人力资源培训的发展趋势
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人力资源培训的发展趋势范文第1篇
[关键词]人力资源管理 现状 比较 新趋势
一、我国企业人力资源管理的发展进程
我国企业人力资源管理发展短短二十年，几乎包含了西方企业一个世纪所走过的道路。在我国大多数企业中人力资源管理发展的层次较低，发展程度也参差不齐。总体上有如下特点：
1.从组织发展来看，我国大部分国内企业仍然处在组织科层化和结构化的阶段。很多企业还没有形成一支具有专业知识的人力资源管理者队伍，在人力资源管理这项工作上，仍将大量的工作集中于档案和一些事务的处理工作，而没能更多地与企业的状况与未来的发展相结合。
2.从员工的人员配备来看，人力资源的规划范围是有限的，比如说在国有企业，干部的选拔上论资排辈的现象比较普遍，有能力的年轻干部很多时候不能得到重用，影响了长远的发展。
3.从员工的能力来看，很多企业只重视对干部的管理，而忽视了对基层员工的管理，导致员工素质的降低，给企业的生产和管理带来了很多负面影响。
二、我国与国外人力资源管理比较
1.在人力资源管理上，国外的柔性化比我国的战略制度化更具有时代优势。国外企业在经过了“刚性管理”的时代后，为充分发挥人的能动性和创造性，提出了柔性管理的方式。而我国的战略制度化虽然比以前的管理方式有了很大的改进和发展，但是与国外的柔性管理相较而言，在时代的适应性上略逊一筹。
2.人力资源使用上，国外企业更注重人性化的解放。他们将“以人为本”奉为企业核心的理念，把员工的发展与企业的发展结合起来，使员工们看到自身的发展是建立在企业发展的基础之上。而我们的员工在企业中还没有受到充分的重视，企业看重的也就是他们的绩效，而忽视了创造绩效的人员才是企业的根本。
3.人力资源配置上，国外企业比我国更注重人员与企业战略的结合。国外企业对员工的培训并不仅仅是像我国企业进行的岗位技能培训，而是有计划、针对性强地实施系列培训项目。 而我国的人员在有限的培训时间里仅仅是为了岗位的需求。
三、中国人力资源发展的新趋势
目前，我国人力资源管理正在经受着来自信息化、网络化、经济全球化、人口老龄化、教育投资普及化等前所未有的挑战和巨大的冲击。如今的中国既历经着之前没有完成的工业化变革又面临着信息化的严酷挑战，因而，中国的人力资源管理既有着工业时代的深刻烙印，又反映着新时代、新经济状况下的基本要求，其呈现出如下发展趋势
1.由战术性向战略性人力资源转变。从时间周期上看，人力资源与其他任何资源相比，都需要用更长的时间才能获得。人力资源的管理不单单只是人力资源职能部门的责任，而应该是所有员工及管理者全体共同的责任。人力资源管理的一项基本职责就是如何推动和帮助企业的各层管理者及各岗位员工去承担人力资源开发和人员管理的责任。现在越来越多的企业已经意识到，人力资源管理的对象是各企业中最重要的资源，在实现组织整体目标的过程中起着不可估量的重大作用。人力资源管理者已经逐渐从原有的作业性、行政性事务中解放出来，脱掉过去那种行政和服务的战术性角色的束缚，逐渐转变为关心组织发展和管理者能力的战略型角色的人才。
2.人员流动速度不断加快，人力资源的角色不断转变。企业领导与员工之间的角色互相转换速度加快，频度加剧，根据能力而进行提拔和选用人才，能力越来越得到企业的认同和重视。而这种人员的流动不仅仅局限于本国范围内，国家与国家之间的人员流动也正在不断加剧。在我国，人力资源的流动重点还是在于有真正才能和实际学识的并且拥有着实用性的技能型的人才，而这些人是比较有资本和能力在各个职位中进行跳槽的。
