企业员工教育培训

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企业员工教育培训范文第1篇

关键词 新员工 教育 培训

俗语道：“千军易得，一将难求。”企业在发展过程中，员工不仅是数量上的概念，更重要的是质量上的。中国是世界上人口最多的国家，劳动力资源丰富，然而高素质的员工在劳动力市场上仍然存在较大的缺口，据统计我国中级以上技工的供求倍率一般在1.3～1.4，短缺程度严重的地区高达1.6，全国技工的供需缺口在2200万～3300万人。全国技师、高级技师占技能劳动者总量的比例仅为4.8%。由此可见，从员工教育培训过程中为企业挖掘出高素质的员工，给企业提供强有力的人力资源保障，是增强企业竞争力的重要手段。

笔者通过对新员工入职后的教育培训工作进行全面调查和研究，通过大量的分析，形成以下认识。

一、新员工的特点

目前新入职的员工大多是85后、90后，这一批员工刚从大学校园离开进入职场，他们对新鲜事物充满好奇喜欢新鲜事物并且具有很强的可塑性；他们学习能力强，专业性强，年轻富有活力，但是比较注重对事件的参与感和存在感，重视周围对自己的表扬和赞美，不愿落后，自尊心强，但是抗压能力差。

二、做好对新员工岗位适应性培训

作为一名80后员工，笔者对初入单位之时的心理困惑犹记如新，初入单位之时，一片茫然，很多时候对于工作中出现的问题不知所措，不知自己该怎么做，做到什么程度。如果不进行有效的岗位适应性培训，则会影响新员工的工作效率，适应期会延长，工作的出错率会大幅度提高，会降低新员工的自信心和对企业的依赖感，严重的会影响整个企业的劳动效率和工作成果。所以对新职工及年轻职工的岗位适应性教育培训显得尤为重要。

要做好岗位适应性教育培训，必须先要了解新员工在入职时所可能产生的心理，总结起来主要有以下四种：第一，能否融入群体？第二，单位给我的这份工作是否是我所期望的？第三，我在该企业能否学到知识，得到提高？在这家公司里，我究竟能学到多少东西？我的能力能否得到提高？第四，我能否能胜任工作？找准这些新职工的心理困惑后，就要在培训中对症下药，可以聘请专业的心理辅导老师与业务培训老师，利用业务时间，对新职工进行短期培训，来有效地疏导和管理新职工的工作心理。

三、做好新员工的技能培训

（一）“一人一带”培训策略是基础

“一人一带”培训，是指新员工在老员工的带领下完成对工作的熟练掌握。这是新员工培训的第一步。在这个过程中，新员工要学习的内容包括日常工作的流程、对机械设备、工艺、技术等的了解、认识；性能、操作、维护保养、风险点源及消减措施的掌握。在“一人一带”培训的中间阶段，可以组织中期检测；对于掌握不足的地方，加强今后的工作中重点培训。

培训结束后，对新员工的培训效果考察是衡量一个员工素质高低的重要手段。我们经常采取理论考试作为考察员工技能水平的手段过于片面，特别对于一直以来都是通过理论考试完成学业的大学生，理论考试完全不能成为衡量一个员工的标准，企业工作性质更要求员工对于实际操作的严格和精准。可以采取实操为主、理论为辅；企业文化及理念等综合各个方面的评估。这样的评估的结果可以了解新员工对于技能掌握情况，了解他们掌握了多少，还欠缺什么，也便于我们对培训方式方法的改进，也对以后的培训工作有了指导性的意义。

当然企业在采取“一人一带”的培训方式时，可以适当举行师傅徒弟一起参与的竞赛比武的活动。师傅和徒弟的合作完成比赛，既可以增加师徒的感情，也可增强彼此的团队合作能力，增强了知识水平的同时，也巩固了动手操作的能力。在结果出来之后，要实行严格的奖惩制度，对与表现优秀的员工，不但要奖励新员工，更要奖励师傅，这样可以有效地激励他们对今后带徒弟的决心和积极性。

（二）“以人为本”创新教育培训方式， 培养高素质人才

尊重人的理念是广州本田企业文化的重要部分。它的管理制度虽然很严格，但充分考虑了尊重个性。它的人才培训机制，也因为它尊重人的理念而体现出其针对性和实效性，同时也由于强调尊重人而收到了很好的效果。例如，对进公司满1年、3年和5年的员工，广州本田公司分别设置不同的培训课程。通过这样一系列的培训，使得一名新员工能够从刚进公司的不稳定到逐步成长为公司生产经营的中坚力量。

