人力资源培训重要性

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人力资源培训重要性范文第1篇

就目前来看，我国国有企业人力资源培训体系虽然在逐步的完善，但仍存在一定的问题，需要企业首先看清问题，再根据问题提出合理有效的解决办法。

（一）人力资源培训体缺乏科学性

在人力资源培训方面，我国国有企业往往没有对培训需求进行调查就盲目的对工作人员进行培训，因此这种培训具有不科学性，没有科学的指导是不可能达到预期的效果。

（二）人力资源培训内容缺少针对性、方式单一

由于员工的生活阅历、受教育程度及个人素质存在一定的差异，因此，对于不同的人培训的内容要有一定的针对性。而目前我国国有企业的人力资源培训内容恰恰缺少这种针对性，对所有员工进行培训的内容都相同，且过于形式化、理论化，缺少对员工动手能力的培养。另外，由于知识的快速发展和不断更新，很多培训内容已经跟不上时代的发展，最终导致培训失去了实际意义。当前我国国有企业人力资源培训方式过于单调，培训过程几乎就是“填鸭式”教学的过程，对员工实际工作能力的训练强度不够，相关内容的考核也只是走形式，因此不能激发员工学习积极性，影响培训的效果。

（三）缺少健全的培训激励制约机制

我国国有企业的人力资源培训缺少相应的激励制约机制，参加培训的个别员工由于受教育程度低、年龄大等原因，不能正确认识培训的意义，惰性心理较强，不情愿甚至逃避培训。所以，尽管组织培训的人员将培训过程安排的井井有条，但是操作起来却会出现这样或那样的问题。这就需要国有企业建立相关的激励制约机制，将培训与工资、升职等挂钩，以激发员工参与培训的积极性。健全的激励机制是促使员工积极参与培训的有效途径。

二、国企人力资源培训体系构建对策

要想让国有企业人力资源培训在企业中发挥最大的功能，就要其跟上企业发展的步伐，适应培训市场，逐步建立有利于现代化企业发展的培训、考核、使用的相关制度，以迎合知识经济时代的要求，增强企业人力资源培训的实用性和企业的竞争能力。针对当前我国国有企业人力资源培训体系存在的问题，构建健全的人力资源体系应从下面几点着手：

（一）将员工培训放到重要的位置

在竞争异常激烈的今天，一个企业要想蓬勃的发展下去，就必须让员工不断地学习、不断地进步，这样才能保证企业不断地吸收新鲜血液，保证企业的活力。而企业人力资源培训是促使员工不断获取新知识的有效途径，也是培养员工团队精神、执行能力的有效方式。因此，国有企业要正确认识人力资源培训的重要性，思想观念要跟上时展的步伐，运用新思维、采取新方式，将知识经济时代的人力资源培训工作做到最好。按国家相关规定，自2008年以来，我国国有企业教育经费的投入有了很大的提高，表现出国家政府对企业培训的高度关注。企业要认识到人力资源培训在企业管理中的重要地位，不断地挖掘员工各个方面的潜能，提高员工的综合素质以将企业的效益最大化。

（二）构建合理的人力资源培训体系

人力资源培训是一项系统工程，企业要确定明确的培训目标，构建合理的培训体系，以保证人力资源培训的有效性、合理性、实用性。

1.确立完善的培训制度

完善的培训制度是人力资源培训体系的前提，它主要由服务、激励、考核、奖惩制度等组成。人力资源培训制度要根据本企业的实际发展状况、国家的相关规定，结合国内外成功企业的经验教训进行合理细致的制定。

2.制定合理的培训计划

制定合理的培训计划是达到培训目标的垫脚石，是人力资源培训成功进行的保障。所以，培训计划的制定要认真、缜密：首先，计划要符合企业发展的战略需要；其次，计划要注重企业利益的同时还要兼顾员工的个人利益；再次，短、中、长期培训要相互补充，自成一体；第四，企业要根据社会、经济、企业的发展速度和趋势制定具有预见性的计划，以促进企业更好的发展；第五，计划要拒绝盲目性。

3.注重对培训教材的选择

培训教材是人力资源培训的主要资料，影响知识传授的深度和广度，也影响员工的学习积极性。因此，在选择培训教材时要注重教材的趣味性、目的性、实用性，以激发员工的学习兴趣，使人力资源培训达到一个最佳的效果。

