人力资源线上培训

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人力资源线上培训范文第1篇

成为人力资源总监是大多数企业HR的职业发展目标。但当这一目标达成之后，职业生涯的下一步又该如何规划和发展？作为企业人力资源部门的掌门人，人力资源总监通常有丰富的工作经验和广泛的职场人脉，一些人力资源总监会选择利用现有资源创业。那么，具有哪些特征的人力资源总监适合创业？创业之路上又有哪些可能的选择方向和注意点？

后HRD时代，你如何选择？

在“中国人力资源开发网”的网络社区上，关于HR创业的话题层出不穷，大家热议着人力资源从业者可能的创业方向。而对于已升至企业人力资源这一职业序列顶端的人力资源总监来说，对未来职业发展有着更大的迷茫和困惑。成为一名人力资源总监不易，成为人力资源总监后的发展则更不易。一名新晋的人力资源总监通常需要三到五年的时间成功实现自己的思路，随后就会遭遇职业天花板的问题。是继续在企业中发展，寻找机会晋升公司副总、分管公司部分业务，还是实现转型加入猎头公司、咨询公司，或是选择创业？绝大多数的人力资源总监选择了第一种和第二种路径，小部分人综合市场前景和现有的资源，选择了第三种路径，开创自己的企业，主宰自己的命运。

人力资源总监通常有十年以上的工作经验，熟悉一个或多个行业，有着广泛的职场人际网络，对行业内人力资源有着深入的了解，同时又有一定的财富积累。这些丰富的资源为创业提供了很好的支持。但人力资源总监转型创业的选择面并不是很宽，主要集中在人力资源相关领域，包括开创猎头公司、培训公司、管理咨询公司等，也有少部分人选择了非人力资源领域的创业路径。

创业者的特质

创业是一条“鲜花和荆棘”并存的道路，是潜在收益最高的一个选择，同时风险也非常大。创业可以按自己的想法设计企业架构，制定各类管理制度，少了作为职业经理人的种种束缚。但是同时压力也更大，舍弃原有的稳定工作之后，从零开始，争取各种资源，开拓市场，承受长时间的工作，同时面临着创业可能失败的风险。相对于其他拥有业务经验的企业高层，人力资源总监创业的失败概率更高。并不是每一位企业人力资源总监都适合创业这条道路。那么，具备哪些特征的人力资源总监适合创业？成功的创业者有哪些独有的特质？

1.喜欢自我实现

创业者都有做企业家的梦想，而做企业家除了物质方面的追求外，更多的是追求无限的成就，这是创业者最引以为豪的。对于创业者来说，只有开创自己的事业才能真正满足自我实现的需求。

2.超乎想象的忍耐力

在创业路上，付出了怎样的代价和努力，忍受了多少别人不能够忍受的痛苦，创业过的人最清楚。对创业者来说，忍耐是必须具备的品格。身体上，例如疲劳等的折磨算不了什么，精神上的折磨才是致命的。如果有心自己创业，一定要先在心中问一问自己，面对从身体到精神上的全面折磨，你有没有宠辱不惊的定力与毅力。如果没有，那么一定要谨慎。

3.敏锐的商业嗅觉

创业者的敏锐，是对外界变化的敏感，尤其是对商业机会的快速反应。如果有心做一个创业者，就应该像训练猎犬一样训练自己的商业嗅觉。良好的商业嗅觉，是创业者成功的最好保证。尤其是在当前产品、服务日益同质化，市场有限，竞争激烈的情况下，创业者不但要能够守正，更要有能力敏锐地识别市场需求，不拘一格，出奇制胜。

4.丰富的资源

每个人创业，都必然有其凭依的条件，也就是其拥有的资源。创业者的资源，可分为内部资源和外部资源两种。内部资源主要是创业者个人的能力，如知识技能等。良好的内部资源对创业者来说无疑是重要的，但丰富的外部资源同样不可或缺，其中最重要的一点就是人脉资源，即创业者的人际网络或社会网络。一个创业者如果不能在最短时间内建立最广泛的人际网络，那他的创业之路一定会非常艰难。对创业者来说，效用最明显的首推职业资源，即在创业之前与他人工作时所建立的各种资源。充分利用职业资源，从职业资源入手创业，符合创业活动“不熟不做”的规则。

5.有冒险精神

创业本身就是一项冒险活动，需要有强大的心理承受能力。要有胆量，敢于下注，想赢也敢输。冒险精神是创业家精神的一个重要组成部分，很多创业者在创业的道路上，都有过“惊险一跳”的经历。但创业毕竟不是赌博，创业家的冒险，不同于冒进。有不少的创业者都是中等风险偏好者。所谓的中等风险，就是指一方面敢于放手一搏，另一方面也给自己留有后路。

