人力资源培训方案

前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇人力资源培训方案范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

人力资源培训方案范文第1篇

一个好的培训方案一般应是以下几个方面的有效组合：科学的培训需求分析、合理的培训内容、可望并可及的培训目标以及一系列行之有效的培训方法。

培训需求分析

开展培训工作的第一步是确定组织和个人的发展需求，即进行需求分析。我们把需求分析的方法归结为两个方面的内容，一是组织分析，确定组织内部哪些工作需要进行培训；二是人员分析，确定哪些人需要进培训。 制定培训目标

一旦确定了培训需求，就可以确定具体的培训目标，制定培训目标说明书。作为培训方案设计的重要组成部分，培训目标的设立可以起到有效激励员工学习的作用，它为培训的成功指明了道路，因为组织和个人都需要目标来指导。一般来说，好的培训目标应具体的、可测量的、可操作的。

确定培训内容

通过需求分析只是确定了待开发的培训项目，具体的培训内容则还需针对不同的培训对象并结合目标加以明确。

对刚进企业的新员工来说，其培训的内容主要有：向新员工介绍企业的基本情况、企业的价值观、道德规范、企业的行为准则、企业的工作条件和生活设施、企业的发展前景等等，使新员工产生对企业的信任感和归属感，培养他们最初对企业的热爱心理，对企业文化的初步认同。

对在岗的员工来说，为了使他们能不断地适应知识与技术的更新，其培训内容也应相应地以传授本领域的新知识与新技术为主，使任职者通过培训，提高素质，适应更谪层次的要求。

人力资源培训方案范文第2篇

三九医药在科技是第一生产力的思想指导下，不断进行制度创新、技术创新、管理创新，实行高科技、高质量、高效益的方针，以生命健康产业为核心，以实业报国为己任，向着建设世界一流植物药企业的目标不断迈进。公司重视科技、尊重知识，为了将公司建设成“知识型企业”，努力强化规范企业内的各项管理流程，三九医药进行了公司岗位体系的规划、薪资体系和绩效管理流程的规划，并采用人力资源管理系统来强化咨询的结果，同时也希望系统能帮助公司规范企业的内部管理，强化“以人为本”的管理理念，为企业的信息化建设提供强大的技术支持与信息支撑，为公司的战略目标的实现提供人力资源管理上的保障。

三九医药希望通过导入人力资源管理系统来实现以下几个方面的工作：规划企业的组织结构与岗位体系、实现人员配置、具有完善的招聘与选拔功能、规划企业的薪酬体系与薪酬管理工具、高效的绩效和培训管理流程、强大的门户功能、完备的权限和系统控制体系。

三九医药人力资源管理系统以人力资源部的日常管理与操作为主体，让员工与企业的各个阶层的管理人员参与到工作中来为原则，将人力资源管理的各个方面转化为可以收集的信息，同时对于这些信息进行分析与抽取，为企业的决策服务，为企业的发展提供强有力的信息支持。

三九医药在综合比较国内几个主要EHR软件厂商产品的技术性能和蕴涵的管理理念的基础上，结合前期所做的咨询，选择了东软和翰威特联合开发的慧鼎作为企业人力资源信息化解决方案。

集中管理 全员参与

东软针对三九医药自身的管理特点，在慧鼎人力资源管理解决方案的基础上，为其定制了适合并适用的三九医药人力资源管理系统。在绩效管理、薪酬管理、员工自助等方面，紧密地与咨询顾问所取得的成果相结合，使咨询成果转化为企业与人力资源部可以利用的宝贵管理与信息财富，为人力资源部的工作服务、为企业领导的决策服务、为员工与企业之间搭起沟通的桥梁。

三九医药人力资源管理系统体现了“集中管理全员参与”的应用模式与手段。人力资源部作为整个系统的核心，担任起所有人力资源管理运作环节的发起和管理的职能，员工则作为信息的使用者与传递者。在各个管理流程中员工的参与作为人力资源管理者信息的来源与依据，同时，员工的参与也在人力资源管理者所制订与规范的管理流程中，作到“有规可依，有规可循”，极大限度地调动了员工的积极性，同时也规范了企业的管理。

