现代人力资源培训
前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇现代人力资源培训范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。
现代人力资源培训范文第1篇
关键词 人力资源 培训开发 现代企业 作用
现代企业人力资源培训开发作为其建立健全完整的人力资源管理体系中的重要部分，对于提高员工专业素养，加快工作效率，增强企业经济和社会效益有重要作用。企业人力资源管理中进行培训开发的目的就是让员工不断的更新新知识、学习新技能、端正新态度、执行新行为以适应企业的新要求，更好地完成本职工作或者胜任更高职务。其中岗位规范、专业知识和专业能力的要求被视为岗位培训的重要目标，是将组织战略目标与员工的个人职业发展相结合，不断使员工的潜能发挥出来。在科学技术日新月异和生产力快速发展的今天，企业的规模越来越大，但组织越来越精简，人员越来越精干，组织形式由金字塔式向扁平式发展，这就对人的素质提出了极大的挑战，原来需要几个人完成的工作或看管的机器，现在可能只要一个人完成，这就对员工的素质和能力提出了更高的要求，因此培训的内涵是对员工潜在能力的开发，而不仅仅是知识的补足、技能的训练，其目的是促进员工全面、充分地发展，通过培训不仅提高员工岗位工作能力，增强工作信心，促进员工的价值观念，工作作风及习惯的调整，从而给企业带来无穷无尽的活力。
2现代企业进行培训开发的意义
2.1可增强员工对企业的归属感和主人翁意识
有学者表示，企业对员工最好的奖励就是培训。有数据显示，对于国内前十强大企业内部薪酬进行调查，发现这十企业当中认为最吸引员工的三项因素为：员工薪酬福利占到50%，员工的奖励占到61%，员工的长期发展规划占到70%，员工的培训占到45%。由此可见，员工除了对薪酬福利待遇、职业发展表现出重视以外，对于职业培训也十分重视。除此之外，还通过对某企业部分员工进行调查发现，这部分员工其中90%的人员参加过企业的培训，且参加过企业培训当中的90%的人员对自己目前的工作表示非常满意。所以现代企业的培训开发不仅提高了员工的职业技能，更帮助员工准确定位自己的人生价值，对于企业有更好的归属感和责任感。
2.2成为企业持续发展的力量源泉
现代企业对员工进行培训开发是企业生存、发展的需要。时代在进步发展，企业要想跟的上这一发展趋势必须不断的提高自己的生产、发展水平，而企业员工是制造企业生产、推动企业发展的一线人员。对于员工如果只用不培养的话，员工是不会成长也不会按照公司发展需要进步的。所以对员工进行培训开发可以不断增加员工新知识、新技能并应用与具体的工作当中，有利于提高企业的综合实力。其次，企业文化作为一个企业不断向前发展的核心动力，要求每个员工必须融入到企业文化当中才能真正地增强企业的核心竞争力。而培训开发是让新员工融入企业文化，老员工深入企业文化的有效途径之一。员工不断融入和解读企业文化可以让员工增强自身的主人翁意识，创新意识，自觉培养起自己的敬业精神承担起一定的社会责任，形成一个良好的企业氛围，为企业综合实力的增强提供动力。
2.3可提高员工的综合素质，提高生产效率和服务水平
对于一个优秀的企业来说，是把每一个员工都练成一块好钢，让其成为企业发展的顶梁柱，为企业树立良好的社会形象，增强企业的盈利能力。而不是一块废铁。那么练就好钢的重要方式就是通过培训开发，员工的自我进步和追求固然重要，但是企业对其引导和培训很大程度上决定了员工的整体能力。进行员工培训开发也是企业提升自己竞争力的方式之一，通过培训开发，培养了一批有新知识、新思想、新技能的员工，提高了企业的生产效率和服务水平。不重视培训开发的企业，员工得不到成长，看不到希望，要么选择跳槽要么留在企业混日子，这样的企业更谈不上发展。
2.4有利于培养企业的后备力量，保持企业永久的生命力
例如，对于现代企业来说，来自内外部的不同竞争压力，企业要想更好的生存下去，就必须进行管理、技术的不断创新。其实企业的创新虽然一定程度上取决于资金、硬件等的投入但是归根到底还是人才的竞争。人才是创新的主体，才能决定创新的力度。优秀的人才不仅可以为企业开发新型的产品，而且还可以为企业创造利润，提高企业竞争力。所以当今现代企业之间的竞争归根到底是人才的竞争。
3建立培训体系的思路对策
要想建立科学完整的现代企业培训体系，首先要根据企业自身的实际发展状况针对于企业新入职员工、基层员工、中高层管理人员进行针对性的培训。
3.1新员工的培训开发