3.资源管理职能外包。企业人力资源管理职能外包，是指企业把非核心的人力资源管理交由专业的人力资源管理公司承担。国外企业人力资源管理职能外包的实践表明，实施人力资源管理职能外包，可以获得五个方面的好处：第一，可以得到外部(社会)专业化的人力资源服务。第二，可以获得最新的人力资源信息技术。第三，可以消除时间压力，提供及时(JIT)服务。如果公司处在初创期或处于生产技术更新换代时期，需要招聘许多新员工，而此时公司又没有时间招聘或培训招聘人员，通过外包即能及时解决这一难题。第四，可以节约管理成本。很多公司为了节省成本而采取外包形式。这种外包一般必须与公司内竞争力资源分配相协调，将公司内非核心职能外包，利用外包商的规模经济效应而降低企业运行成本。第五，可以降低人力资源投资风险。由于企业所处的环境，使得它对人力资源的市场了解远比不上咨询公司。如果企业将一些特殊的或关键岗位的填补招聘工作外包给咨询公司可降低人力资源投资风险。
4.人力资源开发将成为提高企业核心竞争力的源泉。企业的核心竞争力是以它的技术创新能力为核心的，这其中包括了它的反应能力、生产能力、营销能力、服务的能力和组织管理的能力等。但技术创新能力等多项能力的增强来自于人力资源的状况与开发。所以，企业核心竞争力的基本任务是在企业人力资源的开发。如果没有企业人力资源的开发，那么企业的核心竞争力将会成为无源之水，无法生存。
参考文献：
[1]逢翼.发达国家人力资源发展趋势分析.管理现代化，2008，1
[2]侯国立，成迪夫.国内外人力资源管理发展趋势的比较分析.现代商贸工业，2007，6
人力资源培训的发展趋势范文第2篇
【关键词】人力资源 发展 趋势
现在的中国正经历着工业化没有完成又而临着信息化的挑战，因而中国的人力资源管理即具有工业文明时代的深刻烙印，又要反映着新经济时代游戏规则的基本要求，其发展呈现如下的趋势：
一、由战术性向战略性人力资源转变
从时间周期看，与其他任何资源的获得相比人力资源都要用更长的时间，如花旗银行只需一周的时间就可以对其金融服务作重要的变革，但是要花多年的时间开发、检验它的以团队为基础的奖励制度并取得成效。正如中国的谚语：“十年树木，百年树人”。人力资源管理不仅仅是人力资源职能部门的贡献，而是全体员工及全体管理者的贡献。过去是人事部的贡献，现在企业高层管理者必须承担对企业的人力资源管理贡献，关注人力资源的各种政策。目前的人力资源管理一般可以分为三个部分：一是专业职能部门的人力资源管理工作；二是高、中、基层领导者如何承担履行人力资源管理的贡献；三是员工如何实现自我发展与自我开发。人力资源管理的一项根本任务就是推动和帮助企业的各层管理者及全体员工去承担人力资源开发和管理的责任。
尽管人力资源管理在内容上得到不断地丰富和发展，但许多企业的人力资源管理仍然局限于战术而非战略水平上。人力资源管理者逐渐从作业性、行政性事务中解放出来，改变过去那种行政、服务和服从的角色，转变为关心组织发展和管理者能力的战略角色。新的人力资源部门应是规模更小，权利更大，核心任务就是战略。在执行层面上，人力资源合作伙伴将和总经理及他的团队紧密合作，根据战略价值和预期得到的价值，评估、诊断和发展组织联盟。这就要求人力资源专家不仅要对商业有深刻的认识，而且要擅长组织设计、组织变革和干预方法，并且还需要具备分析能力和人际关系能力，以推动变革的顺利开展。很多企业都请人力资源专家实质性地参与战略研究和制定全过程，从而使人力资源管理正在更高的层次上得到不断的变化，更趋于强调战略问题，强调如何使人力资源管理为实现组织目标作更大的贡献。
二、人力资源管理工作外包化趋势日益明显
为了能够适应组织内部投资结构和工作量的经常变化，使组织能够维持较为明快有效的系统和程序，于是出现了人力资源管理工作外包现象。外包就是将组织的人力资源管理活动委托给组织外部的公司承担，主要原因是组织内部投资结构和工作量的经常变化。一部分基础性工作向社会化的企业管理服务网络转移，企业的档案管理、社会保险、职称评定、招聘和培训等庞杂的事务性工作、知识含量不太高的工作从人力资源部门转移出去，而组织设计、工作分析等具有开创性的职能则交给管理咨询公司。、
