊重，提高他们的归属感。新形势下，企业人力资源管理部门一定要结合企业发展的实际，采取有效的措施，提升员工的生存、生活和发展环境，激发员工工作的积极性和主动性，提高他们的价值给予他们相应的工作肯定。
人力资源管理作为企业管理的有机构成部分，必须给予应有的重视，同时提升管理策略和管理效能，提高人力资管管理的额价值，促进企业的健康可持续发展。
参考文献：
[1]曹颖.我国中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析[J].管理观察，2013，（18）.
[2]曹国涛.中国民营企业人力资源管理存在的问题及对策研究[J].经济研究导刊，2013，（06）.
[3]尚颖平.K物业公司人力资源管理问题诊断及对策研究[D].华南理工大学，2013.
物业人力资源管理制度范文第2篇
关键词：公共部门；人力资源外包；管理
引言
对于公共部门来讲，在人力资源管理方面普遍还存在着较多的问题，比如人力资源管理模式陈旧，人力资源管理效率不高，内部的人力资源开发不到位等问题还较为突出，加强公共部门的人力资源管理工作，已经成为公共部门管理改革的重点。在这种形势下，对于公共部门来说，引入人力资源管理外包就非常有必要。实施人力资源管理外包，能够将公共部门的人力资源管理工作交由专业化水平较高的外包服务商来管理，从而确保公共部门能够将主要的精力集中在业务方面，这不仅有利于降低公共部门的管理成本，对于提高公共部门内部的整体管理效率也具有重要的作用。
一、人力资源外包内涵作用分析
人力资源管理外包，主要是在单位或者组织内部管理精力、资源有限的条件下，将更多地精力和资源投入到了核心竞争力的开发上，而对于组织内部的人力资源管理等工作，通过外包的方式来实现管理。一般也就是将单位或者是组织的人力资源管理方面的招聘、部门内部员工的培训、薪酬的确定以及发放、社会保险缴纳、档案管理、绩效考核等相关工作交由人力资源管理外包商来完成。对于公共部门而言，实施人力资源外包主要是企业人力资源外包理念在公共部门的延伸应用。公共部门实施人力资源外包的作用主要表现在以下几方面：
1.促进公共部门人力资源管理理念的转变。在我国经济社会不断发展的时代背景下，特别是市场经济多重管理理念的影响下，对公共部门人力资源管理也提出了新的要求，特别要求在公共部门人力资源管理方面引入竞争、资源优化、绩效管理等新的现代化管理理念。通过人力资源外包，则可以依靠专业化的管理手段，加快实现这些理念在公共部门的应用。
2.有利于降低公共部门的人力资源管理成本。在公共部门人力资源管理方面，目前存在较为突出的问题就是公共部门内部的层级相对较多，容易出现机构臃肿、人浮于事的问题，而企业也大幅增加了公共部门人力资源管理的成本。通过实施人力资源外包，能够将人力资源管理这样的专业性工作交由专业机构处理，不仅减少了这方面资源和精力的投入，同时也有利于进一步降低人力资源管理的成本。
3.提高公共部门人力资源管理的专业化水平。在公共部门实施人力资源外包，能够通过专业的外包服务商，为公共部门引入新的人力资源管理模式，还可以借助于外包服务商更专业的人力资源管理知识、人力资源管理技术以及丰富的管理经验等，对公共部门的人力资源管理流程进行重构，这对于提高公共部门的人力资源管理水平非常重要。
二、公共部门人力资源外包面临的问题分析
1.公共部门对于人力资源管理外包还没有清醒准确的认识。很对公共部门对于人力资源外包还没有理性地认识，在人力资源管理工作方面，还是采用传统的管理理念进行人力资源管理，尤其是自身的有些管理精力未能有效抽出，造成了人力资源外包的真正作用发挥不出来，管理成本也未能得到有效降低。
2.人力资源外包管理制度不够健全。深入分析人力资源外包管理中出现的各种问题，其中最主要的原因还是人力资源外包管理制度不够健全。一方面，对外包人员的人事管理制度还不健全，不利于提高外包人员队伍的稳定性。另一方面，对外包商考核、监督方面的管理制度不够健全，外包服务机构的一些责任未能充分有效履行。
3.人力资源外包正处于起步阶段。在公共部门的人力资源外包方面，很多公共部门仍处于起步阶段，对于人力资源的外包主要是一些安保管理、物业管理等外包服务、窗口事务性工作等层级不高的外包服务，在公共部门业务方面还主要是以在编人员为主，在人事方面的涉足不够。
三、公共部门人力资源外包优化研究
1.合理的确定外包服务商及外包服务模式。在如何选择人力资源外包服务商方面，应该重点综合分析外包服务商的实际运作情况、背景、信誉、实力、财务状况、稳定性、行业知名度、与部门的兼容性等方面进行考虑选择，并尽可能根据公共部门的实际需要来选择普通的中介咨询机构、专业的人才或人力资源服务机构、全能型的人力资源外包服务商等。在人力资源外包服务模式的确定上，可以采取部分业务外包的模式，也就是将人力资源管理职能工作的一部分外包出去，其他部分继续由人事部门负责。也可以采取整体业务外包模式，将人力资源管理职能工作全部外包出去，不再履行此项管理职能，只是作为联络者、协调者和代表。具体模式的选择，应该全面充分考虑公共部门的实际情况后来确定。
2.强化公共部门与外包商之间的沟通协调。确保公共部门人力资源外包真正发挥作用，作为公共管理部门应该注重加强与外包商之间的沟通协调，把各个环节的工作做到位。首先，公共部门应该在自身的人力资源管理服务需求上，与外包商进行全面的对接，确保能够把基本要求落实到位。其次，应该做好人力资源外包中的有关指导工作，特别是在公共部门的人员配置、人员培训、人员绩效考核等方面，及时开展指导，确保人力资源管理措施在公共部门的规章制度框架内运行。
