人力资源培训的意义

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人力资源培训的意义范文第1篇

1.计算人力资源培训成本：进行人力资源培训所支出的总成本包括：培训期间人力资源培训师们的工资总和、参加培训的所有员工在整个培训期间的工资总和、培训所需教材和物品费用、培训设备及场地租赁或使用费用总和、培训相关管理人员工资总和、其他相关费用。

2.总结人力资源培训收益：（1）员工工作积极性及工作能力都得到提高，工作效率和工作质量也进一步提高。（2）能够整体提高企业的日常工作质量，改善企业形象，有利于企业的长期良好发展。（3）培训对单个员工产生了积极影响，而单个员工组成的整个团体也随之产生变化，整体团队的综合工作水平和质量都有了很大提高。

3.探究培训成本和培训收益之间的联系，分析人力资源培训效果。通过对培训效果评估的整体把握，能从全局方面掌握整个人力资源培训的具体情况，了解培训总支出，员工培训大体情况，培训初步效果等各方面的具体工作和内容，做到整体把握，心中有数。

4.对人力资源培训基准化测量：我们可以从具体的相关类目从发，对企业人力资源培训的具体效果用具体数据进行更加客观，全面的计算和分析，然后与相应的标准或者企业已有的相关标准进行对比，就能够较为直观的看出企业当前的人力资源培训现状。从而正确评估企业人力资源培训的效果，发现培训过程中出现的问题，进而得出解决问题的办法。具体需要计算的内容有：（1）人力资源培训总支出在全体员工工资总额中所占比例，即总培训支出/总工资数×100%。（2）单个员工所需的平均培训费用：培训总支出/参与培训员工总数。（3）单位学时的培训费用：培训总费用／培训总时间。（4）单个员工平均接受的培训时间：小时数×参与培训的人员／员工总人数。（5）每年接受培训的员工在全体员工中所占比例：参与培训人数／员工总人数×100％。（6）每千人中从事人力资源开发工作的人员比例：从事人力资源开发的总人数／员工总数×100％。（7）单个员工平均年效益：年总利润／员工总人数。

二、案例分析

下面，我们用实际案例，采用上面提到的相关项目和计算方法，用具体计算的形式对企业的具体人力资源培训效果进行具体评估。现在，某企业要对刚刚结束的人力资源培训效果进行评估，企业已经制定的人力资源培训相应标准为：人力资源培训中的支出费用占员工工资总额的1.5％，每位员工每年参加培训的时间总计为30个小时，全体员工每千人中从事人力资源开发的人员为5人。然后，通过企业人力资源培训相关数据的具体计算，我们得出，该企业在人力资源培训中所花费的总费用占到了全体员工工资总额的2％，每位员工每年参加培训的时间约为35个小时，而企业每一千人中的人力资源相关开发人员为7个。将企业制定的数据标准和经过具体计算得出的数据结果按照各项类目进行具体对比可知，显然，培训评估数据结果高于这些相应的数据，说明该企业在人力资源培训方面过于侧重，有些浪费资源。所以，该企业在进行了人力资源效果评估后，就可以按照评估结果适当的进行制度调整，资源分配等。例如，可以适当削弱相应的培训力度，减少培训经费和培训时间，合理利用企业各种资源。将更大的精力，物力，财力投入到企业更需要的相关工作中去，做到资源的有效利用和合理分配。所以，有案例分析我们可以看出，人力资源培训效果的评估对企业有着至关重要的意义，能够为企业提供科学准确的数据分析，对相关的培训工作做出正确总结和明确指导，为企业更好，更快的持续发展保驾护航。

三、总结

人力资源培训的意义范文第2篇

关键词：农村人力资源；培训需求；现状问题；对策建议。

近年来，随着社会主义新农村的推进，特别是城镇化建设，现代高效农业和农业产业化的发展，越来越多的农村人认识到提高科技文化是摆脱贫穷、增收致富的重要条件，农村人越来越感受到自身知识和技能的不足，需要通过接受培训以适应日益变化的形势，特别是希望学到一技之长，提升增收致富的能力和途径，然而农村基层对农村人力资源的培训却相对弱化，无论是政府投入，还是培训内容、方式、培训效果、重视程度，都不能满足农村人力资源增收致富的需求，对于培训什么，到哪里培训，甚至培训以后有没有用等问题，多数农村人持茫然态度，由此可见，加强对农村人力资源培训的激发和引导，以及加强农村人力资源培训服务体系建设显得尤为重要。