4.重视培训结果评估

对培训结果的评估是人力资源培训的重要组成部分，因此需要企业高度重视。评估应以员工的反馈、工作绩效、工作成果、知识等为标准，在评估的过程中需将这些标准综合起来，用实践检验培训过程的合理与否，以便以后更好地改进培训工作。

（三）制定多层次普遍性的培训方案

合理的培训方案是对全体员工分层次的进行培训。对于管理层的员工，要注重对其分析能力、掌控能力、预测能力等进行培养训练，以提提高其综合领导能力；对于普通员工，要注重对其执行能力、动手操作能力进行培养，以确保工作按时、顺利的完成。

（四）健全有效合理的激励制约机制

合理的制约激励机制是保证人力资源培训圆满完成有效途径。在培训过程中，应将企业利益与员工的个人利益结合起来，以增强员工对企业的责任心，也是激励员工努力工作的有效方式，要结合培训评估的结果，对员工进行相应的奖励，以激发员工积极参与培新的积极性。

三、总结

人力资源培训重要性范文第2篇

中小企业人才培训

企业之间的竞争形式多种多样，但实际上是人才的竞争。人力资源管理作为企业管理的一部分，对于保持企业的竞争优势和促进企业的长远发展起着非常重大的作用。人力资源培训是提高员工素质增强竞争力开发人才的重要手段，其作用应该受到高度重视并加以利用。

一、我国中小企业人力资源培训现状

人力资源管理作为企业管理的总要组成部分，其在中小企业中受到的重视度往往不如大型企业或者说国有企业。因为毕竟中小企业在资源拥有量，技术和管理层的素质方面存在着不足之处，所以小企业在投入人力资源管理的成本方面存在着较多的考虑。这也使得人力资源的培训在小企业中存在着较多的问题亟待改进。

1、对培训缺乏正确的认识，没有受到应有的重视。企业培训是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识，技能，动机，态度和行为，从而提高员工绩效以及员工对企业目标的贡献，企业所做的有计划、有系统的工作过程。培训是对员工的投入，也是对员工的开发。人才已经成为企业的一种资源，不仅需要开发还要加以合适的利用，使得这种资源更够发挥出最大的效益。但是在中小企业中，一方面从成本上考虑，认为培训是投入到员工身上的成本，而招聘进来的员工大多是有经验的，然而就觉得这种成本是不必要的开销。另一方面，在员工方面，各自根据自己已有的经验承担手上的工作，不把培训当回事，更不注重自身潜力的开发，因此造成严重的资源浪费。再者在管理层方面不注重人力资源方面的投资，根据相关数据显示，中小企业中80%的管理者认为培训是成本，并不产生经济效益，因而大多把中心放在运转方面。

2、培训成本投入不足，造成培训失效。现在的中小企业发展迅速，竞争压力增大，而小企业自身发展就存在着较大的不足之处。资金运转投入到生产也运转以及销售服务中，对企业内部的员工培训也只有在企业效益好的时候投入较多，而效益差，往往在员工方面就进行压缩和裁制。更有的企业为了节省培训成本，在招聘时就进行有目标性的招收，让有同类工种经验的员工减少了入职培训。或者在培训时有意缩减时间物质等的投入。员工需要做什么工作就教些什么，只满足于现有工作需要的知识和技能，没有开发员工潜力，不利于员工职业生涯的长远发展。

3、缺乏有效的培训管理团队，没有完善培训规划和制度。相当一部分中小型企业没有自己独立的人力资源部门，人力资源管理工作往往就直接由办公室行政人员来执行，结果只是将人力资源管理作为简单的人事工作来进行，缺乏员工培训的专业性，更没有一个专门的培训团队。或者说的中小企业建立了人力资源管理部门，但是往往管理层薄弱，人数较少。甚至说直接由1-2人管理整个团队，还要身兼数职，管理招聘、培训、薪酬、绩效和员工关系等等多方面的职责，因此难以承担整个企业的培训任务或者说没有把培训作为一项单独的工作来做，所以企业的培训显得力不从心。还有一部分管理者和受训人员认为，虽然培训是企业的规定，但也只限于走走过场、完成任务就可以了，不必看重达到什么效果。