人力资源管理者的职能范围是：搭建企业的组织结构体系、规划企业的岗位体系、进行日常的人动、执行公司的薪酬管理体系、完成日常的薪酬管理运作、完成日常的招聘与选拔工作、规划企业的绩效管理过程、分析绩效考核结果数据、规划企业的培训管理过程、分析员工培训的信息数据、为企业领导制订公司各个发展方面的信息报告、了解并掌握员工最新的动态，及时调整已设定的工作流程与环节，以使它最大限度地适应企业的管理与发展。

其他参与人员的职能范围是：分享人力资源管理者的信息成果、参与企业的绩效管理过程、培训管理过程、以提交议案与意见的方式，为企业管理与业绩的提升贡献智慧。

相互配合 快速推动

三九医药人力资源管理系统项目先后经历了需求调研、客户化开发、系统实施、系统试运行四个阶段。其中客户化开发与系统实施占据了整个项目的大部分时间。东软作为解决方案的提供商，本着为用户提供最优服务的原则，及时响应客户的要求，合理规划项目的进程。项目的成功实施从以下几个方面得到了充足的保证。

第一，三九医药对该项目给予充分的重视。公司成立项目领导小组，双方定期开碰头会，针对项目的进展以及存在的问题给予积极关注和认真推动，有利地保证了项目的实施。

第二，详尽的需求调研。针对用户的特点，在需求调研阶段充分了解用户现有的管理状况与管理流程。

第三，严密的设计充分体现了用户自身的特点。根据三九医药的管理特点，解决方案从薪酬管理、绩效管理、培训管理、员工自助等几个方面对于现有慧鼎人力资源解决方案进行了改造，以更加适合用户的需要。

第四，以专业态度来进行实施，以专业的培训来带动实施效果。

第五，充分重视顾客的意见。在每一次实施过程中，对于用户提出的意见，东软本着以客户为中心的思想来尽可能满足用户的需求。

高效的业务和薪资管理解决方案

三九医药人力资源解决方案以运用顾问咨询成果为最大的目标，以现有的慧鼎人力资源解决方案为基础，形成了有针对性、高效且适用的三九医药人力资源解决方案。

三九医药在员工的薪资管理方面严格根据员工的编制状态区分为两个管理集群。对此，系统采用如下的处理方式：不同的群组采用不同的员工进行管理，相互间信息没有交差，保证了薪资数据的严密与不外泄；不同的群组间采用不同的薪资管理体系，采用不同的薪资项目定义与发放策略定义，保证可以灵活地定制两个群组自身的特定薪资管理内容；对于不同的群组提供了不同的报表分析结果，用信息的划分来得到不同的数据，企业管理者可以有针对性地得到两个群组的薪资成本统计，以助其决策。

建设“知识型企业”

三九医药定制了具有自己特色且对于企业发展有利的绩效管理理论与流程。他的培训管理具有灵活性高、员工参与度高的特点，一次培训也许完全是由员工自发参加的，人力资源管理者只对培训过程进行侧面的规划与管理。针对这一特点，专门设计了更加合理与高效的培训管理流程。

人力资源培训方案范文第3篇

关键词：企业人力资源管理；人力资源管理职业资格培训；问题及改进建议

企业人力资源管理职业资格培训主要目的是培养大批现今企业所需要的人力资源管理人才，实际的推动企业人力资源管理发展，促进企业的发展顺利化，以及快速化，确保市场在有效、完善的企业人力资源管理下能够实现稳定、正常、有序运作，能够进一步正面影响社会的经济发展，由此可见，研究以及发展企业人力资源管理职业资格培训是具有较大价值的，企业人力资源管理职业资格培训现状较为不理想，具体表现为，培训成果意义单薄，即培训出来的管理人员实际操作能力不强，对市场了解较为局限，实践经验不足，无法应对突况等，在企业人力资源管理过程中所发挥的作用较为有限，改变这一形式的最佳操作，就是对当下的企业人力资源管理职业资格培训现状进行具体例子分析，确定存在的主要问题，进行详细的分析，把握关键因素，提出改进建议。

一、企业人力资源管理职业资格培训现状例子

以某地区的一家企业人力资源管理职业资格培训机构为例进行分析，该家企业人力资源管理职业资格培训机构，对于人员的培训方式统一化，培训的内容主要为人力资源管理的概念，人力资源的理论知识，注意事项，在培训后期主要以具体的成功例子，让学员分析成功的原因，该机构的学员80%都能够通过企业人力资源职业考试，获得职业资格证，但是在当地的企业工作过程中，出现失误以及造成企业运营的损失事件频发，进入企业之后，无法适应企业的运行步骤，只有8%的学员能够极快的适应以及调整自我，有较好的发展空间。

