人力资源培训的理论

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人力资源培训的理论范文第1篇

    【论文摘要】人力资源培训是各组织为了能够使得员工能够不断更新知识,提升工作能力,保持持续竞争力而采用的以补习,进修等方式进行的训练和培养。尤其是新经济时代的今天,员工培训已经成为现代组织人力资源管理的重要组成部分。本文主要研究我国人力资源培训的现状和存在的问题以及解决的对策,进一步完善我国组织的人力资源培训工作。

    一、前言

    管理理论先后经历了从19世纪末和20世纪初的古典管理理论,其中最具代表性的是泰勒的科学管理理论和亨利·法约尔的组织管理理论。1920年以后,管理理论又从行为管理理论演化为以经济人假设为主要内容的组织行为理论。1930到1970,人性的假设由原来的经济人假设演化为社会人假设以及后来的自我实现人假设了。1970年以后,科学技术飞速发展,知识信息都已惊人的速度发展传播,知识经济时代已经到来。随之而来的全球化,信息化也促使管理理论开始崇尚以人为本的管理理念。所谓以人为本,就是把人看做是第一资源,是组织的核心和成功的关键。组织的发展和成功离不开一支优秀的人力资源队伍,而员工培训是组织人力资源开发与利用的最卓有成效的方法。科学合理的员工培训不仅可以提升劳动生产率还可以提升组织适应外部环境变化的能力,增强组织的应变能力和核心竞争力。通过培训,企业才能更好使员工的行为趋于一致,形成向心力,增强组织的团队精神和凝聚力,从而保证各部门协调运转。

    二、我国现代人力资源管理培训中存在的问题

    (一)培训的目标没有与组织的长远目标相结合

    组织的生存发展是组织第一重要的事情,组织的任何活动都应该围绕着如何更好的实现组织的目标。员工的培训对于组织战略目标的实现和保持核心竞争力起着至关重要的作用。因此,组织的培训工作要紧密联系组织的战略目标、经营策略、业务内容等才能充分发挥组织培训的作用。但是许多企业在实际操作过程中,往往在制定培训计划,设计培训方案以及确定培训内容和形式上没有与组织的总体目标相结合。企业应该根据组织战略目标已经中短期目标的要求,制定相应的事先培训,这样就可以确保组织业务的顺利进行从而有利于企业的整体发展。

    (二)培训流于形式,没有形成培训体系

    一个系统化,规范化的员工培训体系可以保证组织人员的培训工作顺利展开。一个完整的培训体系不仅包括周密的人员培训需求计划,切实落实和执行培训设计方案并且在培训工作结束时应该做好培训工作的评估。现在我国大部分企业都在不定期的对本组织员工进行各种培训工作。但是,许多企业并没有结合企业的实际需求来决定培训内容,形式等,而是“头痛医头,脚痛医脚”,重视短期利益和忽视组织的长远规划,这无疑是对组织资源的浪费。有的企业即便制定的长远规划也会由于资金,人员等因素而搁浅。

    (三) 缺乏有效的评估系统

    通过作者对于部分企业的调查研究发现,许多企业对于员工培训项目积极的投入资源,但是却缺乏科学有效的事后评估机制。由于培训工作缺乏严密得到反馈和定性定量的评估,组织很难客观的评价组织在员工培训上的收益,从而也很难调动员工参与到培训中的积极性和培训满意度,最终使得员工的培训工作在消耗了大量资源情况却不得不又流于形式。

    (四)培训内容不合理,培训过程不连续

    我国现在许多企业在进行培训时,主要是根据上级的领导的指示来完成培训任务,并没有根据组织员工的实际需求组织培训。现在我国许多企业的培训太过于形式化,消耗了资源却没有达到应有的培训效果。很多企业的培训数十年没有改变过内容,其中许多培训内容早已不适应时代的发展,而且多是些通识性培训如文明生产,质量教育等等。另外,盲目追随潮流,不根据实际需求,如照搬国外先进培训模式和方法,造成水土不服,浪费资源,结果差强人意。企业的培训工作是一个动态的具有连续性的过程。许多培训工作带来的效益可能要等到很长的时间才会显示出来。企业不形成系统的培训体系,只注重解决眼前的问题,不利于员工能力的真正提升,也很难发挥出培训工作的作用。

    三、 我国人力资源培训的解决方法

    (一)组织培训要实行“以人为本”的原则

    在知识经济时代,组织想要成功就必须重视组织人力资源的创新能力和主动性,必须意识到人在组织中的重要性。因此,以人为本的管理理念成为普遍接受的管理思想。“以人为本”思想的精髓就是要吸引、培养、开发和激励人才并对人才进行科学使用。随着社会进步,员工素质不断提高,企业对人力资源的管理也应该适应现代人力资源的变化,把人力资源看做是第一资源,贯彻“以人为本”的价值观,把员工的成才与成长与企业的发展紧密结合。把组织中人力资源的开发与利用放在一个重要的位置。在培训过程中应该尊重、信任员工,将企业的长期规划和员工的长远发展有机的结合在一起。