3.不断强化人力资源外包的风险意识。人力资源外包并不是没有任何风险的，特别是当前针对公共部门人力资源外包方面的相关法律法规还存在着一定的缺失，因此人力资源外包管理中必须强化风险意识。特别是在公共部门的关键岗位、机密文件、单位利益、核心数据等方面，应该进行严格控制，尽量避免涉及到外包服务。其次，应该运用好合同手段和法律手段，对人力资源外包中可能出现的各种问题提前进行预判分析，并在合同中进行明确。如果出现纠纷问题，应该及时通过法律手段保护自身的合法权益。
4.提高对外包人员的管理服务水平。对外包人员的管理服务，直接影响到整个人力资源外包工作的效果。在公共部门的人力资源管理外包具体实施过程中，首先应该针对外包人员管理，制定较为详尽的管理规章制度，需要注意的是，在规章制度的制定过程中，应该尽可能的减少编内编外人员的界限，激发外包人员的工作积极性。其次，应该针对外包人员管理健全相应的管理考核制度，尤其是增加激励考核制度，在外包人员的培训学习、岗位轮换、薪酬调整等方面给与相应的支持。此外，在外包人员的管理方面，应该重点通过同工同酬或者是其他关心关爱措施，增加单位对外包人员的归属感，这也是提高外包人员工作绩效水平的关键。
物业人力资源管理制度范文第3篇
为了应对外部变革的环境变迁，企业可以寻求两种选择，一是将这些事务性的人力资源工作划分给不同的岗位，让负责该岗位的主体去实施、处理；另一种是通过将这些新兴人力资源业务予以外包的形式，选择让专业性的人力资源服务公司来完成这些事务性的工作。
最近，一些著名的欧美企业在中国大陆人力资源市场上，掀起了一股人力资源外包的旋风。所谓人力资源外包，是指公司委托第三方服务商连续提供过去通常是由企业内部有关部门，特别是人事行政部门从事的人力资源管理活动。通常，外包服务商按照惯例，就提供某些预定的人力资源服务，与企业签订协约并收取一定的费用。
当然，值得一提的是，除收取外包服务费的形式外，人力资源外包服务商还有其他的赢利渠道模式。那么，究竟哪些人力资源业务可以签约、外包呢？
事实证明，是否决定签约、外包，可以用决策学科的方法論来加以评估、判定。首先，要确定现有人力资源项目或职能对于机构的使命来说，是不是至关重要的。如不是，就需要评估、考虑要结束、放弃该项人力资源职能或项目了。若该项目或职能对于机构来说，是至关重要的，那么要评估该项业务是由企业内部完成还是外包出去由专业服务商来完成，何种效果会更好一些。如外包出去效果好，就要考虑把该人力资源项目或职能，放手让外包服务商去做。假如由内部来做，效果会更好，接下来的工作应该是寻求有没有更好的途径，以通过减少成本或改善绩效的办法，来提升人力资源的运作绩效。
其实，人力资源管理外包已大势所趋，目前市场上盛行的猎头公司，也属于为企业提供人力资源业务的外包服务商。并且，英法等国新近出现的快速人员服务公司，花费大量时间投资在寻找、保留、培训自己及合作伙伴的人力资源，就是专门为企业提供人力资源外包服务的。而事实也一再证明了，如果要让企业保持长盛不衰的核心竞争能力，那么，就不妨把对于一些外包商可以更好完成的事情，毫不迟疑地外包出去。这样，企业便可以专注于自己的核心竞争力，从而能够极大地提升自己在人力资源管理范域的竞争能力。
据有关权威调研表明，2003年全球市场上，人力资源外包业务额已超出121亿美元。而在亚太地区，估计在2004年，该项业务可望超出31亿美元。由此可见，在当今世界，人力资源的外包业务，已经越来越受到企业们的普遍青睐了。那么，人力资源外包业务究竟包括哪些内容呢？尽管由于在企业长远发展战略规划与组织规模架构上存在的巨大差异性，导致了各企业在人力资源外包业务实际展开的进程中出现了很大的差异性。但是对于绝大部分企业而言，人力资源外包业务主要还是集中于旨在降低成本和聚焦于其核心竞争能力的层面上。
在国内，特别是在中国沿海经济开放城市一带，华为技术有限公司是比较早开始进行人力资源外包的大型企业。华为在人力资源外包业务上比较经典的案例，应该是将其物业管理这一块外包给了戴德梁行。
作为一家专业性的物业管理公司，当戴德梁行接手华为在龙岗区坂田基地的物业管理之后，不但通过内在的挖掘潜力与自身管理能力的提升，大大降低了原来由华为公司自己操作物业的各项人力资源管理费用，而且还极大地提升了物业管理的品质。此后，深圳市特发物业管理有限公司等数家知名物业管理企业，通过分别与华为技术有限公司签订物业管理合同，而建立了人力资源外包的战略合作伙伴关系。
当这几家物业公司联手接管戴德梁行在坂田基地的物业管理后，不但保持了原来戴德梁行操作物业所提供的优质服务水准，而且还又一次极大地降低了华为技术有限公司的人力资源管理费用。
目前，另一家与华为技术有限公司有着密切协作关系的专业人力资源外包服务商，当首推总部位于福田区的深圳市鹏劳人力资源管理有限公司（以下简称鹏劳公司）。其受理的人力资源外包业务，涵盖了人力资源招聘、推荐、派遣服务，人力资源培训和职业指导测评服务，劳动和社会保障事务服务，劳动法律法规和信息咨询服务等许多方面。并且，经过近六年的精心耕耘，鹏劳公司现在在人力资源外包业务上，已经深化到了涵盖过人力资源的各个管理领域。
但是，值得注意的是，在鹏劳公司所接手的人力资源外包业务中，都是以发包方，即用人单位为主体而进行的。如在员工招聘业务中，是由用人单位提出具体用人要求的。在合同管理过程中，为规避用人单位风险，却是由受包方，即鹏劳公司依法与派遣员工建立劳动关系的。在员工培训方面，由鹏劳公司负责员工岗前培训与技能培训。在薪酬发放方面，由鹏劳公司提出薪酬政策，经与企业协商一致后执行。在员工保障方面，由鹏劳公司为员工办理社保及相关商业保险。在员工激励方面，由鹏劳公司进行多种形式的奖励。在企业文化方面，由鹏劳公司组织开展形式多样的业余文化活动，以激发员工工作的积极性。在后勤管理方面，由鹏劳公司提供社会化后勤服务。在员工调配方面，鹏劳公司根据用人单位需求，实现员工余缺调配，以提高人力资源的利用率。
