人力资源培训的主要内容

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人力资源培训的主要内容范文第1篇

[关键词]人力资源审计　企业人力资源审计　人力资源审计会计信息披露

任何一种审计都是经济责任审计，财产所有权与经营管理权分离是审计产生的客观条件之一，审计的主要目的是为了明确经营管理者的责任，保证会计资料真实可靠，保护财产完整与安全。通过审计能够控制受托经济责任的履行，促进受托经济责任循环中顺利进行。受托经济责任的发展变化是企业人力资源审计的产生原因。20世纪80年代以来，人们越来越明确地认识到人力资源是企业生存发展的核心资源，加之“帕金森定律”带来的企业行政机构膨胀，人员费用的攀升，人力资源审计应运而生。近年来，知识经济的发展、全球化进程的加剧，人力资源审计对企业绩效和价值创造的影响和作用日益突出，人力资源审计已经成为了企业战略决策的工具与企业的日常控制工具。

人力资源审计是一种确保企业管理中与人力资源有关的受托经济责任全面有效履行的专门控制机制。表现为审计人员对企业管理当局人力资源核算和人力资源效益等与人力资源有关的受托经济责任的履行情况进行监督、评价和鉴证，委托人就此对管理方偏离受托经济责任的行为发出纠偏指令，企业管理当局进而采取纠正措施，从而完成整个控制活动。

企业人力资源审计的主要内容理应与企业人力资源管理全流程的各项工作内容相一致，分布于企业人力资源管理系统的各个子系统中。从人力资源管理职能角度谈企业人力资源审计，主要包括以下八个方面：

（1）审计企业人力资源管理战略与策略：企业人力资源发展战略与企业发展战略的符合程度评价；企业各项人力资源管理政策企业内外环境符合度评价。（2）审计企业人力资源规划的：分析企业人力资源规划过程，评估企业现有人力资源状况，企业近远期人力资源需求以及人员资源发展计划。（3）审计企业人力资源招聘：企业人员招聘的方法和程序评估；招聘成本评估；招聘工作效率评估。（4）审计企业人员配置：企业工作流程分析；企业组织分析与企业工作分析过程及其结果分析；企业人岗匹配性分析；工作标准化过程分析；企业整体工作效率评估。（5）审计企业人力资源培训开发：对培训的目标与组织目标的匹配程度进行评估；对培训内容进行分析；对培训的形式进行分析；对培训的员效果和效率进行评估。（6）审计企业人员绩效考核：对现行绩效考核方法进行评估；对绩效考核的过程与结果进行评估。（7）审计企业薪酬与激励机制：企业薪酬制度中薪酬体系、薪酬水平与薪酬结构评价；企业福利制度分析；激励制度与企业目标的匹配程度评估；激励制度作用评估。（8）审计企业员工关系管理：诊断企业内部社会心理环境；企业领导方法类型分析；组织文化评估；安全生产管理分析；评价组织中员工职位提升系统。

人力资源审计的总目标包括三个方面：公允性目标、合法性目标、效益性目标。由此所决定的人力资源财务审计的总目标是：人力资源财务报告或财务报告中与人力资源有关信息的公允性，人力资源合法性审计的总目标是与人力资源有关经济活动的合法性，人力资源管理审计的总目标是人力资源管理的效益性。人力资源审计的内容可以总体上分为三类：人力资源报表审计、人力资源管理审计和人力资源合规性审计。

一、人力资源报表审计

人力资源报表审计是对包含人力资源这一要素而专门编制的财务报表进行的审计，具体包括对企业人力资源的资产审计和权益审计。资产审计的主要内容包括：人力资源资产在特定时间的存在，人力资源资产的余额以及与人力资源有关的现金流量，完整的人力资源资产增减变动记录，人力资源资产的估价和分摊，人力资源资产在会计报表上的揭示和披露。权益审计的主要内容有：有关评估机构对企业人力资源作价的评估，完整的企业人力资源权益的增减变动信息，会计报表对企业人力资源权益的揭示和披露。