二、企业人力资源管理职业资格培训中存在的问题

从以上例子分析能够确定企业人力资源管理职业资格培训中存在的问题包括，培训师整体素质不高，培训方式单一，培训内容繁杂凌乱，培训设备以及资料较为匮乏，培训的目的偏差化，培训无重点，培训过于理论化，培训与时展的要求存在差异，未遵循实际性原则等，进行重点分条分析，把握改进方向，提出完善措施。

1.企业人力资源管理职业资格培训条件不理想

企业人力资源管理职业资格培训条件包括培训师能力、培训环境、培训设备、培训资源以及培训内容等，进行逐一分析，确定存在的主要问题以及导致的主要后果，既能够引起企业的重视，也能够为企业人力资源管理职业资格培训指明方向，建立依据。（1）培训师素质低培训师是引导企业人力资源管理职业资格培训最终结果走向的主要因素之一，现今企业人力资源管理职业资格培训存在的主要问题之一就是培训师综合素质不高，具体表现为培训师对于企业人力资源管理职业的掌握以及了解较为片面，缺乏系统性，以及缺乏专业性，所运用的企业人力资源管理职业资格培训手段经不起推敲，培训的效率较低，以及培训的质量不高，绝大多数培训师都缺乏实践经验，无法进行言传身教，被培训者无法吸收较为抽象的知识，以及对于知识的理解较为浅层次，对于知识的实用能力较为薄弱，培训师素质低直接影响企业人力资源管理人员的整体素质以及整体水平，进而限制企业人力资源管理的发展，企业的整体水平也受到相应的影响，是亟待解决的一大问题。（2）培训内容固定凌乱在企业人力资源管理职业资格培训过程中培训内容存在的主要问题为，内容繁琐，无条理，较为杂乱无章，学习的先后顺序紊乱以及内容的教授缺乏计划性，缺乏逻辑性，具体表现为培训过程中所应用的培训书籍过多，培训单位在培训过程中所选取的书籍存在随机性，不进行详细的研究以及筛选，培训过程中所应用的参考书籍也过于凌乱，导致的直接结果就是无目的、无意义的增加被培训者的学习内容，以及增加被培训者的培训负担，极大程度的影响培训的进展，导致无法在限定的时间内完成培训内容，以及实现培训目标，对于培训机构的发展也造成较大的影响；培训内容还存在不切合实际的情况，即培训机构没有根据各大企业的培训目标以及培训方向选定培训内容，以及没有根据企业管理人员的基本情况选择合适的培训内容，导致培训的效果参差不齐，所能够向企业输送的人才数量极为有限，企业人力资源管理职业资格培训逐渐失去存在的意义，企业人资资源管理发展处于停滞阶段；培训内容过于理论化也是一大问题，即企业人力资源管理职业资格培训重点在理论培训上，对于实践的培训以及对于经验的累积不重视，导致培训的结果不尽如人意，被培训者无法适应以及达到企业对于人力资源管理的要求；培训内容同时还存在缺乏重点的情况，培训内容过多，对于培训内容的传授要求为全部传授，导致培训过程中，培训内容无重点突出，导致被培训者各方面均衡，无突出能力，亦无精通领域。（3）培训设备以及资料不完整培训设备以及资料不完整的具体表现为培训以讲述为主，利用其它设备辅助培训的情况较少，导致被培训者无法及时有效全面的掌握培训内容，吸收应用培训内容技巧，同时对于各种情况的考虑以及应对能力有待提升，培训资料不完整即培训过程中所搜集的市场信息，所掌握的企业资料以及所探测的人力资源管理发展趋势以及先进技术不完整，在培训过程中，培训师教授被培训者的人力资源管理技巧以及知识较为陈旧，较为固定，缺乏变通，实际应用价值不高，对于企业人力资源管理的突破性发展实现较为不利。