80后、90后新员工，他们个性张扬，自我意识强，接受新鲜事物快，但是不喜欢像死气沉沉的学校课堂一样学习。目前大多数企业在新员工培训方面缺乏创新意识，很多企业仍沿用传统课堂学习、课后考试的培训方法开展培训，笼统的对所有的新员工进行填鸭式培训，不考虑新员工的需求，这种培训方式不讲实效，缺少挑战意识，只求完成任务，员工培训仍沉没于单向的课堂传授为主，教学形色单一，培训内容空泛，形式的东西大于实际的收效，教学双方的积极性不高，从而影响了培训的效果。

企业员工教育培训范文第2篇

第一，加大该公司管理阶层的训练，提高经营人员的经营观念，扩大思路，增加策略扩展技能、现代经营监管技能与决定策略技能。第二，加大该公司的中层管理训练，提升管理人员的整体素养，健全知识框架，增加整体管理技能、创造技能与执行技能。第三，加大该公司的专业技能员工的训练，提升技能专业技能与理论水平，增加技术创造、技术革新和科技开发研究技能。第四，加大该公司普通员工的训练，进一步提高员工的实际使用能力与业务水准，增加遵守岗位职业责任的技能。第五，加大电力类和工程类监管员工的执业资格训练，使拿证上岗的工作速度提升，不断计划监管。第六，加大该公司人员的规划训练，全方位推进人员的成长进步，提高工作人员的整体竞争能力。

二、培训规划的形式和内容

1.公司的管理阶层拓展策略思想

提高经营观念，提升科学决定技能与经营监管技能，经过参与企业家俱乐部，去我国成功的公司参观学习，参与我国有名气的公司高级训练师的高级讲授等形式。

2.中层管理领导理论知识培训与学历深造。

主动激励合乎规定的一个加入自考、大学函授、大专和别的硕士学位深造；安排电力类与工程类的专业监管领导加入执业资格考试得到执业资格证书。

3.员工基础培训新员工的培训。

对新聘用的员工做加强我公司的法律法规、安全制作、安全质量和劳动秩序训练，文化训练，理论技术训练。每个基层单位招纳的新工必须订立师傅帮助徒弟学习的合约，师傅必须没有任何保存地把自己的技术仔细得教给徒弟，徒弟一定要谦虚学习，于师傅的协助下尽可能快地实现理论往实践的改变，尽早为公司进步付出自己的努力。使签订职业技术与培训高技能人才的速度加快。2015年，我公司会选取一些重要工种来鉴定职业技术，规划将要鉴定高级工程师60名，中级工程师20名；安排合乎报名考试的技术工程师和高级技术工程师的一个加入公司的职业技术鉴定培训小组，争取新增加技术工程师超过25名、高级工程师超过10名，让它的框架变得科学，渐渐达到公司发展需求的目的。加大高级别、综合型人才的培训。各个基层单位与部门需要主动营造环境，激励员工自己学习与加入各种培训，完成自己成长和公司培训需要相一致，让监管员工的理论技能往不一样职业行业扩大和提升；让专业技能员工的专业技术往有关专业与监管行业扩大与提升；让施工员工学习两种以上的工作技术，形成一种专业多种技能的高级别人才与综合型人才。

三、继续教育培训

各个基层单位，需要根据项目技能员工的工作特征与具体需求，选取拥有使用性高的培训科目，有专业性地组织划分类型、划分级别、多种方式及多种手段的继续教育培训。除此之外，能够合适地组织交流技能、责任费用监管、积极健康的心态等内容的培训，全面培养高质量的工程技能监管人才。2015年，我公司于9月份和南昌工程学院合作，规划对120名水利枢纽工程的安全监管员工实施继续教育培训。

四、方式与要求

第一，领导主要非常关注，各个部门与基层单位需要主动参加协作，建立行之有效的培训执行规划，执行引导性和主动性相联系的方法，维持于发展员工综合素养的上面建立长期理念与大局理念，主动建立“全方位培训的局面”保证培训规划开课效率超过95%，全体员工的培训效率超过40%。第二，培训的方式与准则。使用“哪个老师培训哪个负责”，分层次监管、分层次培训的准则安排培训，于培训方式上，需要联系我公司的实际，因材施教、派到外面培训和公司内培训相联系，公司安排培训和现场工作安排培训相联系，使用技能比赛、技术练习等各种方式；于培训手段上需要将案例、讨论、讲课、扮演角色、参观现场互相联系。选取最好的手段与方式、安排组织培训。第三，保证落实投入培训的费用。我公司需要严厉根据我国的规定，也就是员工全部薪水的2.5%都拿出来作为员工教育费用，让人力资源部门管理使用，财务部门监管。严格禁止把培训费用用到其他地方。