具体到企业会计报表的相关元素，人力资源报表审计的具体内容包括：（1）体合理性：全部人力资源核算是否合理有无重要错报。（2）所有权：公司对所列人力资源是否有所有权，所列人力资产和负债是否归自己所有。（3）分类：所列人力资源分类是否恰当。（4）估价：企业人力资源作价是否由有资质的评估机构给出，人力资源账面数量与人力资源实有数量是否相符。（5）披露：报表中是否恰当反映人力资源账户余额和相应披露的要求。（6）截止：接近资产负债表日，人力资源交易是否记录恰当期间。（7）机械准确性：人力资源各个项目的总计数和总账是否一致，账户之间的勾稽关系是否正确。（8）完整性：所有人力资源是否均已计入人力资源总额，所发生的金额是否已包括。（9）真实性：资产负债表日，全部人力资源记录是否存在，金额是否正确。

二、人力资源管理审计

人力资源管理审计是指通过定量或定性分析，审查评价企业人力资源管理活动并提出改进意见建议，以促进企业绩效改善的审计过程。人力资源管理审计的重点是人力资源管理在企业运营过程中的地位和作用。

企业人力资源管理审计分两个层次进行：

第一个层次，将企业人力资源管理部门作为一个内部服务单位，考察其为其他部门提供人力资源管理服务的经济性、效率性和效果性。经济性指的是，比较实际人力资源投入与预计人力资源投入，是节约还是超支。效率性指的是，实际人力资源投入实际所得相比，获利状况。效果性指的是实际人力资源所得与预计所得相比结果是否理想。这一层次人力资源管理审计，评价方式是顾客满意度审计。

第二个层次：在企业整体框架内，考察人力资源管理对企业整体绩效的作用和影响。关注的重点是，人力资源管理这一管理方式在企业中是否得到充分运用，是否正确地发挥了作用，是否呈现出最佳成本效益关系。由于很难全面获得有关企业人力资源管理绩效的量化信息，而且很难定量分析人力资源管理活动对企业绩效的贡献程度，因此通常采用一种依赖定性分析、将顾客的主观评价与定量分析相结合的顾客满意度审计方法。

人力资源管理审计的内容主要包括：培训机制审计、利用效益审计、人力资源管理制度审计、人力资源资产保值增值审计、人力资源的效益审计、人力资源管理制度审计、评价人力资源管理部门的工作绩效、人力资源管理者的责任审计

三、合法性审计

合法性审计的重点是企业遵守劳动法律法规的情况，目的是规避雇佣关系中的法律风险。企业管理者在人力资源管理实践中，面对不断变化的环境和日益复杂的法律条文，必须考虑避免因人力资源管理不当而产生的高昂法律诉讼成本和因败诉导致的法律诉讼损失等问题。

合法性审计采取全面排查法，对企业在防范与劳动法律法规相关的风险方面所做工作作出评价。合法性审计涵盖法律法规对企业劳动关系的所有规定，需要逐项评价企业人力资源管理各项活动的合法性，识别可能引起法律诉讼的各种风险因素；提出改进意见和建议，形成企业人力资源管理合法性评价报告。

内容具体涉及两方面：一是，企业的劳动关系政策，包含建立和解除劳动关系的政策、薪酬政策、劳动纪律等方面；二是，企业的劳动关系实践，包含雇员操作手册、招聘和选拔程序、工作说明、绩效评价以及相关的雇员招聘、使用、培训、辞退和后续管理等实践活动。

参考文献：

[1]戚振东,段兴民,吴清华.国外人力资源审计发展现状及启示[J].外国经济与管理 ,2007.7

{2]肖惠海，张新兵，郝小非.现代人力资源审计及其方法探究[J].河南科技, 2006.12

人力资源培训的主要内容范文第2篇

摘 要 目前经济社会不断快速发展，促使社会各个行业二者之间的竞争愈发激烈，尤其是各个医院，其竞争重点就是人才竞争。所以，医院人力资源工作对于医院有着十分重要的意义。本文主要阐述了医院人力资源工作开展与创新的建议。旨在给医院人力资源工作开展提供一定的帮助。

