护理人力资源管理制度

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护理人力资源管理制度范文第1篇

1.急需建设高素质的人力资源管理队伍

在经济迅猛发展的21世纪，可以说管理者综合能力直接影响着企业发展，在医院护理人力资源管理中也是如此，尽管医院人力资源管理者具有丰富的临床经验，但是长期缺乏知识更新和系统的人力资源管理知识、管理方法，其管理事物多集中在日常琐碎上，尽管在某些方面表现比较优秀，但是其经验管理还处在初级阶段，而这也是当前护理人力资源管理模式单一的重要原因所在，整体缺乏科学性和开创性。

2.有待建立健全以人为本的护理人力资源管理制度

在查阅资料和诸多实践中不难发现，当前有许多医院只是将护理人员简单的纳入到经济核算中，没有看到其带来的财富，再者说忽视其知识和技能方面的培养，简单认为护理人员是医院人力资源管理中的负担，致使护理人员的工作积极性受挫，护理人员的能力、需求长期得不到提升和满足，使得人才流失严重，医院整体凝聚力受到影响，从某种程度上来说影响医院发展。

二、当前形势下如何有效解决护理人力资源管理存在的短板

1.在人力资源管理方面

医院管理者必须要能够清晰地认识到人力资源管理对医院管理的重要性，树立科学的医院人力资源管理观念，并创新一系列的人力资源管理机制，制定出更加科学有效的管理计划。在这一过程中，我们必须要能够将人才因素放在首要位置，并根据员工具体的实际情况，实行人性化的管理，让员工得到一个展现自我的机会，这样也在一定程度上提高员工工作的积极性，让更多的员工积极投入到医院的工作中去，进一步为患者提供优质的服务。

2.建立健全科学合理的人才制度

护理人力资源管理中首先要考虑的因素就是确保绩效考核的公平公正，才能够确保人才制度等相关工作的顺利实施。例如：在进行岗位安排时，必须依据人才实际情况进行综合考核，这样才能够为建立高素质人才队伍创造条件。值得一提的是，在护理人力资源用人过程中应当将护理人员的专项技能与岗位职责相匹配，对护理人员的各方面因素予以全面考虑，使得护理人员能够愉快工作自身各方面能力也会得到相应的提升。再者就是应当建立健全奖惩制度，从某种意义上来说能够提升护理人员的忧患意识和工作积极性，激发他们的创造力，整体提升医院的凝聚力，使得医院在市场竞争中占据更大优势。

三、结语

护理人力资源管理制度范文第2篇

人事档案信息的建立及其管理在医院的人力资源管理中发挥着不可替代的作用，它能起到作为选拔医疗人才的依据，为人事管理部门提供人才信息等作用。1.1促进医疗人才的合理配置采用计算机信息技术建立起完善的人事档案信息数据库，对医院人才的医术能力、业务水平、科研能力等进行动态收录，并加以有效利用管理，能够为合理配置医疗人才提供决策依据。通过查看人事档案信息里记录的不同人才的能力和特点，可以合理安排职责岗位，达到用人以治事、因事择人的目的，充分发挥人才的作用。通过将人才配置到能发挥作用的岗位，从而带动医院各科合理设置，促进部门之间的人才合理有序流动，避免人才挤压或学非所用等情况的出现，从而实现医院医疗业务的可持续发展目标。

1.2人事档案为人才资源开发提供重要信息资源动态更新的人事档案，可以完整、全面地呈现出一个人履历信息。医院人事管理部门可以对这些信息加以研究分析，从而总结出人才的成长特点和规律，这对于发掘人才、培养人才、正确使用人才有着重要的作用。比如某医院为某市委组织选拔预备人才提供了信息和依据，为医疗相关的政府机关和事业单位输送高素质的人才担任领导岗位。

1.3人事档案管理的实施带动了人力资源管理的信息化和科学化随着计算机技术和信息技术的应用，人事档案制度的建立，促使人力资源管理朝着科学化和信息化方向发展，极大程度的提高了管理的效率，体现了现代化管理水平。通过建立动态化的管理模式，定期更新和完善人事信息，确保信息记录不滞后于人才的发展步奏，以保障人才选拔的质量，最终保障了人力资源管理的科学性和信息化水平。