五、结语

企业员工教育培训范文第3篇

一、提供良好的教育培训条件，吸引和留住人才，提升企业员工整体素质，从而增强核心竞争力

通过教育培训给企业员工传授理论以及实际操作技能，使其熟练完成本职工作所必需的基本技能，企业可以通过各种学习手段，更新员工的知识、技能和理念，全面提高员工的思想道德素质、科学文化素质、专业技术水平和创新能力，从而增强企业的综合竞争力。

企业对员工进行实效的教育培训，可以使员工感到被重视，能激发员工的潜能及其劳动积极性、主动性、创造性和主人翁责任感，提高员工的工作技能和对自身价值的认识。

员工教育培训是人才储备的重要手段，也是增强企业竞争力的可行方法。想留住人才，先要培训人才。不培训会加快人才的流失。许多优秀的员工把培训看作是个人发展的机会，假设企业不可以给员工很好的培训，员工的工作积极性就会下降，效率就会降低，直至选择跳槽。据一位职业人士说，他宁可拿比原来少的薪酬也要跳槽他处，是由于在这里能得到比别人多的培训机会。有统计表明，在培训机会少的情况下，44%的员工会在一年之内更换工作。一位管理学家曾经说过：“员工培训是企业风险最小、收益最大的战略性投资。”人力资源的开发和培训已经成为企业增强自身竞争力的重要方法。

二、员工教育培训是一种双赢投资，既塑造企业文化，又增强员工对企业的认同感和归属感

近年来，我国一直强调企业文化这个概念，是因为一个企业要被人们永远认可，需要有一个属于自己的独特企业文化，而企业可以通过员工的教育培训，让员工了解和认同公司的经营理念，规范自己的言行，创造良好的企业形象，而公司的形象也代表了员工的形象。企业文化在企业中是一种精神，一个好的企业文化可以为企业树立良好的形象，让消费者时时刻刻记得这个企业，也让员工觉得在企业中工作是非常荣幸和自豪的事。而不好的企业文化，自然会产生负面的影响，破坏企业形象，破坏员工的工作积极性。

三国时曹操为留住关云长，日日美食，馈赠美女和金银，还封关羽为汉寿亭侯。但所有这一切，关云长对之毫不动心，“身在曹营心在汉”，最后挂印封金，投奔刘备。为什么呢？由于关羽对曹操的“企业”缺乏认同感，不认同就不会归属这也是必然。系统化专业化的员工教育培训会增进员工对企业各项规章体制、企业文化、企业的价值观的了解，随着员工对企业认知度的增加，他们会主动表现出该企业的成员行为，急企业之所急，想企业之所想。员工为有真正对企业产生强烈的认同感和归属意识后，其本领和潜在能力才气得到真正充实的发挥。人是企业的根本。企业文化的核心是“以人为本”，即强调对人的尊重、理解、信任，帮助员工开发潜力，实现价值。要把这样的理念变成实际，必要长远规划，认真落实，而教育培训正是实现员工“生涯规划”的重要的方式和本领。员工经过接受培训，不但技能得到提升，综合素质可以优化，道德品质可以升华，并且潜在能力得到充实发挥，人生价值得到实现，可以极大地刺激引发员工的工作热情，增强员工的凝聚力、忠诚感和归属感。

企业对待员工的时候，只有给予员工良好的工作和教育学习环境，这样员工就能在工作的时候全心全意地为企业着想，时刻认为企业的利益就是他们最大的利益，员工会自动自发但当企业的主人翁，从而为企业创造更大的效益和利润。日本松下电器公司有一句名言“出产品之前先出人”，这句名言作为松下企业的企业文化一直流传下来，其创始人松下幸之助曾说过，一个天才的企业家无时无刻不在计划着员工的教育培训工作。

“得人者昌，用人者兴，育人者远。”只有重视员工教育培训，企业才会走得更久走得更远，持续发展才会可以实现。

三、开展有效的教育培训工作，有助于提升企业管理绩效，促进企业获得可观的经济效益。

作为提高经营管理者水平和员工技能的教育培训，为企业提供了新的工作思路、知识、技能、信息，增长了员工才干和敬业创新精神，是比物质资本投资更重要的投资，企业培训的动力来自于企业经济效益的提高。

教育培训可以为企业成员创造持续学习的机会，提高组织管理的绩效。通过教育培训，一是利于培养团队精神，增强企业各部门之间的配合协作，提高企业的管理绩效。二提高员工的工作能力和工作质量，也就相应地提高了企业工作效率，给企业带来了利润，好的培训出人才、更出效率。