当然，众所周知的是，鹏劳公司通过接手华为公司的人力资源外包业务后，可以极大地壮大鹏劳公司的实力，提升该企业的赢利能力。但华为通过鹏劳公司进行人力资源外包后，究竟能获得何许利益呢？
下面仅通过员工招聘这一块人力资源外包业务的描述，就可以得到一个非常清晰的认识。例如，以招聘IPQC这一品质管理的岗位工作人员而言，若华为技术有限公司亲自出马，必须要按华为自己的平均工资水平来招聘，这样，该岗位怎么样也要花到个三千多元的水平，即使就是招个中专生来从事该岗位的工作。现在，由华为的人力资源外包服务商鹏劳公司来招聘，该公司本着“以人为本，促进人员合理流动”的原则，通过以市场上通行的工资水平，大约1300多元人民币，就可以招聘到一个合格人员，即该岗位所需的有半年以上相关工作经验的电子计算机类中专生，来从事该岗位的工作。并且，因为从事该岗位的人员是由鹏劳公司来管理的，这样一来，就阻碍了从业人员因工资水平的攀比心理得以实现的通途，无疑便使华为公司规避了因人员不满以引起劳资纠纷的可能性。
然而，尽管人力资源管理的许多业务已经越来越多地外包化了，但是这也并不是全无选择性的。当然，公司低层人员的招聘，需求多且繁杂，这种人力资源管理业务，可以外包出去。并且，国家法定的福利，如养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金等人事行政工作，也可以外包出去。另外，至于企业需求的高层人员的招聘工作，外包给猎头公司，可以保证其在更短的时间内、以更广的渠道，找到更加合适的人才。但是，如果把一些核心人力资源职能，诸如薪酬管理外包出去，是非常不妥的。这是因为，薪酬制度属于商业机密，一旦泄露给竞争对手，必将给企业带来极为不利的影响。
那么在人力资源业务外包之后，人力资源从业人员该何去何从呢？其实，对于这个问题，大可不必让从事人力资源的从业人员惊慌失措。因为，在实践的过程中，企业并不是全部把人力资源管理的业务外包出去，而是有选择的进行人力资源的外包工作。换而言之，企业只不过是把一些不涉及企业机密的、高层次人才物色的、社会福利管理的、技能培训的、重复的、繁琐的、事务性的人事行政工作，外包给专业性人力资源机构。
所以，在人力资源业务外包大势所趋的情况下，并不存在“人力资源从业人员将失业”的说法。相反，越来越多的企业实践正在日益表明，推行人力资源外包业务，因为有了专业性人力资源受包方的介入，从而使得发包企业可以在实现降低成本的基础上，大大提升其人力资源管理的运作效率。
当然，象联想、华为那么优秀的民营企业，毕竟是极少数。所以，有必要强调的是，民营企业、尤其是中小民营企业，由于对人力资源管理的认识仍处于模糊状态，这些企业要么没有人力资源部门，要么是，即使有了，也没有系统的人事管理制度，更不用说如何去开展人力资源外包业务了。
物业人力资源管理制度范文第4篇
人力资源管理是否快速有效,其决策是否科学正确,取决于企业人力资源统计分析体系是否建立并行之有效。
关键词：统计人力资源管理定额统计
前言
现代企业是国民经济活动的基本单位。走企业化道路是现代社会经济发展的基本态势。作为企业，必须成为自我发展、自主经营、自负盈亏、自我约束的独立核算单位，并具有法人地位。没有企业的发展，就谈不上国民经济的繁荣、社会的进步，人民生活也就不可能日益得到改善和提高。因此，增强企业活力，促进企业不断发展，是全面实现小康要求，推动社会现代化，使国民经济可持续发展的重要途径。
社会主义市场经济的主体是企业，企业在市场竞争游涡中，不可避免地会优胜劣汰。从表象上观察，市场竞争是产品质量、高技术含量、价格、售后服务等的竞争。要想在竞争中保持优势，企业必须不断开发新技术、新产品、新品种，持续改进与提高产品质量，改进工艺与装备，节约物化劳动和活劳动，降低产品成本，优化价格，提供优质服务等。很明显，这些都是一定要依靠企业的劳动者来实现的。所以，从深层次分析，市场竞争实质上是人才的竞争、人才素质与人才水平的竞争。
企业要想在市场竞争中求得生存和发展，必须时刻注意吸引入才，重视人才的作用，科学、合理和充分地使用人才，大力加强人才的开发与培养。因此，企业应坚持以人为本的理念，建立以人力资源管理为核心的企业管理制度。为了适应建立科学的企业人力资源管理制度的需要，必须建立和健全一套科学的企业人力资源管理统计指标体系，这是市场经济发展的客观必然性所要求的。
长期以来,我国企业人力资源管理主要侧重于采用定性的、传统的经验型、粗放式管理,而现代人力资源管理离不开定量管理。定量管理是建立在对统计资料的搜集、整理和分析的基础上,用一系列统计指标反映企业员工的数量、质量、流动情况、工作效率以及企业薪酬激励效果、员工培训情况等。随着企业管理科学化要求的提高,人力资源定量化管理将越来越受到重视,因此构建科学合理的企业人力资源管理统计指标体系尤为重要。
一现代企业人力资源管理
人力资源供求预测是人力资源管理的中心环节，它以人力资源信息系统为基础。预测的内容包括:劳动力供给量、劳动力需求量、供求差量、失业率及其分行业资料，也就是说，既要预测总体供求关系，又要预测各行业或专业人才的供求关系。人力资源的供求关系受多方面因素的影响，如总体经济形势、社会需求总量及需求结构、劳动价值观念、政府政策法规等，预测时应综合分析这些影响因素，以便尽可能准确把握供求关系的发展态势。预测的方法可根据具体情况选用适当方法，如劳动力供给量可以在现有劳动供给量的基础上参照各年龄人口数资料并结合人口死亡率水平来推算，劳动力需求量可采用如劳动生产率法、GDP增长就业弹性法等进行测算。