4、没有进行有效的培训需求分析。需求分析是培训的首要和必经环节，然而有许多中小企业在进行培训前，没有进行合理的培训需求分析，培训的目标和培训的效果就很难达到要求或者根本不合格。在企业中员工是否需要进行培训，还有培训哪些方面的内容，往往是由上级领导或者管理层根据现有工作主观决定的，缺乏科学合理的分析。很大程度上，由于企业的人力资源培训缺乏需求分析，培训决策存在很大的随意性，往往一项培训只为凑足人数，规定不管哪个部门都必须有员工参加，没有人员的针对性，这样会造成有需求的没有得到真正的培训而没有需求的进行了重复或无用的培训。在中小企业中，员工的流动性较大，管理层认为花费较多的成本培养人才，而员工一旦离职造成巨大的资源浪费。如此一来，员工会越来越感到培训没有意义，只为应付而走走形式，没有真正从培训中获得知识和技能，没有将自身的用处发挥出来。

二、人力资源培训对中小企业发展的作用

中小企业中已经存在的资源短缺的缺陷要求企业更加注重可持续发展，每一次的投资都要求得到最大的回报。而培训就是企业实现持续发展的有效投资。

1、从员工方面来看，培训帮助员工提高知识技能、能力开发员工潜能。现在经济的飞速发展，企业也在不断调整结构和形态来适应，这样就要求员工通过培训来提高针对发展的应变能力。每一位员工现有的知识和掌握的技能在短时间内都有可能过时，而且很多员工现任职务和自己的能力不相符或者是脱节的。通过员工的培训，不仅能够解决职务与能力不相符的问题，还能增强员工的适应能力，不断更新员工知识技能提高综合素质。对新的员工进行培训，能够让员工更全面的了解到企业的性质和发展目标，还能让新员工对自己从事的职位，以及自身的职责有更深刻的了解。而对在职员工进行培训，能够更新已有的知识技能，让员工具有新鲜感，产生兴趣，这样能够更好的接受新事物。总之，培训能够让员工丰富自己，对企业产生归属感，增强员工的信心和工作积极性，从而在今后的工作中形成更高的绩效回报，如此循环有利于企业的长远发展。

2、从企业方面来看，培训保证人才素质，开发员工潜能增强了企业的竞争力。培训是企业增强核心竞争力的重要渠道，通过培训将员工的整体素质提高了，从而也就提升了企业的整体素质，这样企业能够在发展中取得优势。美国经济学家舒尔茨在1960年提出“人力资本”学说后，人力资本这一理念越来越被企业管理层所接受，并运用到人力资源管理中。人力资本理论认为，对人力资源的投资必然会产生效益。而培训作为人力资源的一部分，对培训进行投资也必然会为企业带来经济效益。而且人力资本对企业经济增长所做的的贡献比物质资本所做的贡献还要多很多。根据统计资料显示，企业对员工培训进行投资的其收获的利益比不进行投资或极少投资的企业要高出38%，人均产值更是比平均值高出57%。

人力资源培训能够使企业和员工达到双赢的效果。在知识经济的时代，人力资源，人才以及人才所富有的知识技能和创造力已经成为了企业抢占先机获取利益的重要资源。现代经济发展迅速，企业面临的形式也是瞬息万变，其竞争更是激烈，企业和员工本是一体，企业开发员工潜能，更增强企业自身的竞争力，同时使员工认识到自己的价值，如此达到企业与员工的双赢。

三、如何实施有效的人力资源培训

1、树立正确的人力资源培训观念。中小企业相对于大企业而言，本来在资源上就具有一定的劣势，为了在人力资源方面获得优势，必须加强企业的培训工作，树立正确的培训观念。管理者要根据企业和员工的实际情况考虑，从长远出看，要认识到员工培训的价值，企业进行培训确实需要花费一定的人力、物力、财力，但这一项投资带来的收益远比其他物质上的投资高得多，所以说要看到进行有效的培训带来的效益。如此企业应该通过培训来强化管理理念，让员工对企业的经营状况进行了解，从而让员工在工作中能自发的进行调整，了解企业的发展动态，增强员工对企业的归属感和责任感，减少员工流失率。

2、加强企业培训需求分析。中小企业在制定培训计划前必须对培训需求进行详细的分析，通过对相关信息进行收集分析，明确企业员工在知识、技能等方面与组织期望的差距，从而为企业制定培训计划，选择培训方式提供切实可靠的依据。制定正确的培训方案是培训成功的基础，一般需求分析包括了三个方面：组织需求分析、岗位需求分析和员工个人需求分析，而员工个人的需求分析往往是最容易被忽视的。企业可以通过访谈、问卷、资料档案收集、重要事件访谈、观察、自我评估等多种方法，找到培训的真正需求，并挑选合适的培训方法和内容，确定需要改进和完善的方面，从而才能有针对性地进行企业员工培训，保证培训的有效性。