分析证明，提升10%的劳动力教育投资可以让劳动生产率提升8.6%，而同样价值的投入假设放在工具大概建筑上，生产率只能提升3.4%。再者一个分析发现，对工人从事新工作的再培训，在资金时效性方面比重新招募新工人更加合算。据苏州市一项调查，经过培训的员工同未经培训的员工相比，完成产量超过跨过10.8%，产品合格率超过跨过6%，工具损耗率低40%，创造净产值高90%。从这些数据咱们可以看出，员工培训对人力资本投资能让企业获得巨大的回报，是企业可以进行持续发展的重要源泉。

四、认真分析企业教育培训的现状，制定合理可行的教培发展规划，为企业可持续发展提供资源动力。

目前企业教育培训普遍存在着以下难题：

第一，缺乏正确的培训理念。由于培训并不可以直接产生经济效果与利益，所以企业办理者对待培训随意性比力大，不可以从企业战略办理的角度来看待培训，过分强调短期效应，使得培训缺乏长期、系统的战略支持，往往流于形式。

第二，缺乏系统的、分层次的培训体系。由于企业发展存在不同阶段，企业组织管理也存在不同层次，各个阶段和层次管理侧重点也不一样，因此对人员技能、知识和本领的要求是不一样的，所以培训要系统、有序地开展，满足不同阶段、不同层次的需求，以确保在培训上的投入能最大程度地提升个人与组织的绩效。但在我国企业培训中却往往忽略这一点，造成不必要的资源浪费。

第三，培训针对性不强，培训的内容和形式枯燥，效率不高。从实践来看，企业在培训整个过程中，培训系统还不能做到科学的研究和全面了解以及掌握员工所需要、所欠缺的知识、技能，从而无法做到“对症下药”制定合理有效的培训方法，所以造成培训教育的针对性不强，使培训教育的形式和内容较为单一，影响了培训的效果。

所以，针对以上情况为了提高教育培训投入在企业可持续发展中的动力作用，一定要增强教育培训整体过程规划，对培训的内容、方法、老师、教材和参加人员、经费、时间等有一个系统的规划和安顿。充实应用内外部培训资源，创建一套完善的教育培训体系，拟定出培训目标，培训效果指标，有具体的培训效果反馈，培训效果评估，创建激发勉励参与培训的机制，员工的素质根基打牢了，就等于给企业的持续发展安置上了活力四溢的“发动机”。但仅仅有了对员工培训的正确认识还永远无法达到，还要把员工教育培训纳入企业发展的战略规划中，逐步创建一个符合本身企业实际的、科学的员工教育培训体系，这就要求我们必须不断积极探索，开拓创新，可以说是任重而道远。

企业员工教育培训范文第4篇

（四）智能化电网的建设需要要实现电网的智能化，需要大量新型专业技术人才，能够通晓发电、输电、配电、变电、用电各个环节，可以熟练地对测控装置、保护装置、故障录波装置、后台监控系统及直流屏等相关设备进行测量、控制、保护和监测，对智能电网产生的市场信息、电网信息、用户信息与宽带通信等多源信息流进行科学、定量的分析。

（五）企业发展的需求企业要求切实加强全员各类教育培训，必须实现“不培训不上岗位、不培训不转岗位、不培训不晋升”的培训目标，并要进一步加强对专业技能的抽调考，检验培训效果和培训质量，促进员工立足岗位成才。员工队伍仍存在“既多又少”的突出问题，特别是生产一线缺人，整体素质不高、技能水平偏低等对教育培训提出了更高的要求。

二、建立有效的教育培训体系

（一）建立有效的培训体系就要从企业的发展战略和人力资本战略体系出发，根据企业的战略目标加强规划，结合人力资本发展战略，量身定做出符合企业可持续发展的高效培训体系。

（二）评估企业开展员工培训的需求和详细计划，根据企业的战略发展目标，预测人力资本的需求量和分布情况。通过评估培训计划，达到培训项目和内容与企业的发展目标相一致，切实可行地解决企业在人力资本方面的需求问题，提前为企业做好人力资本的培养和储备工作。

（三）有效的培训体系也要充分考虑到人力资本在自我发展方面的需求。因此，企业在设计培训项目时，既要以企业的发展战略为宗旨，也要考虑到与人力资本的个人职业生涯相结合，实现人力资本素质的提高与企业经营战略相统一，将人力资本个人发展纳入到企业的发展轨道中来，充分调动人力资本参与培训的积极性和主动性，提高培训的效果。