首先现代企业一定要坚持新员工的“先培训，后上岗”原则。所有的新员工必须经过系统的全面的岗前培训才有资格上岗。针对于新员工的培训内容主要包括：介绍本企业的基本背景情况、经营业务范围、员工的本职工作内容、工作的基本方法、岗位的基本职责、程度、要求等。使员工准确地了解到企业对于其抱有的希望和其价值所在，让员工准确定位自己的工作位置。以最清晰的态度面对自己在新环境所处的焦虑状态，尽早适应企业的文化和氛围，提高胜任这份工作的信心。
其次，对于新员工的具体培训一定要符合科学的顺序。包括，公共课程培训、现场培训、专业课培训、实习培训等。所谓的公共课培训就是员工在新入职时必须对于企业的各项规章制度、工作态度和规则进行相关的了解。现场培训就是在公共课程培训完之后实际进入到具体的工作环境中，进行为期一定时间的现场岗位训练，让员工实际感受到真切的工作氛围和工作程序。然后就是对于新员工的岗前培训，通过对员工进行岗位专业的、系统的、全面的知识讲解，一定程度上提高员工的理论知识掌握。最后是实习培训，在理论课培训结束后，根据相关法律条文的规定，安排新员工到实际岗位进行一定时期的实习，在具体工作中实现员工迅速成长。
3.2基层员工的培训开发
基层员工的培训开发主要是针对基层技术、营销、业务等各类人员的培训开发以增强他们的技术水平和业务能力。可以通过例如内部研讨学习、部门领导亲自指导、外出培训等形式，对其岗位职责、专业技能、业务规范等进行强化培训，有利于员工更好的在实际工作中发挥自己的能力。在具体的培训过程中外出培训可以有利于员工及时学习掌握外面新知识新技能，并切实引进到企业当中，有利于企业保持先进的动力和创新力。
3.3中高层管理人员的培训开发
对于中高层管理人员的培训开发主要是针对企业各部门负责人、子公司领导等人员的培训，以提高其管理水平和管理质量为目的。针对于该领域培训的内容主要是管理学的基本知识技能和整体上提高业务的能力。也可以鼓励中高层领导担任更大的工作以此来实现能力的提升，还可以组织中高层管理人员到先进的企业进行实地考察学习先进管理经验、有计划的安排中高层管理人员参加高级进修班等。采取一切可行方式加强中高层管理人员的管理、决策能力。
4结语
人力资源培训开发是现代企业保持先进动力和强大竞争力的有效途径，所以必须成为各企业发展工作中的重要工作。从企业员工不同等级：新入职员工、基层员工、中高层管理员工入手制定针对性的培训开发计划，才能切实加强企业的综合竞争力。
参考文献
[1] 周勇，张桀.人力资源培训早现代企业中的作用[J].中国电力教育，2009（4）.
[2] 叶启鹏.人力资源培训在现代企业中的作用[J].才智，2016（4）.
现代人力资源培训范文第2篇
[关键词] 培训制度 人力资源 能力建设
任何一个企业发展都离不开资源的利用与开发，企业资源指的是企业在向社会提品或服务的过程中所拥有或者所控制的能够实现企业战略目标的各种要素。在企业的经营过程中所有那些体现在企业员工身上的能力，在某些情况下，甚至还包括企业员工的心理能力。企业的无形资源对企业有着极其重要的意义。实际上，我们说企业的人力资源对企业的经营者有非常重要的意义，其出发点也在于此。而企业的管理者需要注意的是将企业的人力资源要有效地转化为企业生产经营中的一项重要资本――即人力资本。因为，人力资本作为确定企业资本运作安排的重要因素之一。也就是说，我们把人力资本和货币资本当成资本看待和对待。因此，我们不仅要强调货币资本的利益，而且要看到运作这种货币资本的人力资本的利益。尤其是许多人认为货币资本是一种被动性的资本，人力资本是一主动性的资本。只有通过人力资本的运作，货币资本才能增值保值。人力资源已成为发展经济中的最重要资源，是提升企业档次的重要资本之一。
一、人力资源能力建设的内涵与外延
虽然，近年来人们对人力资源、人力资源开发等名词已经不再陌生，但对大多数人而言，“人力资源能力建设”仍是一个新鲜而又陌生的概念。首先，我们对人力资源能力建设给予界定，人力资源能力建设是通过教育、培训、激励和使用等途径，开发人的潜能，提高人的素质，调动人的积极性，发挥人的作用，增强人们认识和改造自然的个体和群体效能，以促进社会的进步和人的全面发展。它与人力资源开发在外延上有很多相近之处，但二者的主体、侧重点、角度不一样。人力资源开发是从经济学的角度把人当着客体，像资源一样地开发。而人力资源能力建设是把人当成主体，提高人自身的能力。在侧重点上，人力资源能力建设更突出能力。人力资源能力建设的过程实际上就是人力资源开发的过程，也是人力资本投资的过程。不过，“建设”一词很形象，它把无形的工作形象化了，人力资源能力建设的过程，就是人的能力形成的过程。它是人力资源开发一种新理念。