6.与他人分享的愿望

作为创业者，一定要懂得与他人分享。一个不懂得与他人分享的创业者，不可能将事业做大。如果舍得付出，愿意与员工分享，那么员工出于感激，同时也因不愿失去眼前所获得的一切，就会为公司作出更大的贡献。这样就形成了一个正向的良性循环。

创业者需要的是综合素质，以上每一项素质都很重要。如果缺乏以上的素质，那么你可能并不是非常适合创业，在企业中继续从事人力资源工作会比较适合。如果具备上述特质并且有创业的想法，那么离开企业，开创自己的公司，也许是个不错的选择。

选择创业，有哪些路可走？

人力资源总监的创业路径主要包括几个方面，一是利用自己的行业知识和业内人脉网络建立猎头公司；二是创办专业培训公司；三是创立管理咨询公司，主要集中于提供人力资源管理咨询服务；四是涉足非人力资源领域的创业项目。

1.创办猎头公司

如今，外资猎头公司大举进入国内，本土猎头公司也层出不穷，猎头市场趋于饱和。因此，新建一家猎头公司，赢得客户资源，并打造出良好的品牌非常有挑战性。

在猎头公司创办过程中，可能遇到来自多个方面的问题：一是目前企业招聘渠道越来越多样化，一些用人单位使用猎头的概率减少；二是许多客户资源已经被垄断，不少企业已形成了相对固定的服务供应商，因而获得项目的概率大大降低；三是不少人力资源管理者在刚进入猎头行业时，从原来的买方（人力资源管理者）转为卖方（服务提供者），不能很快适应思考问题角度的变化，加之业务方面尚不成熟，成功概率也会受到严重影响。

人力资源总监通常对所在行业的整体现状和未来走势、业内的人力资源情况以及人才流动情况非常熟悉，同时在行业内有丰富的人脉资源。要积极利用这些优势，开拓客户资源，并且争取提高猎取人才的成功率，培养长期客户。

2.创办培训公司

由于培训业务属于“现金流”业务，一般是收到培训费用后再培训，或是培训结束后马上能收到培训费，因此许多机构愿意涉足培训业务。但在目前的市场上，培训机构为数众多，遍及了各个行业。在面对个人的培训中，招生成了很大的问题，培训机构公开课的利润率也直线下跌，除去给培训师的薪资和教室租用费、税收后，利润所剩无几；在面对企业的培训中，许多公司建立起了自己的培训部门，采用内训的方式，或是为了降低成本，绕开培训公司直接找培训师。因此，培训公司面临极大的生存挑战。

要想在现状不容乐观的培训市场中建立一个新的企业，并且带领企业走向成功，首先需要有清晰、独到的定位，将自己和其他培训机构区分开来，专注于某个行业或是某项培训内容，将其做到最好；其次是充分利用自己在业界的各类资源，聘请最优秀的培训师，同时开拓长期合作的企业客户；最后是完善培训内容体系设置，注重培训内容和企业现实的联系性，做好培训反馈、改进工作。

3.创办管理咨询公司

目前市场中的人力资源管理咨询项目大致可分为三类：一是人力资源战略咨询，这类业务主要为比较知名的公司所承揽，如果公司没有一定的规模和知名度，承接这样的项目是有一定难度的；二是人力资源管理技术咨询，包括薪酬管理、绩效考核、培训体系等诸如此类的项目咨询，对于新成立的管理咨询公司来说，获得这类项目的可能性最大，也比较容易上手和取得成功；三是劳动人事方面的法律法规咨询，客户群体主要为中小企业和民营企业。

4.其他方向

人力资源总监的创业之路并不一定在人力资源领域，也可能利用现有的资源和人脉，在商机出现的时候，转入其他领域，开拓和之前职业生涯完全不同的新事业。

HRD的创业故事

衣仟批发网的创始人吴奕谦曾是某家知名保险公司的人力资源高层管理者，因为怀有创业理想和对电子商务前景的信仰，走上了创业的道路。

吴奕谦认为，仅仅凭着一股冲动，或者单纯地为了摆脱打工的压力，是不能获得成功的。在创业之前，他仔细分析了自身的有利条件，他身边有亲朋好友创办了十余年服装企业、制鞋企业，自己也曾在儿童服装界工作过，这让他拥有成熟的资源，同时他也充分了解服装行业电子商务的基本运作及发展前景。2010年12月，衣仟批发网的雏形在吴奕谦脑中成形，吴奕谦认为时机已经成熟。