（四）执行培训时要与考核相配合，并提高对培训过程的重视。在培训过程中，应该充分调动受训者参与互动、交流研讨。在培训的内容上，培训应聚焦企业实际问题，在培训过程中通过对受训者的培训，与受训者一道提炼出解决问题的方案与思路，充分贯彻让培训与考核紧密结合的原则，使企业能通过培训得到收益。

三、设计有效的企业员工培训方案

（一）培训方案各组成要素分析

培训方案是培训目标、培训内容、培训教师、培训对象、培训日期和时间、培训场所与设备的有机结合。培训需求分析是培训方案设计的指南，一份详尽的培训需求分析就大致构画出培训方案的大概轮廓，在前面培训需求分析的基础上，下面就培训方案各组成要素进行具体分析。

1、培训目标的设置。培训目标的设置有赖于培训需求分析。要达到培训目标，就要求员工通过培训掌握一些知识和技能，即希望员工通过培训后了解什么？通过培训后能够干什么？通过培训后有哪些改变？这些期望都是以培训需求分析为基础的，通过需求分析，明确了员工的现状，知道员工具有哪些知识和技能，具有什么样岗位的职能，而企业发展需要具有什么样的知识和技能的员工，来确定培训对象。

2、培训内容的选择。在明确了培训的目的和期望后，接下来就需要确定培训中所应包括的传授信息了。尽管具体的培训内容千差万别，但一般来说，培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训，究竟该选择哪个层次的培训内容，应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。

3、培训指导老师的确定。培训资源可分为外部资源和内部资源，他们都有其特点、缺点，究竟选择何种资源，最终要由培训内容及可利用的资源来决定。

外聘老师选择范围大，可获得高质量的培训师，对培训对象有吸引力，提高培训档次引起企业各方面的重视，营造气氛促进效果。其缺点是缺乏了解有风险，且可能使适用性降低，纸上谈兵，成本较高。

内聘老师的主要资源是公司的领导、专责、具备特殊知识和技能的员工，其优点是有针对性，且有利于培训效果的提高，相互熟悉交流顺畅，培训易于控制，成本低。缺点是内部人员不易于在培训对象中树立威望，可能影响培训对象在培训中的参与态度。

4、确定培训对象。根据企业的培训需求分析，不同的需求决定不同的培训内容，从而大体上确定不同的培训对象。在最需要的时间里，选最需要的人进行培训，根据岗位在组织中的重要程度选择，员工愿望与组织需要相结合原则。

5、培训日期的选择

通常情况下，有下列三种情况之一时就需要进行培训。

（1）新进员工培训。大多数新员工都要通过培训熟悉企业的工作程序和行为标准，他们必须了解企业运作中的一些差别，并掌握一些技能。

（2）避开培训对象工作高峰期，选择不影响他们完成工作任务的时间，比如避开每月规定的抄表日期，抢修高峰等。

（3）新技术培训。如引进新项目、新技术、新设备，购进新软件等都需要对原有职工的培训。在作培训需求分析时，确定需要培训哪些知识与技能，根据以往的经验，对这些知识与技能培训做出日程安排，看大致需要多少时间，以及培训真正见效所需的时间，从而推断培训提前期的长短，根据电力行业的工作特点，对普及性培训，则“短、小、精”培训方式比较适合。

6、培训方法的选择。培训的方法有多种，单对农网工作人员来说，比较适合可分为三类。

（1）适宜知识类培训有讲授法、专题讲座法、研讨法。

（2）以掌握技能为目的的实践性培训有工作指导法、演示法、工作轮换、个别指导。

（3）适宜综合性能力提高和开发的参与式培训有自学、案例分析法、事件处理法、头脑风暴法、模拟训练法等。

（二）培训方案具体实施计划

1、完善企业各种编制员工的技术技能提升激励机制。重点是健全占电力企业基层单位员工总人数70%的农村电工、劳务工培训、评价、使用、待遇、职业发展一体化的机制，给广大农村电工、劳务工创造一个干事创业的舞台，激发员工的潜能。让他们切实感受到学与不学不一样、干好干坏不一样。同时要完善农村电工、劳务工的档案资料，让他们有归属感。

2、健全培训目标考核办法、积分管理办法、持证上岗等制度，将培训与人才评价、岗位晋升、薪酬待遇结合起来，同时拓宽员工发展渠道，开辟技术、技能等各类人才职业发展通道，鼓励员工各尽其才、各显其能，人人快乐工作。

3、按照“干什么学什么、干什么会什么、干什么专什么、缺什么补什么”的原则，对一线员工进行有目的、有计划的培养。要制定企业员工学历、技术技能提升目标计划，规定员工在一定的工作年限必须达到学历和技术技能目标和与之配套的激励措施，让每个员工都有职业提升的目标计划。让他们看到职业生涯的前景。