2.企业人力资源管理职业资格培训方式问题

企业人力资源管理职业资格培训方式存在问题，是影响企业人力资源管理人才培养的关键性因素，具体表现为培训方式较为单一固定，即在培训过程中，培训师根据所掌握的较为丰富传统的理论知识，口头向被培训者传授，对于被培训者所提出的问题应用理论知识解答，导致的结果就是被培训者无法掌握培训的内容，无法学会培训的技巧，企业人力资源管理职业资格培训逐渐成为可有可无的存在，价值以及作用被磨灭掩盖，企业以及社会对此的重视程度也会大幅下降，严重影响企业人力资源管理人才水平的进一步提升；企业人力资源管理职业资格培训方式还存在的一大问题就是缺乏与时俱进，与时代的发展要求以及发展现状脱轨，具体表现为企业人力人力资源管理职业资格培训方式应用过程中，对于实践的培训，以及实践结合理论的比例把握较不合理，培训过程中不采取多样化培训方式，不采取阶段性测验方式，同时对于被培训者的测试方式也较为单一，无法有效的鉴定出被培训者的能力水平，以及被培训者的知识掌握情况，导致企业需要在实际的应用过程中再一次通过人力资源管理来验证被培训者的水平，在此过程中不仅仅浪费企业的时间，同时还会对企业的发展以及企业的运行造成不同程度的影响，增加成本等；培训过程中还存在的一大弊端就是培训的一次性化，即在培训过程中将所有的知识技巧一次性传授，对于被培训者而言由于没有进行实践，操作，导致对于知识以及技巧的应用较为有限，导致掌握吸收较为有限，导致培训的结果处于低水平。

3.企业人力资源管理职业资格培训目的功利化

企业人力资源管理职业资格培训过程中还存在的一个问题就是培训目的偏差化，具体表现为企业人力资源管理职业资格培训逐渐偏向应试化，导致教授的方式、教授的内容以及教授的流程手段都受到较大的限定，企业人力资源管理职业资格培训逐渐出现死记硬背的情况，培训过程中以参考书籍的学习，参考资料以及参考试题的练习为主要培训内容，被培训者对于知识了解不透彻，甚至于培训出来的人员大部分都能够通过资格考试，但是对于考试的内容，以及对于知识讲述的含义理解较为模糊，该情况下培训出来的人才综合能力极为薄弱，无法经受实际人力资源管理的考验，同时对于问题的处理能力较弱以及对于人力资源管理的了解较为浅层次。

三、企业人力资源管理职业资格培训改进意见

1.企业人力资源管理职业资格培训条件完善化

企业人力资源管理职业资格培训条件完善化的具体操作包括，首先了解培训的主要目标，企业以及市场所需求的人力资源管理人才类型，同时实际的市场调查能够确定所需求的人才类型为，对市场现状了解充分，对企业运行情况了解充分，对企业人力资源现状了解充分，能够根据企业的要求以及企业的发展方向，制定合理完善的人力资源管理方案，同时确定人资资源调配和调整的方案，有较强的交际能力，以及较强的矛盾调节能力，具备长远性计划的能力，以及有全局观念，同时有较强的应变能力以及对突发事件的处理能力，有较强的整理能力归纳能力等，对于员工的能力以及员工的水平能够在较短的时间内熟悉以及掌握等，在此基础上，企业人力资源管理职业资格培训确定培训的内容、培训所需的设备以及培训所需的资料，在已有的基础上，进行进一步完善以及添加，保证培训内容的完整性，侧重性，实际性，在此之后，在有方向、有目标的选定培训师，保证培训师的水平，给予培训师足够的实践机会，要求培训师累积全面的人力资源管理操作经验，在培训进展过程中，根据企业人力资源管理的发展来补充以及更新培训师的知识结构以及经验内容。

2.企业人力资源管理职业资格培训方式发展化

企业人力资源管理职业资格培训方式发展方向包括分阶段进行，分为初始阶段、加强阶段、以及完善阶段。各个阶段也可分为固定周期多次培训，实现培训的内容能够在短时间内得到反复的运用以及操作，实现被培训者全面的掌握以及深入的理解所培训的内容，实现培训效果的最佳化，能够在培训过程中逐渐完善以及发展培训方式、培训内容以及培训模式，培训实现循序渐进，实现稳步提升的目的，实现真实的人才培训，培训出来的人才能够实际的在企业人力资源管理运行过程中发光发热。人力资源管理职业资格培训方法发展还包括根据被培训者资质能力水平不同，进行培训方式分类，实现因材施教，事先进行被培训者的各方面能力，性格等方面的综合性分析调查，将数据进行记录，以此为依据，制定相应的培训方案，在统一培训方式之下，采取不同的辅导方式，来实现被培训者的均衡发展，全面化提升，综合能力提升，同时根据被培训者的特长以及天赋，进行合理的引导，最大限度的发展以及提升被培训者的能力。企业人力资源管理职业资格培训方式还包括多样化培训，即根据培训的内容以及根据培训的形式采取不同的培训方式，来达到最佳的效果，如实践培训，采取模拟培训操作，实际场景演练，小组角色扮演等形式来具体化实践场景，增加代入感，给予被培训者足够的试炼机会。