现代企业人力资源管理是国内企业在建立现代企业制度过程中遇到的新问题。使企业充满生机和活力并保持持久的竞争力是一个世界性的难题。美国、加拿大和日本等发达资本主义国家，企业为了赢得竞争优势，在人力资源管理方面进行了一系列的探索并取得了许多有价值的成果，值得我们进行认真地学习和借鉴。在国内，搞活搞好企业，从企业组织形式上就是要建立现代企业制度。而实施人力资源管理，是建立现代企业制度这一系统工程中的一个重要组成部份。国内学者分别在用人、激励等方面进行了有益的探索。
人力资源管理对企业绩效的贡献还表现在企业的财政状况上。过去，人力资源管理是以活动为宗旨，主要考虑做什么，而不考虑成本和人力资源开发所产生的获利。人力资源管理人员通过计算员工完成的活动和任务来证明自身的存在。现在，作为企业的战略贡献者，人力资源管理人员必须把他们活动所产生的东西作为企业的成果。特别是作为人力资源投资的回报。高绩效工作实现的人力资源管理是和良好的企业财政状况相联系的。人力资源管理的其他一些活动如培训等也给企业的绩效提高带来帮助。因为，培训必然提高员工的能力，员工能力的提高必然给企业的成果带来更大的价值。
扩展人力资本的一个主要工作是利用企业内部所有员工的才能和外部吸引优秀的人力资源。作为企业的战略贡献者，人力资源管理工作必须保证企业各个工作岗位所需的人员供给，保证这些人员具有其岗位所需的技能。对于人力资本而言，如果企业出现技能短缺，除非增加投资，否则这种短缺将会危及到企业的竞争力。企业通过内部的人力资源管理活动，想方设法留住员工，给他们提供更多成长的机会，为他们进行职业生涯的设计。
在21世纪，随着世界经济的全球化程度日益加深，知识经济时代的到来，以及企业所面临的不断加剧的竞争压力，使得人力资源管理在组织中的地位愈加重要。人力资源管理人员己经全面参与企业的战略决策，对组织的成功和绩效起着举足轻重的作用。
二现代企业人力资源管理统计的重要性
建立人力资源统计，有助于全面观察人力资源的利用状况，扩大统计领域的范围，完善统计理论，合理地配置人力资源，提高经济效益，具有深远的理论意义和现实价值。进入21世纪，人才的竞争已经成为各个城市、各个企业竞争的焦点。为了在大规模人力资源管理方面做出有价值的探索，利用数据挖掘技术发现有价值的知识，从而为制订人才需求规划、人才招聘和培养提供比较客观的决策支持。
1.可以反映人力资源管理的概况
人力资源的总量指标可以反映企业人力资源的总规模；人力资源的结构指标可以反映人力资源的配置利用情况；人力资源的质量指标可以反映企业人力资源的潜能；人力资源的利用效率指标可以反映人力资源的管理效果。
2.为制定正确的人力资源管理策略提供科学依据
人力资源管理是一项细致而复杂的工作，涉及到方方面面。要制定一种好的人力资源管理策略，除了有正确的理论指导思想外，还必须联系实际，对客观实际进行调查研究，从定向与定量两个方面对人力资源现状进行评价及研究。人力资源统计是从定量方面反映人力资源管理的现状和成果。有了数量方面的反映，就能使我们对人力资源管理及其发展变化趋势有较全面的认识，为制定正确的人力资源管理策略提供可靠的依据。
3.为企业决策者优化配置人力资源奠定基础
人力资源的配置情况与企业的绩效和发展密切相关，而人力资源的优化配置，离不开对人力资源的总量、质量及结构等情况的了解和研究。人力资源统计就是从量化的角度反映企业内人力资源的总量、质量、结构比例及未来发展变化的趋势，从而为决策者最大限度地开发利用人力资源奠定基础。
4.发挥企业管理的重要助手作用
①促进企业加强内部管理的信息，如不同地区、不同行业的人工费用资料，这有助于企业通过对比分析，找准本企业人工成本的最佳切入点，从而促进企业管理，建立以人工成本为核心的自我约束机制.
②为企业合理科学用工提供帮助的信息，如供给的劳动力的数量和素质，不同工种、不同职业岗位的从业人员的劳动报酬水平和劳动力市场工资价值等，这些都有利于企业在劳动力市场上找到合适的劳动者，并且有助于企业与劳动者更好地协调劳动关系。
综上所还，企业人力资源管理统计，运用科学的统计方法，正确地反映企业人力资源现象的数量方面，结合深入实际的调查，研究企业人力资源现象之间以及与其它现象间的数量关系及相互影响，研究分析生产力与生产关系、经济基础与上层建筑对人力资源现象的数量、数量关系钠作用与影响，使人力资源管理建立在科学可靠的基础上，从而对加强企业人力资源管理，实现人力资源管理的科学化、现代化，提高企业经济效益，使企业在市场竞争中求得生存和发展，具有极其重要的意义。
三、企业人力资源管理统计指标体系
人力资源管理主要完成招聘和培训员工，制订具有竞争力的薪金福利体系，员工的考勤、休假、退休等管理智能。人力资源管理需要解决诸多问题，例如:如何吸引和留住人才，如何平衡内部人才和外部招聘人才的关系，以及如何对现有人员进行最佳的安排，力求使每个员工都能最大限度地发挥他们的作用，为企业创造更多的效益。此外，还要应对薪酬结构的挑战，在人力资源管理中，如果没有吸引、培养和留住优秀人才的薪酬体制，那么再好的员工管理政策也会失效。因此，人力资源管理是企业生存的命脉。
企业人力资源管理统计指标体系主要包括如下几个方面：人力资源现状统计、人力资源岗位结构统计、人力资源人才流动统计、人力资源劳动报酬奖惩结构统计、定额统计、和人力资源投入产出统计等六个。
(一)人力资源现状统计