    (二)重视组织价值观念的培训

    企业的培训首先是价值观的培训,“什么是对的,什么是错的,什么该干,什么不该干”,这是一个组织需要首先解决的问题。这其中也包含了企业文化的内涵。企业的文化对于员工有着强大的凝聚力,通过企业文化的培训,可以使得员工之间产生巨大“向心力”从而形成合力,增强组织的核心竞争力。中国着名企业家张瑞敏说过:“海尔集团过去的成功是观念和思维方式的成功。”对于企业价值观念的培训,可以通过上下灌输、上级表率的方式,其中重要的是由员工互动培训。组织的价值观念和组织文化的培训方法应该着重强调员工的主动参与和亲身实践,培训的形式也不拘一格,如开展各种文体活动、竞赛、工作标兵评选等,最终使得员工在理念上达成共识。

    (三)重视员工实战技能培训

    (四)培训的目的除了育道德、学企业文化外,还有很重要和现实的作用就是传知识、培能力

    对员工实战技能培训效率最高的方法就是通过案例进行培训,尤其是工作实践中的真实案例(可以是正面,也可以是反面的)。可以采用集体讨论、角色扮演等方式对这些鲜活真实的案例进行剖析,帮助员工掌握分析、理解和解决问题的方法以及组织要求员工应该掌握的技能、组织观念、企业文化等。最后再把培训的内容和结果等通过组织的传播渠道进行发表,最终在员工队伍中达成共识。这种利用组织内部鲜活的案例进行培训的方法,对于员工实战技能的提升有重要的作用。

    (五)员工培训与员工职业生涯相匹配

    员工职业生涯的管理可以帮助员工正确识别自身的能力和技能,引导员工的职业发展,加强和提高企业进行人力资源管理和开发活动的准确性。将员工的培训工作与员工职业生涯规划结合起来,不仅可以通过员工的努力提高企业的获利能力和水平,而且可以调动员工参与培训的积极性和培训工作的满意度。员工培训应该重视员工的教育背景、兴趣、、专业水平以及员工自身的期望,并将此与组织目标的实现有机地结合起来,注重员工岗位胜任能力的培养,同时根据各自的工作性质和特点,为员工提供丰富化的工作内容,在此基础上提高员工的满意度。

    (六)建立科学合理的培训评估系统

    科学系统的培训评估系统不仅可以帮助企业总结经验教训,改进培训工作,而且还可以有效反馈培训结果,提高组织绩效。培训考核和评估的控制主要是严格按照培训计划中的考核方式和方法进行考核、认真收集培训的相关信息、认真进行考核评估并实施适当的奖惩办法。为了使组织的员工都积极参与到培训工作,就必须要有完善的培训制度,而且可以把培训工作与组织的激励措施相结合。如企业可以定期对各部门员工参与培训后的效果进行考核,并且实行责任制,即培训负责人的绩效、晋升等与每月的培训结合,从而促使企业的负责人员真正重视培训,而不是让培训工作流于形式。企业应该重视对培训考核和评估的控制工作,形成对培训考核和评估重视的氛围,以便在以后的培训工作中,受训员工和相关领导积极、严格地按培训要求参与培训,增强培训效果。

    参考文献:

人力资源培训的理论范文第2篇

【关键词】员工培训 人力资源 重要性 对策

一、人力资源管理中员工培训的重要性

（一）促进人力资源管理的良好发展

建立完善的员工培训制度才能确保公司人力资源管理能够正常运作，也直接影响了公司人力资源管理的优劣程度。想要让企业能够持续发展，公司的领导层必须要重视人才的培养，建立拥有良好素养和较强专业水平的人力资源团队，对员工进行有效的培训，挖掘出人员的潜力和优势，更好地为公司进行服务。

（二）加强公司的员工对企业的凝聚力

很多员工对于自己所就职的公司的发展历史以及一些基本的管理条例、待遇福利等等各方面其实并不是很清楚，很多都是要通过长时间的工作一点点才能发现，这样很容易出现两种情况：一种就是不知道管理条例而犯错受到公司惩罚，这样员工心理难免会出现委屈的情绪；另一种就是因为不清楚企业的福利待遇，在公司如果做得不顺心就会产生想要离职的念头。这两种情况都很容易导致公司的人才流失，这时岗前员工培训就显得尤为重要。对员工进行岗前企业培训既可以让员工了解公司的管理条例，让他们能够避免不必要的犯错，还能让员工知道公司的福利待遇，让员工为了更好的发展，在工作的时候态度会更上进，更积极，不会轻易离职；岗中培训，通过典型的案例分析可以让员工及时反省自身的问题，利用工作经验总结和成功经验的总结让各岗位的员工工作技能得到进一步的提升，保证公司业绩的稳定增长。