4、立足岗位，突出差别化。对于技能人员，要以实操型的培训为主，提升岗位应知应会能力，特别是要加大班组长和技术骨干培训的力度。结合实际，对员工进行在岗新知识、新技术、新技能培训。

5、注重培训师和培训管理者的建设，培训师资可以定期选拔生产岗位的技术技能骨干，经过培训后回到单位担任培训师。也可以选出班组的技能手担任本班组的培训师。

6、开展形式多样的技术技能培训，可以利用工作例会、交接班、班前班后会、设备安装调试、项目验收等契机，围绕岗位工作中的难点问题，进行学习交流。开展岗位练兵、技术比武、技能竞赛、师带徒等活动。

7、大力推进持证上岗工作。持证上岗制度是保证员工正确履职、适岗胜任的有效手段。员工上岗应持有：一是资格证，这是员工上岗的必备条件，包括准入资格证和技术技能资格证。对于新入企员工及转岗、晋岗员工，经过上岗前培训、考试合格后取得的岗前培训合格证也必须纳入准入资格证管理。二是在岗培训合格证，是企业结合实际，对员工进行在岗新知识、新技术、新技能培训，经考试考核合格后发的在岗培训合格证，是员工技术技能水平不断提升的证明。总之，持证上岗，就是要求员工必须持资格证上岗，上岗后还要不断掌握本岗位的新知识、新技术、新技能，做到适岗胜任。

8、建设培训基地。有条件的单位都要建设培训基地，基地配备各专业工种的实操设备，仪器、工机具，开发相关课件，集中资源，整合师资力量，为员工实操学习培训提供场所。着重满足一线人员实操培训的需求和任务；课程的设计要根据各类专业岗位，系统地去开发。

9、切实将培训内容转化为生产力。对培训机构和企业来讲都是一项难度很大的任务。这就首先要求培训机构要对培训的内容有深入的研究和实践，对其关键部分要有深刻的理解，能够从各种繁乱的线索中找到导致问题发生的真正原因；其次，对企业而言，必须有真正熟悉岗位工作的人员负责培训。对培训的这种转化要有耐心，不能操之过急，因为有的培训转化为生产力可能要花费1、2年的时间，而且这种转化一般将衍生成为企业文化，这可能极大地提高企业的凝聚力和竞争力。

四、培训方案的评估及完善

培训方案的测评主要从三个角度来考虑。从培训方案本身角度考虑，培训方案的各组成部分是否合理、系统化，是分析其是否符合培训需求分析；传授的信息是否能被培训对象吸收，否则要考虑到传授的方法以及培训对象学习的特点等各个方面的因素来加以改进。从培训对象的角度来考虑，观察学员培训前后行为的改变是否与期望的一致，了解学员对培训项目的主观感觉或满意度，学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。从培训实际效果来考虑，即培训的成本收益比来分析。培训的成本应包括培训需求分析、培训方案的设计、培训方案实施费用，培训对象在培训期间的工资及福利。培训方案的收益则包括企业收益和社会效益两部分。

五、培训不等于回报

培训效果应从企业长期发展着眼，短期内不一定可看到效益，而且培训过程，尚存在许多问题。如培训对象素质不高、培训流程有障碍、培训对象学习方式单一等。对于这些问题，要使培训对象对培训内容感兴趣，培训效果与绩效挂钩，培训内容以技能为主。五、农网工作人员的培训过程，应提倡普及性培训和个性化培训相结合，前面所讲述基本是普及性教育，下面强调是个性化教育部分，如培训农网高技能人才或培训农电竞赛人员，就应该按照个性化方式培训。在这里简单介绍个性化培训模式及内容。1、约见会谈。通过与学员个性化沟通，确定个人学习目标；2、制定个性化培训方案，明确学习内容，时间进度，学习步调等；3、监督指导。教师要了解学习进度，并进行进度检查。学员有什么需要，或发现问题，教师应及时给予指导；4、能力评价与测试。每个学员学习一个阶段或学习结束时，应有一个总结性评价；5、跟踪反馈，做好培训评估工作。

六、结语

电力企业是技术密集、人才密集、专业性强的行业，电力企业在人才比例、人才当量上不容乐观。一定要积极探索、不断总结出学员教育管理的新途径、新方法，为电力企业培养出更多、更好的高素质、高技能人才，实现人力资源增值，实现员工与企业的良性互动，实现电力企业和员工的持续健康发展。

参考文献：

[1]施峻.电力企业人力资源培训的问题与对策[J].丽水学院学报，2005，(4).