一、农村人力资源培训需求的现状及存在问题。

1、缺乏有效、系统、规范的培训。政府在制定农村人力资源培训计划之前很少进行需求调查，大多数都是用往年的培训经验、目前的培训师资、培训设备而设计培训内容，而不是弄清楚谁最需求培训，为什么需要培训，培训什么等问题，使农村人力资源培训工作的准确、及时、有效得不到保证，达不到以培训促就业的目的，也不能提高培训工作的有效率和培训质量，

2、培训供给与个人培训需求存在错位。无论是从培训的地点、内容、时间，还是从培训形式、组织部门、培训效果等等，培训供给与农村人力资源需求之间存在一定程度错位。培训的有效供给不足，培训供求错位是当前农村人力资源培训的突出问题。随着农村人力资源的职能化，农村人力资源对培训的需求内容与层次发生了显著的变化，呈现出多样化，多层次化的发展趋势，除了为农业科技知识需求培训外，对各种职业技术、营销管理知识、政策知识、法律知识、创业技能等方向也有培训需求，但目前提供的农村人力资源培训内容和培训层次并不能满足农村人力资源对培训的需求，使得农村人力资源培训与农村人力资源需求存在一定的不对称性。比如，大多培训机构所提供的培训是任职资格培训，这是一种最初级的培训，如果有的农村人需要更高层次的培训，如技工、技师的培训，一些培训机构却不具备培训资格和相应的师资力量，培训方式也较为单调，目前广泛应用的课堂集中培训，虽然成本低、时间短等优点，但还是存在一些不足，如缺乏新意，积极性不高等，由于选择培训方式没有考虑培训内容、培训目标、培训经费、培训人员素质等方面因素，所以直接影响培训的效果和农村人力资源参加培训的积极性。

3、个人培训需求滞后于区域产业发展对劳动力的要求。加强农村人力资源培训，固然要重视个人的培训需求，不但可以提高培训效率，而且可以解决个人的实际问题，但完全按照个人需求来培训也存在严重缺陷。由于一些农民自身文化素质不高，受亲戚、朋友、邻居的影响较大。还有人受传统行为习惯和思维方式的影响，培训需求的内容大多集中在传统的培训内容方面。如机械家电维修、美容美发、厨师、驾驶等，农村人力资源个人培训需求，与地区产业发展对劳动力素质的需求不符。这是因力：一是培训机构不能及时、有效地依据区域经济发展对劳动力素质要求的变化调整培训内容；二是部分培训机构较差的培训质量，部分工种较高的培训价格，以及职业技能鉴定费用等客观因素抑制了农村人力资源的培训需求，阻碍了农村人力资源潜在培训需求向现实培训需求的转化。

4、重视培训数量，忽视培训效果。由于我国对农村人力资源培训还处于起步阶段，没有成熟的法律条款，基层政府部门关注的重点是做了哪些工作，主要是针对“有没有做”“做了什么”这两类问题的评估，而对于“做得怎么样”这类涉及到培训质量的问题，还没有引起足够的重视，许多单位和部门对农村人力资源培训效果的重要性缺乏足够的认识，认为实施了培训，达到多少期，用了多长时间，投入了多少钱，任务就完成了。

5、农村人力资源培训的宣传不到位，当前政府是农村人力资源培训的组织者，政府把农村人力资源培训当作一项艰巨的任务，而不是把它作为一种事业，宣传力度不够，并且形成单一，以致让许多农村人没有真正了解农村人力资源培训的意义，甚至让一些人对农村人力资源培训产生许多误解。

二、解决农村人力资源培训需求问题的对策和建议。

1、建立健全农村人力资源培训的规章制度。在目前全国还没有统一的农村人力资源培训立法的情况下，建议由县、乡（镇）建立关于本地区农村人力资源培训的具体实施办法，切实根据本县、乡（镇）的实际情况，制定出有特色的农村人力资源培训评估办法，在“全面实现小康社会，建设社会主义新农村，加快城镇化建设”的大背景下，对农村人力资源的素质要求更高，要获得高素质、高技能的农村人力资源，必须进一步提高本地区农村人力资源培训的质量。只有通过建章建制，才能把农村人力资源培训工作用制度的形式固定下来，才能使培训规范化，从而确保本地区农村人力资源的培训效果。