要开展生产经营与服务活动，必须配置足够多的、达到一定素质水平的人员。因此，首先应观察企业人力资源总量，设计、建立人力资源总量指标，如期末人数和平均人数等指标。其次，要研究企业人力资源的配置与构成情况。人力资源的配置包括优化配置、比例配置和均衡配置等，企业人力资源的构成有专业构成、技术构成、年龄构成、性别构成和工作性质构成等，它们都需要以相应的统计指标来显示。此外，还要建立企业人力资源变动统计指标，以反映企业人力资源的市场开发、招聘录用、辞退和退休等变动状况。企业人力资源素质是指身体素质、文化程度、技术水平、业务能力和品德教养等，研究企业人力资源素质状况，为企业加强职工的职业技能开发、引进企业急需的高水平人才、提高企业人力资源整体素质、促进企业生产经营和服务不断扩展与深化提供服务。
(二)人力资源岗位结构统计
企业拥有足够多的具备素质的人力资源，是为了与生产资料相结合，从事生产经营与服务活动，即劳动力的具体使用。企业合理使用劳动力，应正确处理劳动者的生活日分配问题，规定合理的劳动时间和非工作时间。劳动时间的利用程度，对企业的生产经营和服务成果有着重要影响。因此，必须加强对劳动时间利用状况的统计研究。劳动者的非工作时间的分配情况，和劳动者劳动能力的再生产有直接联系；劳动者劳动能力再生产状况如何，和企业的生产经营与服务活动有直接联系。所以，还必须对劳动者的生活日分配进行统计观察。专业技术人员在企业人力资源总体中占有重要地位，因而对他们生活日分配情况的研究刻不容缓，这对于采取必要的措施，改善其工作环境和工作条件，充分发挥专门人才的聪明才智，促进企业的发展都是有利的。
在企业人力资源的使用过程中，改善劳动环境，优化劳动条件，加强对劳动者的安全与健康的保护，既体现了社会主义市场经济条件下以人为本的理念，又有利于充分调动劳动者的积极性和创造性。劳动环境与劳动保护工作情况的统计包括：劳动环境统计、劳动保护措施统计、工伤事故统计和职业病统计等。
劳动关系实际上是一种利益关系。有利益就会有矛盾。劳动合同制度、集体合同制度、职工民主管理制度以及劳动争议的处理制度、工会协调参与等，都是调整劳动关系的内容，通过对双方利益矛盾的调节，使劳动关系正常、健康的发展。工会是职工群众利益的代表，工会应积极维护职工群众的正当权益，要关注、参与、调解企业和职工在劳动关系中的有关权利与义务之间的矛盾，促进企业和谐、稳定与健康的发展。劳动关系统计，研究劳动者参与情况和结果，分析并评价劳动仲裁的作用等。
(三)人力资源人才流动统计
在市场竞争十分激烈的情况下，随着科学技术的飞速发展，企业求生存、求发展，必须不断应用新技术与新工艺，开发新产品，提高产品质量和档次。这就要求企业要加大人力资源的开发力度，在人才市场上，广揽对企业发展有用的人才，加强人才信息的沟通，采取有效措施，拓宽进入渠道，积极招聘，择优录用，调整企业人力资源的结构，补充新生力量。在企业内部，加强对现有职工的专业技术与技能的培训，使他们掌握新技术和新工艺，提高他们的技能水平。企业人力资源开发统计，要研究开发的各种表现、采用的形式和取得的成果及其对改善企业人力资源结构的作用，反映人力资源开发为企业带来的经济效益，以及为企业人力资源开发活动提供信息，以促进企业人力资源开发工作的步步深入。
一个企业是为了追求效益而存在的，人力资源体现了多大的价值，为企业带来了多大的效益，可以用下面的几个指标来反映企业的人力资源对企业的贡献水平。
①人力资源效益系数：反映人力资源创造增加值的能力
人力资源效益系数＝报告期企业增加值÷该期企业员工平均人数
②人力资源利税率:反映人力资源创造利税的能力
人力资源利税率＝报告期企业利税总额÷该期企业员工平均人数
(四)人力资源劳动报酬奖惩结构统计
企业支付给劳动者的劳动报酬，无论是以货币形式支付，还是以实物形式支付，其实质都是工资。企业进行工资核算，是企业整个经济核算的一个重要方面。工资核算的直接作用表现在两个方面，一是为了核算企业生产经营成本，二是表明职工的工资收入水平。因此，工资是企业和职工都非常关注的重要问题。正确处理企业内的工资分配问题。应该坚持如下原则：
①反对平均主义倾向，正确体现按劳分配原则。
②在企业经济效益不断增长的基础上，相应地稳步提高职工的工资水平。
③协调好企业发展所需资金与职工工资增长的关系。
④要适应全社会对消费基金的宏观调控的要求。企业人力资源管理统计研究工资问题，就是为了提供职工工资情况的数据资料，便于企业正确解决职工工资问题，处理好企业与劳动者的关系，充分调动各方面的积极性，促进企业全面发展。
劳动生产率与劳动效益指标是企业人力资源管理统计的核心指标。在企业生产经营和服务规模一定的条件下，劳动生产率水平的高低决定着企业人力资源使用数量的多少，同样也决定着企业职工的劳动报酬水平。提高劳动生产率是节约劳动力、降低生产经营成本、增加盈利和提高经济效益的重要途径。所以说，劳动生产率是综合反映企业工作质量的极为重要的指标之一。
工资效益反映了员工工资效益如何。工资效益是工资投入后所产生的直接经济效益,是决定工资水平的重要依据,包括工资生产率和产值工资率两个指标。工资生产率是指劳动成果与工资(或工资与奖金之和)的比例,劳动成果以利润总额计算或实物计算,如百元工资产值率、百元工资利税率、百元工资实物产量等。据此指标可以研究工资效益变化对生产经营成果以及工资总额投入的影响。产值工资率是工资生产率的逆指标,即产值中多少是用于发放员工工资的,如百元产值工资率、百元创利工资率。工资效益的升降对工资总额所代表的劳动投入会产生直接影响,或节约劳动投入,或劳动投入超支,实际反映的是人工费用的节约或超支。
