企业用工制度
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企业用工制度范文第1篇
为帮助大家准确理解和应用《劳动合同法》，中国劳动社会保障出版社组织专家以实用案例形式编写了《劳动合同法理解与应用》一书。本书以《劳动合同法》为核心，围绕企业人力资源管理流程的选人、育人、用人、留人、裁人各环节，有针对性地搜集整理现实生活中真实发生的劳动合同的订立、试用期、培训协议、违约金、保密协议、竞业限制、劳动合同的履行和变更、劳动合同的解除、劳动合同的终止、集体合同、劳务派遣、灵活用工等方面的典型案例，或编写模拟案例，深入浅出地解读《劳动合同法》的相关法条，形象、直观地展现2008年1月1日《劳动合同法》施行之后，人力资源管理各环节应做出的调整，以避免因人力资源管理的制度缺陷给企业事业单位用工带来高昂的成本，并面临不必要的法律风险。本刊自本期始将选载书中部分实用案例及经典分析。
《劳动合同法》在规范用工制度上，实现了突破和创新，其制度安排主要体现在劳动合同制度覆盖到事业单位聘用制人员，对劳务派遣制度进行规范，对非全日制用工进行调整三个方面。
首先，《劳动合同法》将事业单位聘用制人员纳入本法调整范围，将部分《劳动合同法》的适用范围延伸至机关和事业单位，为聘用制人员的合法权益提供了有效的法律保护。
其次，主要从规定劳务派遣机构、接受派遣单位的义务以及被派遣劳动者权利方面对劳务派遣进行规制，引导这种新兴的用工形式，保证劳务派遣员工在劳动关系的归属、解雇保护、社会保险费缴纳、福利待遇、同工同酬等方面与正式员工享有同等的待遇，避免劳务派遣各方出现纠纷时，互相推诿侵害劳动者权益的情形。
最后，《劳动合同法》以专节规定非全日制是用工形式之一，承认非全日制用工在劳动关系的确立形式、双重劳动关系、终止的灵活性以及有无经济补偿方面存在差异，明确非全日制的工资标准，规范非全日制劳动关系，填补了非全日制用工的立法空白，从而保证了非全日制这种灵活就业形式的发展。
一、事业单位用工制度
【案例】
某音乐学院是财政全额拨款的事业单位。曹某于1986年9 月到音乐学院做临时工。2005 年7 月，音乐学院将曹某辞退，曹某被辞退前的月收入为300 元（本市自2005 年1 月起的最低工资标准为400 元）。曹某被辞退后，音乐学院未给予曹某任何经济补偿。为此，曹某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，裁决结果是：（1）音乐学院支付曹某解除劳动关系经济补偿金7600 元，支付额外经济补偿金3800 元；（2） 音乐学院补发曹某2005 年1 月至2005 年9 月期间实得工资与最低工资差额部分900 元，并另支付经济补偿金225 元；
（3）音乐学院为曹某补办劳动关系存续期间的养老保险，若补办不成，由其支付养老补偿金1965587 元；（4）驳回曹某其他仲裁申请。音乐学院对裁决不服，向人民法院，要求法院判决其不承担裁决书第（1）（3）项所确定的费用。
一审法院认为，曹某自1986 年9 月起即在音乐学院做临时工，双方虽未签订书面劳动合同，但已形成事实上的劳动关系。根据《劳动法》第二条规定，音乐学院虽然为事业单位，但与曹某之间形成的劳动关系受劳动法调整。音乐学院单方面解除与曹某的劳动关系后，应当根据劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第八条的规定，向曹某支付经济补偿金（每满1 年发给相当于1 个月的工资）及50％的额外经济补偿金。国务院《社会保险费征缴暂行条例》和当地社会保险费征缴暂行办法所规定的基本养老保险征缴范围均不包括全额拨款的事业单位，在法律法规尚未将该类事业单位纳入社会保险统筹的条件下，音乐学院无义务为曹某补办养老保险或支付养老补偿金。因此，判决：（1） 音乐学院支付曹某解除劳动关系经济补偿金7600 元，支付额外经济补偿金3800 元；（2）音乐学院补发曹某2005 年1月至2005 年9 月期间实得工资与最低工资差额部分900 元，并另支付经济补偿金225 元。音乐学院和曹某对一审判决均不服，提出上诉。