2、加大宣传力度，激发农村人参加培训的热情。要实现“全面建成小康社会，基本实现现代化”；提高城镇化水平，促进农村人口向城镇转化；不断促进产业结构升级和梯度转移，以及建设社会主义新农村，所有这些目标的实现都需要高素质的农村人力资源，而目前状况并不能满足，只有加强培训活动，把“农民工”转变为“现代产业工人”，把传统农民转变成新型农民，既要促进城镇化发展，产业结构升级，也要促进农村农业的可持续发展，所以、各级政府培训部门和相关领导要以各种形式，各种途径，不断宣传农村人力资源培训活动对本地区经济社会发展和个人的重要推动作用和意义，引导农村人力资源深刻认识参加培训的重要性。通过广播、电视等媒体手段，宣传关于农村人力资源培训的相关政策， 并及时回答大家对农村人力资源培训的各种咨询，同时大力宣传农村人力资源的典型事迹，报道培训的作用，营造积极向上的舆论氛围。各相关单位和部门要充分利用本单位本部门的特点，尽最大努力，向广大农村传达党和政府对农村人力资源培训工作的重视和关怀，从深层次去激发农民自我发展的强烈欲望，激活其提升自身素质的内在要求。

3、加强调查分析，提高培训的针对性和有效性。随着市场经济的发展，农民的成分日益分化，相应出现了在家务农、企业就业、外出务工、个体经商等不同群体，所以，农村人力资源培训需求的调查和分析应该根据区域经济发展规划和农村人力资源个人的实际情况进行调查分析，即农村人力资源为了实现自己的职业目标需要培训的知识、技术、能力、态度等方面，也要对不同的部门进行分析，分析对象包括农村人力资源培训的县、乡（镇）政府、用人企业、农村人力资源本身，只有调动各方面人员的积极性，让他们参与需求分析，发挥自身的优势，才能保证需求分析的真实性，准确性、全面性和有效性，通过调查了解企业对农村人力资源的技能、知识、态度等要求，来确定农村人力资源现有状况与应有状况的差距，从而为后一段时期的培训活动提供依据。

人力资源培训的意义范文第3篇

关键词：医院 人力资源 培训体系 构建

一、医院人力资源培训体系的设计思路

1.改变培训观念。随着医疗改革的不断深入，私立医院不断发展，竞争日益加剧，要求医护人员不断自主学习，更新知识和提高技能。而有些医院存在轻培训的观念，人力资本投资观念单薄，虽然认为培训工作重要，但是在资金投入方面仍有所欠缺，更倾向于从社会挑选人才，而忽略对现有员工的培训。只有转变这种单一的用人模式，才能最大限度地实施培训，发挥培训的价值，实现长期发展战略。

2.完善培训机制。通过部门自行制定的培训目标、培训重点和培训计划，综合平衡资源，建立以培训项目为载体，形成上下联动、立体交叉的战略性培训体系。在培训体系的建设过程中，加强组织领导，明确培训工作的责任人及培训工作的中心，将培训工作纳入长期发展计划。加强与需求科室之间的沟通，通过多种方式，了解培训效果，促进培训工作高效开展。

3.创新培训方法。第一，采用多样化的培训方式。通过工作中的相互交流的非正式学习渠道、新近员工的工作经验分享、以一带一的教练式指导、选派优秀员工外出培训学习、设备提供方给予的培训指导、丰富的网络课程等方式，鼓励人员吸收新知识，不断充实知识体系，构建知识型组织。第二，利用实践学习模式。通过开展一系列的培训工作，如提供大量的锻炼机会、观看现场操作、紧急事件模拟操作等方式，在“用”中得到学习，通过“做中学，学中做”的模式不断进行能力提升。第三，扩大受训对象。针对医护人员必须具备的基础胜任能力、专业素养等知识，扩大培训的覆盖面，争取做到全员参与，提高各层级人员的整体素质。第四，建立可持续发展的培训方针。针对医护人员的发展路线及职业生涯规划，提供一些可供选择的课程，满足部分医护人员的个性化需求，为其未来成长发展提供支持，实现医院与员工的共同发展。