2.医院人事档案信息在人力资源管理中发挥作用的途径

在管理理念不断更新和现代化的年代，医院更加重视人力资源管理对提升医院管理水平和核心竞争力的积极作用，因此，如何通过人事档案信息管理来发掘和激发医疗工作人员的最大潜能是医院人力资源管理面临的重要课题。

2.1构建符合医院实际情况的人事档案信息管理制度制度具有很强的稳定性，能够长时间发挥作用，建立符合医院现实情况的人事档案管理信息制度，能够有效促进管理工作的科学化和制度化。科学化、规范化的人事档案信息管理制度能够促使管理行为有章可循，从而保障人事档案信息有效发挥在人力资源管理中的作用；其次，要不断完善、健全现有制度，根据医院自身情况，收集各种意见和建议，系统化的整理人事档案管理制度。在完善制度的过程中，一方面要集思广益、广开言路，拓宽信息收集的覆盖面，且收集方法要有创新性，以确保收集的全面性和真实性；另一方面，动态化管理人事档案，对医院现有的人才的学历、工作表现、进修情况、医疗业务水平、政治道德素养方面进行汇总、整理、记录，以科学评估医院人才的潜能，实现预测并重点培养的人力资源管理模式。

2.2对医院人才实现分类管理和培养充分利用医院人事档案信息，对医院人才的不同特点和优势进行梳理，重点培养学术带头人、医院业务骨干人员和医院学科带头人等，并为以上分类管理和分类培养规划提供充分的信息支持。医院的人才各有所长，我们需要深刻认识到每个人身上的专业和业务发展方向，这就要求我们充分分析人事档案信息，从医院人才管理的全局性和统筹性出发，保证人尽其才、任人唯贤、各尽其责，从而实现医院人才资源发挥出最大的价值。

2.3分析医院人才需求促进人才合理配置首先，整理完善的医院人才信息建成档案，并采用科学的方法进行管理，以人力资源部领导为中心，会同医务科、科教科、护理部等相关职能部门，建立起基于计算机技术的人才档案信息数据库，动态记录相关医务人员的医术水平、学术水平、科研水平、政治道德素养等方面的信息，将这些信息作为医院合理配置人力资源的重要决策依据。通过整理人事档案信息，根据人才的不同优势和特点，基于人尽其才、用人之长的原则将适合的人才配置到最能发挥作用的地方和岗位，让人才充分发挥潜能，从而实现医院各学科合理设置、医院医疗业务得以持续发展的目标。同时，也可以促进人才在不同学科和部门之间合理有序流动，为医院的发展科学合理的配置人力资源。

2.4提升档案管理人员的综合素质提升档案管理人员的综合素质是确保人力资源管理科学性的重要途径。目前医院人事档案管理人员素质不高，主要表现在在职人员不具备人事档案管理的相关知识结构，对人事档案信息管理工作和人力资源管理工作没有健全的理论知识基础，对工作内容缺乏深刻的认识。作为医院人事档案和人力资源的管理工作的直接执行者，他们素质的高低会对管理工作的质量形成直接的影响作用。因此，为确保人力资源管理和人事档案信息管理工作的效率性，首先需要配备具有人力资源管理知识和档案管理知识的专职管理人员，并且必须具有良好的整治道德素养；其次，对人事档案管理人员进行定期培训，更新他们的业务知识，掌握人事档案信息管理方法和操作技术，提高档案管理人员的综合业务水平。

3.结束语

护理人力资源管理制度范文第3篇

[关键词]中医护理；战略型人力资源；构建

[中圈分类号]R197.32　[文献标识码]B　[文章编号]1673－7210(2009)02(c)－134－02

随着我国改革的进一步深入。人力资源在企业中有新的发展，并对我国企业事业的繁荣起到推动作用。由于中医护理行业的特殊性，其人力资源的管理处于落后地位。随着医院体制改革的逐步推行，中医护理人力资源管理将越来越重要。科学、规范、系统的适用人力资源管理系统的建立成为当务之急，中医护理行业人力资源管理的建设也是一个复杂的系统工程，笔者仅从中医护理行业如何构建战略型人力资源管理方面进行探讨。