企业劳动生产率一般只反映企业生产经营过程中的劳动效率，而企业生产前的决策如何、产品推销和售后服务质量状况，劳动生产率很难反映。在社会主义市场经济体制下，企业的经济效益，除了受制于劳动生产率外，还取决于产前的决策、推销和售后服务质量状况。所以，为了适应社会主义市场的需要，促进企业经济效益的提高，除研究劳动生产率外，必须分析劳动效益，设立劳动效益指标。劳动效益指标是劳动生产率指标的必要补充，二者相辅相成，应结合运用。
(五)劳动定额统计
劳动定额完成情况指标、产品工时消耗统计和劳动定额工作统计等，构成企业劳动定额统计的基本内容。从本质上说，劳动定额是定额劳动生产率，用工时表现的劳动定额完成情况指标是劳动生产率指标的一种表现形式。由于劳动定额统计研究的特殊性、内容的差异、任务的不同，劳动生产率统计替代不了劳动定额统计，因此，劳动定额统计具有独立的意义。
通过定额的统计与分析，可以正确地反映工人实际达到的定额水平，了解车间、班组或个人完成定额的情况，分析影响产品劳动消耗量的因素，发现生产管理中的薄弱环节，从而为编制计划、核算成本、实行经济核算、考核工人的生产成果、评定工资和奖励、开展社会主义劳动竞赛、降低工时消耗、改进企业管理等，提供可靠的依据。
劳动定额的统计和分析，是搞好定额管理工作的基础工作，是各级定额人员的一项日常工作，对基层定额人员更为重要。
通过劳动定额的统计，可正确的反映工人实际达到定额水平的程度，为编制生产(施工)计划，实行经济核算，开展社会主义劳动竞赛提供资料。通过分析定额统计资料，可得出影响完成劳动定额的各种因素，明白在生产过程中，劳动组织和企业各项管理工作的某些薄弱环节，为进一步采取技术组织措施，加强企业管理、提高劳动生产率提供一定的依据。因此对定额统计工作一定要实串求是。
1.定额统计的主要内容
①认真收集原始记录资料。包括工程任务单、作业定额通知单、班组考勤记录表、各种停工时间记录、原材料消耗表、工作地情况变化记录、产品验收单等。
②制定各种定额统计报表。包括班组个人工时汇总表，由班组汇总后上报车间；车间生产日程表，由车间汇总后上报厂部；企业定额完成情况统计报表，其中包括旬报、月报、季报和年报等。定额统计月报是定额管理的基本报表，也是企业管理的重要统计资料，它为定额统“季报和年报提供了基础资料。
③及时分析、汇总各种定额资料。统计资料是各个时期定额完成情况的真实记录，必须及时进行分析和汇总。
2.劳动定额的统计内容
可分产品工时消耗和劳动定额完成情况统计。
①产品工时消耗统计，是记录工人完成单位合格产品实际消耗的工作时间。由于工人技术水平、操作熟练程度、劳动态度、材料半成品、现场施工技术管理及产品质量要求等不同，在完成产品定额时，所消耗的时间也不同。
单位产品实际耗时的计算方法：
单位产品实际耗时（工日）=统计期实际作业总工日/统计期完成产品数量
②按产量定额统计
一个工人或一个小组生产一种产品或完成某一工序的完成定额程度的计算方法为：
定额完成程度＝（际完成产量/定额应完成产量）*100%
不受一个工人或一个小组生产一种或多种产品因素的约束，按产量来表达完成定额程度一般用于机械施工部分，生产单一产品也可以使用。
(六)人力资源投入产出统计
人力费用即人工成本，是企业生产经营成本的重要组成部分。企业在市场博奔中占有优势，才能取得竞争的胜利，这些优势有产销对路、高技术含量、质优、售后服务优良和价格优势等。价格优势就是指价格合理或低价值。价格是由生产经营成本决定的。要有较低的价格，必须有较低成本文撑。成本由两大部分组成，一是物质消耗成本，二是人工费用。这两方面的节约，都会拉低价格。人力费用统计，要研究企业人力费用的结构、总量，研究人工成本水平，分析影响人工成本变动的各种因素，为企业采取得力措施、不断降低人力费用提供依据，促进企业竞争能力的进一步增强。
四结合统计学建立高效的人力资源管理体系
人力资源统计指标体系是一个相互联系、相互渗透的有机整体，它提供了一套完整的人力资源统计数据。利用这些统计数据，可以了解人力资源的现状和供求状况，在此基础上，对人力资源进行合理开发、优化配置、充分利用和动态管理。
1.树立正确的培训观
物业管理企业应该清楚地认识到人力资源培训是有利于提高员工的能力和素质，有利于提高企业的劳动生产率和经济效益，有利于满足员工实现自我价值的需要，有利于营造优秀的企业文化，有利于企业提高核心竞争力和获取竞争优势。只有在明确了培训的实质与优势的前提下，才能逐步转变培训观念，切实将员工培训工作落实到实处。
最后，应当树立战略性的培训观。现代物业管理企业竞争和发展的关键之一就是人才，其人力资源管理的战略价值日益凸显，作为其重要组成部分的人力资源培训，其战略意义和所起的作用也发生了质的变化，正在从传统的、职能性的向战略性的转变，即需要围绕企业的战略发展目标而进行人力资源培训工作。物业管理企业需要树立战略性的培训观应该是以“人”为核心，以“战略”为导向，以“业主满意”“员工满意”为重点，以“有效提高员工的知识与技能，为企业战略发展服务”为关键，来达到人与事的系统优化，使企业取得最佳的经济社会效益，实现企业的长远发展战略目标。
2.把好人才观
一个企业要想获得成功，就必须获取与工作要求有关的详细信息，并且还必须保证这些工作的要求与个人素质之间是相互匹配的。职务分析是人力资源管理者所从事的所有活动的基础，通过职务分析，制定职务描述，确保企业实现战略目标所必须完成的所有工作都已经明确清晰的分配至每个工作岗位。让每个员工都清楚自己的责、权、利，找到自己和任职条件的差距，通过工作、学习提高自己。把好人才入口关。招聘和选拔工作的质量直接关系到企业人才的素质和质量，直接影响人才的培训和使用。因此，必须制定科学、合理的人才招聘和选拔系统，合理进行人力资源规划、制定行之有效的招聘策略、采用科学的选拔方法确保所进人才的素质和质量。