二、医院人力资源培训体系的构建

1.建立以胜任能力为核心的培训内容。通过构建入职教育模块、岗位基础模块、在职培训模块、胜任力培训模块和高层培训模块等五模块的内容，将医院对人才的需求与员工个人职业发展规划相结合，将培训贯穿到医院发展和员工职业发展全过程。其中，入职教育模块是针对新录用员工设计的，主要课程包括医院概况与发展战略、规章制度、医院文化、部门情况等；岗位基础模块针对岗位基本知识、基本技能和基本素质为主要培训内容的综合性培训；在职培训模块为在岗员工提供的培训，包括合格证/资格证培训、岗位业务培训和学历进修等课程；胜任力培训模块为年度考核优秀的员工提供的培训，包括开展岗位培训、在岗学习、离岗轮训、外派培训、继续教育等形式；高层培训模块为中高层提供的培训，通过理想信念教育、集中理论学习、点式选购课程、在线学习和调查等方式提升综合素质和能力，形成积极向上、良性发展的整体局面。

2.构建强有力的组织保障。要实施系统有效的培训，医院必须设立培训机构，确保培训工作的计划、组织、执行与评估工作能有效开展，使得培训工作实现系统性、全面性。第一，专职培训管理人员。建立医院的培训管理制度；进行培训需求分析，制定年度、月度培训计划和培训预算；实施并监督培训工作，并评估培训效果；培训讲师，开发医院的培训教材库；建立员工信息及培训档案，并定期维护。第二，部门兼职培训管理人员。制定本部门年度培训计划；组织执行本部门的培训工作；收集开发部门相关培训教材；负责开展本部门新入职员工的岗前培训及在岗培训工作；制定本部门培训费用预算。

3.建立行之有效的管理制度。培训工作要想取得好的效果，除了扩大宣传推广和组织保障外，还需要建立一系列的制度保障工作顺利开展，如培训管理办法、讲师管理办法、外部培训规定、个人进修管理规定、培训考核管理办法等。

4.通过考核推动培训工作。对专职培训管理员的考核，包括培训工作执行情况、培训时间、讲师管理、培训效果评估等；对兼职培训员的考核，包括工作的积极度、培训效果的反馈意见、培训资料的收集与整理等；对部门主管人员的考核，包括对培训工作的支持度、讲课时间、听课时间、部门培训工作的执行情况；对普通员工的考核包括培训的出勤率、听课时间、考试成绩、培训心得体会、能力测试、行为观察和业绩评估等。通过设立各级考核指标，将培训工作纳入员工的考核体系中，保证培训工作持续进行。

参考文献：

[1]张迎春.企业培训体系的建立与实施.企业研究，2011，2

[2]王卉.浅析医院培训的误区.世纪桥，2006，5

人力资源培训的意义范文第4篇

关键词：企业人力资源开发；教育培训；作用

中图分类号：C29文献标识码：A文章编号：

我国是一个人口大国，但随着知识经济时代的到来，企业对具有高学历高技能人才的需求缺口越来越大，高校培养的人才与企业所需要的人才之间有一定结构冲突，企业只有加大对员工的教育与培训才能完善企业人力资源、提高企业边际收益率，让员工自觉融入到企业文化之中，留住高素质人才，为企业的长远发展储备人力战略资源。

1企业人力资源管理开发中的教育培训

人力资源部门是为企业可持续发展提供强有力人才支撑的部门，它必须根据企业需求、科技进步、社会发展而与时俱进。因此，有计划地对在职员工进行学历、技术职称、技能等级提升十分必要，同时组织科技信息及人文素质的讲座，并针对性地外出参观学习，以提高企业员工的文化、技术、心理（情操）的整体素质，这是开阔企业员工眼界开拓发展思路的重要环节，是企业技术创新，项目改造，科技进步，提高效益的路径之一。因此，人力资源部门要把企业发展的战略目标分解成自身工作目标和阶段性的工作目标。

人力资源部门根据企业的发展战略目标，有意识、有计划、分阶段地进行人才储备工作，只有这样在战略目标实施的过程中，才能游刃有余，有备无患。所以，人力资源部门必须对企业发展的战略目标领会于心，并能高瞻远瞩，同时具有较强的执行力，建立完善的人才库机制，方能实现企业的战略目标的远大愿景。