1　构建中医护理行业战略型人力资源管理的重要性

战略型人力资源管理已在国际著名大公司和我国的一些企业取得成功经验，而将人力资源中的人才资本、人力资本、个性资本、智慧资本等的概念引入医疗界，对中医护理行业尤为重要。中医在我国“十一・五”计划中占有很重要的地位。只有加强品牌建设并注重发展祖国医学，树立医院的品牌意识以及“以人为本，诚信服务，精益求精，满意放心”的医院质量方针，在技术、服务的管理上形成特色，加强以患者满意度、忠诚度、医院知名度和美誉度为中心的医院建设。打造社会及患者一致认可的品牌，才能在市场竞争中立于不败之地。只有突出中医特色，加强中西医结合科室建设，培养一支继承型、中西医结合型、外向型的高级护理专业队伍，才能拓宽中医学科的国际交流与合作，提高交流与合作的质量和水平。

2　构建中医护理行业战略型人力资源管理的基本策略

2.1更新观念

树立“以人为本”的服务理念，以改善基本医疗服务、促进居民健康为核心，科学策划中医护理事业的发展。把“以人为本”的服务理念贯彻始终，促进医院全面、和谐的发展。让中医护理人员从思想观念上得到转变，关心医院的建设、同甘共苦、分享医院发展带来的好处。在工作上要以患者为中心，真诚服务社会，为患者提供人性化的服务，平等相处、平衡相关利益，提倡团队精神，为医院发展提供强大的精神动力和智力支撑。

2.2法规建设

建立健全的相关法律法规是构成战略型人力资源管理的重要前提。采用科学的机制，选拔有德、才、能力的专业人员来从事医院管理，制订一套规则来保障医院中医护理管理职业团队的正常运作，防止。《护士法》的公布实施就为中医护理事业的发展起到保障作用。

2.3组织建设

根据组织规模的大小，设立相应的人力资源部，配备相应的专业人员从事人力资源管理工作。中医护理管理组织的建立应以人力资源组织设计的基本原则为依据：①任务与目标原则；②专业分工和协作原则；③有效管理幅度原则；④策权与分权相结合原则；⑤稳定性和适应性相结合原则。只有满足上述原则，才能使管理机制发挥管理效能。

2.4建立运行机制

组织的运行需要一套相应的人力资源考核标准来进行严格考核，并有一套具有激励作用的人力资源管理的工作方法，健全对人力资源效益进行评估的程序，运用计算机和新技术来帮助中医护理人力资源管理的实施。

2.5工作内容

2.5.1充分理解组织的战略规划及目标，设计出对医院的发展具有积极推动作用的人力资源管理战略计划，并逐步实施。

2.5.2完成招聘、培训、员工职业生涯规划、考核、薪酬制订等日常工作。根据我院护理部编写的《在职护士继续教育管理制度》，应招聘正规护校毕业的护士为医院护理队伍补充新的力量。其工作的第一年为见习期，有专门的目标和具体要求，并对此进行考核，同时参加全国《护土资格考试》取得护士资格证书。对在职2－6年、毕业5年以上的护士，不同的阶段有不同的培养目标和具体要求。根据这些目标、具体做法及指标，不断提高我院护士队伍的专业素质；通过不断的学习，提高自身的业务素质。运用不同的检测手段，可以从护士队伍中选出有能力的、上进心及责任心强的人员从事相关的管理工作；根据医院的总体战略发展目标，培养出医院发展所需要的合格人才。员工薪酬激励措施的实施，可以充分调动护理人员的工作积极性；对护理人员进行绩效管理，能促进护理人员个人职业发展与组织相适应，从而才能留住人才、稳定护理队伍，使中医护理事业得到持续发展。

2.5.3以科学的态度、求实的精神，将护理人员个人发展目标与医院发展目标相结合，充分发挥护理人员的个人能力。让护理工作人员明确在医院中必须努力和发展方向，即同医院发展战略目标一致，才能使其在工作中发挥主观能动性，为中医护理行业作出贡献，不断自觉努力地更新知识，在管理、教学、科研中发挥骨干作用，形成学习新业务、新技术的风气。