现代企业人力资源能力建设与培训制度创新是现代企业管理的一项重要内容，它可以帮助员工充分发挥和利用人力资源潜能，更大程度的实现其自身价值，提高工作满意度，增强对企业的归属感和责任感。从企业来看对员工的培训与能力建设是企业应尽的责任，有效的培训可以减少事故，降低成本，提高工作效率和经济效益，从而增强企业的市场竞争力。经济学家认为：土地、厂房、机器、设备、资金再也不是国家地区和企业致富的源泉，惟独人力资源才是企业发展之根本。由此可见，人力资源能力建设对于现代企业的重要意义。
二、人力资源的运用与开发
人力资源的开发指对组织内员工素质与技能培养与提高及使他们的潜能充分发挥出来即可转换为劳动生产力，当员工得到有效使用时，对员工而言，其满意感增加，劳动积极性提高，对组织而言，则表现为员工得到合理配置，组织高效运作，劳动生产力提高。首先，人才与岗位匹配。现在企业管理强调人和岗位适配；强调人才的二次开发。对人才的管理不仅是让他们为企业创造财富，同时也要让他们寻找到最适合岗位，这样才能有效地运用、开发人才。“在赛马场中识别好马”的策略是一种较好的人事适配方法。该方法包括三个方面:有“赛场”，即为人才提供合适的岗位；要有“跑道”划分，不能乱哄哄操作一团，必须引导他们有秩序地竞争；要制订比赛规则，既建立一套较为科学的绩效考核和奖励评估系统。也就是企业给员工提供尽可能多的竞争机会，在工作中崭露头角的年轻人会脱颖而出，而那些故步自封，跟不上时代变化的人就会被淘汰，这就是“在赛马场中识别好马”。其次，对企业人力资源的运用开发中，要重点对领军人物（也就是中高层领导者）培养。领军人物的培养对企业的发展壮大举足轻重。那么，如何培养领军人物呢？经研究证明：注重实践的培养多于理论的学习是企业培养合格“管理者”的有效培养形式。企业培养管理者根据目的不同，选择的培养方式也不同，常见的就是“理论学习”和“经验学习”，但企业最关注的不是学历而是实践的经验。理论培养方式：在职学习与MBA。理论学习中，培养形式比较有效的方式仍然是送其学习MBA或者参加在职管理培训。但是企业不能关注他是否毕业，而要看企业培养的“管理者”是否掌握了系统思考的能力和以经营头脑看待问题的思维方式，而经验培养关注“管理者”是否掌握优秀有效的管理技巧，可操作的管理方法等。在经验学习中，比较有效的培养方式有两种：“一代一制”和“干部轮调制”。根据多年研究经验，我认为在培养形式和时间资源投入方面，这两者的比值是“理论学时间/经验学时间＝1/2”比较好。
三、企业员工培训创新体系的建立
企业应加大对大量优秀技术、管理、经营等方面的人才培养力度。企业界流行的一句话非常有说服力：有战略眼光的企业家不一定直接过问培训，但重视培训的企业家一定有战略眼光。不少企业花了很多钱，买了最先进的软件，但最终失败。这主要的不是技术问题，而是管理问题，管理跟不上，培训跟不上。企业应变传统的人事管理为人力资源开发与管理，变被动地运用已有知识的管理模式为主动地开发人的潜能、培养人才的管理模式。改革培训体制，着眼于智能型人才的开发。人力资源培训开发是现代企业持续发展的重要途径。它通过对人才的再教育不断提高其素质，保证人才的可持续发展。要着眼于职工思维方式的再造和创造性才能的培养；要重视职工整体系统权变思维的训练，培养职工的预见力、洞察力、创造力和判断力，形成职工的综合式创新才能；使职工能运用资讯科技、信息、知识对企业面临的复杂问题做出准确的判断，并创造性地解决企业面临的动态性复杂问题，最终在企业内部形成智能型人力资源能力建设体系。员工的培训成本无论从费用、时间及精力上来讲都是不低的，有些培训甚至很昂贵，所以必须精心设计与组织。要有效地做好培训工作，应将其视为一项系统工程，即采用一种系统的方法，使培训活动能符合企业目标，让每一环节都能实现员工、工作、企业三方面的优化。这应是一个由五个环节构成主链的循环过程，这五个环节分别是：
1.培训需要确定。只有先找出了企业在人力资源开发方面的确切需要才能有的放矢不致劳而无功，单纯为培训而培训。（1） 组织分析。一是要有预见性，要以发展眼光去诊断需要，这就要预测本企业未来在技术上、销售市场上及组织结构上可能发生什么变化。了解现有员工能力并推测出未来将需要哪些知识和技能，从而估计出哪些员工需要在哪些方面进行培训，以及这种培训真正见效所需要的时间，以推测出培训提前期的长短，不致临渴掘井;二是预测要有根据，必须对企业过去考绩的统计数据进行分析。对生产、成本、安全、质量、设备保养维修等方面指标的仔细检查，能有助于发现培训需要。