关键词 医院 人力资源 开展 创新

医院人力资源的主体指被医院聘用的，拥有相应学历和技术的医护人员，这些医护工作者属于最核心的人力资源。同时也是提升医院竞争力的主要内容。由于最近几年人才竞争逐渐激烈，医学知识更新速度较快，医护人员必须要经过不断学习积累经验，使自己越来越充实。所以，一定要做好医院人力资源的工作。下面将进一步分析医院人力资源工作开展的方式以及如何创新。

一、提高医护工作者对于医院人力资源培训工作的认识

目前医疗卫生这个行业属于知识和技术都十分密集的行业，医院需要的技术需把人才当做承载的载体，基于这种新的形势，医院想要提升自身的中心竞争力，一定要给患者提供更加优质的服务，部分医院医护工作者想要在工作当中获得良好的竞争机会，必须要提高本身的专业技能，而医护工作者想要提高自身的专业技能，依赖于医院的培训工作，医护工作者必须要经过培训来使自身的发展能够得以实现。

二、加强医院人力资源培训工作资金支持

当前，部分医院因为缺少资金方面的投入，对于人力资源培训的工作没有给予应有的重视，所以必须要加强对于医院人力资源培训过程中资金的支持，只有这样才可以使医护工作者在组织培训工作以及参加培训时，放开手脚。之前医院因为过于重视成本方面的控制，造成医院很大一部分人才流失，所以，确保医院人力资源培训工作资金方面的充足，可以把资金用到对于人员培训的工作当中，从而可以改进医院人力资源管理的制度，对于医院的今后发展十分有利。针对这一过程当中，医院有关负责人员一定要引入资历较高的医护工作者，使其在平时工作过程中起到模范作用，从而推动医护工作者总体素质的提升。

三、改进医院人力资源培训体制

在组织医院人力资源培训工作时候，应该构建一个十分健全的人力资源培训体制，可以对于医院人力资源实施全面的开发与运用，在这个流程当中，医院人力资源可以和别的方面的工作巧妙的集合起来，真的做到统筹管理，并且，应该编制一个既科学又有效的培训方案，构建一个十分健全的人力资源培训体制。在这个制度构建的全过程，医院有关负责这项工作的人员必须要充分思考人才晋升方面的问题，站在长远的角度思考人才方面的问题，指引医院医护工作者注重人力资源培训的成果，在对医院工作人员实施人力资源培训的过程中，必须要使员工清楚医院的发展和自身努力以及进步均有着十分密切的关系，这样可以有效提升工作人员参加培训工作的热情，推动医院人力资源培训工作的正常进行。在医院人力资源培训的整个过程当中，必须要构建一个十分健全的人力资源培训制度，这样才可以让医院人力资源工作获得更好的发展，并且把医院人力资源培训工作和别的方面的工作巧妙的结合起来，深入落实医院统筹管理，还可以提升医院医护工作者的整体素养，同时提升医护工作者工作方面的热情程度，进而提升医院工作的效率和质量，给患者提供更加优质的服务。

四、组织医院人力资源工作必须要具有针对性

要求组织医院人力资源的工作一定要具备针对性，医院有关负责人员必须纵观全局，使全部医护工作者都可以参加到医院开展的培训工作当中，医院人力资源其培训的工作，不可以只对临床医生开展，还要对于别的员工实施培训，所以，有关工作者必须要对于医院人力资源这项工作的重要程度进行深入的分析，对于医院当中每一个岗位工作性质以及内容的不同，制定相应的培训方案，从而给医院每个部门制定相对合理有效的培训方案以及培养人才的规划，让医院人才培养的工作可以达到理想的效果。

五、结语

通过本文对医院人力资源工作开展和创新建议的进一步阐述，使我们了解到目前经济社会不断快速发展，促使社会每个二者之间的竞争愈发激烈，尤其是各个医院，其竞争重点就是人才竞争。所以，医院人力资源工作对于医院有着十分重要的意义。所谓医院人力资源的主要指部分被医院聘用的，拥有相应学历和技术的医护人员，这些医护工作者属于最核心的人力资源。同时也是提升医院竞争力的主要内容。由于最近几年人才竞争逐渐激烈，医学知识更新速度较快，医护人员必须要经过不断学习积累经验，使自己越来越充实。所以，一定要做好医院人力资源的工作。希望通过本文的深入阐述能够给医院人力资源工作开展和创新方面提供一定的帮助，进而推动医院的整体发展。

参考文献：

[1] 刘延辉.我国公立非营利性医院人力资源配置研究[D].陕西师范大学，2014.05.