人才选拔是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和岗位要求，寻找吸引那些既有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中挑选出适宜人员予以录用的过程，以确保企业的各项活动正常进行。人才选拔是其他各项活动得以开展的前提和基础。因此，在选拔人才时，必须考虑到资源配置要与战略目标的实现相适应，这就要求人力资源部门认真履行职责，严格把关，根据需求合理进行人才选拔工作，只有这样才能为企业发展提供强有力的保障。

2教育与培训对人力资源开发的作用

通过以上分析可以看出，我国是一个人力大国，有着丰富的劳动力资源，同时我国经济正处在高速发展和转型发展时期，社会经济发展需要大量高素质的人力资源，只有通过教育和培训才能充分的开发我国的人力资源，为社会经济发展做出贡献。因此，中国的企业家必须树立起这样一个观念：人力资源是企业最核心的资源，人力资本是企业投资收益最好的资本，员工的教育和培训是企业长久战略发展所必须具备的。特别是知识经济时代来临之后，更应该重视企业内部的人力资源开发，对员工进行教育和培训，提高员工吸收、利用先进知识的能力，为企业储存未来发展所需要的人才。下面从经济学和管理学的角度对教育与培训在人力资源开发中的作用进行分析。

（一）教育与培训在企业人力资源开发中的经济效益分析企业对员工的教育与培训是一种长期投资行为，为企业的战略发展储备了人才和知识技能，但投资的成本是在当期发生，而投资的收益却是在未来获得的，这种投资的收益具有间接性、滞后性、长期性以及多效性，需要企业的管理者具备战略发展的眼光，运用经济学的眼光来看待对员工的教育和培训的投入。

首先，对员工的教育与培训可以提高劳动者的素质，进而提高劳动生产率。通过教育与培训，会增加企业的人力资源，人力资源的增加意味着生产要素质量的提高和生产技术的进步，在同等的人力投入情况下，员工的质量和生产技术的进步会增加企业的产量，降低企业的生产成本，最终提高企业的边际收益率，让企业在行业竞争中获得更大的竞争优势。

其次，教育与培训具有很高的投资收益率。在企业的所有人力资源投资当中，对员工的培训与教育是企业投资的核心。对员工的教育与培训可以直接形成企业的生产力，提高受训者的人力资源水平，特别是企业针对新入职的知识型员工的培训可以迅速培养他们适应新的工作环境的能力，使新员工迅速掌握特定岗位所必须的工作技能，在短期内获得老员工所积累的工作经验，直接提高他们的工作能力，为企业创造更多的价值，为企业的人力资源投资带来很高的投资收益率。

最后，企业对员工的培训与教育还存在着溢出效应。任何一项在经济发展带有主观目的的投资，在客观上都会拉动相关产业的需求，最终给整个社会经济的发展带来溢出效应。企业对员工的培训和教育在主观上可以增加本企业的生产效率，促进本企业的发展；同时，企业对员工的培训与教育还存在着经济学当中的乘数效应，即企业对员工的教育培训支出，在客观上可以拉动国民经济其他行业的发展。企业对员工的培训和教育越来越委托专业的第三方培训机构进行，这就在客观上拉动了社会需求，通过培训产业链给整个国民经济的发展带来乘数效应。因此，教育与培训可以很有效的促进企业的人力资源开发，增加企业的生产效率，同时还会在客观上促进社会经济的发展。

（二）教育与培训在企业人力资源开发中的管理效应分析

企业对员工的培训与教育不仅仅可以提高企业的生产效率，使企业具有更大的边际收益率，同时还可以让企业的管理更具效率，可以让员工更好地理解企业的文化和发展战略，把自我的职业发展规划与企业的发展战略紧密结合，在满足个人发展需要的同时推动企业的持续发展。

首先，企业对员工的培训和教育可以增加员工对企业文化的认同。一个企业的企业文化指的是该企业的价值观、信念处事方式等，企业文化与企业的发展战略紧密相关。企业文化具有导向功能，指导员工采用科学的方法从事生产经营活动，使员工对事物的评判形成共识，有着共同的价值目标，企业的领导和员工为着他们所认定的价值目标去行动。同时企业文化还具有调节功能以及约束功能，能够很好地协调企业的各部门以及部门内部员工之间的分工协作关系。只有通过培训与教育来培育企业文化，让员工了解企业文化，才能让企业更好的实施战略发展，让员工把自身的发展与企业的发展紧密结合，在实现自身职业发展目标的同时实现企业的战略发展目标。

