人力资源培训原则

前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇人力资源培训原则范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

人力资源培训原则范文第1篇

摘要：本文主要对编制人力资源发展规划进行了论述。认为其规划的内涵主要包括：人力资源规划应考虑的层次、规划应遵循的原则、规划的步骤、规划的动态性管理等。重点强调人力资源发展规划关键在于实施中，要根据企业的生产变化情况实行动态管理，使之更加贴近生产，从而为企业持续、健康发展奠定良好的基础。

关键词 ：人力资源规划 编制 思考

人力资源规划是一种战略规划,着眼于为未来的企业生产经营活动预先准备人力，持续和系统地分析企业在不断变化的条件下对人力资源的需求，并开发制定出与企业组织长期效益相适应的人事政策的过程。它是企业整体规划和财政预算的有机组成部分，直接关系着企业人力资源开发与管理工作的质量和水平，在一定程度上影响着企业的发展。

一、人力资源规划应考虑的层次

人力资源规划的制定是指导如何支配运用人力资源以实现目标的方法与手段。在做人力资源规划前，必须思考三个层次的问题：第一层次，企业的发展目标是什么？为实现这一目标，人力资源如何进行代谢和替换？组织结构如何变化？第二层次，我们的人力资源现状如何？在人力资源方面有何需求？如果存在用人短缺如何补足？第三层次，公司是否有足够的员工？公司是否合理利用了现有的员工？公司是否需要开发现有员工的技能？

二、制定人力资源规划应遵循的原则

制定人力资源规划必须遵循以下原则：一是基于业务目标需求，保证重点领域、重点业务原则；二是根据可行性原则，通盘考虑人力资源供求总量以及时间相匹配的原则；三是必须考虑人均效率提高的原则；四是实事求是原则；五是根据人员历史数据和现状分析原则。

三、人力资源规划的目标

人力资源规划是为了确保组织实现下列目标：

第一，得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员；充分利用现有人力资源。

第二，能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。

第三，建设一支训练有素、运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。

第四，减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。

四、人力资源规划的步骤

第一，根据企业的发展规划，结合企业各部门的人力资源需求报告进行盘点，确定人力资源需求的大致情况，进而制定人员配置计划。所谓的人员配置计划，即阐述了企业里每个职务的人员数量、职务变动以及职务人员的空缺数量。通过制定人员配置计划，我们可以比较明确地了解企业未来的人员数量和素质构成，为企业的发展提供了具体可行的参考。

第二，编制职务计划。职务编制计划应该根据企业的发展规划，结合企业职务分析报告的内容来编制。企业发展过程中，除原有的职务外，还会逐渐有新的职务诞生，因此，在编制人力资源计划时，不能忽视职务计划。职务编制计划为企业的发展提供了企业的组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求等内容，描述了企业未来的组织职能规模和模式。

第三，合理预测各部门人员需求。在人员配置和职务计划的基础上，合理预测各部门的人员需求状况，包括人员需求的职务名称、人员数量、需要到岗时间等等。这一步骤是整个人力资源规划中最为重要，而又最困难的一部分，因此要加以认真严格地对待。

第四，确定员工供给状况。人员供给主要有两种方式，一是公司内部提升，二是从外部招聘。

第五，制定人力资源管理政策调整计划。该计划中要明确阐述人力资源政策调整的原因、调整步骤和调整范围等。

第六，编制人力资源费用预算。费用预算包括招聘费用，员工培训培训费用，工资费用，劳保福利费用等等。

第七，编制培训计划。培训计划中要包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训效果评估以及培训考核等内容，每一项都要有详细的文档，有时间进度和可操作性。培训计划的制定是为了提升企业现有员工的素质和能力，从而适应企业的发展。从一定程度上来说，培训计划的制定也是为了促进企业的发展。

