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摘 要 人力资源培训与开发工作,是提高职工潜能,改善组织整体绩效的关键。因此,在企事业单位改革不断深入的大环境下,通过人力资源培训提高员工综合素质,也成分为企事业单位关注的重要课题。文章分析了企事业单位人力资源培训工作面临的挑战,就企事业单位人力资源培训工作对策做出了总结,以期能对企事业单位人力资源管理有所帮助。
关键词 企事业单位 人力资源 培训 挑战 对策
企事业单位指为了社会公益目的,由国家机关创办的从事教育、文化、科技、卫生活动的社会服务性组织。随着社会的不断进步,我国政府对知识性人才的需求量不断加大,企事业单位人力资源培训工作也因此成为政府工作中的重中之重。为了更好地满足社会发展需求,许多企事业单位在人力资源培训工作上做出了不懈努力,但是,整体来看,我国企事业单位人力资源培训工作现状并不是十分乐观,企事业单位人力资源培训工作仍旧面临诸多挑战,这不得不引起我们的重视。
一、企事业单位人力资源培训工作面临的挑战
(一)培训意识淡薄,培训机制不健全
培训意识淡薄,培训机制不健全,是企事业单位人力资源管理中最为常见的问题。许多企事业单位在人力资源管理中,对人力资源引进和管理给予了高度重视,但是,管理层却缺少人力资源培训意识,认识不到人力资源培训工作的重要性,在人力资源培训上投入较少,导致单位人力资源培训工作难以深入开展。此外,人力资源培训机制不健全也是企事业单位人力资源管理中的一大问题。
(二)培训内容缺乏针对性,培训讲师素质有待提高
受工作压力大、资金紧缺、培训机制不完善等因素影响,许多企事业单位的人力资源培训计划难以贯彻执行。部分单位的人力资源培训工作虽然已经开展了很长一段时间,但是单位领导对培训工作不重视,没有根据岗位需要、组织战略考虑、员工自身需求设定培训内容,而是选用之前的老化的培训方案,或长时期使用凭借经验设计出来的课程与教学方案进行人力资源培训。由于这些培训内容与员工工作实际相差甚远,对他们的工作根本没有任何帮助,所以,许多员工对单位人力资源培训都非常反感,培训效果也非常差。
(三)培训后期反馈不受重视
企事业单位人力资源培训工作最大的缺点就是,许多单位往往将重点放在培训前期准备工作和培训过程上,对培训后期反馈、培训效果却不够重视。这种虎头蛇尾的工作形式,不但浪费了企业资金、物力、人力,还使得人力资源培训工作浮于形式,影响了内部员工的学习热情,给企事业单位的管理工作带来了许多消极影响。
二、企事业单位人力资源培训工作对策
(一)树立科学的培训理念
树立以提升员工能力为目的的培训理念,提高企事业单位全体领导员工的培训仪式,是提高企事业单位人力资源培训工作效率的关键。鉴于此,企事业单位要做好人力资源培训宣传工作,以报班宣传、专题讲座等形式,使企业上下明白人力资源培训工作的重要性,以提高员工受训热情。其次,企事业单位领导要加大人力资源培训投入,完善培训设备,营造尊重人才、尊重知识、鼓励学习的单位环境。
(二)完善人力资源培训机制
为了保证企事业单位人力资源培训工作顺利开展,企事业单位要进一步完善人力资源培训机制,提高培训机制的科学性、可操作性。具体来说,企事业单位培训机制建设的重点有:完善培训实施机制,通过有效的培训需求分析机制,了解新形势下新型员工的特点与需求,然后根据员工需求和单位实情,构建企业培训信息系统,夯实人力资源培训机制的基础;建立科学的培训决策机制,进一步明确单位培训的内容、类型、目的和流程,以提高培训效果;建立合理的培训执行机制和培训内容反馈机制,一方面及时了解培训效果,收集培训信息反馈,将合理化建议运用到培训中去。一方面根据培训反馈调整培训方法、培训内容,提高培训的科学性;完善培训激励机制,将培训与员工考核、晋级、薪酬等直接挂钩,将培训结果融入到职位评定、干部选拔、岗位晋升中去,增强培训的联动效应。
(三)提高培训内容的针对性,提高培训师的综合素质