二、有效实施员工培训的应用策略

未来最成功的公司，将是那些基于学习型组织的公司。通过培训，不仅可以提升员工的个人素质和技能，而且可以提高员工的自觉性、积极性、能动性、创造性和对企业的归属感，增强企业的组织凝聚力，并为企业的长期战略发展培养后备力量，从而使企业长期持续受益。

（一）建立良好的员工培训团队

员工培训主要是由人力资源部门负责的，人力资源执行力的高低会直接影响到员工培训的效果，因此需要高度重视优秀团队的组建。我们可以从三方面入手提高培训团队的能力：一方面，加强培训教师的能力。要对培训的老师定期进行能力考核，让老师认识到自己的不足，及时进行查漏补缺；另一方面，加强培训老师对于公司每一岗位的情况掌握程度。虽然很多的培训老师都是在公司工作，但是对于各个岗位的认知和实际需求了解的并不是太多，所以要让培训的老师在每一个岗位都亲身体验一下，将培训内容和实际情况相结合；最后聘请相关方面的专家，来公司对人力资源老师进行培训，通过相关优秀经验的分享和课程，让培训教师的水平得到有效的提高。

（二）对于员工有重点的进行培养

在对员工进行培训的时候要结合公司的实际情况，根据需要进行有重点性的培养。下面就从几个方面进行一下阐述：

（1）制订培训计划。人力资源部门要对公司进行实际调查，根据公司各阶层和结构以及员工自身培训需求和新技术新工艺对从业人员素质的要求等方面制订可操控性、可完成性的培训方案。

（2）培训方法。针对每个岗位的需求不同，相对的培训方式也应不同。可以采用岗位实践操作培训和专业理论知识培训以及内培和外培相结合等方式。不要仅针对高管人员，还要对一线生产人员、紧缺岗位人员以及重要岗位人员进行培训。培训的内容不仅包括思想上、文化上的，还包括心理、技能、创新等综合素质的培训。例如对于一线技术人员就要进行相关技术的培训，对于后勤人员则要加强其团队服务意识和企业条例的学习等等。

（三）建立完善的培训运行载体

这部分可以从两方面入手：一方面加强师资队伍建设，打造优秀教学团队，采取“请进来、送出去”，聘请具有丰富实践经验的专家、工程技术人员来充实培训师资力量，等多种方式，加强师资队伍建设，另一方面就是优化企业内部的培训制度，应该在企业内部极力推广企业内部培训师制和名师带徒制以及高级人才研修制，促进员工培训工作的正规化、科学化。为了能够有效激发员工参加培训的热情和积极性，企业可以组织一系列的活动，例如可以在企业内举办岗位大比武，要求企业全员参加，由各部门的领导担当评审，让每个岗位的人员根据自身岗位的专业技术、工作效率以及公司发展文化等几方面进行比拼，表现优异的员工要给予奖励，并在全公司内通报表扬。这样的方式会积极带动员工培训的热情，使员工为了能够取得名次自己主动去学习，并针对自身情况合理选择适合的培训内容，这样来带的培训效果是十分明显的，也使公司内部充满了活力与朝气。

三、结束语

经济在高速发展的同时，市场竞争变得越来越明显，企业为了巩固自己在行业的地位，稳定持续的发展，纷纷进行了内部的改革，尤其是在人力资源培训方面花费了极大的精力。建立完善、规范的培训和考核制度，不断提高员工的工作技能和综合素养，让企业能够在市场的竞争中一直处于不败之地。

参考文献：

[1]石金芳.论企业员工培训在人力资源开发中的重要性[J].黄石理工学院学报（人文社会科学版），2010.

[2]曾煌福.员工培训在人力资源管理中的重要性[J].中外企业家，2014.

人力资源培训的理论范文第3篇

关键词：企业人力资源培训；企业文化；工作绩效

中图分类号：F240 文献标识码：A 文章编号：1009-2374（2011）30-0038-02

从某种程度上说，人力资源培训是创造企业活力的本源，也是员工塑造自我职业竞争力的根本。因此，企业人力资源培训成为一个重要的问题，它直接反映了企业以后的生存与发展。

对于现在的企业来说，对员工进行培训是人力资源的增强的主要途径。仅从市场中招收合格的人才往往并不能使企业满意，因为一方面市场并不总能提供符合企业要求的资源；另一方面，从市场中获取人力资源的可靠性很小，企业可以招聘到很满意的人才，其他企业同样可以将他挖走，不能留住的人才对公司也是一种很大的损失，于是对于人才的竞争也变得愈演愈烈。随着人力资源的不断发展，员工的培训也从人力资源中突出表现出来，发展成为一个独立的

项目。

一、进行人力资源培训的根据

（一）人力资源投资增值的重要路径

人力资源的培训，可以使企业增值，因为培训可以使员工的素质和技能得到很大的提升，同时能提高员工的积极创造性，从而使得企业拥有更强大的竞争力，为企业的长期坚固的发展培养后劲的力量，这样企业会长期受益。毕竟市场的竞争，归根到底是人才的竞争，所以，企业进行人力资源培训对企业是百利而无一害的。