五、人力资源规划的动态性

人力资源培训原则范文第2篇

关键词：科学有效；战略性；人力资源管理

一、战略性人力资源管理的内涵及特点

1.战略性人力资源管理的内涵

战略性人力资源管理是战略管理理论与人力资源管理理论共同发展的结果，是组织为实现战略目标，将人力资源管理提升到战略的地位，对人力资源各种部署和活动实施统一性和适应性相结合的管理，使人力资源与组织战略相匹配，达到获得竞争优势的人力资源配置的管理模式。

2.战略性人力资源管理的特点

（1）关键性。人力资本是公司获取竞争优势的关键性资源，公司高层管理者在研究开发战略时，必须充分考虑公司未来中期、长期的人力资源配置，以战略的视角研究人力资源的开发、培训和管理。

（2）开发性。战略性人力资源管理将人力资本视为公司的核心资源，重视对人力资源开发投资，以挖掘员工的潜能。

（3）整体性。战略性人力资源管理以整合的方式统筹环境、战略及情景因素。

（4）系统性。战略性人力资源管理将人力资源管理互相联系的环节进行系统化管理，从而产生协同效果。

（5）竞争性。战略性人力资源管理的重点，在于发展公司可持续竞争优势，采取与公司战略相匹配的人力资源管理制度和政策，提高公司的经营绩效和市场竞争力。

二、战略性人力资源管理的作用

战略性人力资源管理对公司的作用主要表现为：（1）对达成公司的战略和目标提供支持，确保全部人力资源活动产生附加值。（2）加强文化管理，释放并开发员工的潜能。（3）开发流程使员工的贡献最大化。对具有潜力的员工的职业生涯早期，进行组织和管理方面的远景规划。（4）在全公司范围内，使持续学习和发展成为每个员工工作生活的重要内容。（5）设计、执行和管理各种系统，提供特殊的技能培训，确保员工学到相关经验。（6）通过专家招聘、开发和培训员工，使员工具有应对商业变化的广泛技能和良好态度。（7）管理一支不断增长的多种职业生涯模式、多种职业追求的员工队伍。

三、战略性人力资源管理的体系

战略性人力资源管理是有机的体系，由战略性人力资源管理理念、战略性人力资源管理规划、战略性人力资源管理核心职能、战略性人力资源管理平台四部分组成。

战略性人力资源管理理念的核心是“以人为本”，用以指导人力资源管理体系的建设。因此公司必须重视员工，将人力提升至资本的高度，客观公正评价员工的能力、行为特征和绩效，实施科学有效的激励机制，关心尊重员工，以激发员工在实现自我价值的同时为公司创造价值。

战略性人力资源管理规划的核心是实现人和战略的匹配，用以指明人力资源管理体系构建的方向。其在对公司内外部环境理性分析的基础上，明确公司人力资源管理面临的挑战及现有人力资源管理体系的不足，展现未来人力资源愿景目标及与公司未来发展相匹配的人力资源管理体制，并制定将目标转化为行动的可行措施，及对措施执行情况的评价和监控体系。

战略性人力资源管理的核心职能，是造就实现战略所需的人力资源队伍，确保在人力资源管理中实现理念和规划。其包括人力资源配置、人力资源开发、人力资源评价、人力资源激励四项职能。

战略性人力资源管理平台，是构建战略性人力资源管理的基础，为构建战略性人力资源管理体系提供组织保证和专业能力。其包括人力资源专业队伍、人力资源组织环境、人力资源专业化建设、人力资源基础建设四方面。

四、战略性人力资源管理的实施

1.树立“以人为本”的管理理念

公司高层管理者必须充分意识人力资源开发管理的重要性，才能在组织和资源上予以支持，从而有效实施战略性人力资源管理。公司应赋予人力资源管理部门适当的关键职能，设计公司制度、使人力资源管理主管参与公司经营战略决策的制定及其执行过程的监督，从人力资源管理的角度提出意见或建议，以整体把握协调公司战略，全面导入、实施、促进人力资源管理。公司在生产经营发展过程中，应将制度管理与人性化管理相结合，关心尊重员工。