要想解决企事业单位人力资源培训内容实效性差、针对性弱等问题,企事业单位首先要结合整体战略和长期计划对培训内容进行细致划分,结合岗位、部门实际情况有针对性地调整、完善培训内容。另外,从员工的角度来讲,只有能适应他们当前发展又能满足他们长远发展的培训才是最成功的培训,为了提高人力资源培训的针对性,企事业单位还应听取员工意见、结合员工发展需求,制定适合员工职业发展需求的培训方案,选择满足他们长远发展需求的培训内容。在培训内容确定和培训工作开展后,企事业单位还要根据学员反应、学习标准实现情况、培训结果等,对发现培训内容存在的弊端、缺点,进而促进培训内容调整和完善。与此同时,企事业单位还要根据单位实际情况,选择合理的培训开发内容与方式,注重培训开发过程的双向和互动性,一方面关注单位培训师的成长与开发,通过第三方机构进行培训师培养开发工作,提高单位培训师的综合素质,一方面从社会培训机构聘请专业人员来单位开展培训,提高培训的针对性和有效性。
参考文献:
1.对人力资源培训重视不足,缺乏必要的人力物力投入。现阶段部分企业的管理者片面地认为企业的人力资源培训工作与企业的发展经营关系不大,对员工开展培训教育会影响企业正常工作的开展。因此,导致企业职工培训体系缺乏必要的人力、资金以及物力的投入,导致人力资源培训工作无法顺利开展,员工的技能、知识以及创新能力得不到有效的提高。
2.企业人力资源培训工作缺乏规划。当前我国企业人力资源培训体系工作的另外一个严重问题是人力资源培训体系缺乏系统的规划,而且也未能结合企业的战略发展规划制定人力资源培训计划。这就造成了企业人力资源培训工作缺乏计划性,培训内容、培训人员的选择以及培训方式也不尽合理,造成企业人力资源培训工作的效果较差。
3.缺乏有效的考核与评估。企业现在人力资源培训工作上,通常是人力资源培训课程结束,职工回到各自的工作岗位,培训工作也随之结束。在这个过程之中缺乏对于培训效果的考核以及对人力资源培训教师的评估。这就造成了企业人力资源培训工作效果不明显,各种培训工作流于形式,不仅浪费了大量的人力以及物力,也难以发挥提升企业职工技能的作用。
二、企业人力资源培训完善对策研究
1.提高对于培训工作的投入,注重人力资源培训的全面性。首先企业应该充分认识到人力资源培训工作对于企业经营发展的重要性,增加对于人力资源培训工作的资金、人力以及物力投入,将企业职工的成长与企业的发展结合起来。在企业人力资源培训理念上,应该注重对于企业文化精神、工作技能的培训,将企业的职工培训、员工职业发展规划以及企业的战略发展紧密结合,实现企业与职工的共同发展进步。
2.明确企业对于培训工作的基本要求。开展企业的人力资源培训工作,首先应该结合企业发展经营特点、经营业务以及战略发展要求,明确企业对于人力资源的需求,并以此为依据明确企业人力资源的培训目的、培训对象以及培训内容。通过明确企业人力资源培训工作的各项需求,使企业人力资源培训工作具有目标性。
3.制定系统完善的培训计划。首先,企业人力资源培训计划应该按照企业的实际需求以及战略发展规划制定,通过全面的了解企业对于人力资源的各项需求,明确企业人力资源培训工作的主要内容。其次,应该进一步细化事业单位人力资源培训工作内容,包括培训目标、培训对象、培训时间、培训地点、培训方式、培训讲师以及培训费用等一系列的内容。第三,应该将企业的人力资源培训计划进一步地分解到企业的不同层次以及部门,对培训计划进行进一步的细化与完善,并有针对性地制定不同周期的职工培训计划。通过这些措施,提高企业人力资源培训计划的系统性、目标性以及规范性。
4.完善培训方式。首先在企业培训手段的制定上,应该注重制定个性化较强、经济实用以及可以互动的人力资源培训途径,以提高企业人力资源培训效果。其次,在人力资源的培训方式上,则应该注重多样化的培训方式,在岗位上结合技术培训以及管理培训分别在专业的培训机构或者是高校聘请专家,利用知识讲座、学术报告、课程教授或者是研讨会的方式进行人力资源的培训管理。此外,对于企业人力资源的培训应该与当前经济全球化相结合,通过设置国际化的培训途径,选聘人员赴外培训或者是聘请国外专家,对企业的职工进行教育培训,提高人力资源培训工作质量。