（二）留住人才的重要手段

企业很需要专业又有经验的人才，有些企业也很想大力进行人力资源培训的项目，但很多企业都害怕培训出了好的人才后，会在人才流失后对公司造成很大的损失。因此如何留住人才，最大程度地激发他们的能力，使其为企业创造较高的经济效益，也是人力资源开发的主要目的。事实上，进行人力资源培训是留住人才的一种方式。实践证明，哪里的人才培育条件好，哪里就会成为人才集中的地方。引进和留住人才，确实要靠优厚的物质待遇，但更要看这个事业是否有发展前途，企业家更需要看重这一点。就算是培训出来的人才有小部分的流失，但只要肯大力发展人力资源的培训，就一定会吸引来更多的人才，为公司创造更好的效益。

（三）使企业和员工互惠互利

现在的中小企业普遍面临资金不足的问题，然而通过培训，则更能够减少内部管理的成本，提高工作效率，使员工的专业技能、工作态度、主动性和积极性都得到很大的提高。培训是一种投资，使人才的知识技能得到更好的提高，而且这种投资是一定会带来丰厚的回报的，尤其是在现今飞速发展的社会，员工原有的知识技能已经不能再适应公司更好的发展了，它需要更好的提高。特别是对新员工的培训，既能够对企业的性质、发展目标有了深刻的认识，又能够对自己所从事的工作有了更为深刻的了解，从而产生责任感归属感，获得自信，以尽快适应新公司的环境。而对老员工来说，可以吸取新的知识，学习新的技能。总之，进行人力资源培训，是使企业和员工达到互惠互利的一项内容。

二、对于人力资源培训的具体意义

所有企业培训的目的，都是在于提高员工的绩效，从而提高企业的绩效，企业的培训和发展的意义，主要表现在以下几个方面：

（一）提高员工的个人认同价值

很多的员工工作的目的是自我价值的实现，培训能够为员工提供新的知识与技能，使其更能适应以后艰难地工作，实现自我价值的提高。这不仅是物质上的满足，而且是使员工在精神层面上的成就感和认同感，这样就更能使员工更热爱他的那份工作，然后再进一步加强自我知识层面的提高学习，如此便形成了一个很好的良性循环，一个员工在自我价值实现的同时也能为企业做贡献，是个双赢的事情。员工在经过人力资源培训之后，不仅在知识和技能等方面得到很大的提高，而且感到管理层对他们的关心和重视，自信心也能得到增强，得到很大的自我认同感后，员工的绩效就会有很大的提高，这是有直接联系的。

（二）提高员工的工作绩效

有效的人力资源培训能够使员工增加工作中所接触到的知识和技能，包括对企业和部门的各个层面和整体的知识的了解，为以后的工作提高了效率，也就提高了工作绩效，从而企业的工作绩效也得到了很好的提高。对于人力资源培训，不仅能够提高员工的素质，使员工具备完成所需要完成的工作所需的知识和技能，并且能提高工作绩效，改变他们的工作态度，确定员工能够很好的完成工作，从而提高整个企业的绩效，完成企业的目标，提高企业的竞争力。

（三）建立优秀的企业文化、塑造优秀的企业形象

人力资源培训是形成员工们共同的价值观和凝聚力的关键性项目。企业的人力资源培训不但可以在公司内部形成优秀丰富的企业文化，而且还能在外部为企业塑造起良好的企业形象。拥有科学系统的培训机制的企业将会给社会一个成熟、不断进取的形象。在我国的那些外资企业之所以能够吸引大量的优秀人才，其中一个主要的因素就是外资企业能为公司的员工提供大量培训的机会，建立起了可靠长期发展的形象，从而获得了人力资源上的竞争优势。企业如果不断地进行员工培训，向公司的员工灌输企业的正确的价值观，规定良好的行为规范，使员工自觉地按惯例更好的工作，从而形成良好、融洽的工作气氛和环境。通过人力资源培训，可以提高员工对公司的认同感和对自我的存在感与责任感，提高了企业员工与员工、员工与管理人员之间的凝聚性及团队的奉献精神。企业各层次员工在培训活动中能够拥有良好的互动，促进各层次员工的交流，能够进一步增强企业的凝聚性，在企业中形成融洽的、高度统一、不断进取的、得到大家一致认可的企业文化。另外，人力资源的培训计划能较好的传达和强化企业的文化，使企业领导者的竞争目标能够更好的传递到企业每一个员工的思想中。

总之，加里・德斯勒说过，培训的目标不仅是与工作相关的知识和技能的传授，还包括对员工责任、感存在感和献身精神的一种强化，提高员工对企业的认同感和忠诚度。当今社会，越来越多的经济学家意识到，人力资源培训已成为现代经济提高的本源。马歇尔在《政治经济学原理》中指出：“所有资本中最有价值的是对人的投资。”作为一种对人力资源的投资，培训具有一定的经济属性，它一方面受发展的制约，另一方面对发展又有着较为积极的促进作用。培训投资的经济效益会使人们对培训作用有着更为积极的认识，从而促进企业的发展。人力资源培训对企业和员工来说都具有非常重要的意义。