2.构建战略性人力资源管理结构

公司必须将人力资源开发管理活动与战略目标有机结合，构建包括战略层次、管理层次、运作层次的战略性人力资源管理结构。

3.确保人力资源管理者的素质

人力资源管理者必须具备一定的能力和素质，才能科学有效地开发和管理人力资源。从事战略性人力资源管理的人员：必须掌握与人力资源管理所承担的各类职能活动相关的知识，具备设计和制定各种人力资源制度、方案及政策的能力；必须了解本公司所在行业，熟悉本公司开展的业务，具备一定的经营管理能力，对财务、战略、技术、法律和组织问题有充分的认识和深刻的了解；必须具备一种能够确保变革成功的方式来监控变革完成的技能。

4.建立完善的人员招聘录用系统

战略性人力资源管理的重要环节之一，是建立完善的公司人员招聘录用系统。科学有效的人员招聘录用系统，能够为公司持续补充员工，减少优秀员工的流失，实现公司内部人力资源的合理配置，提高员工培训的效率。公司在招聘录用过程中必须遵循的主要原则是：（1）目标原则。员工招聘录用以提高公司效率及竞争力、促进公司发展、有利于实现公司战略目标为根本目标。（2）计划原则。员工招聘必须制订人员招聘计划，以指导员工招聘工作。（3）公平、公开、公正原则。员工招聘必须公开透明、任人为贤、择优录用。（4）科学原则。公司必须制订科学而实用的操作程序，确保招聘工作的效率。

5.重视员工的培训与开发

培训与开发是公司管理的重要手段，贯穿于战略性人力资源管理的各个环节，从根本上确保公司的竞争优势。通过培训与开发，可以改变及提高公司和员工个人的绩效。公司实施培训开发必须：（1）以公司战略为导向，充分考虑、尊重员工的自我发展需要及个体职业生涯管理，以确保培训开发的有效性，实现公司和个人双赢。（2）建立配套的培训开发体系，因需、因材施教，因地制宜，有效利用各种培训开发资源，满足公司的培训开发需要。（3）发挥培训与开发部门的职能，落实管理层的培训与开发责任。（4）建立完善的培训开发激励机制，将培训开发作为员工考核、提升、晋级、调动等的依据，以提高员工参与培训开发的积极性。（5）客观、科学地评估每次培训开发的效果，反映公司培训开发的实效。

6.加强战略性绩效管理

战略性绩效管理是战略性人力资源管理的基础工作之一，侧重于信息的沟通和绩效的提高。做好战略性绩效管理，可以提高公司的核心竞争力，推动战略性人力资源管理其它环节的有效实施，有利于实现公司的战略目标。

（1）适用于取得竞争优势的战略性绩效管理。公司可根据所处的内、外部环境，选择成本领先战略、差异化战略获得持续的竞争优势。选择成本领先战略，公司应本着尽量节约人力、物力、财力的原则实施绩效管理；选择差异化战略，公司在绩效管理中应弱化员工工作的直接结果，而鼓励员工多进行创新活动。

（2）适用于不同竞争态势的绩效管理。公司可根据处于不同的环境，选择防御者战略、探索者战略、跟随者战略以适应市场竞争。选择防御者战略，在绩效管理的各种沟通环节中，重点是调动员工潜能，发挥员工工作的积极性；选择探索者战略，在绩效管理的各种沟通环节中，重点是将公司目标融入员工的个人发展目标，使公司和员工的利益趋向一致；选择跟随者战略，在绩效管理的各种沟通环节中，可采用与标杆公司作对照的方式与员工分析绩效现状，并加以改进。

7.构建有效的激励机制

科学有效的激励机制，有利于提高管理效率，推动公司发展。公司应以人为本，遵循“公平、公开、公正，人性化管理，体现公司目标要求”的原则，物质激励与精神激励相结合，运用设计基本薪酬制度、奖金制度、福利制度、职业培训开发、职业生涯管理、企业文化等全方位激励员工，以促进公司战略目标的实现。