3、建立科学、规范的培训体系，完善培训制度。要想培训工作有效不形成资源浪费，就的明确自身中小企业人力资源培训的开发方向，根据企业规模、组织结构以及战略目标等来制定长期的培训规划，建立科学、系统、完善的培训体系。此外，要加强中小企业内部培训管理制度的建设，制定一套适合企业的培训标准，并按照标准严格进行培训与考核，以保证培训工作正常运行，以此激励员工发挥各自所长。

4、选择合适的培训方式。培训的方式多种多样，中小企业需要结合自身行业特点、企业规模、员工特色、培训内容的不同来选择合适的培训方式。培训和教学是不同的，单一的上对下的讲授是达不到培训效果的，这样的方式，往往会给员工造成错误的认识，认为企业开展培训只是形式没有实际意义，从而没有想要的培训效果，以此形成浪费。任何形式的培训不仅要求员工掌握实践操作能力，还要熟记知识理论，将理论和实践更好的结合，才会达到理想的成效。企业可以在内部成立培训团队，这样才能更好的结合企业的实际情况和员工自身特点，具有很强的针对性，而且相对于将员工派出培训节省了较大一部分开支，也降低了员工的逆反心理。另外在培训的过程中可以结合企业的现实状况，改变原来单一的教学培训方法，利用网络多媒体丰富培训方式，增强员工兴趣和新鲜感，或者采用情景模拟让员工体验即将收到的效果，加强企业和员工间的沟通互动，以此提高员工培训工作的积极性。

5、对培训成果进行评估和反馈。培训是一项长期性的工作，企业建立人力资源培训的评估和监督机制，建立合理的评估体系，以及时进行信息反馈，总结经验。通过对培训前、中、后的全程评估，实现对培训过程的全程控制，及时发现培训过程中出现的问题，并提出有效的解决方案。培训工作结束后，对员工进行定期跟踪与反馈，更加有效地确定培训给企业带来的效益，也为下一轮的培训提供了重要的依据。

四、结语

在经济全球化的环境下，中小企业要想在激烈的竞争中获取有力地位，就必须得加强企业人力资源资源管理，培养和开发人才。建立科学规范的培训体系，完善企业的培训机制，从而真正的增强企业的核心竞争力，促进企业的长远发展。

参考文献：

[1]杨丽.企业员工培训的理论发展[J].中国成人教育，2003，（11）.

[2]张成福，党秀云.现代人力资源发展与培训的需求分析[J]，人力资源开发，2002，（9）.

[3]高其勋，王忠才.中小型企业培训问题及对策[J].中国人力资源管理，2001，（8）.

人力资源培训重要性范文第3篇

通过多元化的方式提高员工自身的专业水平和素质是人力资源培训的目标，人力资源培训可以将企业利益与员工利益紧密的联系在一起，对于企业来说是十分有意义的，具体可以表现在以下几个方面：

1.有利于企业核心竞争力的提高

在新的经济环境下，人力资源已经逐渐构成了企业核心竞争力的重要组成部分，企业是否能够培养出适合市场经济的新型人才，直接关系到是否能够在市场竞争中占有优势，也就是是否具备核心竞争力，通过人力资源培训可以培养出一批职业素质较高的人员，提高企业软实力。

2.有利于员工工作能力的提高

通过人力资源培训，员工可以获得学习新知识、新技术的机会，可以更好的解决工作中遇到的难题，可以提高自身的专业水平，同时也可使员工得到精神上的满足，增强其工作认同感。人才是企业的血液，企业进行人力资源培训可以说是一个双赢的过程，既可以使员工的职业素质得到提高，又可以为企业提高经济效益。