但注意，这些指标当初并不是为了找出培训需要而设置和测录的，所以负责培训计划的人事干部在查阅这些统计数据时，要全面考虑影响这些指标的各种因素;三是需要调查，不要只看到那些“硬的”技术性方面的问题，还应同时注意“软”的思想方面的问题。例如出勤、纪律、离职等方面的记录，员工的牢骚、投诉、建议等常能反映态度与士气方面的问题，这也是可以通过适当培训来解决与克服的。组织员工满意感调查，查阅缺勤、纪律、离职记录，找有关员工谈心等，都是找出这类培训需要的有效手段。(2)工作分析。研究的员工们怎样具体完成他们各自所承担的职责，所以又可叫操作分析。不过职务分析的重点是某项职务或任务，工作分析则侧重研究具体的工作者本人的工作行为与期望的行为标准，找出其间的差距，从而知道此人需要接受什么样的培训。工作分析要了解的是这一工作岗位所要求的绩效标准是什么，即希望人们怎样的后果与损失；这位员工知道对他的期望和要求，知道怎样去做才是正确的。(3)个人分析。培训的重点在于促进员工的个人行为所发生期望的转变。没经验的员工绩效不良可能是由于缺乏所需的知识或技能，有经验的员工没做好工作可能是因为养成了不良的工作习惯或原来的培训不当。这些都可以通过个人分析发现。但还可能是由于工作态度方面存在的问题。个人分析是在具体的个别员工水平上进行的。总之，培训是为了解决所发现的问题，所以对企业的培训需要作细致的具体分析，照搬其他企业现成的培训计划，看来虽然省事易行，但效果不佳。
2.培训目标的设置。设置培训目标将为培训计划提供明确方向和依循构架。有了目标才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容，并可在培训之后，对照此目标进行效益评估。培训目标可分为若干层次，从某一培训活动总体目标到项目学科直至每堂课的具体目标，越往下越具体。设置培训目标要注意必须与企业宗旨相容，要实现可行，要用书面明确陈叙，其培训结果应是可以测评的。培训目标主要可分为三大类：一是技能培养。掌握技能当然也离不开思维活动，但在较低层次的员工中，总要涉及具体的操作训练；在高层中，则主要是思维性活动了，如分析与决策能力，虽然也要涉及具体的技巧训练，如书面与口头沟通的的能力，人际关系的技巧等;二是知识的传授，包括概念与理论的理解与纠正、知识的灌输与接受、认识的建立与改变等，都属于智力活动；但理论与概念也必须和实际结合，才能透彻理解，灵活掌握，巩固记忆;三是态度的转变。这当然也必须涉及认识的变化，所以有人把它归入上述“传智”这一类中；但态度的确立或转变还涉及感情因素，这在性质与方法上毕竟不同于单纯的知识传授了。
3.培训计划的拟订。这其实是培训目标的具体化与操作化，即根据既定目标，具体确定培训项目的形式、学制、课程设置方案、课程大纲、教科书与参考教材、任课教师、教育方法、考核方式、辅助培训器材与设施等。制定正确的培训计划必须兼顾许多具体的情景因素，如行业类型、企业规模、用户要求、技术发展水平与趋势、员工现有水平、国家法规、企业宗旨与政策等，而最关键的因素是企业领导的管理价值观与对培训重要性的认识。
4.培训活动的实施。培训活动的具体组织者与企业的规模和结构关系很大。大型企业往往设置有专门的教育与培训职能机构与人员，从外别或少数负责培训工作的职员或干部，到专门的科处乃至部，有的还建立专门的培训中心或学校乃至员工大学，配有整套专职教师与教学行政管理干部。在课程开设上，可从个别简单的低层技工培训直至完整的全脱产的学士学位的大学本科课程。培训部门的人员包括培训领导干部督导下的项目协调临近人员和专家等职员或专业干部。他们负责分析调查培训需要、确定培训目标、编写考核标准及开发、执行和评估各式各样培训项目。许多企业常请车间和科室干部兼课，还要亲自授课或组织安排训练活动。经常请有经验的老师傅现身说法。这当然不失为一种有效成本较低的方法，但培训部门必须意识到，懂得某种知识或掌握某种技能并不一定保证能很好地传授它们，会操纵一台机器与教会别人也能操纵毕竟是两种不同的能力，后者还需了解教学方法论的基本原理，因此不能忽视兼职教师本身在教学方法方面的训练。
5.总结评估。与管理中的控制功能相比，在企业培训某一项目或某门课程结束后，一般要对培训的效果进行一次总结性的评估或检查，找出受训者究竟有哪些收获与提高。这一步骤不但是这次培训的收尾环节，还可以找出培训的不足，归纳出经验与教训，发现新的培训需要，所以又是下一轮培训的重要依据，是培训活动不断循环。传统的评估方法是依靠受训者的反映。但统计研究表明，受训者对培训的感知与认识与真正的培训效果并无系统的、可靠的关系。就是利用受训前后测试所获分数的差异，也很难准确说明其效果。
参考文献:
[1]郭咸纲:人力资源百事通.广州：广东经济出版社，2002