以教育和培训为主的人力资本的投资开发将不断获得增加。家庭和个人的人力资本投资将继续大幅度地提高，教育投资占家庭收入的比例将增加。2000年诺贝尔经济学奖得主、美国芝加哥大学教授詹姆斯·海克曼指出，中国教育的真实回报率高达300%-400%，因此提高人力资本和受过教育的劳动力能够促进经济发展。我国每年教育投资的绝对数，人约在3000亿元人民币，但人均不到30美元，而美国人均是2000美元。
教育消费具有收益递增性。人多数非教育消费品，其消费带来的边际效用是递减的。教育作为特殊的消费品具有报酬递增性，其关键原因是通过教育消费促进了人力资本的形成和存量增加，人力资木的收益递增性使得教育消费产生收益递增性。教育投资的增长，按经济规律，应该先于社会经济发展，应该快于国民收入增长的速度，经济建设才可持续、快速发展。但是我国教育投资不但低，而且低于5.7%这个世界平均水平。
培训是企业获得高质量人力资源的重要手段。人力资源是企业所有资源中增值潜力最人、最具有投资价值的资源，而员工培训是企业所有投资中风险最小、收益最大的战略性投资。从社会的角度看，信息技术和互联网的发展，使科技进入几何级跳跃式发展阶段，人类进入一个信息爆炸的时代，学习将成为一个人毕生的需要。从员工的角度来看，在温饱问题解决后，工作成为一个继续学习的过程，是为提高自身价值而进行的投资。员工不仅重视完成工作的质量，更看重从工作中学习新知识、新技术，实现自身人力资源增值。经过培训，企业由于员工技能提高而得到长足发展，员工则从企业发展和自身努力中获得收益。
三、人才流动速度加快
人力资源的角色互动。主管与员工的角色互换会加速，“能者上，平者下，庸者走”的能力定义日益流行，员工炒老板，老板炒员工都将司空见惯。世界范围内的人才流动正在不断加剧。这种越来越快的人才流动性趋势，使得人才终生服务于一家公司的现象正在不复存在。在我国，这一趋势也在愈演愈烈。各种各样的人才招聘市场和就业机构以及猎头公司等，正在一步一步地推动着人才流动的步伐。那种把工作当成“铁饭碗”的观念或终身服务的思想正在成为历史。人才流动的重心在于真正有真才实学和实用技能的人们。他们最有资本和能力从一个职位向另一个职位频繁地跳来跳去，或追求高额收入，或实现人生的自我价值。例如，在当今美国，企业平均在人约5年内有一半以上的员工跳槽。又如，一个今年毕业的大学生在其32岁以前平均将会更换9次工作。这种人才快速流动的现象已经给很多企业的人力资源管理带来了严峻的考验。人才的流动会增大企业的人力资源管理费用，会影响企业的生产力，更有甚者，有可能导致优质客户的外流和商业机密的外泄，使企业遭受不可估量的重人损失。
面对人才快速流动的挑战，企业应该积极采取有效措施加以应对，通过建立新型的用人机制和员工关系，挖掘人力资源潜力，巩固员工队伍，提高国际竞争力。
人力资源培训的发展趋势范文第3篇
[关键词]企业人力资源管理；发展趋势
中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2017）04-0083-01