二、国有企业人力资源培训存在的问题

目前，我国国有企业在人力资源培训方面还存在着一些问题，这些问题限制了国有企业人力资源培训的发展，主要问题表现在以下几个方面：

1.人力资源培训重视程度不够

人力资源培训的效果与国有企业领导的重视程度有着密切的联系，在现阶段的市场经济环境下，企业要想得到更好的发展就必须依赖高素质的人才，但是很多国有企业的领导并没有认识到其中的重要性。一些国有企业的领导认为人力资源培训要花费大量的资金和时间，并且在短时间内不会有回报，即使可以为企业带来收益，如果留不住而人才也会给企业带来损失，导致了对人力资源培训的重视程度不够；有的一些国有企业的领导认为在就业竞争激烈的市场环境下，可以从人才市场中轻松的招聘出素质较高的人才，不必要花费大量的时间和金钱进行人力资源培训。以上观点说明了国有企业领导对人力资源培训的重视程度不够已经不适应经济发展的步伐。

2.缺乏先进的培训体系

我国人力资源培训体系相对来说比较落后，主要表现在以下几点上：

首先，人力资源培训缺乏一个长远、整体的计划，部分的国有企业存在一个领导一个样，当更换领导时人力资源培训计划又发生了变化，并没有从长远的角度出发制定人力资源培训规划。

其次，培训方式比较单一，大多数的国有企业人力资源培训采用的是课堂教学的模式，缺乏素质拓展等新颖的培训方式，导致人力资源培训达不到预期的效果。

再次，人力资源培训的实用性不高，由于国有企业对人力资源培训没有一个长期的规划，导致国有企业人力资源部门对现阶段需要什么样技能的人员不是很了解，自然培训的实用性也就很差，同时有一些国有企业对人力资源培训的形式化很严重，例如对入职员工的培训只是走走形式，并没有对入职人员进行系统的培训。

3.人力资源培训缺乏需求分析，针对性较差

人力资源培训需求是指对职工已经掌握的技能、知识以及想要进行培训的技能、知识进行调查，这是人力资源培训的基础性工作，也是工作的难点之一，要想使培训工作做得有针对性，就必须做好人力资源培训的需求分析工作。然而从实际情况来看，大多数的国有企业在人力资源管理方面还停留在“人事”上，没有将人力资源发展与企业发展战略相结合，不能够在企业需求的基础上安排人力资源培训项目，这就导致了培训的目的不明确，针对性较差，大大的降低了人力资源培训的效果。

三、优化国有企业人力资源培训的建议

1.提高人力资源培训重要性认识

国有企业人力资源培训重要性认识的提高，有助于为人力资源培训提供一个良好的氛围，只有从认识上意识到人力资源培训的重要性，才可以从源头上提高人力资源的水平。一方面，国有企业的领导者对人力资源的培训不能以流行作为标准，而是要从企业的实际情况出发，要树立正确的培训观念；另一方面，国有企业的领导者要从经营战略的高度出发，要对人力资源培训有个长远的眼光，认识到人力资源培训需要投入大量的精力才能取得更好的效果。

2.建立健全人力资源培训体系

人力资源培训体系的完善对于提高人力资源培训水平是十分重要的，因此我们可以从以下几个方面来建立健全人力资源培训体系：

首先，国有企业要加大对人才的挖掘，要将人力资源开发当做是工作发展战略中的重点，一方面要认识到人力资源培训工作不是一两日可以完成的，要有一个长期的规划，例如可以制定一个3年的培训计划，并严格按照计划来实施；另一方面人力资源培训的计划既要满足企业的利益也要兼顾员工的利益，要从整体的角度出发来制定计划；同时人力资源的计划要根据社会经济环境的变化适时作出调整，计划与时俱进，不能盲目计划。

其次，对人力资源的培训的计划要注重其实用性，培训的内容要新颖，这样既可以吸引学员的注意力，更能够调动起学员的积极性，使人力资源培训的效果有进一步的提高。

再次，人力资源培训的形式要具有多样性和新颖性，面对推陈出新的培训方式，传统的培训方式已经不能够满足员工的需要，国有企业要在培训方式上加以创新，这样才能够使培训的结果事半功倍。

最后，要建立薪酬与晋升的奖励机制，要让国有企业的员工有危机意识，给予员工更多的升职加薪的机会，规定每年参加培训的数量，通过考核，提高晋升的空间。

3.做好人力资源培训分析需求工作

国有企业在进行人力资源培训之前，对培训的调查分析工作是十分重要的，人力资源培训分析主要是指在实施培训计划之前，由培训部门系统的分析各个组织成员的目标、技能、知识，并由此来判断是否需要进行培训以及明确培训的具体内容，经过调查分析后得出有培训的需要，再进行培训，这样才能避免不浪费不必要的培训成本，提高人力资源培训的效果。