[2](美)迈克尔.B.波特著:陈桂林译.管理就这么简单.哈尔滨: 哈尔滨出版社,2005
[3]申 望 周 欣:员工管理手册.北京：中信出版社，2000
现代人力资源培训范文第3篇
关键词：传统人事管理；现代人力资源管理；对比分析；转变途径
现代人力资源管理是采用现代化的方法，对与一定物资结合的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性和积极性，使得每个人都能够找到适合自己的工作，从而使企业达到预期的计划，实现企业利益最大化。下面将探讨有关传统人事管理和现代人力资源管理的区别。
一、 传统人事管理与现代人力资源管理的区别
探讨传统人事管理和现代人力资源管理的区别，应当先从两者的核心内容，地位，职能设置这三个主要的方面展开，下面将对这三个主要的区别进行一一论述。1.传统人事和现代人力资源管理的核心内容的区别。传统的人事管理主要是以“事”为主，因为在传统的人事管理中强调的是工作，工作是传统人事管理的核心内容。传统的人事管理中人应当服从工作，人所有的评价标准都是以工作为准，忽略了员工的重要性。而现代人力资源管理主要是以“人”为主，强调的是人在工作中的重要性。人员的能动性和积极性在工作占据非常重要的地位，现代人力资源管理中人是创造价值的主体，应当充分的重视员工的重要性。员工是工作的参与的主体，管理中以人为本，提高员工对工作的积极性，关注员工在企业中的重要性，这对企业在未来得到良好发展是非常重要的。2.传统人事和现代人力资源管理的地位的区别。传统的人事管理在企业中只是一个执行部门而已，企业的一些杂物和后勤事务主要是人事部门完成的，人事部门并未进入企业的决策层，在企业中的作用不是很明显。但是在现代人力资源管理中，人事部门已经进入企业的决策层，在企业的管理中占据非常重要的地位。企业的整体的规划和决策都离不开人事部门的参与，人力资源决定了企业未来的发展情况。同时，由于现代的人力资源管理中，人事部门在参与决策时制定的人力资源计划与企业的发展是息息相关，如何调动人员的积极性，将员工的能力得到最大化的利用，从而帮助企业实现对未来的规划，到达企业所制定的目标是非常重的，由此可见，现代人力资源管理比传统的人事管理在企业中要重要得多。3.传统人事和现代人力资源管理的职能设置的区别。传统的人事管理主要是以培训为主，强化员工对工作的认知和工作技能的掌握，对于员工在未来的职业发展中的作用并不是很看重。而现代的人力资源管理具有科学的完整的管理体系，它不仅包括对员工工作的培训，还包括对员工未来的职业发展的认知和培训。现代人力资源管理主要的工作是，根据企业的人力资源的情况，制定一个详细的人力资源规划，从而进行相关的工作。而传统的人事管理主要是按照上级的安排进行有关的工作，根本没有什么详细的规划。同时，传统的人事管理中，员工的工资只是按照固定的进行进行发放，只有一些简单的财务计算。而现代人力资源管理中，员工的工资能够进行相关的调整，对员工的积极性进行肯定和奖励，使员工的能动性得到充分的发挥，有助于企业在未来的竞争中立于不败之地。
二、 传统人事管理向现代人力资源管理的途径
要想使企业建立一个较为完善的现代人力资源管理的体系，实现传统人事管理向现代人力资源管理转变，应当从以下几个方面进行改变。1.人事管理主要以人力资源规划作为核心内容。要想使得企业有传统的人事管理转向现代化的人力资源管理首先要做的就是将“人”作为人力资源管理的核心，主要以人力资源的规划作为主要的管理内容。对于企业现有的人力资源进行评估和预测，掌握实际的人力资源数量，质量，结构，层次，社会的有关政策以及在本单位中的吸引力，劳动力的稳定性等各方面的内容。通过评估和预测，制定企业中员工的考核录用，晋升等的依据，从而对企业的资源利用达到最大化。同时，还可以通过这些评估和预测，使企业中的人力资源的供需达到平衡，避免出现人力资源的浪费和不足。通过加强对企业中人力资源的规划，可以是企业在未来发展中的道路更加清晰，掌握企业中的真是状况，有利于企业的健康发展。2.注重对企业中的人力资源管理的开发和利用。在现代的人力资源管理中应当将人看做一种资源，注重对企业中人力资源的开发和利用。在未来的企业竞争中，人力资源是最为关键的因素，人才是决定企业未来命运的关键。通过招聘，吸收一些人才，对于企业开拓市场，获取新的信息是非常重要的，但是对于内部人才的培养才是最关键的。因此，对于企业中不同层次的人才进行不同的开发和利用也是很重要的。首先，对于企业中的高级管理人才，应当进行定期的培训，使他们时刻掌握最新的政策消息，有利于在决策时做出正确的判断，提高了决策的有效性。