人力资源培训的主要内容范文第3篇

人事档案是指我国各级各类国家机关、社会团体和企事业单位在人事管理活动中形成的记述和反映某人经历和德才表现，以个人为单位集中起来的以备日后查考的文件材料。其主要内容包括履历、鉴定、考核、工资、职务、职称、学位等情况的真实记录。与人事档案相比较，企业员工人力资源档案有两个比较显著的特点：

首先，企业员工人力资源档案的机密性不如人事档案强。企业人力资源档案除了对企业外部保密以外，企业人力资源部门、各相关管理人员以及员工本人都可以自由查阅自己的人力资源档案，以使企业和员工本人对员工的个人素质、培训、奖励、惩罚等情况都有一个系统性的认识和了解，服务于企业的人力资源工作。

其次，不强调原始记录性，这是企业员工人力资源档案与人事档案的一个重要区别。当然，这里并不是从概念上否认档案的原始记录性。不强调原始记录性，并非没有原始记录，而是指只要被企业核实是反映员工真实情况的相关材料，即使不是原始记录，如传真、复印件等，也可被归入员工人力资源档案，服务于企业的人力资源开发和利用。

因之，我们可在此基础上界定出企业员工人力资源档案的定义，即企业人力资源部门主要以员工个人为单位收集的，员工从进入企业前的面试一直到他离开这个企业的整个过程中所形成的，与企业人力资源工作有关并对员工的人力资源开发与利用有一定作用的文件材料。

二、企业员工人力资源档案的主要内容

1． 员工的测试与甄选材料。现代企业招聘员工一般都要经过层层筛选，采用多种方法对应聘人员进行考核。一旦一个应聘人员被企业录用，企业面试考核小组对应聘人员仪容仪表、应变能力、表达能力、判断分析能力以及其他考核项目的评语、鉴定等材料，在经人力资源部门整理以后，应该归入企业员工人力资源档案。如果企业对应聘者有笔试考核，笔试成绩与试卷等资料也应归档保存。

2． 员工基本情况档案。这里主要是指有关员工的受教育状况、专业知识、能力特长、政治面貌、身体状况、业余爱好、家庭情况等基本资料。有些资料企业可能无法保存原件，如员工的学位学历证书、党团资料、职业技能资格证书等，但是企业人力资源部门在核实这些资料以后，必须对每个员工建立起相应的基本情况档案。

3． 员工培训档案。员工培训档案至少应该包括以下两个方面的内容：一是以员工本人为主拟定、经员工本人上级认可、交企业人力资源部门备案的员工个人职业生涯规划；二是由企业人力资源部门根据员工个人的职业生涯规划，结合企业的业务发展、人才需求以及员工培训规划而制定的员工培训和使用资料。档案中不仅应包括员工本人的工作经历，还要包括本人参加各种培训活动的详细记录，如：何时、在何地参加过何种培训；本人学习的收获、体会及对其的考核评语；本人当时的工作岗位和要求；本人近期和今后发展目标以及实现这一目标的具体计划和措施（如要求参加本企业或外单位举办的培训班，或者希望到大学深造）等。

4． 员工绩效档案。员工绩效是指经过企业评价的员工工作行为、方式及其结果。员工绩效全面反映了企业对员工的认可程度，或者说是员工的表现被企业认可的程度，绩效评价材料不能仅仅用于当期的奖励、表扬、晋升或者奖金发放，过后就弃置不顾，而必须作为重要的人力资源档案保存下来。员工绩效档案主要包括绩效考核表，员工的自我鉴定和上级鉴定，考核面谈情况记录，员工受到表扬、奖励以及处分情况等材料。