在儿童服饰业的就职经历让吴奕谦很早就接触了上海商派网络科技有限公司（ShopEx），由于这份熟悉和信赖，他接受了ShopEx旗下的分销系统，选择了Shopex分销王的企业版作为开展业务的平台。创业初期的道路非常艰辛，从网站的建立到后台管理，从商品的采购到推广，无一不是吴奕谦亲自操作。在大半年的苦心经营后，求购商品的订单逐渐多了起来。随着业务量的增加，衣仟批发网对员工的需求量也随之增加，公司现在拥有一个10多人的团队。

衣仟批发网的营销模式正在逐步走向成熟。目前，衣仟批发网主要采用线上线下相结合的营销模式。线上和线下营销的主要区别在于商品的折扣跟供货的时效有所不同。在衣仟批发网，企业管理线下商品优先于线上提供的，这样线下的累计热款可以通过线上持续推广，延长推广期，使销售量最大化。

吴奕谦认为，互联网这样一个广阔、便捷的交易平台，对企业来说，需要关注的问题更多，稍有不慎，客户就会在几秒钟之内离开，而最终成交的将是你的竞争对手。吴奕谦现阶段关注的重点是提高衣仟批发网的市场占有率和影响力。为此，衣仟批发网正在积极摸索一些好的方法，例如做论坛营销、搜索引擎优化、整合供应链等。

人力资源线上培训范文第2篇

人力资源服务业大发展的

时代机遇

当前我国已经进入人力资本时代，人才是实现企业可持续发展的核心资源，这就要求企业重视人力资源服务的价值。众多大中型企业已经认识到这一点，开始高度重视员工培训与开发、高级人才引进等工作，着力提升人才竞争力，打造企业核心竞争优势。而人力资源服务业的发展一直以来就是围绕人的增值提供服务的，因此，在未来，人力资源服务供应商将围绕引进人才、开发人才、留住人才三大主题，与企业展开密切合作，实现共同发展。同时，作为独立的第三方服务机构，人力资源服务供应商也可以利用自身的独特优势，帮助人才发现工作机会，扫除人才在找工作过程中遇到的障碍，推动人力资源的优化配置。

此外，经济新常态也驱动企业专注于打造核心竞争力。我国经济发展已步入新常态。原有的靠投资、出口、消费拉动经济发展的传统模式作用不再明显。在国家层面，已着手大力进行生产供给侧改革，重点淘汰落后产能，调整产业结构，提升产品和服务供给质量。同时，从政策和税收等方面帮助广大中小微企业减负，让企业家充分发挥首创精神，依靠敏锐的市场触觉，创造出更多高质量、高技术、符合市场需求的创新产品。而人力资源外包服务，诸如劳务派遣、劳务承揽、岗位外包等灵活用工模式，可以帮助企业剥离非核心业务环节，让企业专注于优势领域的开发，打造自身核心竞争力，从而实现双方合作共赢。

当然，人力资源服务业的发展也离不开国家政策的有力扶持。从“十一五”规划开始，国家在政策层面就重点建立、健全劳动保障法律体系，完善劳动监察机制，提升从业人员素质。“十二五”规划明确将人力资源服务定性为生产业，指明人力资源服务业发展方向，同时提出把加快现代服务业的发展作为经济结构战略性调整的主攻方向。“十三五”规划以来，在全国各主要城市，更是刮起兴建人力资源产业园区的浪潮。积极发展人力资源服务产业，成为推动地区经济创新发展，实施供给侧改革目标的重要举措。

随着信息化社会的迅速发展，人力资源服务业快速走向网络化、智能化和融合化方向，大大降低了人力Y源信息化管理的应用门槛，这有利于广大中小型企业更加便利地使用人力资源服务，提升企业管理效能。

专注于“互联网+”的

人力资源平台建设

人力资源管理软件发展大致经历了三个阶段的迭代。

第一代软件以CS架构即Client/Server（客户机/服务器）结构为主，需要安装客户端才能进行管理操作，开发简便，操作也较为容易，但是时常需要升级应用程序，而且对于一般企业用户来说，程序维护较为困难。

第二代软件是基于广域网搭建的BS架构即Browser/Server（浏览器/服务器）结构，允许用户通过互联网浏览器进行操作，大大简化客户端带来的电脑高负荷，也减少了系统维护和升级的成本。

第三代软件，也是目前比较流行的人力资源管理软件，主要采用SaaS（软件即服务）架构，即使用软件的人从产品消费者转换为服务消费者，而开发软件的人从产品提供者转换为服务提供者，用户仍可以根据自身需求，通过网络向厂商租赁应用软件服务，经营管理企业活动。由于SaaS的租赁费用跟传统软件许可模式相比更加低廉，甚至免费，大幅降低了企业信息化的门槛和风险。目前具备较强实力的人力资源服务供应商都在抢先布局基于SaaS架构的人力资源管理软件。