5.完善培训体系的评估。为了进一步的提高人力资源培训工作效果,必须借助于完善评估机制,督促人力资源培训工作的不断改进提升。培训评估工作应该与企业的人力资源培训内容以及培训方式相一致,可以采取问卷调查、集中测评以及信息反馈的方式,对于人力资源培训工作的效果以及培训讲师的状况进行系统全面的评估考核。此外,为了督促企业人力资源培训工作效果的提高,应该注重对于人力资源考核评估效果的运用,将参加人力资源培训工作后技能、知识以及创新能力的提升与职工的晋升、绩效考核以及聘用管理相联系,避免企业人力资源培训工作流于形式。
人力资源作为现阶段企业创造价值、赢得市场发展的重要因素,对于提升企业在新的环境形势下的市场竞争力具有非常重要的作用。因此,企业人力资源管理部门必须充分认识到人力资源培训管理工作的重要性,通过系统的培训工作,提高企业的职工的创新能力以及工作能力,将培训作为智力投资,实现职工与企业的同步发展。
参考文献
[1]王颖.人力资源培训与开发研究——YLK公司案例研究[D].北京:对外经济贸易大学,2007
关键词:人力资源;培训计划;考核体系;管理模式
1人力资源培训过程中存在的问题
1.1培训目标不明确,思想意识淡薄
企业在生产过程中十分重视安全这一环节,但对管理这方面未引起足够的重视。大多数电力公司的领导在管理方面的意识不强,在真正的工作中未对人力资源的开发建设采取有效的措施。即使他们认识到了人力资源培训工作的重要性,也没有认真考虑员工培训工作的内容,投入的资金只用来提高企业的生产效率,只是在多个场合口头提倡“以人为本”,很少将其落实到实际工作中。在实际工作中,虽然建有人力资源培训中心,但其可有可无。只有企业的经济效益好,培训中心才能起到一定的作用。如果电力公司创造的效益较低,人力资源培训中心就有可能面临解体,加之人力资源培训机构不具备市场竞争意识,计划经济思想观念长期左右着人们的思想,管理者未清晰地看到新形势下教育培训具有的市场化、商业化特征,不具有危机感,培训方面的思路也不广阔,出现了粗放型的电力公司人力资源培训,这无法满足企业未来发展对人才的需求。在对培训进行规划时,电力公司只重视短期的经济效益,对人才的长期培训并不重视;未预测企业未来对人才的需求方向,导致在岗位技能培训中的专业课程不够全面,过于单一,比如某些企业需要高级人才,但入场制订的培训计划和目标都没有这一项。此外,在培训时,多数企业只注重理论传授,未提升人员的动手能力,无法将理论与实际结合,导致员工经过培训后不能真正地将理论运用到工作中去。
1.2培训内容安排不合理
电力公司要参照员工的技术水平和知识水平,在人力资源的培训和开发方面安排合理的培训内容,从而新员工和老员工的培训内容均符合他们自身的需求,从而提升培训效果,不会产生混乱的现象,使人才培养得到优化。新员工的培训内容主要包括共性培训和岗位培训,应将具有不同技能的员工安排在相应的岗位上。培训员工时,要针对不同的方面进行培训。企业的员工培训主要包括技能培训和管理培训,在培训时这两方面都是进行统一培训的,但目标不明确,没有针对性,极大地浪费了人才资源,导致培训无效果,员工知识技能并没有得到明显提高。
1.3缺乏科学、合理的激励考核体系
电力公司结合实际工作对指定人员安排培训,以此作为人力资源的培训对象,导致员工产生错误的认知,认为培训就是为了迎合企业发展的,并未考虑个人需求。大部分接受培训的生产骨干员工的工作量大、任务重,岗位脱不开身,无法参加必要的学习培训,因此,企业就改派他人或别的岗位的人员参加学习和培训。这严重浪费了培训资源,降低了员工的积极性。考核机制的不科学、不合理导致大多数员工未正确看待人力资源培训工作,进而降低了培训效果。
2电力公司人力资源培训的应对方案