4.加强人力资源培训教师队伍的建设

国有企业人力资源培训的教师队伍水平的高低直接影响到人力资源培训的效果，由于从外部聘请来的人力资源教师尽管具备较强的技术和理论水平，但是针对性一般不高，同时也不能要求外聘教师根据企业需要来设置培训的项目，这样培训的效果也不会很高，因此国有企业要加强内部培训教师队伍的建设，由企业内部培训师组成专家组，从企业的实际情况出发对培训的课程项目进行科学的设置。国有企业人力资源的培训师可以来自企业的不同部门，这样他们就对企业所处的环境、面临的问题、岗位的需求以及未来发展的方向有深刻的了解，因此这就要求内部培训师有较高的实践经验，并定期开展研讨会，不断更新培训的课程内容。

人力资源培训重要性范文第4篇

一、人力资源培训效果评估的重要性

人力资源培训效果评估，是指企业在人力资源培训过程中，统计受训员工的培训效果，进而测评培训方案的有效性。人力资源培训评估对人力资源开发及培训具有十分重要的作用，主要体现在以下方面：第一，效果评估可对企业人力资源培训的价值进行有效判断。第二，效果评估可诊断人力资源培训中存在的主要问题，管理者可根据评估结果有针对性地采取措施，优化人力资源培训过程。第三，效果评估可衡量培训目标的完成度，有利于开发更合理的培训方案。

概而言之，人力资源培训效果评估在企业内部管理中占据着不可撼动的地位。但是，在人力资源培训的实践中，企业管理者普遍忽略了培训效果评估的重要性，这在很大程度上影响了培训效果。

二、当前人力资源培训效果评估的主要问题

1.评估体系仍待完善

如果要保证人力资源培训的有效性，便需要制定具体培训环节，针对培训目标优化培训方法，保证评估方法的科学性、合理性，以达到明确测评培训效果的目的。但是，当前企业管理者对人力资源培训效果评估的重要性认识不足，只将评估视作例行程序，敷衍了事，导致评估方案的有效性、可信度严重欠缺。其次，企业多采用操作简单的调查问卷法，问卷内容单一，偏向于泛泛而谈，不能针对培训内容及培训目标提出有价值的、有侧重点的问题，这降低了培训的系统性及使用价值。另外，人力资源培训后缺少长时间跟踪调查，因而不能深入考察和检验培训的有效性，无法及时调整培训方案。以上问题表明，企业当前人力资源培训的评估体系不能达到预期效果，仍待进一步完善。管理者应充分考虑企业组织的发展现实，秉承提高员工工作能力和工作效率的培训目标，在培训后及时、定期地展开评测，检验培训效果。

2.评估对象少

人力资源培训的评估工作涉及多方面内容，包括调查员工的学习表现、比对培训前后的工作状态等。但是，企业的评估资料往往不够全面，收集的数据仅局限于部分群体；资料的局部性和残缺性，在很大程度上降低了评估的客观准确性和实用价值。

3.评估方法缺乏多样性

人力资源培训的评估主要分为定性式和定量式两种评估方法，实践中最好将两者结合使用。但是，企业当前应用评估方法的现状并不理想。根据2014年国内企业培训的调查数据，70%以上的企业选择采用满意度评估法，50%左右的企业通过笔试法进行评估；37%的企业通过对比员工培训前后的工作表现来进行评估；再看采用专业评估工具的企业，数量寥寥无几。这一现状说明，当前企业组织对人力资源培训的评估方法太过单一，这影响了评估结果的系统性和科学性。

4.忽略评估反馈

人力资源培训评估不仅发挥着衡量培训方案效果的作用，还对日后优化培训方案具有重要意义。因而，评估反馈是人力资源培训过程中不可或缺的重要部分。企业如果想要在激烈的行业竞争中稳住脚步、谋求发展，必须在人力资源培训过程中建立、健全评估反馈系统。

三、改善人力资源培训效果评估的措施

1.加强评估过程的全面性

企业要从人力资源培训评估的全过程出发，对评估的结构和内容两个方面进行研究。首先，管理者应调整不合理的评估结构，使评估在培训全过程中都有所体现。可临时设立培训跟踪小组，针对受训员工在每个培训阶段中的学习状态和学习表现进行定期记录。其次，管理者要注重丰富人力资源培训的内容。培训内容要有针对性和实用性，灵活适应客观环境。一方面，不能仅局限于某一特定领域的专业技能，要全面考虑行业性质、企业特点及文化氛围等因素，从多领域专业知识、工作技巧、职业规划等多个方面全面提高员工的综合素质。另一方面，要培养职员与时俱进的时代精神，充分了解企业及行业的发展现状，掌握先进的工作理念及专业技术，及时更新知识储备，从而真正地满足企业发展的需要。