三、企业员工人力资源档案的应用

完善的企业员工人力资源档案将为企业各项人力资源工作提供一个友好的基础信息平台。具体来说，员工人力资源档案主要有以下几个方面的作用。

1．分析企业现有人力资源的整体优势与不足。全面、翔实的员工人力资源档案可以使企业对内部人力资源状况有一个比较准确的分析和判断，从而提高企业人力资源需求预测和战略规划的科学化与规范化程度。企业许多其他计划的制定也必须依赖对内部人力资源状况的准确判断。企业的新产品开发、市场拓展、培训等计划之所以失败，往往不是因为执行过程存在问题，而是由于计划的制定没有考虑到企业当时的人力资源状况并与之保持吻合。

2．分析企业员工个体的优势与不足。通过对员工人力资源档案中个人基本情况、绩效和培训情况的分析，可以清楚了解每一个员工的长处和短处，对于企业的人员匹配、员工晋升、企业人事的调整与任免具有重要参考作用，有助于最大限度地发挥人力资源的效用，促进企业人力资源的内部合理配置。

3．帮助员工制定个人职业生涯发展规划。员工人力资源档案记载了员工在企业的成长轨迹，记载了员工取得的成绩，也记载了他的失败以及他失败的原因，这些资料可以帮助人力资源部门全面分析员工的思想、文化、心理和业务素质，分析员工的职业发展潜力，帮助员工制定科学、合理的职业生涯发展规划，使员工能够在企业最大程度地发挥自己的工作潜力，促进企业的发展和员工自我价值的实现。

人力资源培训的主要内容范文第4篇

【关键词】精益生产；企业；人力资源；管理

近年来，我国很多大规模企业已经开始利用精益生产模式发展，并对企业的生产方式实现了较大的推动作用。但有些企业在推进精益生产期间，由于对人力资源管理行为的不合理，导致精益生产效果不够好。因此，为了提高精益生产的有利效果，就要认识到人力资源发展的具体意义，并保障企业的有效发展。

一、精益生产的主要内容

精益生产主要包括四方面，其一，能减少浪费现象的发生，主要在生产过程中，将一些不产生附加值作业用在附加作业上，并浪费了产品的生产时间。如：在生产时间上的浪费、在搬运上的浪费以及在加工期间存在的浪费现象等。其二，能实现准时化生产，它主要根据一定的生产量对产品进行生产，并能满足各个工序的生产。还能实现均衡化生产，在生产期间能使产品实现稳定生产，并降低存在的不均衡现象。其三，还能实现"三现"主义，能够根据现场、现场中的实物以及现场中的实际情况进行科学管理，从而形成正确的处理办法。其四，还能持续改善，能够根据企业中的不同发展领域、不同的工作位置实施改进与完善。如：对质量问题进行全面发展、对生产设备进行维修以及建立准时生产体系。为了保证质量提升，必须要限制成本因素以及交货时间，并控制合理的建设目标。企业在持续改善期间，还要对企业战略实施规划、提出合理建议、组建科学的团队活动。因此，持续改善战略目标就是要利用各个部门建立的计划来保障企业发展质量、成本以及在各个方面中的目标控制。

二、精益生产条件下的企业人力资源管理问题

（一）人力资源素质与责任意识

我国企业中的人力资源素质与责任意识都比较差，特别是民营企业中的劳动力。由于学历因素、招聘制度、培训制度的影响，很多员工都没有实现系统化的业务培训，而且，该类人员对企业的规章制度、法律意识也比较浅[1]。在管理过程中，企业也没有制定严格的管理模式，所以在精益生产模式下，人力资源管理还不能适应它的进步与发展。

（二）人力资源的技能挑战

企业中的人力资源文化水平都比较低，他们对新知识以及新能力的掌握都比较弱，所以在新技术革新形式下，他们对新技术与新设备的利用根本不能熟练操作。在实施新制度改革形式下，企业员工在思想以及能力上都不能跟上新时代的变革与发展，最后，大部分员工都选择离职[2]。

（三）人力资源的创新挑战

在精益生产模式发展下，员工在生产与发展中面临较多问题。为了使企业在发展中降低生产成本、提高企业的经济效益，在新技术与新思想发展形势下，创新能力不仅仅是技术人员需要提高的能力，企业中的其他员工也要利用新技术分析企业中的相关信息，并能针对存在的问题进行科学化解决。