3.企业人力资源管理职业资格培训目标端正化

企业人力资源管理职业资格培训改进建议还包括培训目标端正化，即将企业人力资源管理职业资格培训从应试考试的怪圈中抽离出来，具体操作为改变考核方式，即考核方式以具体场景，或者实际的企业人力资源管理试题为考核要点进行考核，在考核过程中通过随机制造突况，或者预先制定影响事件，让被培训者在该环境中快速的给出解决方案，并且完整的制定出相应的人力资源管理方案，该考核重视被培训者的表现，包括对于突发事件的态度，解决问题的条理性，问题处理的有效性以及效率等，同时还对最终的方案进行全面的分析，从方案的完整性、全面性、实用性角度分析，确定方案的可行性，将这些因素进行整合确定该被培训者的基本素质以及整体水平，在进行理论考核，理论考核则是通过几个具体的案例，案例中包含人力资源管理的综合性知识，既考察被培训者的应变能力，也能够考察被培训者对于知识的掌握情况，基础的稳扎性，将这些数据以及这些结果进行综合分析，确定能够获得职业资格证的人员，能够获得资格证的人员要求包括全面型人才，问题处理能力较强者，人力资源管理水平较为突出者，或者在人力资源管理过程中某一方面极为卓越者，实现人力资源管理人才多样化，有效的促进企业人力资源管理发展化。

四、结束语

企业人力资源管理职业资格培训能够实际的帮助企业培训人才，促进企业的人力资源管理全面发展，对于企业而言是较为重要的存在，企业人力资源管理职业资格培训发展缓慢是现今的一大问题，需要找出关键所在，对症下药。

作者:程历 单位:太平电子商务有限公司

参考文献：

[1]王军.企业人力资源管理职业资格培训中存在问题及改进建议[J].经贸实践,2016,(3):148.

[2]苏晓哲,张曦.海外企业人力资源管理的特点、存在问题及培训策略[J].经济师,2014,(10):214-215.

[3]齐江鸿.浅谈人力资源培训存在问题与解决对策[J].经营者,2013,27(3):29,31.

[4]孙秀梅.企业人力资源培训存在的问题及对策[J].魅力中国,2010,(20):46-46.

[5]曾雅娟.企业人力资源培训与开发的误区及对策[J].人力资源管理,2016,(8):88-89.

人力资源培训方案范文第4篇

当前，全球发展低碳经济的热潮高涨，这对煤炭企业等资源型企业带来了较大的冲击。应对低碳经济的挑战，企业必须从战略的视角出发，制定包括人力资源在内的管理战略，通过人力资源管理推动煤炭企业低碳化转型。

一、低碳经济对煤炭企业人力资源的影响

低碳经济对煤炭企业人力资源管理的影响主要表现在对人力资源规划、培训开发、绩效管理、劳动关系等方面。

（一）低碳经济对煤炭企业人力资源规划的影响。低碳经济的发展要求煤炭企业各类人才具有较强的低碳理念，并能够践行这种理念，从而对人力资源规划会产生较大的影响。首先，从规划的指导思想来看，必须更为注重低碳理念的践行，必须将低碳作为指导思想，成为指导整个规划的基本理念。其次，从规划的主要内容来看，必须体现低碳的内涵，如在人力资源建设的基本途径中要有低碳化的渠道。再次，从规划的保障措施来看，要体现如何利用低碳来推动新形势下人才培养。

（二）低碳经济对煤炭企业人力资源培训开发的影响。首先，从人力资源培训来看，在低碳经济模式下，煤炭企业必须在培训的内容中适当加入低碳的内容，以帮助职工掌握低碳行为方式，如在选煤过程中，要求职工对一些品质相对较低但仍然具有利用价值的煤炭进行集中处理，再如在煤矿的设计中，要求设计人员根据煤矿瓦斯等的分布情况，尽可能的对其进行利用等等，通过这种培训在职工内部形成一种倡导节约的理念。其次，从人力资源开发来看，煤炭企业要根据低碳经济发展的要求，对职工队伍进行优化配置，明确推动低碳开发的人员，以保障低碳开发模式落到实处。