2.5.4建立一支有向心力、凝聚力、团队协作良好，不断开拓进取、积极奋发向上的队伍，根据不同需要对老、中、青护理人员进行相关培训，以适应新时代的要求。

2.6参与决策

广泛收集决策参考信息，不仅要收集本部门的信息还需要收集其他相关的信息，并对其进行综合分析、归类整理，以保证信息的适用性；再则，决策时，要充分发表自己的意见，特别对涉及人力资源管理方面的种种情况，争取决策者的认同和支持，多听各方面的意见，确保决策的科学性和正确性。把人才培养放在最重要的战略位置，不断完善继续教育体系，严格执行在职人员的专业学历及专业素质再提高，使护理人员的学历比例趋于合理，注意“将帅型”人才的培养和中青年骨干的培训，提高其参与决策的能力。

2.7协助实施

做好人力资源管理与组织的匹配，充分发挥人力资源的动力机制，促进组织战略的实施，力求全员的参与和支持，及时调整战术，确保组织战略的实现。因此，中医护理行业的职能部门应加强人力资源的宏观管理与微观放开，充分发挥卫生人力资源的能动性，运用不同绩效考核的方法为中医护理行业人力资源管理与开发提供客观的依据。

2.8不断提高创新能力，促进中医护理行业知识的不断充实

现在的医院都与西医建设相结合，作为祖国医学的护理行业要吸收西医的长处，并运用到实践中。即加强“三基理论”的培训，提高业务素质。《素问・阴阳应象大论》中将人的精神变化归纳为五志：怒、喜、思、悲、恐；之后人们又把五志衍化为七情：喜、怒、忧、思、悲、恐、惊。七情仅是精神活动的外在表现，并不构成致病因素，但长期过度的精神刺激，则可以引起人体的阴阳失调、气血紊乱、脏腑经络失常而发生疾病，遵循“三分治疗，七分休养”的治病原则，有利于促进疾病向好的方向转化。因此，对护理工作人员的中医理论和相关操作也要进行系统的、有目的、有计划的培训，使护理人员为患者提供优质的服务，不断提高医疗护理水平和服务质量，审视自己的工作流程，制订科学的工作计划，提高自己工作、学习的效率。

2.9建立培训基地，保障培训质量

护理人力资源管理制度范文第4篇

[关键词]知识经济；人力资源管理；医院；创新

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2017.15.158

1 知识经济时代对医院人力资源管理工作提出了更高的要求

1.1 必须转变传统的人力资源管理思想

传统的医院人力资源管理实际上就是人事管理，主要包括日常考察、薪资计算、管理制度的实施，这种人力资源管理模式徒具人力资源管理的外衣，实际上仍然是计划经济时代的人事管理思想。这与知识经济时代的人力资源管理有比较大的差异，知识经济时代的人力资源管理以实现人才价值的最大化，负责制定和实施医院的人力资源战略，保证人力队伍的不断壮大和提升。显然，知识经济时代人力资源管理的核心是“人才”，魍橙鲜豆芾淼暮诵氖恰笆隆保这是管理思想的本质差异。这就要求医院在知识经济时代，必须转变自己的人力资源管理思想。

1.2 必须转变人力资源管理的基本方法

我国大多数医院是国有单位，虽然经过改制以后成为自负盈亏的事业单位，但是在人力资源管理上依然保留了传统认识管理的思想与方法，人才的管理方法比较简单，并且呈现出物质化的特点，比如简单地按照医院的日常考核制度，对人生的出勤、履职、工作问题进行调查，在工作当中缺乏灵活性，人才的潜力和能力无法体现出来。但是，在知识经济时代，医院的传统的人力资源管理方法，很难留得住优秀的人才，知识经济时代考虑的是不同人才需求的满足，针对每一个人才的需求进行管理，管理方法更加细化，不局限在物质上，更多地体现在文化和发展上，否则很难留住优秀的人才。这就要求医院必须重视人力资源管理方法的创新，利用灵活的管理方法提高管理的实效性。

2 知识经济时代医院人力资源管理的创新

2.1 医院人力资源管理思想和思维创新

2.1.1 具备人本管理理念

人本管理也就是“以人为本”，知识经济时代管理的对象是“人才”，要突出人在医院发展中的地位和作用，以建设更高水平的医疗服务队伍，更先进的医疗服务环境为目标，这就需要医院在人力资源管理当中具备人本管理理念，为打造高水平人才队伍、服务人才的成长与发展，尤其是医疗技术、护理技术的提高而服务。在管理当中既要重视物质管理的作用，又要意识到精神激励的作用，应该在充分尊重人才的基础上，为人才的成长与发展创造更好的条件与机会，打造更好的人才发展平台，让其在成长发展的过程中实现自身的价值，并将其与医院的建设与发展结合起来，实现医院与人才发展的共赢。