（四）人力资源的协作能力

在精益生产模式下，对企业员工的团队意识提出了新的挑战，精益生产主要是实现自动化生产模式，各个部门、各个人员之间不仅要分工合作，还要相互协作，并共同改善企业的生产模式[3]。由于社会环境的不断变化，很多员工的法律意识与独立意识都在不断增强，人与人之间的竞争也越来越激烈，所以在精益生产模式下，就要提高其他员工之间的合作意识，降低企业精益生产的效果。

三、精益生产条件下的企业人力资源管理对策

（一）培养劳动技能与企业文化

提高人力资源的劳动技能，培养企业的文化建设。一些企业在实施人力资源管理期间，并没有形成一定重视，也没有增加一定的培训方式。所以在对人力资源进行培训过程中，实现高技能、高素质人员能提高实际的工作效率，也能实现企业文化的结合形式。企业员工在很长一段时间内，都处于稳定的发展水平，不仅对企业的文化理解能力比较低，在企业技术方面，企业员工队伍也不够稳定，从而制约了企业的良好发展。因此，人力资源部门在这种情况下，就要加强对员工技能以及企业文化的培养，根据企业在市场发展中的实际情况进行分析，制定出合理的培训计划，选择合适的培训内容，发挥有利的培训效果[4]。

（二）重视员工满意度

要增加企业员工的满意度，就要建立员工的激励机制。在我国人力资源传统管理过程中，一般只将员工作为重点管理对象，忽视了员工在工作中的满意程度。很多员工在实际工作中不仅没有得到工作上的体验，还降低了员工的工作积极性，从而使企业降低了一部分的经济损失。在精益生产基础形式下，要提高企业员工积极性，人力资源领导就要加强对员工的重视，并利用激励机制来提高企业员工的满意度。人力资源部门在实际实施期间，不仅要制定合理计划，还要针对科学措施来执行，并根据执行情况的不断完善，提高员工的满意程度，提升企业的服务水平。

（三）构建丰富的工作氛围

要为企业员工构建丰富性的业余生活以及和谐的工作氛围是人力资源管理工作中的一部分。有些企业在发展与建设中将生产与发展经济效益放在首位，忽视了对企业员工的关注，特别是一些工资少、待遇低的员工，他们只是将企业的运行设备作为附属物，从而增加了员工在工作中的压力[5]。在精益生产模式下，要改善员工的工作状态，人力资源部门首先就要提升员工的工资待遇，可以在企业中创建图书馆、增加健身设施等，并不断丰富员工的业余生活。为了缓解员工在工作中面临的压力，还可以组织相关活动，增加员工与员工之间的交流，并使员工之间形成良好的工作关系。

（四）培养员工的创新意识

在激励机制创建基础上，不仅要激发员工在工作中的积极性，还要培养员工的创新意识，并使每个员工都能服务于企业的全局发展。在精益生产模式下，要鼓励员工在生产期间增加对新工艺、新流程的尝试，企业领导也应对这种现象给予鼓励，并增加员工在创新工作中的自信心，保证精益生产的良好发展。还要建立科学化的建议制度，对企业中存在的不足，员工能及时提出意见和建立，并针对有利的信息给予奖励，这样不仅能提升企业的综合竞争力，还能实现人力资源与企业的共同发展。

总结：

我国企业要实现精益生产就要提高人力资源管理，积极改善人力资源部门的职能建设与发挥的影响功能。为了推动企业的精益生产，在人力资源部方面，不仅要实现严格管理模式，还要保证企业的稳定的发展，这样才能促进企业精益生产效果的有利实施。

参考文献：

[1] 张俊现，盘毅.精益生产条件下的企业人力资源管理[J].价值工程，2013（19）：151-152，153.

[2] 邓善怡，戴良铁.精益生产变革下战略性人力资源管理实践[J].企业管理，2015（3）：58-60.

[3] 刘贞立.精益生产管理绩效评价研究--以HD公司油缸精益生产管理为例[D].安徽大学，2012.

[4] 范峻辉.基于精益生产的项目人力资源管理体系建设研究[D].电子科技大学，2014.