二审法院认为，曹某自1986 年9 月至2005 年7 月在音乐学院做临时工（共计19 年），双方之间已形成事实劳动关系。《人事部关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》第六条第五款规定：经济补偿金以被解聘人员上年月平均工资为标准。本市在2004 年度的最低工资为300 元，故支付经济补偿金的标准应为300 元。音乐学院与曹某解除劳动关系后，应当根据曹某的实际工作年限支付经济补偿金。二审判决：音乐学院支付曹某解除劳动关系经济补偿金5700元，支付额外经济补偿金2850 元；补发曹某2005 年1 月至2005 年9 月期间实得工资与最低工资差额部分700 元，并另支付经济补偿金175 元。维持一审其他判决事项。（资料来源：法律快车网）。
这是一起关于事业单位用工而引发的争议。事业单位的用工制度一直比较复杂，既有编制内人员，又有编制外人员。在这种体制下，对各类人员的管理面临着很多问题。尤其是编制外人员，更是由于缺乏制度依据而存在着种种问题。比如临时工在财政全额拨款的事业单位工作多年，但未享受任何社会保险待遇的情况较为普遍，用人单位普遍存在不为劳动者办理养老保险、失业保险以及工资低于最低工资标准的现象，本案就是一个典型的案例。
《劳动合同法》第二条第二款规定：国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。同时，第九十六条规定：事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。
企业用工制度范文第2篇
因未到下班时间就去洗澡，并与清洁工发生扭打，以致被单位开除。韦某申请仲裁被驳回申诉请求后日前向法院起诉，结果仍得不到法院的支持。
韦某在去年1月6日下午，距下班时间还有5分钟便去公司洗澡间洗澡，其间还与清洁工发生口角并发展成相互扭打。公司遂以员工上班时间打架视为严重违反《员工手册》中有关劳动纪律的规定，公司无需给予任何警告即可解除劳动合同为由，解除了与韦某的劳动合同。韦某则认为打架出于自卫，公司解除其劳动合同没有道理。遂以侵犯其合法权益为由向南汇区劳动仲裁委员会提出仲裁申请，要求公司撤销对其的错误决定。仲裁委员会作出的维持用人单位的裁决令韦某不服，他向南汇法院起诉，要求撤销用人单位解除与其劳动合同的决定。
法院审理后认为，劳动者应当遵守劳动纪律及用人单位的规章制度，尽管距离下班还有5分钟，但仍属于上班时间。而且在此期间，韦某进而又与他人发生扭打，其行为显然违反了用人单位的《员工手册》的相关规定，公司据此作出解除与韦的劳动合同理由并无不当，程序也无违法。因此对韦某的诉请难以支持。
企业用工制度范文第3篇
【关键词】企业 用人制度 工业设计
似乎大家都清楚——工业设计在企业竞争生存中扮演着越来越重要的角色,各个企业为自身的发展,都大力地引进人才和争夺人才,特别在设计这一以设计人员素质高低为主要评判标准的行业更是激烈。但是,中国很多企业在招聘工业设计人员时,把工业设计人员对软件的熟悉程度作为一个准入条件来考虑,导致学校教学、学生自己和社会力量都花大量的时间和精力来学习软件。
对此,企业当然有企业的理由,但本人认为,企业在招聘中明确规定——必须会指定的软件操作所产生的负面影响是很严重的,这就反应了企业用人制度方面的不足,对工业设计缺乏了解,所导致的恶果也是多方面的。
一、影响企业的创新