其次，对企业中的中，低层管理人员，应当定期进行工作技能的培训，因为企业的中层管理人员在企业的发展中起着信息传递的作用，因此，对于他们而言，不需要对企业中的大的事务进行决策，只要加强对工作技能的培训，认真有效地完成工作即可。最后，对企业中的工作人员应当实行岗位培训，因为在这些人员中也会在出现一些思维广阔，有远见的的人员，他们有可能会进入企业的管理部门，因此，加强对这些人员的的岗位技能的培训，并加强对他们素质的提高，开发他们在工作中的潜能，使他们在工作中积极性得到提高，为企业在未来的良好发展奠定基础。3.建立一个较为完整的奖惩机制，管理中以人为本。人力资源作为企业发展的核心内容，建立一个较为完整的奖惩机制，以人为本，充分的调动员工的积极性，提高员工的工作热情。对企业中员工的评价采取奖惩结合，使员工相信，只要付出努力就会得到相应的回报，这样会激发员工在工作中的热情和积极性，有利于员工的自身发展，还有利于企业的积极发展。充分的尊重员工，以人为本，不要将思维仅限于员工工作的结果，应当关注员工工作的过程。对努力工作的员工给予一定的奖励，与员工之间进行沟通，了解员工真正的需求，并不断的改进。这样重视以人为本，企业才能长久的发展下去，并在未来激烈的竞争中占据优势，吸引更多的人才。
三、 结束语
在未来社会的竞争中，人力资源将成为各个企业取得胜利的主要因素，因此，将传统的人事管理向现代的人力资源管理进行转变是非常有必要的。本文主要论述的是传统人事管理与现代人力资源管理的区别，并提出了如何实现传统人事管理向现代人力资源管理进行转变的一些途径。在企业的管理中重视人力资源的管理，建立科学的人力资源管理体系，是企业在未来激烈的社会竞争中制胜的关键。
参考文献：
[1]陈维政 ，余凯成 . 人力资源管理与开发高级教程 [M] . 北京高等教育出版社，2004，（11）.
现代人力资源培训范文第4篇
论文摘要：就国有企业人力资源管理中存在的问题出发，从传统的人力资源管理中探讨现代人力资源管理的方法，提出现代人力资源管理之真谛是建立和谐之道，以期通过合理的管理，为企业创造最佳经济效益。
在市场经济条件下，社会资源的合理配置是通过市场机制来实现的，企业作为资源配置的主体，需要采取一系列有效措施和手段，在市场竞争中实现诸生产要素的组合和再组合，以实现效益最大化。在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，自然成了现代管理的核心。不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证。本文就国有企业人力资源管理中存在的问题出发，从传统的人力资源管理中探讨现代人力资源管理的方法，以期通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，为企业创造最佳经济效益。
1国有企业人力资源管理中存在的问题与措施
1)人力资源开发与管理理念落后。长期以来，受计划经济体制的影响，国有企业受国家宏观调控，只重视解决企业内部的物质、资金、技术等问题而忽视企业的人力资源，人才闲置、压制、浪费等现象严重。2)人力资本投资不足。我国国有企业管理人员缺乏人力资本的投资意识，只关心眼前，不敢轻易培训员工，只怕“为别人做嫁衣”。很少作长期的人力资源预测、规划和开发。这样就使一些渴望学习新技能，新知识的优秀员工得不到培训的机会；国有企业培训制度的不健全和不透明也助长了某些有关系的人抢占这些机会；而且有些培训流于形式，内容枯燥，考核脱离实际，并没有真正达到培训的目的。3)管理模式单一，管理权限集中，管理体制高度集中。首先，国有企业机构庞大，各部门，各行业不能根据各自业务工作的性质、难易程度等特点，分门别类，灵活有效，有针对性地管理干部，从而造成责权分离，管人管事脱节，进而导致人与事的脱节。其次，国有企业权限过分集中，强化“长官意志”，忽视了制度建设。再次，国有企业高度集中的管理体制，阻碍了竞争机制的作用。4)当前形势下，要提高国有企业人力资源管理水平。a．要树立“以人为本”的科学管理理念，实现人力资源的优化配置。“以人为本”的管理思想，简单地说就是人本管理；b．要注重人力资源投资的开发与人力资本投资。国有企业人才的开发，发展和完善，根本途径在于企业教育培训．c’要建立灵活的竞争机制。国有企业要改变就业“铁饭碗”、分配“大锅饭”，在根本上排斥竞争和个人才能的发挥、个人利益的实现，真正实现公开、公平、公正的用人自主权，让优秀人才有用武之地，让他们能在适合自己的岗位上得到发展，从而为企业创造更多的利润。