（三）低碳经济对煤炭企业绩效管理的影响。首先，从绩效考核的原则来看，在考核的理念上必须更为注重低碳节约，并以此指导绩效考核方案的制定和考核行为。其次，从绩效考核的指标及其权重的设置来看，必须设置低碳相关指标，如低碳消费、低碳生产等，并给与这些指标更大的权重，以倡导低碳理念。

（四）低碳经济对劳动关系的影响。首先，从人员聘用来看，在低碳模式下，煤炭企业在人员聘用特别是高层领导聘用中必须注重具有低碳理念，必须能够践行低碳行为。其次，从劳动关系的管理来看，煤炭企业必须制定完善的管理方案，对倡导低碳的职工进行嘉奖，对铺张浪费的职工则要采取惩罚甚至解聘的措施。

二、低碳经济模式下煤炭企业人力资源管理取得的成效

总体来看，低碳经济在煤炭企业人力资源管理中已经形成了一定的影响，并取得了一定的成效，这为后续低碳经济的推广奠定了良好的基础。

（一）低碳理念得到初步倡导。首先，从宣传的角度看，在人力资源管理中，煤炭企业会通过新进人员培训、业务或者说技术培训等方式倡导低碳理念，这不仅深化新进人员对于低碳经济的认识，形成一种低碳理念，并指导新进人员的行为。而且可以在煤炭企业内部形成一种宣传、推动低碳发展的良好氛围。其次，从实践来看，煤炭企业管理人员特别是高层管理人员对低碳的认识进一步清晰化明朗化，部分管理人员已经充分认识到低碳中所蕴含的经济涵义，如煤炭资源的综合利用带来的能源节约、环境污染的减少等，再如部分煤炭企业已经充分认识到煤炭开采过程中不能“挑肥拣瘦”，而要事先执行完善的开发方案，有序的进行开采，以提高资源利用率，这实际上就是对低碳经济认识的一种深化、一种应用。

（二）低碳制度初步建立。目前，煤炭企业人力资源管理部门在制定各种规划、文件时，会积极的贯穿低碳理念，并提出一些具体的要求。如在人力资源规划中可能会提出培养具有低碳理念的领导，在职称职务晋升制度中可能会要求职工未受到不低碳行为导致的惩罚，在薪酬管理制度中明确薪酬与企业生产经营低碳节约密切相关等等，这些制度的建立，可以在一定程度上推动煤炭企业低碳经济的发展。

（三）低碳管理得到初步落实。首先，从人力资源绩效管理来看，部分内含低碳理念的指标已经被纳入考核范围，当前，煤炭企业基本都执行绩效考核制度，职工的薪酬会与企业的经营效率等直接挂钩，甚至与所在部门的经济效益挂钩（临聘人员即通常所说的矿工一般采取按量付费的模式，不与煤炭企业经营状况直接挂钩），这就要求职工在生产经营活动过程中努力做到“低碳高效”，并尽可能的减少各种浪费行为特别是会对环境带来损害的行为（因为这种行为导致的行政罚款短期内会极大的降低相关责任人的经济收入），从而对低碳管理形成一种倒逼，推动低碳管理的落实。其次，从人力资源日常管理来看，一些铺张浪费的消费行为、粗放型开采模式已经被禁止，煤炭企业内部一般会设有纪检监察等部门对这些行为进行监督，而人力资源管理部门则会将监督结果纳入到薪酬、职称职务晋升管理等过程中，从而推动低碳管理的落实。

三、低碳经济模式下煤炭企业人力资源管理存在的问题

虽然低碳经济模式在煤炭企业得到广泛的应用，并取得了较为明显的成效，但具体到人力资源管理上，依然存在一定的问题，表现在重视不够、实践路径不多、监督管理不到位等方面。

（一）重视程度不够低碳氛围有待进一步浓厚。首先，从企业内部组织结构来看，低碳经济与人力资源管理并不存在直接的关系，特别是，一般情况下，煤炭企业本身并没有设置专门管理、推动低碳经济发展的组织机构，没有组织的推动就进一步加大了将低碳经济应用与人力资源管理的难度。其次，从企业内部职工的认识来看，部分煤炭企业领导虽然高度重视资源重复利用工作，在一些行动中也支持低碳化发展，但如果这种低碳行动需要调集企业大量的资源特别是跨分管部门调集资源时则可能“绕道而行”，转而放弃低碳行为。从职工来看，部分职工受个人利益驱动，认为低碳经济发展与自身关系不大，本着“事不关己高高挂起”的态度，将自己置身于低碳之外，这种思想理念上的偏差导致低碳经济发展难以落到实处，难以在煤炭企业内部形成全员参与的低碳经济发展体系。