中国企业的发展在经历由卖方市场向买方市场转变后,企业的创新也就被提升到一个高的境界,国内许多很有影响的传统企业由于拒绝创新,所付出的代价也是每个人都可以明见的。产品在创新方面,内部技术要素是很重要的,但她是隐性要素,是第二战场。而产品的工业设计要素是显性的第一要素,因此,工业设计在企业创新和效益提高等方面起到至关重要的作用。可以做到这一点的关键人物就是设计人员和工程技术人员的精诚合作。试想,企业要求应聘人员要精通多种设计软件,很明显,企业把软件的作用以大于人的方式量化,而没有意识到——软件的应用只不过是设计人员实现设计创新的一个手段而已,而企业正把它提升到了一个高于设计人员的位置,忽视了在创新上起关键作用的人的重要性。
我们会经常在各大企业的招聘告示上看到的设计高手,必定是已精通软件多少为标准的,之前就提到过,设计人员和软件的关系,绝大部分企业把二者关系颠倒,使设计人员把工作重心放在软件学习与应用上,他们所能做的,也只是把老板的想法、审美观点用自己的工具表达出来,成为企业老板的应声虫,抄袭的坚定执行者——原因是很多精通软件的设计人员,除了会运用几个软件,别的也就知之甚少了。
二、扼杀了优秀设计师的诞生
我们知道,当前这个以信息为主要特征的社会,人们各种要求的因素越来越多,企业在满足他们需求方面的努力变得越来越力不从心,也变得不知如何下手,如何满足消费者需求变成企业的一大难题。而作为为企业服务,为消费者服务的设计师,其面临的压力也就显而易见,他们要在企业有限的技术、资金、设备等硬性条件的制约下来满足不断变化的消费要求变化,除要具备各种公益、技术、材料等与生产有关的一系列知识外,还必须了解消费者的心理在不同年龄、地域、职业、性别、气候等条件下的变化规律及他们的审美需求。
一件产品,一个零件,看上去也许没有多少东西,但他的每个细小的部位和地方都是设计者对各种条件和知识综合运用的结果,在这件产品上,观者可以找到设计者对各种知识和技术的了解,对各种条件的适应,及对消费者心理的解读。也只有这样的产品,才真正算得上设计产品,只有这样的设计者,才称其为设计师。
当然这种设计师是企业所需要的,而现实中这样的设计师真的很少见了。多数设计从业者,迫于企业的要求,在企业把他们错误的定位的同时,已经不自觉地走向这条错误的道路。于是这些人就把大量的时间用在与设计无关的学习上。
企业用工制度范文第4篇
一、指导思想
按照“政府引导、政策扶持、法人管理、市场运作”的原则，鼓励企业法人、其他组织和公民等创办民营中小企业信用担保机构。进一步加大对民营中小企业信用担保机构的政策支持力度，鼓励和支持民营中小企业信用担保机构开展担保业务，更好地发挥信用担保的作用，促进中小企业的发展。
二、担保机构的形式
（一）商业性信用担保机构：以企业、社会个人为主出资组建，具有独立的法人主体，以盈利为目的，实行商业化运作，其信用担保业务向本市范围内所有企业和个人生产经营开放的信用担保机构。
（二）互信用担保机构：中小企业为缓解自身贷款难而自发组建的，具有独立法人主体，以自我出资、自我服务、自担风险、非营利性为主要特征，其信用担保业务运作具有相对封闭性和互。担保资金以会员企业出资为主要来源，会员企业不少于10家，会员企业间无产权关联，不发生关联交易。
三、扶持原则
坚持引导民间投资与政府补助相结合，突出重点扶持与公开、公正、公平的原则，对实行市场化运作、自负盈亏、自担风险的民营中小企业信用担保机构及金融机构，每年安排一定财政资金予以补助和奖励。
四、扶持范围
在工商部门注册，独立核算、自负盈亏，面向市内中小企业融资担保，注册资本在1000万元（含）以上的民营信用担保机构、支持市中小企业信用担保机构拓展担保业务的金融机构，以补助、奖励等形式给予政策扶持，以促进中小企业信用担保事业快速、健康发展。
本办法所指“中小企业”是指我市年销售额5000万元以下的各类企业。