对当前几款热销的人力资源管理软件进行对比可以发现，当前人力资源管理软件普遍具备以下特点：一是基本功能免费，主要通过个性化定制收费。二是不需要购买硬件设备，后期无需维护和管理，只需注册账号即可。三是随时随地支持移动办公、自动升级更新。

其主要服务功能表现在：

实现了内部人力资源管理模块化设计。重点针对人力资源管理重要环节，如组织人事、时间管理、薪酬与社保管理、培训管理、企业内部交流与沟通等进行模块化设计，将事务处理流程和标准进行固化，允许用户大批量、高频次进行管理操作，提升人力资源管理效力，降低企业管理成本。

对接人力资源外包服务。当前，许多大中型企业热衷于将企业内部工资，将商业保险、医疗体检等非核心业务环节委托外包出去。以传统企业培训难题为例，针对企业内部培训师资力量弱，培训时间不固定，培训效果难跟踪等问题，某软件公司开发出一整套移动学习整体解决方案。按照企业需求开发课程，并建立课程数据库；根据学员特点自动匹配课程内容，每位学员都可以获得个性化资料；通过在线考试模块支持培训考核，并设置试题库，可根据业务需要，更新考核内容；人力资源管理人员可通过平台跟踪分析学员成绩，实时监测培训效果；内设互动社区，联结企业高层与员工，凝聚分散各地的人员，分享心得体会，扩展知识边界；通过后台数据分析，找出培训薄弱环节，优化培训体系。通过使用信息化系统，实现了企业人力资源管理部门与外包部门管理的无缝对接，保证数据能够及时回流。

开发人力资源细分市场，

提供专业化人力资源服务

大多数人力资源服务供应商根据多年累积的人力资源服务经验，模拟现实工作环境，构建人力资源管理平台，实现人力资源管理工作的流程化、标准化和信息化处理，比较契合现实中企业的人力资源管理需求。

在企业劳动力管理领域，华南某大型人力资源服务机构开发精益经营管理平台。该平台是基于企业遍布全国的二十多万员工的精益经营和精益管理而开发的PC互联网和移动互联网平台，包括协同行政办公平台、精益人力资源管理平台、员工自助服务平台和精益劳动管理平台。

基于各项业务办理的智能化和便捷化，该平台采用了按流程过程导向办理业务的开发技术，将一系列复杂繁琐的行政办公事务、人力资源管理事务和员工劳动管理事务在平台上轻松办理，工作压力轻松化解。

例如，在劳动力管理模块，允许企业多组织同时运作，同时建立后端的多角色应用、分级授权的云系统，精确控制劳动力成本，消除薪资虚高、降低加班成本；多种方式采集工时，并实时追踪分析工时数据；预先防控潜在风险，智能匹配各类内部管控规则；设置点赞奖励环节，鼓励员工爱岗敬业，提升员工认同感；为员工提供自助服务，包括排班计划与出勤结果查询，实时提醒出勤异常，在线申请审核等，提升员工满意度。

在薪酬服务领域，某人力资源服务企业基于多年沉淀的薪酬调研经验，能够提供11个大行业、70多个细分行业的标准化薪酬调研报告，并可根据客户需求出具全国、区域、重点城市的薪酬报告。并由此设计薪酬分析与应用平台，通过系统自动为客户提供整体薪酬分析、职位评估与匹配，帮助人力资源工作者进行薪酬总量测算和调薪设计。

在人才测评领域，某全国知名人力测评公司，基于以往人才测评经验，构建了素质模型库，开发出人力资源服务软件，帮助客户选择适合自身的测评内容，确定评价人与被评价人，在线快速测试员工行为。

还有的企业专攻终端销售管理外包，包括提供路演业务和神秘顾客检测业务。有的企业专注于员工雇佣背景调查。整个人力资源管理软件市场发展方兴未艾，竞争日趋激烈。

线上线下综合服务，

构建闭合环节

对社保代缴、福利采购、企业咨询等专业服务，不少企业采取线上答疑解惑，承接订单，线下提供解决方案，帮助企业解决问题的形式，打通线上线下通道，更好地帮助企业增值创收。

例如，“互联网+社保”在我国已经开花结果，获得广大公众的认可，一方面帮助企业从繁琐的社保事务中解脱出来，专注于人力资源规划、员工培训与开发、薪酬体系设计等核心环节，另一方面满足合伙经济组以及自由职业者的参保需求。