2.1更新观念,加大企业培训力度
目前,市场竞争越来越激烈,归根到底还是对人才、知识的竞争。如果想在市场中站稳脚跟,立于不败之地,就必须合理、有效、科学地进行人力资源培训。电力公司是基础产业,也是国民经济战略支柱,要以人为本,高效地进行人力资源培训,物力、人力、财力上都应支持员工培训工作,为这项工作预备足够的培训经费,并建立完善的培训基地,提供科学、有效的培训内容,有效满足企业员工培训的需要。这不仅能使企业员工发挥出个人价值,还能促进电力公司的快速发展。
2.2建立科学、合理的人力资源培训体系
要想建立科学、合理的人力资源培训体系,可从以下3方面入手:①准确定位电力公司人力资源培训工作,重视人力资源培训工作。建立一套科学、完善的员工培训体系,核心是以可独自胜任岗位为基准,使员工在被动的情况下接受学习培训转变成主动性的学习培训,采用一些分散、不具有连续性的培训内容将他们有效结合,实现人力资源培训系统化管理。将资源分散、分头组织的局面转变成集中统筹的管理模式,实现人力资源的最优化配置,提高人力资源培训的有效价值。②员工整体培训的规划要规范,并引起领导的重视,要有目的、有针对性地进行人力资源培训。总体而言,从企业的整体向前发展的角度看,要深入研究培训的方向,研究未来有可能会用到哪方面的知识和技能。对于工作岗位所需的技能,要进行具体研究,包括员工自身要具有哪些技能,从而取得理想的工作绩效。③分析如何使员工的现有水平进一步得到提高,注重加强员工个人的能力。针对这些培训内容,应深入研究和分析,合理、有针对性地对人力资源培训制订系统规划。一旦采取各项培训措施,就要严格执行。此外,还应合理评估培训效果,保证人力资源培训的实效性。
2.3设计及具体培训
培训的具体设计分为以下2方面:①加强顶层设计。企业领导要制订行之有效的符合企业良性发展的培训计划,不能停留在表面,对基层岗位做好调查、研究。此外,在培训基层员工时,要了解他们的需求。②培训是员工的福利。这是一个不断变化、不断更新的信息时代,而不变就是学习,应根据员工不同岗位的需要进行相应的指导,培训的内容应包括方方面面,比如生产、管理。
3结束语
电力公司要想在日益激烈的竞争中站稳脚跟,就必须加强对人才的管理。同时,还要注意培养人才。对于人力资源培训方面的工作,要加大培训力度,不断提高工作人员的技能水平和知识水平。电力公司对人力资源培训工作应给予大力支持,使人力资源培训方面的工作得以全面发展,从容培养出企业需要的人才。此外,人才培训的方式应灵活多变,管理手段应多样化,从而提高电力公司人力资源培训水平,从根本上提高工作人员的素质。
作者:张宜万 单位:国网邳州市供电公司
1.人力资源培训内容针对性不强。首先是需求识别与分析不到位,具体表现为与企业战略发展目标、绩效以及员工职业岗位结合不够紧密。其次,培训内容的策划不到位;不能够做到围绕不同岗位、族群的任职资格、能力素质和职业发展等进行策划、设计;更提不上模块化、标准化培训体系的建立,培训内容分散、系统性差。
2.企业人力资源培训手段方法单一。关于企业人力资源培训手段方法单一问题,主要源于以下几点:一是员工的工学矛盾突出。企业要实现快速发展,工作节奏明显加快,需要员工投入更多的工作时间,导致“工学矛盾”日益突出,员工没有更多的时间参与多样化培训。二是培训基地现有条件不能满足员工培训需求;如现有的电工、钳工、焊工、液压、化验等培训,还只能依赖于传统的集中化培训方式,个别化、需求性培训难以实施。
3.培训结果与用人结合缺乏紧密性。培训效果评估是企业人力资源培训工作的重点与难点之一,目前企业人力资源培训评估手段还不能完全反映实际的培训效果和运用程度;主要采取“理论考试”、“问卷调查”、“跟踪评估”等方式进行,还不能与员工实际工作技能的提高、业绩的改善结合起来,多为培训是培训、用人是用人,可以说是各自为政。因此,企业人力资源培训效果的评估方法有待创新,可以考虑人力资源培训效果与培训人员绩效挂钩。