2.1.2 具备柔性管理思维

现代医院人力资源管理将人本管理作为核心内容，人力资源管理的思维和方法也必须做出调整。比如说在原来的人事管理当中，工资管理一直是核心内容，但是被简单地看成成本管理，在管理当中与财务管理部门配合将职工的工资控制在目标范围内，当然也包括医院的各项薪资福利，没有考虑到薪资福利在吸引优秀的医学与护理人才，激励医务工作者工作积极性和主动上的作用，人事管理比较死板，讲究的是“论资排辈”等，在管理当中缺乏有效的沟通交流，只是强制性地要求员工遵守，在这种情况员工的积极性必然受到打击。而在知识经济时代，是以人才对医院的贡献来衡量其价值的，尊重人才的人格、意见，利用薪资的杠杆、激励作用来调节各类人才的工作状态，达到柔性管理与效率优先的目的。

2.2 知识经济时代医院人力资源职能的创新

2.2.1 提高文化在医院管理中的作用

医院文化建设是当前医院管理当中容易忽视的一个地方，而在知识经济时代，文化应该成为医院文化管理的核心内容，构建起文化管理模式，让医院的人力资源管理具备柔性管理的特征。医院文化是医院在长期发展当中形成的一种共同的价值观、精神风尚、管理制度的综合，对医疗人员的思想和行为有重要影响。医院在人力资源管理工作当中，要认识到文化的重要作用，要将组织文化建设作为重点内容，比如说强调严谨与风险，强调医疗服务理念，弱化“金钱利益观”，大力发展团队文化和合作意识等，这些都是企业文化的重要体现。当然，医院的文化建设成果，要体现在企业人力资源管理当中有多种选择。人力资源管理部门也应该在日常培训教育当中，渗透企业文化建设的要求，将企业文化及时传递给医务工作人员，使其能够渗透到医务工作人员的工作思想当中，变成一种自觉行为。

2.2.2 提高人力资源管理开发作用

现代人力资源管理强调的是人才的开发利用，使人才在组织中的作用最大化。医院在人力资源管理当中要贯彻这一要求，就必须实现从管理到开发的转变，增强人力资源管理开发的能力。一方面，要加大人才引进能力，优秀的医疗人才是每一个医院争夺的对象，一个优秀的医疗人才，甚至能够改变一个医院在某一方面的医疗水平，医院人力资源管理部门，要详细分析当前医院各个科室的建设情况，明确医疗队伍建设中还存在哪些不足，以及如何利用人才引进机制来解决这些问题，人力资源管理部门可以通过招聘、医院之间的合作等形式来引进优秀的人才，弥补医院在某些科室建设上的不足。另一方面，要在保证医疗服务人才队伍的稳定性基础上，加大人才能力建设力度，比如说为本医院的各类人才提供交流学习的机会，组织人才到更高水平的医院进行学习深造，定期对人才进行配需，以科室为单位组织各种形式的科室学习活动等，让每一个员工都能获得发展提高的机会。

2.2.3 创新绩效考核与薪酬管理机制

一方面，在绩效考核当中，要将形式化考核转变为具体科学的量化考核，将病人的评价作为考核的一个重要方面，针对每一个岗位的工作内容和特点，制定具体的考核方案，形成更富有针对性、更能反映工作水平和实效性的考核机制。另一方面，在薪酬管理当中打破论资排辈的思想，要将绩效考核的结果作为薪酬管理的主要依据，将薪酬分为绩效薪酬与基本工资，加大考核奖励力度，构建惩罚性激励机制，在完善绩效考核制度的基础上，严格按照绩效考核制度的规定，对考核结果中后几位进行处罚，包括罚款、减少绩效薪酬等，利用惩罚性激励来激发他们的工作积极性。

总之，知识经济时代医院的人力资源管理，要适应医院的竞争发展要求，将知识经济时代的人力资源管理先进思想和方法，融入到医院的人力资源管理工作当中，让其具备现代人力资源管理的基本特征，增强人力资源管理的实效性。

参考文献：

[1]何晓军.医院人力资源管理问题分析[J].企业改革与管理，2014（12）.