2现代人力资源管理程序与方法
1)制订人力资源计划。根据组织的发展战略和经营计划，评估组织的人力资源现状及发展趋势，收集和分析人力资源供给与需求方面的信息和资料，预测人力资源供给和需求的发展趋势，制订人力资源招聘、调配、培训、开发及发展计划等政策和措施。2)开展人力资源成本会计工作。人力资源管理部门应与财务等部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投入成本与产出效益的核算工作。人力资源会计工作不仅可以改进人力资源管理工作本身，而且可以为决策部门提供准确和量化的依据。3)岗位分析和工作设计。对组织中的各个工作和岗位进行分析，确定每一个工作和岗位对员工的具体要求，包括技术及种类、范围和熟悉程度；学习、工作与生活经验；身体健康状况；工作的责任、权利与义务等方面的情况。这种具体要求必须形成书面材料，这就是工作岗位职责说明书。4)人力资源的公开招聘与选拔。根据组织内的岗位需要及工作岗位职责说明书，利用各种方法和手段，如接受推荐、刊登广告、举办人才交流会、到职业介绍所登记等从组织内部或外部吸引应聘人员以及委托像烽火猎聘公司这种国内知名的猎头公司。并且经过资格审查，从应聘人员中初选出一定数量的候选人，再经过严格的考试，确定最后录用人选。5)明确雇用管理与劳资关系。员工一旦被组织聘用，就与组织形成了一种雇用与被雇用的、相互依存的劳资关系，为了保护双方的合法权益，有必要就员工的工资、福利、工作条件和环境等事宜达成一定协议，签订劳动合同。6)人职教育、培训和发展。任何应聘进人一个企业的新员工，都必须接受入职教育，这是帮助新员工了解和适应组织、接受组织文化的有效手段。为了提高广大员工的工作能力和技能，有必要开展富有针对性的岗位技能培训。对于管理人员，尤其是对即将晋升者有必要开展提高性的培训和教育，目的是促使他们尽快具有在更高一级职位上工作的全面知识、熟练技能、管理技巧和应变能力。7)开展有利的工作绩效考核。工作绩效考核，就是对照工作岗位职责说明书和工作任务，对员工的业务能力、工作表现及工作态度等进行评价，并给予量化处理的过程。有利于调动员工的积极性和创造性，检查和改进人力资源管理工作。8)设计员工的职业生涯发展前景。人力资源管理部门和管理人员有责任鼓励和关心员工的个人发展，帮助其制订个人发展计划，并及时进行监督和考察。这样做有利于促进组织的发展，使员工有归属感，进而激发其工作积极性和创造性，提高组织效益。9)员工工资报酬与福利保障设计。合理、科学的工资报酬福利体系关系到组织中员工队伍的稳定与否。人力资源管理部门要从员工的资历、职级、岗位及实际表现和工作成绩等方面，来为员工制订相应的、具有吸引力的工资报酬福利标准和制度。10)加强员工档案管理。人力资源管理部门有责任保管员工人职时的简历以及人职后关于工作主动性、工作表现、工作成绩、工资报酬、职务升降、奖惩、接受培训和教育等方面的书面记录材料，它是员工的工作业绩记录，应指定专人负责管理。
3现代人力资源管理与传统人事管理的区别
1)传统人事管理的特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性；而现代人力资源管理以“人”为核心，强调一种动态的、心理、意识的调节和开发，管理的根本出发点是“着眼于人”，其管理归结于人与事的系统优化，致使企业取得最佳的社会和经济效益。2)传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。3)传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此截然不同，人力资源管理涉及到企业的每一个管理者。
4利用现代人力资源管理方法，激励员工最大潜能发挥，为企业创造最佳效益
现代人力资源管理对企业的意义，至少体现在以下几方面：1)对企业决策层。人、财、物、信息等，可以说是企业管理关注的主要方面，人又是最为重要的、活的第一资源，只有管理好了“人”这一资源，才算抓住了管理的要义、纲领。2)对人力资源管理部门。人不仅是被管理的“客体”，更是具有思想、感情、主观能动性的“主体”，如何制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度，并为企业组织的决策提供有效信息，永远都是人力资源管理部门的课题。3)对一般管理者。任何管理者都不可能是一个“万能使者”，更多的应该是扮演一个“决策、引导、协调”属下工作的角色。他不仅仅需要有效地完成业务工作，更需要培训下属，开发员工潜能，建立良好的团队组织等。4)对一个普通员工。任何人都想掌握自己的命运，但自己适合做什么、企业组织的目标、价值观念是什么、岗位职责是什么、自己如何有效地融入组织中、结合企业组织目标如何开发自己的潜能、发挥自己的能力、如何设计自己的职业人生等，这是每个员工十分关心，而又深感困惑的问题。