三、结语

综上所述，进行人力资源培训是人力资源管理的一项重要内容，企业必须认识到它的重要性，人力资源培训的好坏都会直接或间接的影响到企业的未来发展，是企业能否获得强大竞争力的重要关键。对员工的人力资源培训是企业进步的一个重要指标，是企业长久有效发展的动力。要在现如今激烈的市场竞争中立于长久不败的地位，必须依赖于行之有效的人力资源培训工作。卓有成效的人力资源培训对提高企业管理水平和工作绩效都有着巨大提高的作用，科学合理的培训投资为企业所带来经济效益是十分可观的。所以，大力提高企业的人力资源培训将是企业今后努力的方向。

参考文献

[1] [美]Raymond A．Noe．雇员培训与开发[M]．北京：中国人民大学出版社，2001．

人力资源培训的理论范文第4篇

关键词：人力资源 政府 外包

人力资源外包也是企业管理的一种方式，在企业领域中产生，通过多年的实践已证明了外包业务对于企业的发展起到了非常好的作用。本文对如何把这种人力资源的管理方式融入到政府的人力资源管事务中，并提升政府的工作效率进行了探讨。

一、政府部门人力资源管理外包的理论根据

1.交易成本的理论。交易成本的观念是由美国经济学家所提出，其认为把外部交易进行内部化，通过内部的组织动作取代市场方面的交易，可取代市场配置资源的一种资源优化形式。但是，企业在何种程度上可取代市场主要取决企业组织成本、市场交易成本两方面的比较。现分析的政府人力资源外包问题可借用此理论进行处理。当前所提倡构建企业类的政府，指的是政府许多的工作可根据市场的方式进行运作，政府人力资源管理同样也是如此。比如政府人力资源管理当中后勤人员招聘、人员培训等很多都可以交给专业机构完成，这样可大大节省政府在人力资源管理中所交易的费用。

核心竞争力的理论。当前提供的核心竞争力，主要指的是企业的核心竞争能力，是企业在长期形成、具有个性的未来竞争能力，是企业取得主动权的能力。即是说企业重视放在具有核心竞争力的项目，而相对次要的则可交由专业外包机构完成。政府的核心竞争力应该是其行政能力，怎样提升行政能力是一个难题，但无可否认提升政府核心竞争力是提升政府行政能力的重要原因。不管是地方、中央政府，其核心竞争力提升对各级另政府的名誉、权能提升都非常有利。

政府人力资源管理外包内容分析

政府的外包行为是否成功，其关键在于确定人力资源管理的外包内容。人力资源管理业务一般可分成几大类型：第一，具有高价值和战备性的核心类；第二，虽可满足组织独特需求但不直接创造价值的独特类；第三，可为组织贡献价值能力有限并且外部市场标准化服务可满足组织要求的类。

政府部门人力资源管理有着自己的特殊性，因为一方面需要坚持党的原则，确保人力资源有效管理，一方面又需要维持政府相关信息的保密原则，确保政府人力资源流动的安全性。所以，在一整个政府的体系中，可外包的只是其中部分环节。考虑外包市场的成熟度，目前，政府人力资源外包可由以下几个层面入手。

人力资源招聘的外包。政府把招聘的工作委托供应商，供应商以政府人力资源规划为准则，通过对岗位进行基础性分析，协助政府撰写招聘计划，依照不同岗位需求组织并执行招聘，进行人员的选择和推荐。招聘的外包可让政府由复杂的事务工作中分身，将主要精力放在人力资源优化上。值得注意的是，在进行招聘外包的时候，政府应该把其招聘的需求明确告诉相关的供应商，供应商根据这些内容制定出详细、周密的计划，运用多类型招聘渠道、专业技术来满足政府需求。

人力资源培训的外包。当前政府部门一般执行功绩制，所强调的考试用人和各种制约能力发挥的制度，让部分人力资源被结构性地移除在体系外，影响整个人力资源质量、行政能力的提升。所以人力资源培训的重要性就越来越重要。其实培训也属于政府人力资源管理的难点，因为市场化不充分，培训形式单一，只重视理论不重视实践。实施真正市场化意义上的培训外包，将培训外包给专业的培训机构，一定可以通过供应商所提供的优秀讲师及培训资源，获得符合政府行政所需的培训内容，最大限度地提升政府人力资源的素质。在外包执行的过程当中，政府部门需要做好培训需求的分析，把目标、所要培训的内容、培训对象资料等信息传达给供应商，供应商根据相关需求分析拟定培训的计划并落实。