本办法所指“中小企业融资”是指中小企业及个人用于生产经营的短期流动资金贷款（包括票据、信用证等其他融资担保）。每笔担保额最高不超过500万元。
五、扶持政策
（一）对担保机构的扶持政策
1.融资担保风险补助。商业性信用担保机构，年担保日均余额3000万元以下的部份，按余额1%给予补助；3000（含）～10000万元的，按余额1.5%给予补助；超过1亿元（含）的部份，按余额2%给予补助。该项补助每个担保机构每年不超过300万元。
2.担保机构自本办法实施起三年内所产生的担保营业收入、利润总额而形成的地方财政贡献给予全额奖励。
3．中小企业信用担保机构可按照不超过当年年末担保责任余额1%的比例计提担保赔偿准备，允许在企业所得税税前扣除。中小企业信用担保机构可按照不超过当年担保费收入50%的比例计提未到期责任准备，允许在企业所得税税前扣除，同时将上年度计提的未到期责任准备余额转为当期收入。中小企业信用担保机构实际发生的代偿损失，应依次冲减已在税前扣除的担保赔偿准备和在税后利润中提取的一般风险准备，不足冲减部分据实在企业所得税税前扣除。
4．对互信用担保机构开展担保业务的，根据其担保业务给予5～10万元的补助。
（二）对金融机构的奖励政策
1.对支持我市中小企业信用担保业务发展的金融机构，按担保机构担保的日均贷款余额及保证金放大倍数，在1‰的标准内给予奖励。
2.积极与金融机构主动联系、加强合作，寻求与金融机构开展担保业务。鼓励金融机构与一家或多家担保机构开展担保业务,对金融机构与担保机构合作且平均贷款利率上浮低于15%以下和放大倍数（与实收资本比）在3倍以上的，给予金融机构领导班子和相关责任人员奖励，奖励额度为每倍一万元；达到5倍及以上的，其上的每倍再增加一万元。
3.对与担保机构合作的金融机构，根据年末实际担保金额的增长额和增长率，列入市政府对金融机构考核中作为加分条件。
六、风险控制
（一）中小企业信用担保机构要切实加强风险管理，健全和完善对被担保企业的事前评估、事中监控和事后追偿与处置机制。对单个项目或单个企业提供的担保责任余额，不得超过担保机构实收资本的10%，实收资本1亿元以上的不超过15%。
（二）实行总量控制，计划管理，担保机构担保责任余额，最高不得超过实收资本的10倍。
（三）为促进担保机构的可持续发展，担保机构收取担保费可根据担保项目的风险程度实行浮动费率。为减轻中小企业负担，基准担保费率一般控制在银行同期贷款利率的50%以内执行。
（四）担保机构应积极采取反担保措施，可要求投保企业以其合法的财产（包括股权）抵押或质押，提供反担保。
七、监督管理
（一）加强对财政补助、奖励资金申拨的监管
为防止道德风险的发生，对财政补助、奖励资金的审核必须从严把关，对与担保机构有利益关系的贷款担保行为要严格审核，防止各种弄虚作假、骗取财政资金行为的发生。
（二）加强对财政补助、奖励资金使用的监管
对符合扶持政策所享受的补助、奖励资金，担保机构必须按规定使用，不得用于个人分配或移作他用。市经贸局、财政局应加强定期或不定期的检查，对违反规定的，收缴所享受的补助、奖励资金，并取消今后享受财政扶持政策的资格。
企业用工制度范文第5篇
关键词：奖惩制度；公路运输；管理；作用
一、建立规范奖惩制度的必要性
奖励同权力、法律、道德等是人类社会人文管理体系的标志之一，是对社会或团体的一种“刺激”，它会使被管理者获得一种精神力量。而惩罚则是对个人或集体的不良品德或行为作出否定的评价，目的在于控制和促使其改正不良行为。合理的奖惩制度有利于公路运输企业员工形成正确的职业规范意识，使员工的思想意识层面能得到肯定，获得精神上的鼓励。同时，它明晰了工作中必须坚守的道德底线及突破底线所带来的后果，从而最大限度地发挥员工的主观能动性。奖惩制度的建立，让公路运输企业在员工行为的激励和约束方面，可以是非可辨、有章可循。这有助于提高员工对企业的信赖度，有利于公路运输企业的发展。