[2]颜爱民.人力资源管理理论与实务[M].长沙:中南大学出版社，2004.

[3]孙健，纪建悦.人力资源开发与管理——理论、工具、制度、操作[M].北京:企业管理出版社，2004，(12).

[4]李佑颐，赵曙明，刘洪.人力资源管理研究述评[J].南京大学学报(哲学·人文科学·社会科学)，2001，(4).

企业员工教育培训范文第5篇

关键词：教育培训；绩效考核；改进

中国的教育培训业尚处于起步阶段，教育培训机构已有过万家。目前全国品牌化的教育机构像新东方、学大教育、华图教育、安博教育、环球雅思等教育培训机构占据语言类、课外辅导、职业教育等行业领头地位。这些领军企业在近年来通过加盟、直营分校等形式在2-5年内实现了初级市场全面覆盖。占领了中国教育培训类企业的超过60%的市场份额。

一方面我们看到教育培训企业飞速发展，但我们也清楚的认识到教育培训企业仍属于劳动密集型服务行业，企业员工知识层次及素质涵养高于服务业平均水平，因此对于企业的员工管理难度高于一般服务行业。在员工管理中，绩效考核是这些企业采用的员工薪酬与工作目标挂钩的最直接手段。

一、现有绩效考核方案存在的问题

绩效考核是企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。教育培训企业是一种特殊的服务行业，而国内企业多借鉴国外企业管理经验，并未找到一种适合教育培训企业的绩效管理模式，现行企业绩效管理过程中也存在着诸多问题。

1、部分企业基层员工考核流于形式

绩效考核是一门管理工具，是对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导，因此对于基层管理者来说非常重要。但走访部分教育培训企业过程中发现，部分部门对于基层员工的绩效考核流于形式，没有完整的绩效考核方案，或是到月末需要给人力部门提交月度绩效考核结果时才开始绩效考核过程，而目的也仅仅是为了为员工发放工资。考核的过程存在诸多不科学不合理的现象，如绩效打分表内容简单，分值分配不合理，考核过程简单粗暴，仅凭领导印象评分后强制分布，结果不能充分利用起来，耗费大量的时间和精力。完全没有发挥绩效考核的真正作用。

2、绩效指标设计存在一定的不合理性

对于基层员工的绩效指标设计中相对较为简单，大致分为两部分，一个是可量化工作任务，如收入、成本、时间、数量、错误率、出勤率等等数学方法进行考核，另外就是不可量化部分，如员工的行为规范、工作态度、临时工作任务等，这些可以通过评分、评价或考勤考核等方式体现。绩效考核应该根据员工工作内容及工作目标设定合理的考核项及考核权重，否则则直接影响考核结果。

在部分培训企业中，由于企业增幅过快管理人员并未重视员工绩效考核工作，中层的绩效考核为上一级领导的目标责任书的细则分拆组成，评价标准及分值设定直接参考上级领导的考核方案，这就产生了中层工作重点不清晰，考核指标缺乏针对性。如某企业中，教务人员主要工作为合理调配优化师资队伍，保障班次师资数量、质量及教学效果。因此该员工绩效考核设定应以师资调配满足率、调配成本、及教学事故等几方面进行考核，但在该企业中，教务人员绩效考核中占分最高的考核项是月度营业收入，此项考核显然存在较大不合理。

3、绩效考核周期的设置不尽合理

绩效考核的周期是指多长时间进行一次考核。在企业中，不同工作性质、不同职位级别，考核周期应该是存在一定差异的。一般而言对于经理级以下员工按照每月制定任务开展考核是较为合理的；但经理级仍然为公司的业务管理者，直接面对公司的业务，因此对于二级部门经理仍然需要按照月度进行绩效考核；而对于总监级年度考核时间间隔过大，对于日常管理中或决策中出现的偏差不能及时调整，为避免在管理中将问题积压或者暴露在年终，总监级或其他一级部门负责人有必要将绩效考核周期应为季度或半年度。在某中小学教育培训企业中，自总经理至员工均采用月度考核方式进行绩效考核，带来诸多弊端，如浪费过多人力精力组织考核；不能明确各职位级别之间的工作重点；频繁考核造成考核流于形式，甚至部分部门对于考核采用轮差制，失去了绩效考核的设置意义。