五、结束语

科学有效的战略性人力资源管理，是公司获得竞争优势、提高经营绩效、持续发展的关键。公司高层管理者必须树立“以人为本”的管理理念，实施科学有效的战略性人力资源管理，以实现公司的战略目标。

参考文献：

人力资源培训原则范文第3篇

关键词：控制设计；HR项目仿真

中图分类号：G640 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）028-000-02

高校经管类专业校内仿真是高等学校以“学生为中心”，以培养复合型人才为出发点，以财经类管理类相关专业学生为主要服务对象，以模拟企业实际运作为基础展开的大规模校内综合实习。侧重于培养和增强学生的处理复杂问题的能力、沟通能力、组织协调能力、应变决策能力、团队协作能力等等。跨专业校内综合仿真实习，就是通过构建模拟企业运作的仿真环境，让学生在仿真环境中运用已经掌握的专业知识，进行企业运作的模拟演练，熟悉企业的运作。

广东白云学院经管类校内仿真综合平台按照“环境仿真、职能岗位仿真、业务流程仿真、业务内容真”的基本原则，通过组织跨专业、跨学科学生参加模拟条件与模拟环境下参考企业经营活动，最大限度模拟真实企业的生产经营活动的全过程，培养学生的专业实践能力与开拓创新能力。

一、校内仿真平台总体功能定位及设计原则

广东白云学院校内跨学科跨专业仿真综合实习平台旨在构建不同学科专业在同一个仿真平台，通过学生真实参与模拟企业运作，实现培养复合型本科人才的目标。校内仿真平台总体功能定位分为二个层次，一个层次是基本功能定位即（1）专业知识、专业技能综合应用与训练平台；（2）以企业经营为核心展开的基本业务、基本流程、基本关系、基本环境综合体验认知平台；（3）团队协作能力、应变决策能力、创新能力开发平台；（4）职业道德、职业精神养成平台。另一个层次是拓展功能定位即（1）人才培养模式改革示范平台；（2）教师专业实践能力与专业指导能力培养平台；（3）面向企业经营管理人才提供培训的社会服务平台。

仿真实训平台各业务实验模块的设计管理是确保仿真实训内容的重要组成内容，也是预控管理的关键环节。项目设计的原则主要有：（1）与功能目标定位高度一致原则；（2）突出重点兼顾一般原则；（3）注重实际效果与效率原则；（4）经济合理性与技术可行性相结合原则；（5）协同与协调原则。

二、HR项目功能目标

人力资源专业主要培养了解我国企事业单位和政府部门的人力资源管理历史及现状，掌握国内外人力资源管理的基本原理、专业知识和技能，具有和良好的职业道德，能发现、解决人力管理实际问题的应用型本科人才。要求参加综合仿真实习的实习生通过仿真实习人力资源专业的实验模块，达到如下目的：（1）.熟悉员工的招聘与解聘流程；（2）.学习设计招聘员工信息表和招聘广告；（3）.亲身实践应对企业用工需求，适机进行员工招聘与解聘管理活动；（4）. 掌握员工培训计划、晋升计划的制定；（5）.通过薪酬管理实践，掌握薪酬体系设计与管理实务。

三、HR项目业务内容设计

HR项目业务内容设计主要包括四个方面：（一）人力资源需求计划；（二）员工招聘解聘；（1）自行设计本企业招聘员工信息表；（2）按照人力资源需求计划，员工招聘广告，支付广告费用；招聘广告须送至人才交流中心，须包括：本企业概况、招聘员工的种类、数量、薪酬标准、技术条件等内容。（3）为新员工编制档案；（4）解聘不再需要的员工。若提前解聘，支付违约补偿金。（三）员工培训与晋级；（1）安排当期新招员工的岗前培训；（2）制定员工晋级方案；（3）安排员工晋级培训；（4）计算并支付培训费用；（5）更新工资薪酬表。（四）员工薪酬管理；（1）生产商和渠道商的人力资源主管必须每季度填制《员工薪酬汇总表》，交财务部门进行成本与费用核算。（2）员工薪酬管理的重点在于设计《员工薪酬标准与管理工作规范》，按季度填制《员工薪酬汇总表》。

四、HR项目业务流程设计

从四大模块业务内容出发设计业务流程，分别具体为以下流程：

（一）关于“人力资源需求计划”的流程设计：

第一步、数据收集

（1）财务部提供历史年度企业总成本、人工成本数据以及未来一年企业人员成本预算、总成本预测数据、成本情况分析表等；

（2）人力资源部统计、汇总企业人员数量、结构情况以及人员培训、变动情况等数据资料；

（3）企业各部门提供各类工时定额及产品统计表、未来预期生产规模、产量，销量等数据.