人力资源培训的主要内容范文第5篇

从经济学角度观点看，资金、技术和人力资源是促进经济发展的主要因素。要促进经济持续增长，就要明确物力资本和人力资本的最佳投资比例。物力资本和人力资本虽然都是生产性投资，相比之下人力资本却显得更为重要，在社会经济发展过程中，如果没有一定质量和数量的劳动者，投资再多，技术水平再高也无济于事。也就是说，在一切资源中，人力资源是第一宝贵的，特别是一些有知识、懂技术、会管理的人才是稀缺资源。因此，不断提高人力资源管理水平，是国有林场长期兴旺发达的重要保证。国有林场人力资源管理目标，是为了实现林场人力资源合理分配使用而进行的人员培训教育、配置、使用及绩效评估诸环节的总和。

国有林场人力资源管理内容十分丰富，概括起来，主要有三个方面：一是人力资源的规划与决策。对于国有林场而言，须确定对各类人员的需求及来源，制定人力资源开发规划、各项规章制度和各项管理政策、制度；二是职工的激励和绩效考评。通过激励与绩效考核，调动职工的工作积极性，约束职工的工作行为；三是职工的培训教育与发展。人力资源的评价，包括岗位评价、人员素质测评、职工、人力资源开发与利用的总体评价等。

2人力资源工作应遵循的主要内容

国营林场人力资源工作，就是以林场自身发展和林木经营的需要，结合自身实际，合理利用各类管理及专业技术人才，保障林场自身发展，实现可持续发展的战略原则的工作计划。一是依据国营林场资源和林木特点，合理利用人才优势、合理配备管护人员的岗位配备计划；二是根据岗位的责任与发展目标，制定详尽合理的岗位责任制与奖惩机制，为国有林场的发展保驾护航。

2.1人力资源计划的主要内容国有林场人力资源计划的制定，主要包含以下四个方面的内容：

第一，通过对形势的准确分析和判断，确定林场的发展方向，根据需要制定人力资源工作计划，预计林场将来需要什么样的资源，制定配备什么样的人的任务计划。这是制定人力资源计划的第一个步骤，人力资源计划应当从着眼于林场总体经营发展相一致的角度来制定。

第二，通过部门具体岗位分析，制定具体的岗位人事管理计划、岗位设置计划。无论是管理岗位、专业技术岗位或者是工勤技能岗位，都必须遵循以下几个方面：（1）这一岗位具体都从事哪方面的工作，工作任务有哪些。（2）工作中人的职责有哪些，有哪些作为。（3）开展工作中需要配备和使用哪些设备、工具或其他物品，什么样的技术要求等。（4）考评工作业绩的标准，日常品行和惩戒办法。（5）这一岗位对人的具体要求，岗位描述是否符合实际，素质是否达标。具体而言，国有林场的职位有：管理人员、技术人员和工人。

第三，根据不同时期的不同工作要求，结合人力资源现状与实际情况，制定满足工作需要的适时人力资源计划方案。以备林场不同时期的工作需要，按森林资源和经营的发展形式，制定增补计划，也可以采用内部提升、部门选调或是面向社会选聘，不拘一格选拔适合林场发展和经营的科技型人才，并适时做好相应的岗位培训等事宜。

第四，制定有益于职工成长和发展的综合性的职业管理计划，必须从人力资源开发需要出发；林场人力资源计划的制定必须考虑职工职业生涯的发展阶段，并将两者结合起来统筹考虑，以帮助职工确认自己的职业兴趣并制定明智的职业发展计划。

2.2人力资源计划制定的基本原则概括的说，人力资源计划的制定需要注意以下几点：

（1）人力资源的计划制定应遵循以人为本的原则，也要符合组织发展目标的实现，它应从人力资源的管理使命和任务的角度来制定。

（2）未来人力资源计划的制定，必须遵循基本计划的基础的原则，因为是对未来林场人力资源发展的预测，而未来的发展信息是建立在目前计划的基础上，就国有林场发展的人力资源工作而言，主要的工作大约包括内部提升、部门选调或是面向社会选聘的预测供给等方案的制定等。

（3）人力资源保障计划应该按照外部和内部一致性的要求来制定，一方面就是指人力资源计划应当同国有林场的发展经营计划以及人员开发计划相一致，合理的计划是为保障林场发展促进林场发展而制定的，计划的本身是由林场生产经营和发展需要所决定的。