4.人力资源培训师资与管理手段不足。首先,机械制造企业人力资源培训内部师资专业表现为分配不平衡,主要表现为内训师不足,特别是工程技术专业领域的内训师短缺。其次,企业内部师资的激励与约束机制不够健全,还没有做到分层、分类建立内训师授课机制。第三,工教矛盾突出,企业内训师多为单位业务骨干,他们工作更加繁忙,能够投入的培训授课精力实在有限,没有充分挥好这部分骨干在人力资源培训中的作用是一大缺憾。
二、机械制造企业人力资源培训问题对策
1.建立围绕企业发展战略的人力资源培训要求。要想真正发挥人力资源培训在企业管理中的作用,人力资源管理必须要密围绕企业的战略发展目标展;以国家“十二五”总体思路和目标为主线,以科技创新为动力,以人力资源能力建设为核心,全面推进“三个转变”,做强主业、延伸发展、多元发展。结合企业发展战略进一步加强企业人力资源开发和人才队伍建设。
2.建立分层分类的专业化、职业化培训体系。围绕着机械制造企业不同岗位族群的战略任务、任职资格、能力素质及职业发展通道,策划符合企业实际的人力资源培训体系。具体可以依据企业员工职业晋升体系中各序列、各层级的胜任素质要求、知识模块等要素,制造人力资源培训计划、培训内容,逐步建立专业化的、职业化的基于岗位能力素质要求的分层、分类的人力资源培训体系。
3.建立网络学习系统,丰富培训手段方未能。针对当前机械制造企业培训手段、方法单一问题,可以考虑利用网络手段解决,即开展网络培训或者网络学习。具体来说,就是利用现代信息技术手段进行远距离、个性化学习培训;网学习系统面向全体职工,提供多语言支持,进行分布式的管理和集中式的在线自主培训。网络学习系统的最大优点就在于其可以有效缓解人力资源培训过程中的工学矛盾,真正满足不同层次、不同需求、不同目标的员工在不同时间、不同场合、以不同方式进行培训与学习的需求,实现企业人力资源培训效益最大化。
4.加强企业人力资源培训师资队伍建设。培训师资队伍建设是提高企业人力资源培训水平、提升“培训软实力”的重要手段,也是完善培训体系、充分开发和利用企业内部人力资源,实现企业自主培养人才的重要保障。关于机械制造企业人力资源培训师资构成,可以考虑由企业教培中心内部教师、企业内训师和外聘教师构成,加大企业骨干和外聘教师授课比例,针对企业生产经营实际开展培训,总体原则为“内部为主、兼职为辅”,不断加强企业人力资源培训师资队伍建设力度。
三、结语
[关键词]企业;人力资源培训;问题;改进对策;研究
中图分类号:F272.92 文献标识码:A 文章编号:1009-914X(2016)25-0262-01
现阶段的企业在进行人力资源的培训过程中,一般都会采用各类的模式将企业的技术、态度等融入到企业员工的头脑中,以这样的方式会使企业员工的工作态度得以切实的转变,还会一定程度的提升企业运营效益,但是在这一过程中,还有很多企业落实培训措施时,不具备科学性和合理性,这就会大大的降低员工的工作效率,并间接的降低企业的运营效率。所以,针对这一问题,我国企业在进行人力资源培训的过程中,应当首先分析培训过程中易出现的问题,而后在提出切实的解决建议,这样才能为企业的发展提供保障。
一、 对于企业发展过程中人力资源培训问题的探究
在企业的发展过程中,对于企业员工的培训已经成为现阶段企业人力资源管理的要点,而且这一要点也已经被大部分企业所认同,但是,在进行实践操作的过程中,仍旧存在诸多的问题亟待解决。
(一) 培训中不能将情感良好地融入其中
当前很多企业由于自身发展条件的局限,在进行人力资源培训的过程中,很多单位都仅仅注重业务和技能的专业性培养,但是,他们却忽略其中非常重要的环节,也就是培训中情感地有效融入,这样会致使培训方式不具备科学性,也无法与时展方向良好的结合。
随着社会经济不断发展,人们物质生活水平不断提升,使得人们开始越发地注重思想以及情感培养的重要性,所以,相关的企业在进行人力资源培训的过程中,如果忽视了这一情感融入的重要环节,将会很大程度的降低员工的自我认同感和归属感,甚至无法明确自身的企业定位,从而很大程度的降低自身的工作效率和工作积极性,这样的情况无疑是企业人力资源培训过程中最为失败的表现[1]。