4、缺乏有效的绩效辅导，未引发员工的重视

绩效考核直接影响到企业的整体经营目标实现情况，是对整个企业的目标进行精细化拆分，赋予每个员工对应的工作内容及工作目标。对于基层员工来说，绩效考核明确并总结了员工的每项工作内容，确定了工作重点，而辅导则有助于帮助员工总结本月工作开展完成情况，发现工作中存在的问题和隐患，为下个月制定工作的计划和目标；员工在绩效考核中实现了经济方面的增长也获得了企业对员工的认可，更能够激发员工工作积极性，管理者从而更好的实现管理目标，因此绩效是需要企业中每一个参与者重视并认真完成的。但是目前在多数的中型教育培训企业中，绩效辅导工作在部门中均没有有效的开展，员工和管理人员对于绩效工作的重视程度不够，因此也会产生上述几方面问题。

二、如何对现有绩效考核进行改进

1、设计建立结合工作岗位的绩效考核方案

绩效考核的考核标准应当是根据实际工作情况来制定的，因此需要各个企业的人力资源部门在订立标准时要对照各个部门工作岗位的工作内容及工作量等真实数据，在经营决策层的指导下对各个部门进行组织架构及岗位职责、人员编制的梳理，掌握整个企业的人力整体数据。然后对岗位进行分类梳理，制定不同类型岗位的绩效考核范本。对于基本考核指标、考核权重、评分规则提前设定，制定合理的绩效考核方案。同时，可以积极鼓励员工参与讨论、完善绩效考核方案，并对员工积极开展绩效考核辅导，使员工能够重视绩效考核，更好的完成工作。

除对绩效考核指标的优化和调整外，对于绩效考核的考核时间也应该做出调整，对于操作层、执行层员工，即经理级及经理级以下员工，应按照月度开展绩效考核，以提高执行反馈速度；对于一级管理层、经营层员工，即总监及副总监级员工，按照季度设定工作任务，开展季度日常考核，年度360度考核；对于决策层按照年度进行360度考核。

在绩效考核的设计过程中建立以目标管理为导向的绩效评价流程，制定客观的评价标准和内容，例如对产品管理岗位工作人员工作职责为课程销售管理、课程销售服务支持、产品市场推广支持等工作，在绩效考核中将此项内容设定为主要考核事项，分别占30分、20分、20分，日常考勤及行为规范20分，领导交办的任务占10分，并依据工作目标设计评分标准。同样，对于中层管理者依据主要工作职责及工作目标制定针对性的目标责任书，避免领导直接分派指标的情况出现，让中层管理者能够有效的开展工作。

2、保障公平有效的绩效考核过程及结果的反馈

考核体系是客观地、实事求是地发现、评价每位员工工作的长处和短处，以达到扬长避短、持续改进和提高绩效的目的。最终实现员工和企业的共同发展。因此在完成了建立结合工作岗位的绩效考核方案后，需要做到两个工作以提高绩效考核的有效性。

绩效考核中基层员工首先进行绩效指标自评分，然后领导根据指标打分，但起最终决定因素的仍然是领导评分。若部门领导评分较为随意，未认真评阅绩效考核书，最终产生的评价分数也较为随意，难以保障绩效考核的真实性和有效性。另外，由于基层员工薪资较低，绩效工资在收入中所占比例也比较低，绩效考核最终反馈到薪资中时就变成了杯水车薪，对于员工缺乏有效的激励，从而降低了绩效考核对员工的正向激励作用，因此在开展绩效考核工作过程中，对于结果应在多方面体现，考核结果应与人才使用相结合，通过信息化手段。

建立员工考核档案，充分发挥绩效考核结果在绩效工资分配、专业技术职称评定、优秀人才选拨、岗位变动、评选评模、职务变动方面的重要参考作用，形成能力与业绩并重的用人向导。

3、建立绩效考核辅导及申诉机制

由于教育培训类企业人员多，人员流动性较高，员工的整体素质也不尽相同，在快速发展过程中很多员工都是较新员工，对于工作熟练掌握情况欠佳，甚至通过考核反馈出个别员工不符合岗位要求。中层管理者通过日常绩效考核发现问题后要及时对员工开展辅导工作，一方面使员工重视绩效考核评分，一方面帮助员工克服考核中反应出的问题。

随着企业的发展壮大，绩效考核制度历经多次改革变化，因此，在考核过程中难免存在不合理的个别问题，考核结果也会影响到员工的个人利益。因此公司应建立完善的考核申述制度，解决考核结果不满意，对考核标准运用不当等问题。并做到坚持以事实为依据，对照考核标准，妥善解决员工所申诉的问题。使公司的绩效考核和员工的成长同发展、同改进，共同推动教育企业的业绩及管理目标实现。

参考文献

[1]约翰M.伊万切维奇，赵曙明，程德俊.人力资源管理[M].机械工业出版社，2010：198-215