（二）实践路径不多低碳行动持续性有待增强。首先，煤炭企业人力资源管理部门缺乏利用低碳经济模式管理的项目支持，要将低碳经济应用与人力资源管理，必须有实践项目作为支撑，这样才能使低碳发展落到实处。但在实践中，人力资源管理部门更多的是将低碳作为一种宣传口号，作为一种理念在倡导，没有一个持续的、针对煤炭企业实际的项目方案。其次，煤炭企业人力资源管理部门缺乏具体的低碳行动方案，要将低碳行动落实到实处，人力资源管理部门需要制定完善的行动方案，并建立配套的考核、考核结果应用体系，但当前的考核体系中既没有相应的考核指标，也没有构建相应的考核方案，这就难以对相关责任主体形成一种倒逼机制，督促其践行低碳行为。

（三）监督管理不到位低碳发展难以得到保障。首先，人力资源管理部门尚未建立低碳发展监管制度，由于煤炭生产、销售以及煤炭企业本身的管理等行为是否低碳缺乏具体的、量化的标准，这就使得人力资源管理部门在监督过程中缺乏具体的监管目标，且低碳经济涉及的范围广，人力资源部门要进行全面而系统的监督难度大，从而不利于低碳理念的实施。其次，煤炭企业人力资源管理部门缺乏常态化的监督体系，要对煤炭生产、企业运作等的低碳行为进行监督，人力资源管理部门需要构建包括生产、运输、行政后勤等部门在内的综合的、动态的监督体系，但目前这种体系尚未形成规模。

四、适应低碳经济发展需求完善煤炭企业人力资源管理的思考

发展低碳经济是一种不可逆转的趋势，人力资源管理要适应这种趋势，必须更新理念、制定完善的方案，严格落实，只有这样才能更好、更快的推动低碳经济在人力资源管理中的应用。

（一）更新理念高度重视两者融合。首先，要高度重视低碳经济在人力资源管理中的应用，煤炭企业领导者、人力资源管理部门要积极调研低碳经济发展的基本现状、趋势及其在煤炭企业应用的基本情况，从思想上重视这种低碳发展的趋势，为指导低碳经济在人力资源管理中的应用奠定基础。其次，要更新理念促进两者融合，煤炭企业领导者和人力资源管理者要发挥带头示范，主动分析自身在实践低碳经济过程中存在的问题，确实转变一些与低碳经济发展不相符合的理念、思维模式，树立低碳经济模式下的人力资源管理理念。

人力资源培训方案范文第5篇

［关键词］人力资源管理会计 人力资源成本 知识型企业 人才决策

一、知识型企业人力资源管理特点

知识和知识创新能力是知识型企业首要的生产要素，提供知识和拥有知识创新能力者成为知识型企业的主体，知识型企业的管理将以知识为导向，人力资源管理就成为企业管理的中心，具有如下特点：

1.以员工发展为导向

知识型员工是一个追求自主性、个体性、多样性、多样化以及具有较强创新精神和团队协作精神的员工群体。这个群体工作的动力主要是来自其工作者内在报酬本身，而非金钱财富。知识管理专家玛汉•坦姆仆通过大量的调查研究后认为，激励知识型员工的四个主要因素分别是：个体成长（约占34%）、工作自主（约占31%）、业务成就（约占8%）、金钱财富（约占7%）1。由此可见，与其他类型员工相比，知识型员工更重视能够促进他们发展的、有挑战性的工作。他们对知识、对个体和事业的成长有着持续不断的追求；他们要求给予自，使之能够以他们认为有效的方式进行工作。

2.以人才储备管理为前提

知识经济时代以人为本，作为知识和知识创新载体的人，其素质的高低和数量的多寡往往决定企业的成功与否。一个知识型企业只有具有前瞻性战略眼光，从企业未来发展的角度储备人才，才有可能立于不败之地。人才的储备也就是知识和创新能力的储备，北大方正的知识创新就具有典型意义：为了保持在汉字激光照排技术领域的领先地位，北大方正向世界一流大学招收计算机相关专业的优秀人才，开发超越日本、欧美二代甚至三代的同类技术。