其次，对员工的培训与教育还可以满足员工自我发展的需要。美国学者马斯洛指出，员工的需求是分层级出现的，依次分为生理需求、安全需求、社交需求、自尊以及受人尊重的需求和自我实现的需求。企业给员工的福利薪酬以及各种保险可以满足员工的前三级的需求，而企业对员工的培训与教育可以提高员工的自我素质，让员工感到自尊和受人尊重，让员工有能力取得更大的成就，实现自己的人生发展目标。

第三，企业对员工的培训与教育可以保证企业人员流动的稳定性。企业为员工提供适合本企业发展需要的各种专业知识的培训，可以让员工掌握更多适合本企业发展需要的技能，但这些技能不一定适合另外的企业发展的需要，这样就会增加员工离开本企业的退出障碍。此外，员工也会在跳槽获取更高报酬与本企业提供的增加个人能力积累以及未来更高收入之间做出选择，这也会增加员工离开企业的机会成本。

结束语

人力资源管理一是要理顺人力资源管理的关系，健全和完善部门职能；二是要专业化、标准化，做活人力资源这盘棋；三是要建立相应的独立团队，只有这样才能实现企业的远大战略目标。从教育培训来讲，首先要寻找企业的需求点，把带有针对性、实质性的需求转化为教育培训的具体行动；其次是要建立一个企业、高校、科研院所培训网络，共同开发满足企业的实际需求；三是形成产、学、研联盟，团结协作，共同做好人力资源管理教育培训工作。

参考文献：

［1］彼得·圣吉．第五项修炼［M］．中信出版社，2009．

人力资源培训的意义范文第5篇

【关键词】传统公共人力资源管理；以人为本；公共人力资源管理

1 以人为本的提出

在早期的经济学理论中，特别是物本管理阶段，基于“经济人”假设，“人”是作为物质与机器来对待的，人变成了资本的工具，获取利润的工具。另一方面，这一阶段的理论又认为只要满足了人的物质需要，人就会被激励从而积极地工作。以人为本的思想根源于人本主义，人本主义强调人的价值和尊严，认为人是居于主导地位的，是一种能够推动物质资源能动性资源。同时，随着马斯洛等管理学家的学术研究，发现人不是等同于物的工具，人有不同层次的需求，包括生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求，它肯定了人的多方面需求，开始关注人的生活世界及个体的发展。以人为本要求承认人是社会人，人对工作的热情不但是基于物质刺激而且是由于人与人之间的社会关系产生的，要求企业管理者注重人物质与精神和各层次需要的满足。基于这些管理学家的学术研究和在当时各大企业中的实验，以人为本的思想得到肯定和推广，因此管理模式也从以物为本的管理逐渐过渡到以人为本的管理。

2 我国传统公共人力资源管理

一直以来，我国公共人力资源管理几乎都是以传统公共人力资源管理模式为主，其特点表现为以事为中心、只见事不见人、不见人与事的整体性和系统性、强调事的单一方面静态的控制和管理。具体来讲，我国公共人力资源管理的弊病如下：

2.1 人力资源管理意识淡薄，观念相对落后

在人才培养方面，偏重行政人员培养而忽视技术人员的培养，偏重政工型管理者的培养而忽视复合型人才、专家型人才的培养；在薪酬涉及中留有浓厚的传统计划经济体制和“官本位”的色彩；在分配和激励方面带有平均主义倾向，不重视激发员工积极性、创造性和潜能的培养。

2.2 管理体制不健全，人力资源配置缺乏科学性

在人员配置方面，公共部门极力压缩编制，或者同一人员兼任多职。尽管有的单位建立了劳动力内部市场干部选拔任用实行公开等制度，但是由于总体上竞争意识淡薄、市场机制作用性不强，人力资源配置上缺乏科学性，存在着大量人力资源的冗余和浪费现象。例如，人才招聘缺乏科学性、人员录用有随意性、未能根据岗位应有编制合理配置人力资源，从而造成人事不匹配、能岗不匹配、人浮于事、人力资源信息流通不畅，有的岗位人员相对过剩或不足等现象。