随着经济的高速发展，科技的快速变革，对专业人才质量的要求将会越来越高，对复合型人才的需求将会越来越多，人力资源管理也必将呈现出多元化趋势。突出表现为：第一，人力资源管理部门工作量弱化。例如，人力资源部门只负责所招聘岗位人才的筛选工作，笔试、面试、录用考核、薪资标准、绩效等直接由人才录用部门负责，人力资源管理部门只对各部门人力资源整体把握，综合管理。第二，人力资源管理工作外包。由于经济发展，社会分工的细化，人力资源的很多工作进行外包，例如社会保险，档案管理，人才招聘等工作。人力资源中介机构对企业人力资源起到很大辅作用。第三，人力资源战略性管理工作强化。例如，制定与公司发展战略完美契合的人力资源管理规划；帮助员工设计职业生涯发展规划，从行为上和心理上与员工共同发展、一起成长。第四，计算机辅助管理。科技化与自动化是人力资源管理的一大发展趋势。计算机会帮助企业进行人力资源数据的整合与筛选，员工管理，绩效评估等，从而解放了人力资源管理者，使人力资源管理者将注意力更多地放在战略与制度层面。通过日本松下电器的人力资源管理的成功案例来分析人力资源管理发展的趋势。松下电器的成功与其成功的人力资源管理密切相关，其成功经验值得正处于经济转型期的我国中小企业经营管理者学习和借鉴，先进的管理理念，切实可行的管理实践将助力企业的发展。
一，人力资源规划的系统性与全面性
成型的人力资源规划将对企业的生存发展产生重大影响。不少公司创办自己的研修所和培训班对员工进行职业技能与未来发展规划，这是人才愿意长期效力于该企业的原因之一，也是未来人力资源管理发展趋势之一。未来的人力资源管理规划将比目前国内人力资源管理规划整体水平更上一个台阶。各企业将拥有自己的人力资源管理信息平台，及时有效地补充企业所需各项人才，并对企业人力资源管理的一系列工作流程进行监督与管理，包括人才选择、岗前与定期培训、薪酬福利管理、绩效考核、员工关系、劳动合同与档案管理、职业生涯规划与人才晋升等一系列涉及人力资源管理的工作。一方面，人力资源规划的系统性与全面性不仅仅是从企业角度出发的，更重要的是从人才的角度出发的，充分尊重人才的岗位需求与人才需求，充分考虑人才对企业文化的认同感与岗位职责的匹配度，充分利用约束与激励机制调动人才的积极性与归属感，充分尊重企业发展与社会发展规律等；另一方面，对人力资源各项工作进行动态管理，进行事前、事中与事后控制，全方位、多角度地做好管理工作。制定人力资源管理计划，在实际操作中收集人力资源管理过程的实际值，将实际值与计划值进行比较，当实际值优于计划值时，继续保持良好发展势头；当实际值严重偏离计划值时，采取纠偏措施，及时调整各工作环节的工作方法和状态，力争用最小的成本、最短的时间解决问题。人力资源的动态控制属于过程控制法，更要做好各项管理工作的预测与分析工作，针对各种可能发生的风险进行风险预测，风险评估，风险响应与风险控制，将风险消灭于萌芽中。对于不可避免的风险，采取风险规避或转移的处理方法，减少风险对企业发展的影响。
二，关注知识型员工，建立新型员工关系
随着社会经济的发展，分工的细化，人力资源管理也将从宏观调控角度细化到微观层面。人力资源管理某个层面外包将是大势所趋，例如，人员招聘外包猎头公司，人员培训外包培训公司，人员档案外包人才市场，保险福利交由保险公司，薪酬税务交由会计公司等等。但无论人力资源管理工作如何外包，企业员工关系必将由企业自身进行管理。员工关系管理好坏将直接影响企业的生存与发展。员工关系处理的好，企业将更上一个台阶；员工关系处理的不好，企业有可能面临破产。可见，员工关系对企业发展的重要性。从这一点上，我们不难看出，员工关系涉及到企业与员工，而员工是企业发展的源泉，因此，企业在选择与管理员工上需要花费更多的精力。传统员工关系基本上是劳资关系，而未来的员工关系绝不仅仅停留在劳资关系上。传统员工关系由于是劳资关系，而劳资关系双方的利益出发点和落脚点存在极大差异性，因此往往站在彼此的α⒚嫒ピ擞与服务公司，自然地，员工关系维持与发展存在很大弊端。而且，围绕劳资关系的员工关心的无非是工作报酬、薪资福利、休息休假等问题，无法上升到企业发展与人员素质提升的层面上来。与传统员工关系相比，未来员工关系管理的内容更加丰富，手段更加科学，成效更加显著。从企业发展来讲，企业将为有能力的员工提供更广阔的发展平台，让员工参与企业经营与管理，为员工量身定做职业发展规划与晋升标准；从员工自身来讲，以主人翁的身份参加企业运营管理将提升自身工作的积极性与主动性，获得价值实现的满足感。此时的员工关系将是一种合作关系的管理，将是统一战线的管理，将是企业战略共赢的管理。未来员工关系的特点有：企业的生存与发展是企业所有者与经营者共同的责任；企业与员工实现信息与资源共享；企业与员工有效合作，互惠互利，成果共享。