护理人力资源管理制度范文第5篇

1 我国护理人力资源缺乏情况和原因

1.1 护理人员严重不足 我国现行的护理人员编制仍是根据1978年国家卫生部制定的《综合医院组织编制原则(试行草案)》中有关规定确定的， 要求医护比例1∶[KG-*2]2，病床与病房护士比例为1∶[KG-*2]0.4。据 2004年资料统计，在医护比方面，全国平均只有1∶[KG-*2]0.68，而全球的医护比例已经达到1∶[KG-*2]2.698，亚洲的平均比例为1∶[KG-*2]2.019，台湾地区1∶[KG-*2]3.27［2］。护理人员的不足，给临床护理工作带来了很大的难度，同时造成护士排班、各种应急情况的发生难以管理和解决。

1.2 医学模式的转变 以患者为中心的护理理念的深化，护理内涵不断拓展。随着整体护理和专科护理事业的发展，护士不仅要掌握大量的专业知识，而且还要和社会，社区以及家庭都要取得联系和对全面情况的了解，以对患者实施整体的全面的护理，使患者达到最佳的身心状态。这些都需要需要投入大量的人力对患者进行健康教育、心理支持等，直接护理项目及间接护理项目都增多［3］，护理人力相对不足。

1.3 护理人员的流失严重 护理工作辛苦且责任重大，却待遇低;夜班多，工作时间不规律;晋升难，前途无望等都是导致大量护理人员离开护理岗位的重要原因。此外， 社会对护理事业的关注度不高，护理编制被非护理人员占用较多。护士工作劳累、收入低、社会地位不高等因素导致护理人员的工作价值不能体现，加速了护理人员的流失。中国已经跨入老年化社会，老年护理学是护理学的一个分支，由于护理高等教育的发展，高学历人才越来越多，但是由于多方面的原因，护理人才专业承诺低下［4］，离职率高。

1.4 实际床护比例远远低于国家标准 临床工作中，实际占用床位远远高于核定床位，加床多，床位周转率快等均导致护理工作量的增加。

1.5 各层次的护士没有在相应岗位上发挥其专业优势 在很多医院主管护师、护师、护士甚至护士长所做的工作都是一样的［5］。人员的不足导致护士工作职责不明确，从技术含量高的操作到基础护理和部分基本生活照料一起包揽，不能做到人尽其用，导致人员“浪费”。

1.6 护理工作的低收益 护理工作性质决定了其产生的经济效益不直观，但医院领导往往忽视了护理工作在医疗风险控制中不可替代的作用。所以医院为了经济效益降低人力成本支出而减员增效。护理人员工作繁重，政治地位和经济待遇低；一线护理人员由于长期超负荷工作，知识不能适时回顾，更难及时更新和补充；潜能力不能及时挖掘；抱负和理想难以实现，前途渺茫；无成就感和归属感。

2 护理人员配置结构不合理

2.1 未形成合理的人才梯队 从经验、能力、体力等方面综合评定，中青年（25～40 岁）是护理人员在临床发挥作用的最佳年龄段［6］，护理人员的年龄结构以梭形较为理想，然而随着人事制度的改革，聘用制的普遍采用以及大多数医院自2005 年后为缓解护理人员缺乏的局面而大量招聘年轻护士，护理队伍逐渐趋于年轻化，医院年轻人员和年龄大的人员占的比重偏大，护理队伍尚未形成合理的梭形人才梯队。

2.2 高学历人才短缺 虽然随着高等护理教育招生量的扩大，成人教育的开展，大专及其以上学历的护理人员数量呈上升趋势，但是护理人员还以中专学历为主体，大专和本科学历较少，硕士及以上学历最少，还远达不到《中国护理事业发展规划纲要（2005-2010 年）》中要求的50%标准［7］。

2.3 职称层次偏低 职称结构不合理， 在临床一线高职称人员比例很少，而且护理的工作业务量非常大，不能很好指导临床护理工作。夜间是患者最容易发生意外的时段，但由于传统护理模式的影响，都是年轻的护理人员担任夜班工作，缺乏高一级经验丰富护理人员的指导。