人力资源福利外包。福利的外包是政府人力资源管理外包当中运用前景最广的项目之一。福利作为劳动者的一种间接的薪酬，有着留住人才并吸引人力的优势，是很好的激励元素，可有效提升员工工作积极性。一般包括社会保险、交通补贴、住房公积金等等。在我国，当前的福利保险政策是统一规范的，有着一定的标准性。因此，政府可以将国家规定的各类保险、福利外包。通过福利外包，政府人力资源部门不单单可从复杂的事务性工作中分离，大大节约人、财、物力，同时还可获得具有专业化的服务，极大程度上提升了人力资源的管理水平。

参考文献

[1]王文宇.中国服务外包人才管理研究[J].商场现代化，2008（4）

[2]李丙红.基于政府部门人力资本投资理论的公务员收入探析[J].江西社会科学，2008（7）

人力资源培训的理论范文第5篇

【关键词】人力资源开发；人力资源管理；人力资本

一、人力资源开发概述

人力资源开发，是指一个企业或组织团体在组织团体现有的人力资源基础上，依据企业战略目标、组织结构变化，对人力资源进行调查、分析、规划、调整，提高组织或团体现有的人力资源管理水平，使人力资源管理效率更好，为团体（组织）创造更大的价值。HRD是Human Resource Development人力资源开发的缩写，是20世纪80年代兴起的旨在提升组织人力资源质量的管理战略和活动。人力资源开发指一个国家或一个地区根据现有的人口、经济、社会、资源条件，组织一切力量和资金，通过调节人口数量，提高人口素质，发展基础教育，促进人口流动，开展职业教育与技术培训等手段或措施，不断促进该地域人力资源的合理配置和利用，满足社会经济发展的全过程。

人力资源开发的目标：一是通过开发活动提高人的才能；二是通过开发活动增强人的活力或积极性。提高人的才能，才能是认识和改造世界的能力，它构成了人力资源的主要内容。增强人的活力，通过开发来增强人在工作中的活力，才能充分、合理地利用人力资源，提高人力资源的利用率。人力资源开发双重目标的关系，提高人的才能是人力资源开发的基础。人的才能的高低，决定人力资源存量的多寡；增强人的活力是人力资源开发的关键。有才能而没有活力，这种才能没有任何现实意义；有了活力就会自我开发潜力，提高才能。

二、人力资本的理论起源

人力资本的一般定义是：体现在具有劳动能力（现实或潜在）的人身上的、以劳动者的数量和质量（即知识、技能、经验、体质与健康）所表示的资本，它是通过投资而形成的。古典经济学家在研究人力资源之始就提出了人力资本的观念，亚当·斯密在他的名著《国富论》（1776年）中提到，一国国民所有后天所获得有用能力是资本的重要组成部分。因为获得能力需要花费费用，所以人力资本可以被看作是每个人身上固定的，已经实现了的资本。当这种能力成为个人能力的一个部分时，也就成为社会财富的一部分。一个工人技能的提高如同一部机器或一件工具的改进一样，可以节约劳动，提高效率。虽然提高工人技能要投入相当多的费用，但这样做能生产出来更多的利润，足以补偿费用的支出后来，美国经济学家欧文·费雪在1906年出版的《资本和收入的性质》一书中，进一步阐述了人力资本的概念。然而，直到本世纪中叶，经典的、正统的西方经济学并没有真正把人力资源看作是一种资本。在人（或者说劳动、劳动力）和土地、资本这三项基本要素中，他们把人这个生产要素看作是“非资本的”。

在20世纪50-60年代以来，人力资本理论研究较突出的是美国经济学家雅各布.明塞尔（JacobMincer）他在1958年发表了人力资本投资与个人收入分配，建立了个人收入分配与其接受培训量之间关系的经济数学模型之后，根据对劳动者个人收益率差别的研究，估算出美国对在职培训的投资总量和在这种投资上获得的私人收益率概括起来，他最早提出了人力资本收益函数。

舒尔茨的人力资本理论：舒尔茨的“人力资本”理论的主要内容：提出广义的资本概念，认为资本有两种形式，即一种是体现在产品上的物质资本，另一种是体现在劳动者身上的，以劳动者的数量和质量表示的人力资本，两者共同构成国民财富。舒尔茨认为，人力资本包括用以形成和完善劳动力的各种投资。具体说来，这些投资主要有：①教育投资，用于发展教育事业，以提高人们的知识水平和劳动力的质量，即提高劳动者的工作能力、技术水平和熟练程度。②保健投资，用于发展保健事业，以减少人们的疾病和死亡，提高劳动者的素质，增强其工作能力，延长其服务期限。③劳动力迁徙投资，用于发展劳动力市场行情调研机构，以提供有关信息，并协助劳动力流动，促进解决劳动力余缺调剂和专长发挥。认为迅速扩大的人力资本存量，对劳动生产率的提高和经济的增长起着越来越重要的作用。舒尔茨注意到传统增长理论中收益递减规律的失灵。主张以人力市场供求变化为依据，以人力价格的浮动为衡量尺度，对教育投资进行市场调节。