第二步、需求预测

（1）企业现有人力资源队伍的功效及潜力调查；

（2）下一年度企业业务发展规划，对人力资源规模的需求变化；

（3）通过提升现有人力资源队伍的层次，能够满足下一年度发展需求的可行性，缺口及剩余；

（4）针对缺口设计需要引进人员的层次与数量，细化到各个季度。针对剩余实行解聘、培训转岗等决策。

第三步、编制人力资源需求计划表

生产厂商的人力资源主管，应该根据企业的业务运作现状及发展需要，每年设计和制定一次《人力资源需求计划书》 ；渠道商人力资源管理相对简单，应根据品牌专营店类型和数量制定店员需求和引进计划，并按照比例安排管理人员需求和引进计划。每年设计和制定一次《人力资源需求计划书》；人力资源主管根据企业的业务动作现状及发展需要，每年制定一次《人力资源需求计划书》。

（二）关于“员工招聘解聘”的流程设计

鉴于综合仿真实训平台生产商所具备的员工队伍均是虚拟的，因此招聘、培训、档案管理活动无法针对具体人员和资料，操作流程必须适当简化。招聘工作的基本流程为：

第一步：设计待聘员工信息表；

第二步：根据当年人力资源需求计划，安排当期需招聘员工的工种、规格与数量；

第三步：拟定招聘公告，包括招聘人员的工种、熟练度、数量、薪酬等；

第四步：将招聘公告送至人才交流中心；

第五步：按照综合实训平台规则，公告后的次季度人员到岗。解聘员工只需到人才交流中心备案既可。

（三）关于“员工培训与晋级”的流程设计

第一步：根据《人力资源需求计划》，安排当期培训工作计划；

第二步：针对当期新员工培训需要，设计新员工培训方案（方案内容应包括：培训时间、受训人员、培训目的、培训内容、培训地点、培训教师要求）；

第三步：根据当期老员工晋级培训需要，设计老员工培训方案；

第四步：计算当季度培训费用。

第五步：更新工资薪酬表。

（四）关于“员工薪酬管理”的流程设计：

第一步：建立本企业《员工薪酬标准与管理规范》；

第二步：核算本季度加班情况，统计加班费；

第三步：核算个人所得税情况；

第四步：编制本季度《员工薪酬汇总表》；

第五步：交财务部门记账，支付工资与福利费。

五、具体岗位控制设计

HR项目具体岗位控制设计是以仿真实训项目人力资源模块中模拟工作岗位类型为基础，从控制对象、重点控制点、控制主体、控制标准、控制机制、控制手段这六个方面进行控制设计。同时，选取实习行为、实习过程、文本成果这三个关键控制点进行对实习效果的跟踪检验。

（一）企业人力资源主管岗位控制设计（表1）

（二）机构人才交流中心工作人员岗位控制设计（表2）

参考文献：

[1]张倩男.高校经管类专业校内仿真综合实习的实践研究――以广东财经大学为例[J].经济研究导刊，2013，26.