此外，利用信息技术，实现虚拟化管理。科技改变世界，科技改变生活。网络时代给我们的工作与生活带来了天翻地覆的变化，足不出户知晓天下事，足不出户解决衣食住行。传统的工作方式是时间、地点、人物三合一，而现代工作方式是远隔千里、穿越时空仍然可以面对面的沟通交流，例如电话会议、视频会议、网上交易等等。那么，对于人力资源管理来说，虚拟化管理也是一种发展趋势。例如，招聘流程的虚拟化与简约化，薪酬、福利、绩效管理的虚拟化与科学化，工作方式的虚拟化兼顾效率，效果评价的虚拟化与数据化等等。未来人力资源管理虚拟化的可能性变革将会以我们始料未及的变化趋势影响着企业与员工的生存与发展。因此，牢固掌握人力资源管理全套理论体系，深入分析人力资源管理发展趋势，切实结合社会经济、文化等的发展情况，深将会助力企业腾飞。
人力资源培训的发展趋势范文第4篇
关键词:科技 人力资源管理 工作系统 外包 HER
在过去的几个世纪里,由于科技的发展、市场范围和种类的扩大,对大规模组织的强调、日益增加的劳动分工等一系列因素,促使人与工作之间的关系发生了变化。科技的发展,在人力资源管理领域中产生巨大的影响,已经多次带来了明显的转变。
科技发展对人员管理影响的历史考察
在科技革命前的历程中,生产力水平低下,信息传播途径闭塞,手工技术生产相互之间的学习、借鉴比较困难,科技创新发展的进程十分缓慢。所以,这个阶段的科技对组织形式以及人的管理影响不大,变化周期比较缓慢。自从第一次科学技术革命以后,组织变迁越来越受制于科学技术发展水平,几乎科学技术的每一次大的变革都导致了组织的一次大变迁,组织的每一次变迁又导致组织对人员管理方式的一次重大变革。
第一次科学技术革命使机器生产代替了手工操作,其结果是使人的体能获得了解放,相应地,组织对人的管理方式也由原来那种单纯依靠增加劳动强度、延长劳动时间来提高劳动效率的管理方式转向雇佣管理。工业革命之后,机器大生产的出现,使得人与工作之间的关系发生了根本性的转变,早期雇佣双方之间家长式、宗教式或者部落式的关系发生了根本性的转变,大规模组织和机械化大生产淡漠、疏远了双方之间感情纽带。在利益、工作环境和劳动保护等方面渐起纷争,工厂成为了冲突和暴力的场所。控制和安抚是这个时期人员管理的主要特征。
第二次科技革命始于19世纪60年代、70年代,以新能源、新材料、新产品的发明发现和使用为特征,以电力的广泛应用为核心。第二次科技革命后,企业规模不断壮大,劳动专业化程度越来越高,人力资源与物质资源的结合程度对生产的影响日益明显,出现了所有权与经营权分离的股份公司。以泰罗为首的科学管理学派和以梅奥为代表的人际关系学派对此做出了重大贡献,直接导致了人事管理的产生。人事管理强调以“事”为中心,人员管理活动是被动的、反应性的,但这种机械式的组织管理方式是与当时科技发展下形成的企业组织方式相一致的。
现代技术革命开始于20世纪40年代,现正以迅猛的速度向前发展着,它的主要标志是原子能空间技术和电子计算机的广泛应用,其主要内容包括信息技术、新材料技术、生物技术、新能源技术、空间技术和海洋技术领域里的革命,现代科技革命的强大浪潮正冲击着当今社会的各个层面,对整个自然界和人类社会产生广泛而深远的影响。面对科技不断创新、顾客需要快速变化的市场环境,企业纷纷进行变革和再造,频繁的变化使得“事”不断变化,只有以“人”为中心的管理活动才能主动应对变化、适应变化,抓住变化中的市场机遇。因此,人力资源管理甚至战略人力资源管理,成为了理论和实践的主导。