以红海社保云为例，该社保平台由国家高新技术企业红海科技公司，基于SaaS模式打造在线交易平台，是华南地区用户较为认可的一款社保产品。其特点主要表现在：

立足可靠安全的线下服务。红海科技集团的母公司红海人力资源集团在人力资源服务领域拥有17年的服务经验，业务覆盖70余个城市、服务超3000家企业、300000人以上，在全国设立130多家线下社保服务网点，能够为客户提供坚实的线下服务。

人性化服务设计。“红海社保云”除了设立基本服务流程，如社保账户的设立和管理、账户缴纳情况查询、员工增减、信息变更、补缴和费用缴纳、转移清算等基础，考虑到周期性社保基数浮动可能对企业带来的不便，特意加入了社保基数核定政策通知和咨询服务。

支持Web客户端和微信客户端。可以为HR和员工提供随时随地的社保公积金查询、工资查询、福利采购、咨询以及多项自助人事服务。

人力资源线上培训范文第3篇

一、集团人力资源管控现状

与集团业务的高速扩张相比，集团管理水平往往相对滞后，许多企业面临着“一管就死、一放就乱”的尴尬境地。作为集团管控的一个重要组成部分，人力资源管控也越来越多地被提及和关注。

经过多年研究，集团人力资源管控的模式基本形成，但仍面临着管控定位错位、管控手段单一、管控能力欠缺、管控协同不足等典型问题。[1]在实际工作中，管控不力往往导致人力资源数据分散、信息沟通不畅、制度政策贯彻不利等问题，难以实现集团人力资源的优化配置和集团管理水平的提升。

二、集团人力资源管控权限划分

集团人力资源管控体系建设不完善直接导致人力资源管控的缺位和问题的产生。在管控体系建设中，对业务进行职责与权力的分配，界定集团总部与下属企业之间人力资源管理的权限是管控的难点。

“权限”根据决策的范围和程度，可划分为四种形式：决策权、审核权、建议权和知情权，不同的权限又可采用不同的行使方式。[2]一般来说，集团人力资源管控分为直管型、顾问型和监管型三种模式

（一）直管型管控权限划分

直管型人力资源管控是一种高度集权的管控，集团总部将制定下属企业的人力资源计划、规划、制度和流程，下属企业只负责具体的组织实施。因此，集团掌握下属企业各人力资源业务的建议权、审核权和决策权，下属企业只保留知情权和操作权。

（二）顾问型管控权限划分

顾问型人力资源管控是最为分权的管控，集团总部作为人力资源咨询中心，为下属企业提供业务咨询服务，下属企业可自行开展人力资源业务，无须集团授权同意。此模式与直管型人力资源管控正好相反，下属企业掌握着自身人力资源业务的建议权、审核权和决策权，集团总部只有知情权。

（三）监管型管控权限划分

介于直管型和顾问型之间的监管型人力资源管控模式，权限划分较灵活，也最为复杂。若在监管型模式中偏重于分权管理，集团就只对核心业务进行审核，其他业务进行备案管理；若偏重于集权管理，集团就会在各业务审批方面做出规定，使得全集团步调统一。在实际应用中，哪些业务集权管理、哪些业务分权管理，一定要符合企业经营的需要。

集团通常会使用权限管理表明确相关主体对各业务的管理权限，对于表中列举的业务，下属企业需要不折不扣的执行，对于表中没有规定的业务，下属企业可自行审批，但需到集团备案。

三、借助信息系统实现集团人力资源管控

人力资源管理信息系统可以跨越时间和空间的阻碍，将抽象的管控权限细化为可执行的操作流程，有效实现人力资源的管控。

（一）信息系统基础建设

人力资源管理信息系统是由计算机硬件、软件、网络、通信设备、用户、人力资源信息和规章制度组成的以处理信息流为目的的人机一体化系统，涵盖人力资源规划、机构、人员、薪资、绩效、招聘、培训管理、报表和自助服务等功能，能够提高工作效率、降低管理成本、规范管理方法和流程、更快的传递信息。信息系统的建设应按照总体规划、分步实施的思路进行。在系统上线之初要进行业务需求分析和选型，系统的建设与人力资源管理业务须求紧密结合。首先要保障基础业务需求，搭建人力资源基本平台，实现日常事务性工作的流程化、标准化。其次要逐步完善人力资源各模块业务，如绩效管理、培训管理等。第三，要实现管理流程的固化优化、高级功能应用及与其他系统的集成对接。