人力资源培训原则范文第4篇

关键词:事业单位;人力资源开发管理

中图分类号:C93文献标识码:A

一、人力资源开发管理的必要性

随着高新技术的不断发展,在某种意义上讲,市场的竞争主要表现为组织拥有的各类人才智力因素的竞争。创造科技人才脱颖而出的良好氛围,实现人力资源的有效配置是知识经济时代组织战略管理的重点。我国近年来的经济之所以能够快速发展,除国家政策和外部机遇等因素外,人的因素是最大的因素。改变传统劳动人事的管理方式,最大限度促进职工的创造性和积极性,保持经济又好又快发展,加强人力资源开发与管理,是现代管理工作中的一项重要课题和紧迫任务。

二、实现劳动人事管理向人力资源开发与管理的转变

事业单位传统的人事管理视人力为成本,往往以事为中心,只注重对现有人员的管理;而人力资源开发则把人视为一种资源,以人为中心,强调人和事的统一发展,特别注重开发人的潜在才能。人才开发管理除具有人力资源开发的特征外,更加注重开发人的潜能,促使人的能力的提高与全面发展。

三、如何做好人力资源开发与管理

一些事业单位较早地引入人力资源理念进行人才开发与管理,取得了一定的成绩。但由于事业单位体制上的种种原因,人力资源开发与管理也存在着一定的“水土不服”,应得到进一步的加强和规范。

1、加强领导对人力资源开发管理工作的重视。领导班子对人力资源开发管理起到了至关重要的作用,单位领导应十分重视人力资源开发管理工作,并身体力行,认真思考,没有领导高度重视,是不能做好人力资源开发管理工作的。

2、加大投入,适度超前发展教育和培训。教育培训是人力资源开发的基础和重要内容,只有通过不断地学习,才能提高人们的素质和创新能力。要加强人力资源的开发与管理,就要不断增加教育培训的投入,对人力资源开展适度超前发展的教育和培训。

3、准确地进行职位分类,提高效率。进行科学的定编、定员、定岗,做好做实岗位聘任工作,进行规范的职位分析,编制每个岗位的职位说明书,使每一个岗位上的人都能明确自己的工作职责、知识要求和奋斗目标。

4、充分体现人才价值,完善薪酬制度。一个单位要留住人才,靠的是待遇、感情、机遇、发展。但就目前事业单位的收入水平看,待遇留人还是最基本的一条。然而,靠大幅度提高所有职工的工资待遇水平是不现实的,这就要求我们继续完善薪酬分配制度,使薪酬更加趋于合理,使职工收入和贡献更加有机地结合起来。

5、建立多层次、多内容的人才激励机制。由于知识经济时代的员工都属于“知识员工”,单纯依靠简单的工资、奖金等激励模式已无法满足他们的需要,必须尽快建立起体现时代特征、多层次、多内容的人才激励机制。在设计激励体系的过程中,要注意掌握好以下几个原则:(1)让职工分享发展成果的原则;(2)物质激励与精神激励相结合的原则;(3)短期激励与长期激励相结合的原则;(4)适度激励原则。

6、建立科学合理的人才培训开发机制。可以从两方面加强人才培训开发力度:一方面在职工个人发展需要的层次上,针对个人知识结构、专业技能结构等方面存在的不足,本着“缺什么,补什么”的原则,强化专业技术和操作技能等的在岗培训;另一方面在满足发展战略需要的层次上,根据在某一阶段、某一时期的业务发展目标,对处于生产经营薄弱环节中的各类各级人员加强相关的业务和技能培训。

事业单位应制定中长期的培训计划,有计划、有目标地培训职工,对一般职工注重“实操”培训,使他们掌握工作基本知识和技能,能保质保量的完成工作;对有培养前途的进行“高端”学习,使之成为真正的领军人才。应积极鼓励职工自学,营造良好的学习氛围,对通过自学掌握专业知识并提高工作效率的职工进行奖励。

7、培养开发人力资源的管理人才。单位要发展,人才是关键。但保证持续发展所需要的人才队伍不会在一夜之间形成,它既需要广大职工不断进行自身的人力资本投资,更需要全体人力资源管理者的共同努力,创造一个人才成长的良好环境。