(二)培训内容不具备长远的眼光
很多时候企业在进行人力资源培训的过程中,很容易忽略一项重要的内容,就是进行切实的分析和调查,根据调查的数据和内容制定一个合适企业长远发展的战略目标和培训方案,忽视这一内容将会导致企业人力资源的培训不具备长远的眼光,长此以往,甚至使企业出现各类阻碍发展进程的问题。一般情况下,企业在进行人力资源培训的过程中调查和分析的前提都是从两方面来讲的,一方面是通过调查企业员工的切实的需求,才确定培训方案;另一方面是针对企业的长远发展方向所制定的培训方案。在对这两者的需求进行分析之后,在通过科学的方式进行总结和探究,最终制定出适合企业发展的切实的培训内容。但是,在企业人力资源的培训过程中,很多企业并不能从长远的角度看问题,更多考虑的是企业员工的技能和业务的接受能力,这样的培训方式将会导致企业员工的发展受到较大的阻碍,无法全方面的发展。还有一部分企业,只是在企业经营出现困难、业绩较差时才进行培训,否则不予以培训,这样也是培训方式不具备长远目光的表现[2]。
二、 对于企业人力资源培训的切实建议
(一) 将企业员工的培训管理体系进行规范
企业在进行员工培训的过程中,首先要制定科学的员工培训管理机构,并制定长远的人力资源战略模式,并根据自身企业的发展制定人力资源的培训规划,而且在制定人力资源的培训过程中,还要积极性的与各部门进行交流和沟通,通过各部门所提供的切实的数据需求,从而提升人力资源培训的管理水平以及技术水平,这样才能逐渐的将培训内容适合企业员工的发展。另外,还要在人力资源培训的过程中重视员工的工作需求以及整体的能力水平,通过分析这些数据和内容,再制定出针对性的规划,这样才能将企业人力资源的培训和管理体现科学性和专业性。在制定专业的战略规划之后,还要参考现阶段人力资源的需求和整体的企业发展,充分的考虑如何将培训内容趋向于专业、科学,切勿出现由于短期内效益较差才采取培训的现象,这样的员工培训模式是不利于企业长远发展的。所以,在将企业的人力资源培训落实到实践过程中时,也要在实际培训中总结员工的需求和建议,并逐渐的完善培训体制和内容,这样才能使培训方式的优势最大程度的发挥,最终为企业的发展提供切实的动力[3]。
(二) 培训过程中将情感与企业精髓有效地融入其中
企业的发展离不开企业文化的影响和支持,企业文化可谓是推动企业实现发展的灵魂和动力源泉。企业文化随着企业的发展会逐渐的更新和完善,所以,也会逐渐的丰富企业核心和价值观,所以,针对这一情况,将企业的成长与发展中所传承的核心精神有效地融入到员工的头脑中,则显得尤为重要,因为在将企业文化与发展核心与企业员工的意识相融合的过程中,会逐渐的将员工的思维模式趋近于企业的发展需求。所以,在对企业文化进行传承后可以将员工的能力最大程度的发挥在工作中,逐渐的还会规范和约束员工的工作行为,为企业的顺利发展提供有力的条件[4]。除此之外,企业在进行人力资源培训的过程中,要想将员工的工作积极性有效地发挥,就要将情感的培训方式融入其中,因为这样的培训内容已经被现阶段的诸多企业培训管理者所认同,通过情感培训的方式可以在员工出现工作压力时,有效的缓解消极和负面情绪的影响,而且还会疏导员工的工作心理障碍,这样就会很大程度的提升员工的抗打击能力并提升团队的凝聚力。
结束语:
综上所述,当前的企业在进行人力资源培训过程中,仍旧会存在诸多的不足,所以,要想更好地提升企业的行业竞争力,就要针对这些问题采取切实的解决措施进行解决和处理,最终将人力资源的培训为企业的整体性发展起到促进的作用。
参考文献:
[1]刘素海.浅谈人力资源培训对企业经济效益的影响[J].东方企业文化,2015,21(24):59,61.
[2]孙春利.试论我国人力资源培训的问题与对策[J].消费导刊,2015,41(11):210-210.