3.以知识创新管理为核心

知识创新是知识型企业的灵魂，知识型企业的人力资源管理就理当以对知识创新人才的管理为核心。要使现有科技人才发挥其最大的知识创新能力，必须创造有利于优秀人才脱颖而出的氛围，最重要的一点是能者优酬优位，庸者劣酬劣位，人力资源管理要制定与此相适应的制度。

4.以继续教育管理为基础

知识经济时代也是知识爆炸与日新月异的时代，知识陈旧的周期越来越短，因而要想获得与知识经济相适应的技能必须崇尚终身教育。知识型企业作为现代高新技术的聚合体，更要重视现有科技人员的技能与知识水平的保持，继续职业教育已成为知识型企业人力资源管理的基础。

二、人力资源管理会计在知识型企业人力开发方面的应用

1.人力资源开发成本的确定

人力资源开发成本系指培训一个人使他达到某个职位上的预期业绩水平或提高他的技能而发生的费用。人力资源的开发会增进技术的、管理的或社交的技能。

开发成本包括三个组成部分：脱产培训，在职培训，以及脱产和在职培训的机会成本。脱产培训和在职培训成本通常包括薪金、学费、材料费、差旅费和咨询费。而结合管理会计的机会成本概念和知识型企业人力资源的机会成本的易于取得的特点，故将脱产和在职培训的机会成本考虑进去。

第一，脱产培训成本：这些成本是在正式培训中所支付的成本，同实际

业绩没有直接联系。正式培训方案可能是初级培训、突破式的培训、高级技术的培训，或者是管理开发方案。他们的范围从对指定的工作所进行的简单的培训到持续若干年的专门培训方案。对这种培训可能要利用专门的设施，包括培训操作者所需要的机器或者会议设施。正式培训也可以作为一种服务从教育机构那里“购得”，或者从使用企业自己设施的专家那里“购得”。脱产培训的成本包括薪金、学费、膳食费、差旅费、设施成本、咨询费和材料费。薪金为培训人员和受训人员双方的薪金。

第二，在职培训成本：就是在工作职位上培训个人发生的成本而不是正式培训方案的成本。

第三，脱产和在职培训的机会成本：一般为了数据的便于取得，以脱产和在职培训的成本总和乘以企业的平均资本利用率计算机会成本。

2.人力资源开发收益的预测方法

对企业职工进行在职培训是企业人力资源投资的重要组成部分，在职培训的收益，从理论上讲是企业和职工共同受益。职工个人从在职培训中得到的收益是技能的提高，而企业的收益是通过培训可以提高生产效率或产品质量，并由此给企业带来经济收益和非经济收益。同时考虑到知识型企业一般为隐性知识，其进行培训后，员工的效率的提高一般是不容易被直接观察到并且量化表示出来的，故若采用间接的方法较为合适。

3.人力资源开发决策依据

方案一：针对相同人员进行分析，利用前面介绍的第二种方法计算培训后的净收益，如果净收益为正，则投资有效，能给企业带来利润；反之，无效，不建议进行人力资源的开发培训。

方案二：选取两组相同数量的员工，一组进行人力资源开发投资，一组不参加，利用经验值法计算参加人力投资活动的取得的培训净收益，若净收益为正，则投资有效，能给企业带来利润；反之，无效，不建议进行人力资源的开发培训。

企业人才决策是指对“选人、用人、育人、留人”方法的选择。其中，选人决策是指按什么标准选聘人才，选聘人员的数量是多少；用人决策是指选择合适的用人方法，使人尽其才，发挥各种人才的优势，不因大材小用挡才，不因大才小用而损才；育人决策是指选择合适的人才培养方法，提升人才的能力和素养；留人决策是指选择合适的方法激励人才，留住人才，对不合格人员淘汰。

人力资源管理会计从货币价值和非货币价值两个角度出发，在货币价值上给与决策量化支持，在非货币价值方面提供定性分析，针对知识型企业不同层次的员工的人力价值进行定价，对企业的人力资源价值进行全面的评估。通过资源的有效使用以及通过使用顾客价值、股东价值和组织创新的驱动因素来产生或创造价值，在人力资源规则、分析和评价方面为企业决策作支持，提供满足管理当局要求的决策信息。

参考文献：

[1].赵喜仓.吴梦云,论我国知识型企业的发展策略[J].江苏理工大学学报,2009(2).