2.4 性别结构不合理 性别结构中女性比例占绝对优势，达99.82%，男性比例极低［8］；男护士可缓解某些患者的心理压力， 消除护患间因性别差异造成的紧张与不适，聘用一定比例的男护士，可以改变以单一女性为特色的护理队伍格局，对整个护理队伍发展起一定作用。另外是以女性为主导的护理团队，由于护士群体的特殊性，生育假较长，如得不到及时补充，也会造成一定时期内护理人力资源的相对不足［9］。

3 对策

3.1 调整护理人力编制体制 科学配置护理人力资源，通过科学的方法进行护理人力资源的测算，为合理配置人力资源提供依据。加强医院对人力资源的科学管理，切实加强护理队伍建设，注重稳定护理队伍。把非护理岗位的护士调离护理队伍，不再占用护士编制，并按一定的比例配置不同层次的护理人员［3］。

3.2 转变传统排班模式 可增强夜班护理力量，实行双夜班制。在排班中可进行新老护士搭配值班。加强对新护士的带教。对人员编制严重不足的科室，可采用二线护士值班制度［10］，即每病区每天安排主管护师1名，在家或医院休息室随时接听夜班护士电话，及时解决护理工作中的疑难问题，或直接参与护理工作。在工作流程上及管理体制中杜绝漏洞。

3.3 大力发展社区护理 根据目前社区护理的形式，参照日本介护工作取得成果，可以把护理人员的长期培养定位于面向全民的多层次短期培训［11］，并制定相关法律法规，建立规化、持续性、健全的教育体系，完善考评体系和资格审查制度，持证上岗。培训人员层次多样化，按照培训的不同级别提供各个方面的护理服务。不仅可使部分身体健康的离退休城市居民继续为社区发挥余热，还给大量的社会闲散人员提供了更多的就业机会，即使这些人员以后转岗或流失，但她们获得的护理技能和常识仍然能为自己家庭内的老年人提供服务，减轻社会压力。同时，她们也可在初级保健的三级预防中起到积极作用［12］。

3.4 划分护士能级 为了更合理地配置护理人力资源，上海长海医院护理部［13］通过定量与定性研究两方面，确定了护理人力资源的等级框架、各级护理人员准入标准、各级护理人员岗位职责与各级护理人员工作内容等，将护理人员划分为Ⅰ～Ⅳ 4 个等级，分别对应对注册A、B 护士、专业护士、护理专家， 该护理人力资源能级划分标准合乎我国国情，值得在三级医院广泛地推广应用［13］。

3.5 调整护理人员的待遇给予发展空间 中国的医疗目前仍然处在“以药养医”的阶段，虽然医疗改革正在进一步深化，但医院的管理者大多仍存在“护士不能创造经济效益”而日益缩减护士的收入。护理人员应分工明确，每项护理内容责任到人，同时制订与之相匹配的奖金分配方案、考核标准及奖惩措施。应用激励方法调动护理人员的积极性，激励是护理人力资源管理中的重要手段，通过有效的激励可以充分发挥护士的潜能，以达到最佳的管理效果［14］。

参考文献：

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［4］ 丁全菊，许乐，王玉军.本科护生护士专业承诺调查分析［J］.护理学杂志，2008，23(2):7-10.

［5］ 刘金峰，吴奇飞，郭燕红，等.我国护理人力资源配置的核心问题和对策［J］.中国卫生资源，2003，6(6):246-248.

［6］ 杨翔宇，成翼娟.我国护理人力资源配置不足现状及分析［J］.护理管理杂志，2004，4(10):16-18.

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［8］ 叶文琴.上海市护理人力资源配置现状与对策［J］.上海护理，2007，7(1):5-7.

［9］ 许燕玲，曹建文.科学配置护理人力资源中的问题与对策［J］.护士进修杂志， 2006，21(11):997-999.

［10］[KG*2]沈永和.住院患者夜间突发事件的原因分析及其风险管理对策［J］.护理学报，2007，14（2）：44-45.

［11］[KG*2]曹翠红，暴先芝，李玉兰. 新形势下我国护士人力资源管理现状分析及对策［J］.家庭护士，2008，6(5A):1200-1201.

［12］[KG*2]卞荆晶，胡露红，方汉萍.由城市居民老龄化引发的对长期护理人力资源培养的思考［J］.护理实践与研究，2009，6（18）：97-98.