另外，在人力资源培训评估实践中，企业应重视评估方法的多样性，将问卷调查、访谈、现场观察等多种方法结合使用，保证数据收集的全面性。针对不同的评估目标，可根据培训性质及特征采取差别化的评估方法，得出可靠的测评数据。

2.增大评估对象的范围

企业要谋求稳步发展，便需要大量专业人才。根据自身发展现状，适当增大人力资源培训效果评估的对象范围。其一，在收集评估数据过程中，要尽量保证数据囊括多数培训个体。评估对象不仅要包括具体部门的职员，还要包括企业的所有员工；要掌握培训专家和受训职员的信息、受训员工的上下级情况。需要注意，评估者应尽量避免出现资料残缺疏漏的现象，否则极易导致测评结果片面化，影响培训评估的客观实用性和结果准确性。其二，评估者要专设一控制组作为参照。培训自开始到结束，评估者要对实验组员工进行全程跟踪，对其主要个人信息、学习表现等各个方面进行深入了解；在培训结束后长时间监测，对员工培训前后的工作状态进行比对，得出准确可靠的评估结果。

3.完善评估过程

有效的人力资源培训效果评估，需要全面控制评估过程，促使评估程序标准化、规范化。评估者可在企业领导层和执行层分别设立评估小组，小组成员根据评估规范，面向全体职员严格执行、监督评估工作，推动每个环节的公平性和合理性。

4.评估系统信息化

传统的人力资源培训评估通常采取实地发放调查问卷、当面访谈等方式，这在很大程度上受到时间、空间的限制，且要动用大量人力、物力。如今科技的发展推动了信息化水平大幅提高，人力资源培训评估的发展亟需转向电子化、信息化。企业应大量投入建设评估系统信息化平台，如建立人力资源培训评估信息网站，职员可通过网站完成调查问卷、在线访谈等工作。这种方式可充分利用信息化技术资源，转变以往的传统评估模式；可省去众多不必要的繁文缛节，也节省了大量的人力成本和沟通成本，避免了不必要的人为错误，从而有效提高了评估效率和评估质量。另外，管理者应致力于促进整个企业的管理信息体系走向一体化，将评估平台建设纳入到整??人力资源开发及培训系统之中。这有利于形成资源实时沟通和信息共享，促进档案信息发挥出最大的作用。

人力资源培训重要性范文第5篇

关键词：电力企业；人力资源培训；应对策略

中图分类号：C975 文献标识码：A

随着我国经济社会建设发展进程加快，电力行业的结构和外部环境也相应改变，为电力企业改革提供了有利条件，但企业发展也受到多种因素制约。电力企业中的电力设备专业性强、精度高，对员工的专业要求和安全性要求很高，人力资源培训是提高电企员工执行能力和专业技能的必要手段，能够增强员工的综合素质，满足电企和行业发展需要。

一、电企人力资源培训工作中存在的问题

1培训意识淡薄、工学矛盾突出

目前，我国大多数电力企业重视生产安全而忽视了管理工作，领导层和管理层没有树立强烈的人力资源培训意识，企业没有没有意识到人力资源培训的重要性，在培训工作上投入较少，使员工培训工作仅仅停留在表面，特别是在企业经济效益下降的情况下，会首先削减培训资金。而且，电力企业职工基层工作任务量大、工作繁琐，工作之余的培训课程被视为较大压力，所以他们对待培训的态度并不积极，没有认识到岗位培训的重要性，认为学习培训占据较多时间，反而降低了工作标准和效率。

2培训手段缺乏有效性

电企人力资源培训的师资力量落后，培训人员并不完全了解企业的经营状况和业务内容，培训内容缺乏时代性，培训手段落后，培训教师没有及时掌握先进的理论知识和技能，无法顺应当前电力行业发展的需求。