人力资源管理者不仅要具备宽泛的知识,如伦理学、心理学、社会学、管理学、政治学等基本知识,而且还要有良好的沟通表达能力及诚信、公正的个人魅力。为提高人力资源管理者的整体水平,在加强自我学习的基础上,有必要进行系统的培训和开发,使之更加勤奋、高效地工作,为实现各类人才资源的优化配置更好地服务,从根本上做好人力资源开发与管理工作。人力资源管理人员只有对人力资源管理知识进行系统的学习与培训,熟悉人力资源管理的动作,掌握管理知识和具备组织协调能力,才能适应人力资源管理工作的需要。

四、结语

人力资源培训原则范文第5篇

（一）人力资源市场基本概念

一般来讲，根据研究视角不同，人力资源市场的定义有狭义和广义之分。狭义的人力资源市场主要是指人力资源交换的载体，包括交换场地、服务机构或宣传媒体等，反映了人力资源市场的外在表现形式。而广义的人力资源市场则是指人力资源交换过程中所有关系的总和，包括参与市场供求主体、市场载体、市场机制、市场干预等所有参与人力资源市场活动内外要素及其内在关系的统一。

（二）人力资源市场管理基本概念

人力资源市场管理是为了校正市场失灵、保护市场主体权益、维护市场有序运行，政府和非政府组织或公众，根据法律授权或社会规范，运用法律、行政、行业自律、社会监督等手段，对人力资源市场活动进行检查、督促和管制的活动和过程，其范围涉及人力资源市场交换、使用、保护和退出等各个环节。

二、我国人力资源市场管理法律体系的基本构成

人力资源市场管理的法律法规可分为五个方面：一是规范劳动合同方面的法律制度如劳动合同与集体合同；二是规范劳动基准方面的法律制度，如最低工资、工作时间、劳动安全与卫生法规；三是规范人力资源市场行为的法律制度，如就业促进、职业培训、就业服务法规；四是社会保险方面的法律制度，如养老、医疗、失业、工伤、生育保险法规；五是劳动权利保障与救济方面的法律制度，如劳动监察、劳动人事争议仲裁法规。有关法规涉及的具体内容包括：劳动者的权利和义务、就业与职业介绍、劳动合同与集体合同、工作时间与休息时间、劳动报酬、劳动卫生和安全、女职工与未成年工的特殊保护、职业培训、劳动纪律、社会保险与福利、劳动争议处理、对执行劳动法的监督和检查以及违反劳动法的法律责任等。

我国人力资源市场管理的适用法律主要来源于劳动法规以及相关行政法规等。其立法形式主要有：法律、行政法规、部门规章、地方性法规和地方政府规章、司法解释以及国际公约。

三、我国人力资源市场管理体系建设存在的问题

（一）人力资源市场管理立法体系不够完善

我国人力资源市场管理立法体系尚不健全，亟待统一和完善。我国目前还没有专门的人力资源市场法规，没有统一的法制基础、制度安排和管理体制、平等就业制度、人力资源流动配置、市场信息化建设、供求信息。虽然人力资源市场立法有全国性立法、地方性法规和部门规章。但其中有些内容存在不统一的问题。

从体系的完整性来看， 我国现行的法律体系中缺乏社会保险法、人力资源市场宏观调控法、劳动标准等重要立法， 使得相关领域内劳动关系及与劳动关系有密切联系的其他社会关系陷入无序状态。

（二）法律法规相对滞后，适应性不强

虽然自 1994 年劳动法颁布以来，劳动人事部门相继出台了 1 000 多项法律法规，但是我国人力资源市场发展迅猛，变化迅速，不稳定因素增多，目前的相关配套法律法规难以适应人力资源市场发展需要，特别是对就业歧视、服务标准、职业培训、竞业避止、线上人力资源市场管理以及非正规就业等方面的法规急需建立健全。

（三）法律法规缺乏操作性

与其他国家相比，中国劳动法律的各项条款过于简单，立法内容比较粗疏。许多规定只是政策性的，因而缺乏可操作性。目前，一些人力资源市场管理法规原则性较强，但对判断标准、法律责任等方面缺乏具体规范。比如，对维护农民工合法权益、防止就业歧视、同工同酬等方面主要是原则性规定，而对于如何判断侵权、用人单位应该承担什么责任等缺乏具体内容和判断标准，使管理难以有效实施。