科技的发展,改变了人与人之间、人与技术之间、人与资本之间的关系,因而,带动了企业人力资源管理政策和实践的转变。
科技发展对工作系统的影响
在历史上很长的一段时间里,在经济社会的很多领域内,我们对科技发展是持肯定态度的。科学技术曾是我们用以减少人类辛劳、提高生产和获得更好生活质量的基本手段。但近来有人对这种看法产生了怀疑,而且开始强调科技“进步”的消极方面。所有事物都具有两面性,只是在不同的时期、阶段两者的势力对比处于不同的状态,因此,科技发展对工作系统的影响也需要从正反两个方面分别进行分析。
科技与工作系统之间的适配关系,成为了融入和利用科技成果的关键。科技对工作系统的体现在三个方面:科技是组织决定所要求人力资源投入的重要因素,间接地讲,它是人力资源素质的重要因素;科技是组织结构和程序的某些总特点的决定因素;科技是单个或者群体工作设计中的直接决定因素,因而是社会结构和准则的间接决定因素。
对组织结构的影响
科技对组织结构具有直接的影响。科技发展与组织中的多种特性相关:组织命令——控制层级的长短;管理人员的管理跨度;组织人员之间的比例关系;甚至组织的薪酬成本比例等。研究表明,在不同的科技发展水平下,不同类型的组织都有一个最佳的结构。科技革命一度使得企业的组织结构不断扩张,各种巨型组织不断形成,但随着信息技术的发展,企业的组织结构又开始不断缩小。
对组织社会心理系统的影响
科技以多种方式影响着组织中的个人。科技是确定任务和专业化程度的关键因素。工作群体的大小和构成以及与其他人员和管理人员的相互作用的范围等,往往都是由科技水平决定的。科技影响组织中人的各种作用和身份地位,同时,对每个员工的认为的具体设计具有重要影响。
科技的变革会引起人们工作的不安全感和忧虑感。科技进步的加快,导致员工知识、技能半衰期的缩短,社会对不断学习、更新技术的要求提高,严重影响了人们在工作中的安全感,对生存、发展的忧虑逐渐增大。 对管理系统的影响
科技发展的一个重要结果就是知识不断专门化,致使组织内的专业化分工程度不断深入,职能分工更加细致,从业人员的专业化知识、技术要求不断提高。传统管理系统的基本关注使将活动分解或分割开来,以便由各分系统完成,但是,科技的加速发展,管理系统的重点发生了改变。随着复杂组织中的差异性的不断发展,各个职能之间的合作问题成为了发展趋势,创新要求各个专业之间知识的碰撞和共享,竞争要求各个职能之间更加灵活、快速的协作反应。 对我国人力资源管理的影响
我国经济高速发展以及对科技的迅速引进、吸收,导致我国的人力资源管理实践呈现出跳跃式发展趋势,形成管理水平极其不均衡的态势,管理理念、操作方法、基础平台方面千差万别。科技的发展对我国人力资源管理的影响尤为强烈,站在总体的角度上看,可以从以下几个方面进行简单的归纳。
思维方式的转变
人力资源管理呈现两级分化趋势。两级分化趋势是指人力资源管理的战略性职能得到加强,需要更多参与到组织的战略决策中来,共同寻求人力资源与其它资源之间的整合;而事务性职能更加弱化,很多职能比如招聘、考核、人员配置等会更多由直线部门负责人承担。结果,人力资源部门要么得到很大程度上的提升,更加积极融入到企业的经营活动中去,以客户服务的理念进行管理操作;要么人力资源部门就会弱化甚至消失,战略职能由高层管理人员承担,行政事务工作由直线部门承担。前者更多出现在我国本土大型企业中,而后者多出现在外资性质或者民营企业中。