二、目前公路运输管理企业奖惩制度存在的弊病
1.部分国有公路企业薪酬奖励不够与时俱进
目前，公路运输企业员工工资整体处于中等水平。在这种情况下，一部分国有公路运输企业的薪酬奖励并没有完全按照员工的实际劳动付出合理调整。据调查，深圳某国有公路运输企业，2014年员工全年年均收入仅为政府公布的深圳市社会平均月收入的53.2%，只比深圳市最低工资标准高出9.9%。在整体行业工资水平不变的情况下，国有公路运输企业的薪金奖励制度并没有根据市场需求进行灵活调整，不能最大限度地激发员工的生产积极性。
2.岗位职责不明晰导致奖罚不明确
公路运输企业是一个涉及车辆、货物、人员安全等部门复杂、工种类别繁多的单位，严格确定岗位职责是建立合理奖惩制度的前提。由于岗位职责不明晰，一些企业很难从任务、技能、态度等多方面对员工的能力进行有效考核，奖罚制度也就形同虚设。同一岗位的员工工作业绩得不到充分体现，奖励与惩罚措施并没有与员工的利益联系起来，企业内部便没有形成竞争机制。
3.奖惩手段过于单一
合理的奖惩制度应在企业管理中起到杠杆作用，如果手段过于简单，就无法真正体现其职能。目前，多数企业一提到奖惩手段，仅仅考虑到的是物质方面的奖金赏罚，精神方面也仅以荣誉奖励为主。这种单一的奖惩方式很容易造成员工金钱至上、管理者管理方法简单的感觉。
4.惩罚和约束功能弱化
部分国有公路运输企业由于实行委托经营模式，在实际中，投资者与经理人之间有多层关系，致使管理结构有可能处于松散状态，再加上人事管理机制不健全，导致下级部门对上级部门的负责制无法真正落实。这就使企业内的惩罚手段常常因碍于人情关系而日渐淡化，执行力度不能到位。惩罚手段的有名无实往往会造成员工职业产生倦怠，给公路运输企业经济效益增长带来不利影响。
三、建立规范奖惩机制的措施
1.明晰岗位职责，为奖惩制度打好基础
在建立健全企业内岗位组织机构的同时，企业应当明晰岗位职责，将奖惩制度与岗位责任制牢牢挂钩。公路运输是服务型行业，必须建立以客户为中心的组织机构，管理者要在调查研究的基础上具体明确每个岗位的性质、任务、目标和要求，并制定出与之相适应的岗位绩效评估体系，以此形成考核员工工作业绩的标准，这样可以做到奖罚有章可循、过程公开透明。
2.经济上的奖惩制度要坚持“奖勤罚懒”的宗旨
研究结果表明，收入激励依然是大部分员工所着重的激励方式。因此，公路运输企业应充分重视薪酬的激励作用。要彻底打破平均主义、大锅饭，实行按劳分配，坚持效率优先的原则，建立合理适度的收入机制。按照每个员工实际完成的工作数量、质量和绩效，公平公正地制定分配方案。不断加大管理岗位与业务岗位、综合岗位与单一岗位、重要岗位与次要岗位之间的收入分配差距，借以调动广大员工的积极性和创造性，奖勤罚懒，促使员工奋发向上，努力进取，从而形成有效的员工薪酬激励约束机制。
3.提倡奖励手段多样化、人性化
多样化的奖励手段能最大限度地提高公路运输企业员工的劳动积极性。随着时代的发展，管理者应更加关注不同岗位员工的需求，结合企业自身特点，实行人性化的奖励措施，既注重物质激励，又不忽略精神认同，这样才能更加有效地调动员工的工作积极性。对业绩突出的员工在网络媒体上公开给予表彰和宣传；将他们的工作经验和优秀建议纳入企业管理规范中，使他们有对企业管理的参与感和主人翁意识；关心员工的职业成长道路，不失时机地让进步的员工获得更高一级的业务培训机会；肯定优秀员工的职业价值理念，给与他们合理的职位升迁机会等。
四、结语
建立规范合理的奖惩制度是公路运输企业获得经济效益和社会效益的重要前提。它的建立必须依据公路运输行业自身的特点，结合完善有效的企业岗位绩效考核制度才能完成。我国公路运输经营者应解放思想、拓展思路，在员工奖励方式方法上扬长避短，注重物质激励与人文关怀相结合，真正制定出适应市场经济发展的内部奖惩制度，促进公路运输企业健康、稳定地发展。
参考文献：