3培训资金缺乏、激励机制不健全

目前，我国大多数电力企业在开展培训工作时，并没有制定详细的培训计划，培训与实际工作和业务脱节，而且并没有将员工培训与其工资福利和绩效考核联系起来，所以员工缺乏参加培训和自主学习的主动性和积极性，无法形成良好的培训学习环境。电力企业推行职称评定制度，一些员工参加培训的目的是为了获得文凭，加之培训工作的经费不足，使电企人力资源培训流于表面，无法真正贯彻落实，培训效果并不理想。

4培训评估和反馈不够及时

电力企业虽然开展了培训工作，但是缺乏相应的评价考核机制，也没有及时收集培训员工的反馈信息，在培训完成后，并没有评价培训效果，即使组织了考核也只是简单的理论知识考试，没有为之后的培训工作提供可供参考的意见和建议。

二、电企人力资源培训的重要意义

1人力资源培训能够促进电企员工的个人发展

电企员工需要不断了解行业的新技术和新方法，掌握电力专业的最新动态和知识，不断提高自身专业素质。企业重视员工个人学习和发展的需求，积极组织培训工作，为员工的成长、成才提供广阔的空间，创造有利条件，调动员工参与工作和管理的主观能动性和积极性，将员工的个人职业生涯规划纳入到企业的培训计划当中，使员工感受到企业的重视，有利于提高员工工作的责任感，激发员工潜能。

2人力资源培训是企业经营管理的客观需求

电力企业属于技术密集型企业，电力设备的科技含量很高，对员工的专业要求较高，所以企业要顺利开展各项业务，满足日益增长的客户需要，必须加强人力资源培训。电力企业需要保证电力系统运行的安全稳定，还需要获得经济利益，人力资源培训培训是企业日常经营的重要保证，企业培养核心人才，也是企业长远发展的关键和有力支撑。

三、电企人力资源培训的应对策略

1增强电企人力资源培训意识

电力企业的管理人员应该改变传统的人力资源管理观念，提高了员工培训的重要性的认识，树立培训理念，明确培训计划和方案，辅助员工做好职业生涯规划。电力企业应培养基层员工树立终身学习的意识。健康积极地学习不仅不会耽误工作，还可以提高自身理论水平，创新思维观念和方法，为解决工作遇到的问题提供有效思路，起到事半功倍的效果。工作和学习是相辅相成的，电企根据发展态势和市场需求，进行有针对性地调整，对不同程度员工进行划分，从职工的专业和兴趣出发，制定切实可行的分段培训计划，循序渐进，将月计划分解到每周、每日的培训安排；将理论学习与业务培训有效结合，合理安排培训时间，注意劳逸结合，可以将培训作为繁忙工作之余的休息，利用职工周末或下班后的时间，或者通过在线学习的手段，让职工自行选择培训课程，不仅针对专业要求较高的职位，需要提高全体员工的综合素质，增强电力技术人员的专业技能和实践能力，提高管理人员的文化素质和管理水平。

2创新培训内容、丰富培训手段

在知识经济时代背景下，电力企业创新培训内容和手段，可以利用计算机技术、现代通信技术，形成多样灵活的培训方式，根据不同岗位特点、工作任务，明确培训目的，采取合理的培训内容和手段，在企业下上创造全面的培训环境，满足电企改革要求。实际培训工作中，通过现代教学和多媒体手段，能够使员工随时随地接受教育、了解企业经营动态、掌握先进电力技术，提高了员工参与培训的积极性，能够起到良好的培训效果。

3建立完善的人力资源培训体系

电企进行人力资源培训的目的是为了提高员工的专业技能和综合素质，并使其能够合理应用电力技术，这是一项长期综合性的工作，企业必须建立起完善的培训体系。首先，企业要将人力资源培训与绩效考核、工资福利有机结合，建立合理的激励机制和奖惩制度，有助于提高员工接受培训的主动性；其次，电企加强企业改革建设，引入岗位竞争机制，员工为了适应工作要求，必须不断发展自己；再次，企业要为员工提供通畅的晋升渠道，增强员工信息，使员工看到发展前途，激发员工学习和参与培训的迫切性；最后，企业要加强对员工培训的评估考核，推进岗位资格证书制度，根据不同工种的岗位特点和职业技能要求，制定科学的评估指标，参与相应技能鉴定，完善电企持证上岗制度。

结语

综上所述，对电力企业而言，企业员工是经营和发展的首要因素，人力资源的质量对企业具有直接影响。我国社会主义市场经济深化发展，电力企业要应对越来越激烈的市场竞争，必须加强培训工作，建立高素质的人才队伍。

参考文献