人力资源管理在科技发展引发变革中的作用。信息技术的普及发展,导致科技的学习、共享更加方便,各个方面的创新活动更加活跃,变革也就成为组织中的常事,并且变革的周期越来越短。人力资源管理顺理成章地负起了变革的发动和管理的责任,利用各种心理激励和社会互动方法,规划变革进程,引导雇员的态度和行为。
管理的对象向知识和能力倾斜。我国的人员管理一直重视资历、人际关系等方面的因素,在人力资源管理理论的影响下,正在向人职匹配迈进。但是,随着组织发展对科技的依赖程度增加,人力资源管理的核心也会发生转移:由强调人职匹配向以人为载体的知识和能力倾斜,这是全球人力资源管理的发展趋势。我国的人力资源管理思维方式又会被置于多层次的转变发展之中。
人力资源外包。人力资源外包是指依据双方签定的服务协议,将企业人力资源部分业务的持续管理责任转包给第三方服务商进行管理的活动。这是科技推动专业化分工在组织层次的体现,“回归核心”不仅是组织战略决策,也是企业职能战略决策,企业会逐步把不涉及企业机密、要求具有较强的专业性、程序较繁琐和经常性的人力资源管理工作外包出去。外包业务需要遵循一个原则才能最大限度地为公司业务服务:企业核心人力资源管理业务,即有关公司文化建设、机构设置、核心决策等事项不能外包;只要是常规事务性的工作都能够外包。
基础平台的升级—EHR
科技的发展为人类创新的生产工具和运作平台,在信息通信技术的推动下,人力资源管理的基础平台得到了升级, EHR成为了国外先进公司的发展趋势,这也是我国今后发展转变的方向。
EHR(Electronic-Human Resource)即电子化人力资源,是将先进的技术运用于人力资源管理,为企业建立人力资源服务的网络系统,使人员管理流程电子化。人力资源管理信息系统之所以有价值,就在于它能将优秀的人力资源管理思想和管理方法通过数字化的信息系统与企业自身实际情况相结合从而大幅提升企业的人力资源管理水平。从未来的发展趋势看,人力资源管理信息系统在我国企业人才战略实施中的功效会更加明显,理解并运用在人力资源管理信息系统中所蕴涵的管理理念,将会对企业的发展起到举足轻重的作用。
操作技术的转变
招聘。招聘是在统一的人力资源管理政策下为企业引入合格人才的活动,招聘活动将从现在的岗位导向标准向重视潜力、发展转变,内部招聘更加受到青睐,招聘渠道更加丰富,招聘、猎头公司在未来扮演的角色更加重要。
人力资源培训的发展趋势范文第5篇
1.1人力资源概述
目前，在整个世界范围内，各国的社会经济形态和结构形态都发生了巨大的变化。以我国为例，我国已从传统的工业经济和工业社会转变为知识经济和知识社会，其经济发展模式和产业结构都发生了一系列变化。人们在知识与信息的吸收方式上日趋多元化，这一方面提升了其信息分析和加工处理效率，另一方面也为其科学决策提供了有力保证。另外，信息在创造价值和推动社会发展上发挥着越来越重要的作用。人力资源或人力资本的质量主要取决于劳动者的健康水平、心理素质、智能素质、价值观念、技能水平，而不是人的数量。人力资源或人力资本并不是自然就有的，而是投资者投资管理的结果。在实际发展过程中，管理者主要通过资本投资的方式进行人力资源和教育投资管理，以便更好地整合和利用资源，最终实现资源利用效率的最大化。
1.2人力资源发展的性质
要想更好地实现人力资源的开发与利用，我们首先要了解人力资源的性质和特征。“人力资源”这一概念的提出可以追溯到1970年以后。人力资源明确地说明和阐释了人力资本在当前发展形势下的地位和作用，有利于管理者的分析和绩效管理。此后，人力资源逐渐取代了“人力”或“人事”等传统概念。究其原因，主要是发达国家发展到一定阶段时，其财政资源和物质资源的集中程度过高，此时人在组织发展中的地位日益突出，并逐渐成为组织中最重要的资产之一。
2人力资源及管理面临的挑战