（二）借助信息系统实现集团人力资源管控

集团人力资源信息系统使得全方位、深层次、多维度的人力资源信息查询与分析成为可能。同时，可以较好实现集团对下属企业的人力资源管控，规范工作流程，提高管控效率。下面以人力资源重点职能为例，阐述借助人力资源信息系统实现管控的优势。

（1）人力资源政策制度。包括人事管理、招聘任用、薪酬福利、绩效管理和培训开发等。成规模的子公司可建立适合自身发展的人力资源制度，在制度审批流程中加入集团人力资源部审核或备案环节，以达到管控目的。

（2）组织编制。组织编制主要指组织架构设置、职能划分、总编制及职务分配等。组织编制一般由集团决定，各下属企业没有权限进行新设、取消、调整等操作；对于人员编制及用工计划也由集团逐级分解下达，并进行实时监控和预警。下属企业若要突破此限制须报集团审批，由集团人力资源部进行重新设置。

（3）招聘与调配。招聘调配包括招聘调配的需求、录用审批及平台的建设等。各下属企业招聘调配计划和最后结果须通过系统提报集团人力资源部审批，并需及时对劳动用工或人员异动情况进行信息化管理。统一的招聘和调配平台可以自动筛选简历、做到人岗匹配，优化集团人力资源配置。

（4）薪酬福利管理。主要包括薪酬体系、工资预算、福利方案等。借助信息系统，可以实现薪酬的自动计算、二级审核、统一发放、工资备案和报表统计等，特别是可以下达各单位的工资总额和人工成本的预算计划，实时监控工资总额、人工成本的使用进度，在即将超过预算计划时，系统发出报警，集团有权中止，从而合理控制人工成本使用进度。

（5）绩效管理。主要指绩效管理体系、绩效指标设置、绩效考核等。集团可建立公司、部门、员工3级考核，信息系统支持集团下达考核指标及各单位多层次、跨层次的绩效考核指标设置及量化考核，能够对绩效结果和评价及时反馈，系统可设置公式自动完成绩效考核分数和绩效奖金的计算，使绩效管理更加公开、透明、可控。

（6）培训与开发主要指培训资源体系、培训平台建设和培训管理。借助信息系统，可实现下属企业培训计划的线上审批、培训管理、网络学院信息共享和员工培训档案建立、落实教育培训积分等制度。

（7）关键人员管控。下属企业负责人及派驻人员的有效选拔和管控是人力资源管控成败的关键。领导班子成员及财务负责人一般由集团统一组织招聘及调配，其档案、薪酬、绩效、培训等在人力资源信息系统中均由集团统一管理。

（三）注意点

为达到人力资源管控的目的，信息系统在建设之初进行业务需求分析时，就要融入集团管控的思想，充分考虑各业务的流程控制和权限分配，由集团总部统一指挥，逐级授权、分层决策、不越位不缺位的原则进行权限划分。同时，信息系统的建设以数据为基础，集团总部及下属企业的基础数据必须真实、准确、完整、一致，才能保障集团人力资源信息系统的有效使用和管控的有效实施。

四、结语

人力资源线上培训范文第4篇

【论文摘要】：随着治黄 经济 的迅速发展和知识经济化时代的到来。治黄人才队伍的素质决定了治黄事业的发展速度，高素质人才必然会带动黄河事业快速发展。人力资源是最宝贵和最主要的资源，人力资源管理的基本目的在于确保黄河内部拥有一定量的人力资源去完成党和人民赋予我们的治黄使命。因此，笔者就如何解决黄河内部在人力资源管理方面存在的问题与进行科学合理的人力资源管理以保证治黄事业的稳步发展，简略地谈一点自己的认识：

一、人力资源管理存在的主要问题

（一）人力资源分布不平衡，出现两极分化。随着我国外向型经济的深入发展，一大批具有高素质人力资源滞留在上级机关，而基层单位人力资源相对匮乏，这必然导致基层单位人力资源跟不上现代信息技术和科技发展的要求。

（二）人力资源管理缺乏有效的激励机制。用人机制不活，激励手段无力，严重地挫伤了职工工作积极性的发挥和创造热情。

（三）人力资源开发 投资 过少，培训体系落后。尊重人和尊重人才的用人理念淡薄，未能解决好“以人为本”、“以能为本”与治黄事业发展的关系。

二、强化人力资源管理的措施与对策

随着 社会 的进步和知识经济的飞速发展，人类正步入一个以人力资源的占有、开发、使用为重点的经济发展时代，治黄管理应将以人才管理与使用为前提，以人力资源的开发为中心。人力资源是一切资源中最重要、最宝贵的资源，治黄事业和经济发展与人力资源的有效利用成正比。如何有效、充分地利用人力资源，是科学管理与科学发展的首要任务。所以，应从一下几个方面解决人力资源管理中存在的问题：