3.对人力资源实施宏观调控和积极引导
根据供求状况，调整和改善供给结构，使其符合国民经济发展的需要。宏观上，对人力资源进行整体评估和预测非常重要。国家和地区必须定期给出详尽的数据信息，反映人力资源的供求，为劳动力市场主体提供必要的决策信息，避免盲目开发和利用造成的人力资源闲置或低效配置。这是我国人力资源统计体系的薄弱环节，人力资源市场信息极不完全，数据不准确或残缺不全，缺乏有效的统计手段和迅速及时的信息预测机制。另外，我国教育结构不合理，培养的人才结构与人力资源的需求结构不相协调，造成供需失衡。因此，国家必须完善这方面的统计，提供权威性供求预测信息并进行有力的宏观调控和调整教育结构。
4.分析人力资源数量配置,提出人员配置原则
通过对企业劳动力数量的分析研究,可以使企业的人力资源部门在进行人员配置时,从企业整体人力资源配置和各部门的人力资源配置两方面考虑,在人员调动、增减变化时,不再只关注人头数量的简单变化,而是考虑流入流出人员人力资本的平衡性与匹配性,确实做到增员增效,减员不减效,从而提高企业的劳动生产率,提高企业的经济效益。
5.合理薪酬制度的基本框架
我国企业改革的目标是建立现代企业制度，工资收入分配制度改革的目标应
该与之相适应，即建立现代企业薪酬制度。现代企业薪酬制度至少应有四个特点：
①薪酬方案决策程序及权力安排与公司治理结构一致，公司的薪酬方案一般由董事会的薪酬委员会提出，董事会决定，涉及税后待分配利润的部分和股权激励的方案要经股东会审议批准。监事会、职代会和工会有权对收入分配方案发表不同意见。
②应当包括劳动报酬和其它生产要素报酬及福利待遇，有基本工资、奖金、福利计划、长期激励计划等多个要素。
③要根据员工的岗位、责任、业绩确定薪酬方案。
④与国家政策（税收、社会保障）相一致。有些项目可以全部进入公司费用成本，有些项目在一定条件下全部或部分要用税后利润支付，有的收入可以延迟纳税，如股息和要素折股的分红只能用税后利润支付。总之，应该做到“治理主体明确、基础规范、制度科学、关系合理、激励充分、约束严明”。
五结语
在现代企业人力资源管理中，随着网络经济的到来和市场竞争的日益激烈，理论界和企业界都更加认识到人力资源在企业发展中扮演的重要角色。然而现实中许多企业在经营决策时并未将人力资源管理部门放在应有的位置，一旦企业要削减成本，首先想到的只是降低劳动报酬支出、裁减人员等，人力资源管理的核心功能仍然只是控制人力成本，而不是增加产出，因此要根据我国企业的实际情况,结合定量管理的原则和特点,使确定的统计指标能够科学地、系统地反映企业在人力资源管理、利用方面的数量特征和数量关系。
物业人力资源管理制度范文第5篇
【关键词】人力资源管理；工程项目管理；问题；对策
中图分类号：TL372 文献标识码： A
一、前言
对于工程项目管理，人力资源管理是工程项目管理的重要组成部分，团队的组建、绩效考核以及薪酬分配管理都是人力资源管理工作的重点，而人力资源管理的效果和项目建设能否顺利实施有着直接的关系。本文重点从人力资源管理在项目管理中存在的问题，以及如何提高人力资源管理两方面进行探寻。
二、石化建设企业人力资源管理在项目管理中存在的问题
1、人力资源管理意识不足
在建设企业中，人力资源管理是企业管理中非常重要的组成部分，也是作为企业长期的资源来进行对待。科学生产力是促进企业前进的重要因素，因此人力资源管理已经上升到比物资管理、资金管理更为重要的程度。但往往在实际工作中，相对中国经济及石化建设企业的迅猛发展，许多人力资源管理者的素质及管理意识并没有得到质的提升，固守已有的刻板教条的管理模式，不能审时度势灵活调整，从而制约了企业的发展。
2、人力资源结构不合理
当代的石化建设企业都会采取较为严格的结构进行管理，这样无疑能够发挥出员工的最大才能，但是由于缺乏科学的管理意识，导致在项目中人力资源结构非常不合理。例如很多石化建设项目中会出现人员过量的情况，部分施工企业对项目工程的人工成本管理措施不缜密、控制不到位，项目管理者在甲方工期的制约下往往采用人海战术，不仅管理人才非常多，甚至一线操作人员也非常多。一方面，管理人员岗位交叉重叠、职责混淆不清；另一方面，操作人员虽人数众多，但整体素质低下，高技能人才却存量不足，在许多技能要求较高的重要操作节点，工程突击不下来，形成‘一个干三个看’的尴尬局面。很多员工属于劳务派遣员工，企业对于这一部分人员没有给予足够的重视。而在人力资源管理中，由于管理人员缺乏相应的管理意识，也缺乏足够的创新能力，使得企业在发展上受到了严重的制约，随着我国石化建设企业的扩大，很多员工都不能最大程度地发挥出自己的能力，做到人尽其才致使企业人才流失较为严重。
3、企业人力资源投入不足，导致人才匮乏
人力资源是现代石化建设企业中最为重要的组成部分，企业能否在市场经济条件下站得住脚，归根结底是人才的竞争。企业要想不断地发展，必须要不断地提高员工的素质，因而客观上需要对企业员工进行技能、观念及素质教育上的再培训。可是现阶段很多石化建设企业并没有认识到人力资源的价值，所以对于人力资源的投入是相当不足的，工程项目施工只注重实际操作忽视了管理，导致管理已经与现代的管理思路脱轨，跟不上时展的要求。工程项目职工每天生活在机械化的环境下，项目人员也没有受到应有的培训，最终导致人才匮乏流失严重。
4、人力资源流动渠道不畅通