（四）人力资源市场管理机构缺乏立法保障

监管作为一种行政权力，必须要有法律的授权。国外的政府监管机构大多建立在法定基础之上，而我国很多监管机构的设立并没有法律的明文规定。这样一来，监管过程必定受到很多限制和阻碍。首先是授权的效力不足，从而导致监管机构的权威必然受到影响。人力资源行政主管部门既负责宏观调控政策的制定，又承担市场监管的职能，即使是在部门内部单独设立监管机构，但由于受到科层官僚体制的制约，难免会使监管的独立性受到影响。其次是机构与立法分离，监管机构的可问责性往往难以落实。

四、国外人力资源市场法律体系建设

制定劳动法规、法律是现代国家政府干预人力资源市场的通常做法。并且各国政府在制定各种政策法律后，大都制定相关实施措施，设立专门的反馈监督机构，根据实践效果实施监控或定期修正。

美国的人力管理部门不直接对人才市场的微观操作进行干预，而是把主要精力放在研究政策和制定政策上，通过宏观政策对人才流动等进行国家调节。美国政府制定了一整套的劳动法规体系，用以协调劳资关系，维护人力资源供求双方的合法权益，防止就业歧视行为，促进公平就业。美国政府通过立法实现超强职能的资源配置，保证人力资源投资战略能够有效地落实。

日本把人力资源市场中介调节机构称为劳动力供求调整系统体系。其功能在于实现劳动力供需双方的结合，最大限度地消除供需失调，从而实现人力资源的最优配置。日本政府对由各种不同类型的人力资源中介机构所组成的人力资源市场，采取了规范化的监督管理办法形成了依法治理原则、决策的科学化民主化原则、分类管理原则、封闭式与开放式相结合的原则、一般原则与特殊原则相结合的原则。运用法律工具来约束人才市场和人才中介机构的运行，加强就业者和用人单位的联系，促进人才的流动，规范人才市场的管理。

德国从联邦政府到各州、市、区政府都有完善的人才市场服务体系。联邦政府在全国实行人力资源的优势互补和总调剂、联邦政府依据有关法律完善待业及就业人员的职业培训制度，要求政府人才机构和社会人才中介机构必须进行职业培训，并提倡在全国范围开展职业培训和职业咨询，在全国范围内采用公平竞争的择优机制。英国政府主要通过宏观政策对人才市场进行调节。英国政府鼓励社会办培训，形成了开放性的培训网络。为了使更多的人有机会得到职业培训以适应劳动力市场的需求，英国联邦政府加大投资力度，构筑新的人才投资模式。

五、我国人力资源市场管理立法的完善

（一）统一人力资源市场管理法规体系

完善法制是人力资源市场管理的根本保证。完善我国人力资源市场管理立法，需要在贯彻执行现有法律法规的基础上，加快颁布专门规范人力资源市场管理的法律法规。在现有的法规框架下，加快配套专项法规和实施细则的制定。当前，要加强人力资源市场、劳务派遣、非正规就业、就业歧视、职业培训等方面的专项法规的建设。

（二）及时修订和完善现有法规

及时修订和完善现有法规，着手开展原人事和劳动部门分别制定的相关制度规定的清理修订工作。2008年机构改革后，需要根据统一人力资源市场管理的要求，修订《劳动保障监察条例》有关规定，增加和调整有关内容。逐步形成统一全面、上下承接的人力资源市场管理法律法规体系。

（三）将管理机构设立纳入法制化框架

适应我国经济体制的不断完善，法制化进程不断推进的要求，坚持管理机构“立法先行”的原则，对已经设立的管理机构应尽快通过立法确立其合法职权，将管理机构纳人法制化框架，通过法律明确其合法地位和管理职权，保证管理执法的权威性、稳固性，实现市场管理的稳定、高效。

（四）以立法形式建立和完善人力资源市场管理机构的再管理机制