三、人力资源开发理论起源

人力资源开发理论最早产生于50年代。随着西方人本管理思想的出现，行为科学研究的不断深入以及人力资本理论和人力资源学说的形成，人力资源开发这一概念逐渐为人们所接受。80年代中期，人力资源开发理论开始传入我国后，有关它的研究活动迅速得到了重视和发展。人力资源开发的定义有许多种，其中代表性的有：①人力资源开发是指社会人从胎儿开始的教育到成年后的使用，调配，管理直到老年退休后的开发余热等全部过程，其重点在组织一切力量，有效地对全社会进行智力开发。②人力资源开发是指通过系统的规划，培养，教育，训练等手段，提高人对于自然界开发利用能力的过程。这里的能力包括生存能力，劳动能力，智力，体力等。③人力资源开发是指为了使劳动力得到充分利用，通过教育培训，促进就业和有效利用劳动力的人事管理活动及政策。④人力资源开发是指培植人的知识，技能，经营管理水平和价值观念的过程，并使其经济，社会，政治各方面不断获得发展和得到最充分的发挥。也就是说，它是一个提高人的素质，挖掘人的潜力的过程。人力资源开发和管理是当代国家国民经济管理的一个重要组成部份。

四、人力资源开发理论依据

1.学习理论

人力资源开发是发生在工作场所的学习，这是其区别于人力资源其他活动的关键，学习处于人力资源开发的核心，人力资源开发活动旨在通过学习来改变认知、态度和行为。因此，学习理论成为人力资源开发的理论基础之一，在这里学习理论主要包括行为主义学习理论，认知主义学习理论和成人学习理论等，并探讨其对人力资源开发的指导作用。现代人力资本理论根据人力资本的能力类型，将人力资本划分为三种：一般型人力资本、专业型人力资本、创新型人力资本，一般型人力资本具有社会平均的知识存量和一般的分析力、计算力、学习能力和适应能力，其载体是普通劳动者；专业型人力资本具有某项特殊职业能力，他们一般都接受过特殊专业知识的正规教育或在职培训，对应的社会分工角色是专业人员；创新型人力资本具有社会稀缺的创新能力，可以具体分为战略创新型人力资本，制度创新型人力资本和技术创新型人力资本，对应的社会分工角色分别是战略家，管理创新人员和技术创新人员，创新型人力资本依附于知识员工，知识员工前期在个人人力资本投资上一般都花费颇多，他们经过长期的学习和培训丰富了自己的知识，培养了良好的创新精神和意愿。

2.人力资本理论

人力资本理论是人力资源开发的经济学基础从人力资本理论角度来看，企业所进行的人力资源开发是人力资本投资活动，属于对在职培训人力资本投资，在这种人力资本投资中，企业是投资活动的主体，企业的员工则是投资的对象和客体，作为人力资源开发理论基础人力资本理论，主要体现在人力资本。人力资本投资的概念和企业为主体的人力资本投资等方面。人力资本（Humnacpaiat），是指通过费用支出（投资）而形成和凝结于人力资源体内，并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和。它强调在未来特定的经济活动中可以给相关经济行为主体带来价值或收益。人力资本是凝结在人身上的人力，体现在四个方面：体质、智力、知识和技能。如果说人的体力和智力主要体现了人的一种先大素质，那么知识、技能和道德素质则是通过后天努力获得的，它是先天素质的改善和提高。人力资本既然是一种资本，无论是个人、组织还是社会，对其投资必然会有收益。企业人力资源开发的主要目的就是使企业人力资源更力，丰富并将其转化为企业人力资本。人力资本所产生的两种效应：即舒尔茨的通过正规或非正规教育形成的人力资本所产生的内部效应与阿罗的边干边学形成的人力资本所产生的外部效应。罗默尔认为，知识分为一般知识和专业知识，一般知识可以产生规模经济，专业化知识可以产生要素的递增收益，专业化知识与一般知识相结合，不仅使知识、技术、人力资本自身产生递增的收益，而且也使其它追加的生产要素如资本、劳动的收益递增”特殊的知识和专业化的人力资本是经济增长的主要因素，因为知识不同于普遍商品，它不具有完全的排他胜，即具有溢出效应。

3.培训迁移

培训迁移就是将所学的知识和技能运用到实际工作中去，它重视的是培训发生后回到工作场所加以应用时涉及到的促进迁移的活动。这就意味着培训效果的转移不仅涉及到培训者和受训者，更涉及到受训者周围方方面面的人。传统的观念与实践，从未将教育培训提高到企业投资高度予以认识和运作。人力资本及其教育投资在企业和整个国民经济发展中的重要地位与作用，引发人们新的认识和实践创新，视教育培训投资为企业的“战略任务”，是企业迅速发展的“秘密武器”，因此，要不遗余力地加大教育投资，加速实现由人才工具化向人才资本化转变。实践还告诫人们，一个面向未来的企业，不能仅仅坚持“尊重人才、重视人才”，“培育人才，促进人才成长”才是企业发展的主导战略。因为重视人才、重用人才，实现的是人才工具化，它永远无法将人才同其知识、技能转化为企业的无形资本，培育人才、开发人才，促进人才成长，则是实现人才资本化，将人才真正转化为企业的无形资本，从而使有形资本保值和增值。这种人才工具化向人才资本化的转变，实际上是企业由传统的资产经营向人才资本经营的转变。