近年来，随着环保意识的增强及国家基建项目政策的调整，近年来石化装置建设主要以升级为主，石化建设的利润萎缩导致企业员工的福利明显下降，而与市场中同行业的中小型民营企业相比，员工收入差距逐渐拉大，并且劳动强度较大，企业也没有相应的激励手段，导致了部分石化建设企业在人才吸引力上远远不足，甚至很多企业逐渐出现了人才断层的现象。
5、缺乏凝聚人心的企业文化
企业文化是企业保持核心竞争力非常重要的方面，因此积极地打造企业文化对于管理部门而言是非常重要的职责，员工目标和企业的战略如果能够紧紧联系在一起，这样就能够产生较大的向心力，从而不断地促进企业的发展。但是，在目前很多石化建设企业中，特别是项目管理中，项目管理者只注重对工期与安全质量的监督检查，缺乏人与人之间的沟通，导致企业员工彼此的冷漠，对于企业文化的重视程度无疑没有达到理想的目标，甚至很多企业导向功能和这方面的意识出现了严重的缺乏，所以人力资源管理受到了严重的阻碍，最终也阻碍了企业的发展。
6、激励机制不健全
激励机制是人力资源管理中的重要内容，但是激励机制一定要建立在公平的基础上才能充分调动员工的积极性、提升员工的工作效率。往往石化建设企业，在奖励政策上细则不明，或者是对于不同岗位的人才评判缺乏公允，不利于企业的长远发展，石化建设企业的激励机制建设亟待探索发展。
7、管理模式过于粗放
工程项目管理模式过于简单片面。项目施工的人力资源管理在一定程度上保留着家长制的管理模式，体现了项目经理个人意志。在项目中，员工往往成为被动接受的群体，尽管有的公司总部具备了成套的人力资源管理制度，但因项目经理在认识和理解上的差别，使得这些制度在执行过程中产生不同程度的偏差，企业管理者在做出决策时单纯地凭借自身经验，缺乏对属下部门工作状况的了解以及与员工的沟通，这种武断粗放的管理模式很可能会给企业带来不必要的损失。
三、提高人力资源管理在工程项目管理中的对策
1、优化项目管理中人力资源的配置
首先，优化项目管理中的人力资源配置，需要通过科学的方法对人才进行招聘，这是优化团队配置需要根本解决的问题，人力资源管理最初对项目人才进行招聘的过程需要通过学历和能力等多方面的“认证”。除此之外，建立一个负责人力资源管理的部门，有效的发挥该部门在人力资源在管理和监督两方面的作用。一方面能够解决人力资源管理遇到的困难，另一方面能够在日常生活中对工作进行分析和统计，从而优化管理水平。
2、建立以绩效为中心的薪酬管理体系确保人才“归属感”
绩效考核是人力资源管理的基础，也是人力资源工作的重点，而我国石化建设企业目前在绩效考核上无疑还存在非常大的缺陷。例如管理层和基层员工的薪酬相差较大，以及管理岗和技术岗位之间的薪酬差别较大的问题依然较为严重。只有建立起科学的管理体制，才能够保证石化建设企业的薪酬制度得到良性发展。另外企业可以采取相应的措施，吸引优秀员工。如通过分红以及股份制度，这样能够让员工有“归属感”，同时能够在一定程度上调动员工的积极性提高工作效率，从而促进员工和企业的共同发展，特别是对于长期的建设项目而言具有非常大的优势。
在具体的项目管理中，项目管理者可定期召开项目组会议，以周为单位确定项目阶段计划，项目组成员再根据项目组的周计划安排自己的工作计划。当项目成员在一周后完成并提交绩效计划后，项目经理需将员工的计划与完成情况进行比较，判断成员是否完成周计划，并按照工程程度进行薪酬分配政策的制定。
3、建立以人为本的人性管理体制激发创造力
现代企业对于以人为本的思想非常的重视，对于大型石化建设企业而言，以人为本的思想是现代个性管理中人力资源非常重要的组成成分，企业在尊重员工、鼓励员工的基础上，让员工在一定程度上参与企业的管理，能让员工感觉对工作的自豪感，也能感觉到管理者的关怀与关心，让员工工作更有激情。这样，员工不仅工作为企业创造经济价值，还能够增强自身的自信，另外优秀人才也能够得到保留。随着石化建设企业的发展，企业也慢慢地意识到了这一方面的问题，打造企业文化，对于不同岗位的人，通过有效地沟通，从而发挥出全体员工的力量，在相互促进相互鼓励的机制下进行工作，才能够创造出更大的经济利益。
4、建立有效的培训制度
现代企业对于人才的培养非常重视，而人才经常受到专业的培训是企业保持长期竞争活力的体现，企业的根本目的是为了培养和保留与企业发展相配套的人才，而培训制度的科学化在一定程度上能够保证企业员工在较短时间内能够快速地成长。例如目前很多石化建设企业不是闭门造车，而是将外面一些优秀的文化吸引进来，通过将人才派出去的模式，不仅仅是在境内学习，甚至很多优秀石化建设企业轮流将员工送出境外进行培训，这样能够使得企业的人才更能够适应现在的岗位，而很多石化建设企业甚至将培训和薪酬制度挂钩，从而实现对培训的重视。
5、项目领导积极给员工营造沟通平台
项目经理在进行人员管理的过程中，需要根据实际情况做出一定的决策，这些政策不应是项目经理凭空自己想出来的，而是通过和项目人员进行一定的沟通得来的。平时每周的例会给每个人与项目领导沟通的机会，通过例会平台使项目人员保持密切的沟通。正是通过这些沟通让项目人员彼此了解，达到个人价值与企业目标的和谐统一，也通过这些沟通对项目人员进行有效的管理。
四、结束语
综上所述，对于工程项目管理而言，人力资源管理在工程项目管理中起着关键作用，对于项目人员的招聘，绩效考核以及日常的薪酬管理而言具有重要的意义。加强项目管理中人力资源管理，有效地组织工程项目实施的全过程，确保工程项目的安全质量，保持企业先进文化发展的步伐，才能实现工程项目的既定目标。
参考文献
[1]曹修涛. 人力资源管理在项目管理中的有效应用[J]. 现代物业旬刊， 2008， （9）：75-76.