5现代人力资源管理之真谛是建立和谐之道
现代人力资源管理，不仅仅关注的是数量的问题，也是质量的问题，强化人力资源开发，提升人力资源效能。人力资源的要点就在于发挥人的潜能，所以说企业人力资源管理的和谐之道就是怎样让人才发挥之道。我们要构建与之相符的平台、机制、文化。
现代人力资源培训范文第5篇
关键词：现代人力资源管理 人才
随着时间发展，企业逐渐意识到人力资源的重要性，对员工的要求也越来越高，拥有综合素质、专业技能的人才是企业招揽的重要对象，留住这些人才是不断提升企业竞争力的重要保障。然而，随着外部环境的不断变化，企业自身面临着各种各样的挑战与危机，其中就包括人才流失。如何吸引人才、留住人才成了企业不得不思考的一个关键课题。
一、现代人力资源管理的转变和意义
企业对员工的管理方式大致可以归纳为传统人事管理和现代人力资源管理。传统的人事管理是指企业人事部门日常事务性的工作，缺乏灵活性，是制度为上和企业为上的管理方式。在传统人事管理制度下，企业将员工视作企业生产经营活动中的工具，会产生成本，进而员工的行为进行约束、管理、控制。在知识经济的理念进入企业以后，企业对员工的管理方式逐渐开始转变，许多企业进入了现代人力资源管理的时代。与传统人事管理相比较，现代人力资源管理以“以人为本”为基本理念，采用灵活、创新的管理方式，注重向员工传达企业文化，通过认同文化来影响员工的行为，将员工作为一种宝贵的资源，和企业的发展联系到一起，重视员工的发展，愿意将员工的能力和工作相匹配，实现员工的价值，也提高工作的完成效率。
现代人力资源管理将企业变成了一个人性化的组织，帮助实现员工与工作的优化配置。现代人力资源管理力求更加科学、合理、有效地规划人事招聘、员工培训、绩效考核、薪酬福利等多方面的工作，提高人力资源在企业中的价值。现代人力资源管理重视企业的文化理念和价值观的传达，用企业文化和价值观规范员工的行为、统一员工的思想。在现代人力资源管理理念下，员工的发展对企业的发展有着重要的意义，定期、不定期的员工培训促进员工学习、成长，让员工感受到企业对他们的重视，帮助留住人才。
二、浅谈现代人力资源管理方面，吸引人才和留住人才的有效途径
企业里最多的是员工，但最需要的是人才：企业的发展离不开优秀的人才。企业不但要吸引人才，更要发现、留住已有的人才，在这之中，现代人力资源管理起到了非常重要的作用。首先，企业要明确现代人力资源管理的思想。摒弃传统的人事管理思想。贯彻“以人为本”的理念，让员工在企业里有主人公意识，增加对自己的工作的认同感，意识到企业的发展与员工息息相关，充分调动员工的才能、信心、积极性、责任感，从而留住有用之才。
其次，以现代人力资源管理为基础，根据企业实际情况，建立完善的薪酬福利体系。福利体系包括绩效奖励、带薪休假、培训体系、晋升机制、以及其他的福利（比如股权认购优先权、年度体检、职业规划、心理辅导等）。薪酬体系是求职者在进入企业之前看到的最直接的部分，岗位的薪资待遇很大程度上决定了是否向一家企业投出简历。然而，在工资以外，福利体系也是选择一家企业必须考虑的因素，完善的福利体系能够吸引人才加入。从留住人才方面来说，例如，制定明确的、可以实现的绩效目标，做到绩效考核的制度公_透明，让有能力的人才知道他们可以通过更好地完成工作获得比其他人更高的收入，从物质财富方面上留住人才。在现代人力资源管理里，员工的发展与企业的发展息息相关，培训让人才可以在企业得到除了金钱以外进一步提升自我的机会，充分实现工作价值和自我价值。同时，员工培训也帮助企业培养人才、发现人才。
第三，除了在物质财富上吸引、留住人才以外，更要在精神层面给予人才支持和鼓励。诸如谷歌这样的国际性大企业，为什么可以吸引人才又留住人才呢？谷歌的企业文化中说：“我们的创造力就是我们的员工。”在谷歌，不仅提供优厚的薪酬福利，更关注员工的精神状态，让员工充分享受工作和生活；有分析甚至说，谷歌的成功要归功于有特色的企业文化。优秀的企业文化增加了企业吸引人才和留住人才的砝码，增加了企业的软实力，提高了企业在人才市场的竞争力。
第四，企业需要明确“用好人比选好人更重要”的观点。充分发挥每个员工的特长和特点，将工作和员工相匹配，让每个人都有机会实现个人价值，增加企业归属感，让普通员工成为企业的有用之才。这也是留住人才的有效途径之一。