目前，我国的人力资源管理仍处于初始化发展阶段，对资源的优化配置认识不足，缺乏全局发展观和长期战略定位，人才储存和管理不到位，造成了资源的流失和浪费。
2.1人力资源发展的时代挑战
目前，人力资源管理已成为一个全球性的问题。世界各国的政府和企业纷纷确立了相应的发展战略，充分发挥本国优势开展人力资源管理工作，并取得了一定的成效。人力资源管理作为提升企业和国家综合竞争力的核心武器，已成为一种新的竞争战略手段。随着当前世界发展形势的不断变化，许多国家，特别是发展中国家已经开始认识到传统劳动资源优势正在逐渐丧失，必须优化人力资源构成结构，提升人力资源整体水平。只有这样，企业乃至国家才能更好地迎接知识经济时代的诸多挑战，最终在竞争中立于不败之地。为提升其人力资源管理质量，各国纷纷进行管理体制创新，并加强职业教育和岗位培训力度，以有效提升劳动者的综合素质和专业水平，使其更好地为社会经济发展作出贡献。
2.2人力资源管理面临的挑战
当前，全球的社会经济环境已发生了巨大的变化，特别是以计算机技术和现代通信技术为代表的信息科技正改变着我们的世界，整个社会已经迈入知识经济时代。组织赖以生存的外部环境和组织的竞争方式也进行着悄无声息但却深入持久的变革，组织的人力资源管理面临的挑战，一是全球经济一体化，文化多元化的冲击，另外是新的管理概念与管理方法的出现与应用。
3人力资源管理的发展趋势
3.1现代人力资源发展的基本趋势
随着人力资源开发和管理工作在全球范围内的广泛开展，各国对人力资源发展理论的认识和理解更为全面科学。在整个世界范围内，人力资源的发展无论在观念形态上，还是在实际行为上，都出现了一些新的趋向。我国企业要想有效地提升其知名度和市场影响力，就必须坚持以人为本，强化管理导向功能，站在全球战略视角分析其管理的优势与不足，创造良好的人力资源管理氛围，为员工发展创造良好条件，增强员工的集体荣誉感和责任感，不断提升员工的满意度和忠诚度，实现企业利益最大化。
3.2未来人力资源管理的发展趋势
当前世界经济发展的一个突出特征就是经济全球化，各国在发展中的分工日益明确，其经济联系越来越紧密。同时，随着知识经济时代的到来，人力资源管理逐渐成为各国关注的焦点问题。人力资源管理机制创新速度不断加快，有效地适应了当前经济社会的发展需求。总体来看，战略性人力资源管理主要包含以下三方面内容：一是人力资源管理必须得到高、中、低三个层次管理者的重视和认可，强化其管理职责；二是将人力资源管理和企业的战略发展有机结合起来，不断扩展其职能范围，完善其管理功能；三是实现不同层级的人力资源管理工作协调统一，明确各级管理目标和发展方向。
4我国人力资源管理
我国的人力资源管理起点低、发展快、具有明显的地域性特征。
4.1我国企业人力资源管理面临的机遇和挑战
全球化主要包括技术全球化、经济全球化、产品生产和销售全球化、劳动力全球化。所谓经济全球化，就是指在全球范围内各市场要素进行跨国界自由流动，各国家和地区相互影响和融合，最终形成一个整体的历史发展过程。因此，我们必须对经济全球化背景下的人力资源管理需求形成一个清晰认识，加快高素质人才的流动，最终实现预期管理和发展目标。总体来看，人力资源管理既是经济全球化发展的必然结果，反过来又会推动经济全球化发展趋势的进一步增强。
4.2我国企业人力资源“人本管理”策略探寻
人力资源作为企业发展的核心资源，直接影响着企业的未来发展质量，因此受到了企业管理者的普遍关注。企业要想更好地发挥人力资源管理的效果，实现人力资源管理的最终目标，就必须从自身实际出发，积极发挥其管理优势，制定科学有效的管理措施。具体来说，企业可以树立科学的人力资源管理理念，坚持人本管理方针，关心员工的实际需求，建立健全员工绩效激励机制。此外，企业还可以加强传统管理体制改革，及时更新管理理念，树立新型人才管理观，强化其人才管理和培养意识。
5结论