4.人力资本投资收益理论

人力资本投资收益的间接性：这种间接性表现在从表面上看，这种投资并未直接作用于生产过程，也未直接生产物质财富，而是间接获得收益，人力资本投资的直接结果是人力资源质量得到提高，这种提高成为经济与社会发展的推动力量。人力资本投资收益的滞后性：这种滞后性又称远效性，人力资本投资尤其是教育投资周期长，培养一个具有一定知识水平与专门技能的人一般需要十几年甚至更长，而投资收益的回收时间则更长。但其收益率却大大超过一般物质生产领域里的投资收益率。人力资本投资收益的长期性与全面性：人力资本投资所形成的知识与技能存量将长期发挥作用，其对人类经济与社会发展的推动作用也是长期的，也是难以用数量计算的，这种收益的长效性，是物质资本投资所没有的人力资本投资收益的全面性表现在它既可以产生经济效益，更可产生非经济效益，既可以使社会受益，促进经济和社会发展，也使个人受益，促进个人的全面发展人力资本投资的经济界限为投资收益的现值不小于投资成本的现值。

5.系统理论

学习理论从个体层次提高到组织层次离不开系统理论的影响和贡献。进入80年代以后，美国的经济竞争力逐渐下降，开始在世界市场上失去大量份额，日本经济却全面增长。帮助日本重建战后经济的戴明的“全员质量管理”哲学在美国得到了广泛的接受。系统论的观点是戴明哲学的核心内容。根据系统论观点，一个系统应是开放的，系统内部的各个部分相互依存和相互作用，应为系统的总体目标做出贡献。以系统论观点来看待人力资源开发，就不能把人力资源开发看作是组织中一个孤立的事件，它应是整个组织系统中的一部分。在从事人力资源开发活动时，不仅要考虑组织系统对活动的影响，还要考虑活动对实现组织战略所做的贡献。

6.效绩理论

学习从个人层次上升到组织层次，其最终目的是为了提高组织的效绩。80年代后期，效绩这个词出现在人力资源开发的定义中。人力资源开发就是一个不断通过雇员的能力来提高组织效绩的过程。效绩理论的出现，标志着人力资源开发从以“学习”为中心转移到以“效绩”为中心。这个转变意义重大，因为在实际中人力资源开发虽然为组织提供了很多服务，并且这些服务也受到了广泛的欢迎，但这些服务并不都是以提高效绩为中心的。为提高人力资源开发对于组织的战略价值以及在组织中的地位和可视性，人力资源开发必须要为实现组织目标做贡献，必须要围绕组织中关键的效绩要求来开展工作。关于人力资源开发的基本目的是学习还是效绩的问题，至今在美国的学术界还是一个热点的争论问题。根据效绩理论，效绩有三个层次：个人、群体和组织。以下六个因素影响着效绩的提高：激励、奖励和结果、数据和信息、效绩的标准和反馈、资源、工具和环境、个人的能力、动机和期望、技能和知识把效绩理论和系统理论相结合，出现了“高效绩工作系统”的概念。它是当今人力资源、组织行为和管理领域广泛谈论的话题。高效绩工作系统是指这样一种组织构建：能把工作、人员、技术和信息进行最优组合从而产出最高效绩，即能够对消费者需环境变化和机会做出的反应。把效绩理论和系统理论相结合。还能够在不同层次上对效绩的缺陷和问题做出诊断和分析。

7.经济学理论

经济学原理中的人力资本理论是人力资源开发的又一个理论基础。根据人力资本理论，人是一种特殊的资本，人所具有的知识、技能和经验能够提高组织的生产率从而给组织带来经济价值。而提高组织的生产率正是人力资源开发活动的一个中心内容。取得经济利益是许多组织存在和发展的基础。所以人力资源作为一种资源，对它的投入和产出分析，从而论证这部分投入的合理性和必要性。在一个竞争激烈和高速发展的商业世界里，许多组织都面临着资源短缺的问题，而且有限的资源总是流向收益更高的活动。人力资源开发活动要想获得它所需要的资源，必须能够证明它对组织的经济贡献。

五、总结

人力资源开发的理论主要依据在几百年前的人力资本理论，现代的人力资本理论。主要包括了学习理论、人力资本理论、培训迁移、人力资本投资收益理论、系统理论、效绩理论、经济学理论等，从不同的角度来看，人力资源开发是非常重要的。

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