（一）要树立“以人为本”的管理思想

人力资源及其管理，关系着治黄事业的生存、发展。在实现科学发展观的进程中，黄河管理要坚持“以人为本”的科学的人力资源管理观，促进治黄事业和广大职工的共同发展。随着人才竞争的日趋激烈，要求人力资源管理能够对黄河事业的可持续发展和人力资源需求做出快速反应，并采取有效的措施来协调配置人力资源。只有坚持 “以人为本”的战略，干部职工的积极性和创造性才能得以发挥，治黄事业才能适应科学发展、稳步发展的需要。

（二）强化人力资源管理的职能

首先，制定和实施人力资源规划，建立并完善绩效考核机制。制定和实施人力资源规划可以克服单位内部人员富余和短缺的困境。完善人力资源规划包括中长期人力资源的招聘、使用、培训和晋升等计划。合理的绩效考核机制包涵物质和精神两方面的内容，要充分体现单位内部的公正性和合理性，调动职工的积极性和创造性。其次，对人力资源相关部门进行调整，完善职能建设。按照现代人力资源管理的职能要求，对单位现有人力资源相关部门进行结构性调整，建立完整的、适应现代科技发展的人力资源管理体系，克服传统的部门划分的弊端。加强人力资源管理队伍建设，引进优秀的并具有掌握现代信息技术的高素质人力资源管理人才，提高人力资源管理水平。

（三）建立形式多样的激励机制

人力 资源 管理 的一项重要职能就是要建立一套有效的激励机制，激发和调动干部职工的积极性和创造性，充分发挥人才队伍的潜能，提高 市场 竞争力。一要制定合理的薪酬制度，科技人才薪酬应高于同行业一般人员的平均水平;二要高度重视薪金制度的实施，增强薪金制度的 民主 性和透明性。要让干部职工能够了解，并加大薪金制度实施的监督力度，激励广大干部职工奋发作为，积极投入到治黄工作中去。

（四）加大职工的职业培训与素质 教育

有计划地实施职工职业培训，就是依据治黄工作当前及长远 发展战略 目标，即“立足当前，着眼未来”，以提高职工与任职有关的工作技能、知识、观念、态度等的教育与训练，使职工不但具备当前工作所需的知识和技能，还为未来做好准备，以确保治黄事业的可持续发展。 社会 主义 市场 经济 ，使人们的思想观念发生了极大的变化。战斗在治黄战线上的广大职工更加热爱自己的治黄事业、更加关注自己的爱好和愿望，希望自我价值得以更多实现。这样的爱好、愿望及其价值取向并不违背我们的社会及其 政治 制度，而恰恰是一致于社会主义之目的，即“满足广大人民群众日益增长的物质 文化 生活之需要”。搞好培训，可以提高员工的素质和加强组织的凝聚力。外部 环境 的激烈变化，需要单位和员工必须不断学习和创新来适应变化。由此，也产生了大量的培训需求。通过培训，可以改变人的工作态度、更新技能、改善知识结构，从而激发员工的创造力和潜能。另外，无论是对于组织成员之间，还是员工和组织外部之间，学习培训不仅扩大了交往范围，提高了交往频次，而且还将增强交往的信任程度，建立和加强了相互间合作的基础。因此，要予以积极肯定、支持和鼓励。人力资源管理相关部门，更要予以帮助，引导并完善职工的个人设想，千方百计创造条件，营造一个“人尽其才”的良好氛围与竞争环境。发现人才、开发人才为我所用，推动治黄事业不断进步与和谐发展。