2.3 激励机制缺乏创新，难于调动员工积极性和创造性

传统人力资源管理基本采取物本管理的激励方式，只注重在工资、奖金等物质报酬的激励，并且在薪酬设计中平均主义十分严重， 极大地抹杀了员工工作的积极性，不利于培养员工的创新精神，不利于激发员工的工作潜能。激励机制中没有建立差别激励机制而且官本位思想十分严重，通常把官阶大小作为衡量人的价值及地位的重要标准，管理者对员工缺乏足够的赏识和重用，使其生存与发展空间受到很大约束和限制，人才流失现象严重。

3 以人为本的公共人力资源管理

根据前文笔者对以人为本和公共人力资源管理的定义，我们可知，“以人为本”的提出更符合人力资源管理对人才价值的认定，通过贯彻尊重人、关心人、理解人、培养人的理念，将人性中不断发掘和提高自我的意识倾向唤醒，以达成追求更富创造力的人生。具体来讲，以人为本的公共人力资源管理的特点如下：

3.1 以“以人为本”为核心的人力资源管理理念

在观念上，树立“以人为本”的现代人力资源管理理念，把人力资源视为单位最宝贵的资源。首先在主次关系上，把人的开发、利用和培训视为管理的重心，不仅把人看作管理的对象，而且当作管理的主体，把人当做单位中最重要的资源来看待。其次从地位上把人力资源管理者纳入决策层，鼓励全体成员参与管理，参与决策。第三，建立促进个人发展的教育培训机制，加大教育投资，充分挖掘现有潜力，结合员工自身特点进行培养，不断提高人力资源的综合素质。

3.2 以人为本，完善公共人力资源管理中的开发与培训

1）制定科学合理的人员选拔计划，选择合适的人员选拔方式，设计科学的人员选拔方案，综合考察选拔，达到人尽其才的分配状态。

2）建立培训开发体系，把关键人才的不断开发和后备人才的培养作为重中之重。首先要实行全员岗位培训。其次实行分层次的培训，制定不同的培训内容和标准，分别对高层、中层和基层人员分批分期进行培训，限期达标。第三，在对职工进行工作技能开发培训的过程中，要同时注重组织文化的贯彻、员工心理素质等隐性能力的开发和提高。

3）制定科学的考评方法，从德、能、勤、绩、廉等五个方面对员工进行评价。深化人事制度和劳动就业制度改革，不断完善人才评价体系。通过妥善安排员工的岗位调配、提拔晋升、奖励晋级、培训进修等，形成一个科学、合理、全面的员工考评系统，做到知人善用，扬长避短，人尽其才，才尽其用。要坚持公开、公正、平等、竞争、择优的原则，扩大识人、选人渠道，破除排资论现象，充分调动调动每个员工的积极性和创造性，最大限度地发挥自己的工作潜能。

3.3 以人为本，培育独特的共享的单位文化

单位文化是单位在发展过程中形成的组织成员所共同信仰的管理哲学、行为规范与价值体系的总和。良好的单位文化不仅是提高员工素质的重要保证，而且是单位员工获得朝气与活力的源泉。因此，要以人为本构筑独特的单位文化。首先要把单位文化建设作为一项重要内容，应该在学习国内外优秀单位文化的基础上，以人为本建设自己独特的共享的单位文化，把它作为单位健康发展的文化推动力。也只有在这种独特的共享的单位文化氛围下，员工才能真正发挥出自己独特的个性、特长和才能。其次在单位文化建设过程中，应该在内部积极营造人人都有能力在单位中展示身手的良好氛围，从而使员工共享单位文化以实现以人为本尊重人、关心人、理解人的价值观，激励员工不断奋发进取，不断创新，通过充分发挥员工主动性和积极性推动单位快速发展。在以人为本的公共人力资源管理模式的推动下，我国公共人力资源管理的发展摒弃了传统公共人力资源管理模式的弊端，开始从其核心理念，对人力资源的开发、保持和利用，激励机制和竞争机制以及单位文化塑造等方面得到新生，使得我国公共人力资源管理事业不断发展前进。

【参考文献】

[1]曹宏亮.人力资源管理的误区[J].管理纵横，2003（04）.

[2]李为民.解读菲亚特人力资源开发[J].经营与管理，2003（04）.