(五)强化基层单位人才队伍建设

人力资源线上培训范文第5篇

计算机最早应用于企业管理就主要集中在人事管理和财务管理方面。但是在相当长的一段时间内，人力资源管理的信息化（e-HR）发展出现了下滑趋势，近些年来，随着互联网技术的普及与发展，e-HR已经发展成企业信息化的主要领域。在国外学者的研究中，e-HR中的“e”包含了“electronic”“、effectively”和“employee”三个层面的意义，是一种基于网络化、电子化的管理工具,它蕴含着全面人力资源管理的思想,可以使我们的人力资源管理工作变得更加高效。从我国企业人力资源管理涉及的几个主要模块中可以发现，在互联网高速发展与普及的社会背景下，e-HR主要体现在招聘、培训、薪酬福利、绩效考核、员工关系等方面，尤其是前两者体现的最为明显，笔者结合当今社会人力资源管理实际，对e-HR发展的新趋势进行了如下具体分析。第一，招聘方面。随着我国经济的发展与繁荣，我国企业队伍也在不断的发展壮大，并逐渐走出国门，实现了与诸多国外企业的合作共赢，随之而来的是对人才需求的增加，而互联网的普及与发展，使网上招聘以其信息量大、覆盖面广、招聘费用低、方便、快捷、时效性强等优点得到了众多企业的关注与重视，正逐渐取代传统的招聘模式。据《财富》统计，全球500强公司中有88%的企业都是通过网络进行员工招聘，充分表明了网络招聘在各种招聘方式中的绝对优势。第二，培训方面。基于互联网背景下的培训也叫做E-Training，对企业中新员工及老员工进行不同程度、不同标准的合理培训有利于优化企业的知识技能模式，形成企业人才构成的核心凝聚力，从而使企业在激烈的竞争中占据优势。E-Training对于培训成本的降低、培训地点的选择等方面具有重要优势，摆脱了传统培训方式在时间、地点等方面的局限，员工只需要在有网络的情况下，进行自主学习，拓展知识和技能方面的深度和广度。第三，绩效考核方面。随着企业内部网络的建设和完善，人力资源管理中的绩效管理也逐渐实现了网络化。互联网背景下的企业绩效考核已经不局限于原来的由各地的下属定期递交的工作反馈，而是采用网络在线系统，对员工按时进行各方面素质及技能方面的考核，并通过该系统对员工的各项考核因素（出勤、工作量、平时考核等）进行综合分析，为公司的管理决策提供及时的依据。第四，薪酬福利方面。目前已经有不少的公司已经实现了对员工线上个人薪资总额的记录查询，同时通过互联网还可以实现员工薪酬报表分析与外部的薪资调查对比，对员工的薪酬福利实行公开、透明的管理，能够有效提升员工对企业的忠诚度。第五，员工关系方面。最初的员工关系就是简单的一种劳资关系，但是随着社会复杂程度的加深，员工和企业利益的双赢已经成为人力资源管理的最高境界，员工关系也已成为企业主动倡导的关系。互联网的发展，微博、BBS、微信、QQ等网络沟通交流工具使员工之间的交流与沟通更加方便，同时员工也可以通过企业提供的员工关系管理系统为企业发展献计献策，同时可以更好的了解和学习企业相关的规章、制度等，从而增强员工的归属感，增强了企业凝聚力。

2e-HR发展中的问题结合

当今e-HR发展的新趋势，及企业的实际应用状况，笔者对其中存在的几点问题进行了具体分析。第一，思想观念的落后。目前，我国不少企业人力资源管理还依旧处于工作性、行政性阶段，并未充分认识到战略人力资源管理的重要性，对人力资源管理信息化概念缺少正确的认识，仅将其简单的看成是对公司人事资料的电子化，而通过这种“人力资源管理+IT”的简单二维方法来理解E-HR已经不能满足社会对企业人力资源管理的要求，应该是对人力资源的有效利用与整合分析。第二，E-HR与企业需要不相适应。目前我国使用的多数E-HR系统都是从国外引进的，对系统具体的使用与操作不是十分的清楚，系统中不少的操作程序也与中国人的使用习惯不一致，导致其实际应用效果不是非常理想。第三，E-HR在实施过程中的阻力。不少企业在购买E-HR系统时是比较盲目的，最终的结果就是尽管耗费了大量的资金，但是却并没有在企业的实际运行中有较大的收获，从我国人力资源管理的实际状况来看，专业的人力资源管理人员并不多，多数企业人力资源管理人员依旧采用传统的旧方式进行管理，他们对于E-HR不能较好的运用，要想改变他们习惯性的工作方式，他们将会要求承担更多的创造性的工作。

3e-HR发展的解决措施

这对上述e-HR发展中的问题，笔者提出了以下解决措施：第一，转变人力资源管思想观念互联网技术的迅猛发展，要求企业人力资源管理人员能够与时俱进，因为人力资源信息化管理水平高低的主要决定因素就是人的素质，所以，人力资源管理人员要积极转变传统的管理理念，充分运用先进的IT技术，逐渐从作业性、行政性的事务中解放出来，更多的利用E-HR进行更高层次的策略性管理，为e-HR的发展奠定人员基础。第二，加大对员工的专项培训加强人力资源管理从业者和企业人员办公室自动化应用水平的培训力度。面对e-HR系统这一新技术，在推行的初期，很多人员不能对其进行较好的掌握是正常的，那么基于这种情况，企业应当合理的组织相应的学习培训，对不同知识水平、管理水平的员工进行不同层次的学习指导，通过部分员工带动全体员工的方式来实现企业的自动化管理与培训工作。

4结论