人力资源培训的含义

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人力资源培训的含义范文第1篇

[摘要]文章对企业人力资源规划的含义、目的和作用进行了阐述，分析了企业人力资源规划制定过程中存在的问题，提出了制订和有效实施人力资源规划的措施，要明确人力资源规划战略目标，建立统筹规划的工作机制，完善人力资源信息系统，提高人力资源从业人员素质，优化人力资源规划工作环境。

［关键词］ 人力资源 规划 探析

人力资源规划强调人力资源对组织目标的支撑作用，从战略层面考虑人力资源规划的内容和作用，既包括了人力资源数量、质量与结构的系统规划与安排，也包括实现人力资源战略目标的策略与相应职能的系统安排。人力资源规划是一种战略规划，着眼于为企业未来的生产经营活动预先准备人力资源，实质是一种人力资源管理的策略，它为企业的人力资源的管理活动提供了指导。

一、人力资源规划的含义、目的和作用

1.人力资源规划的含义。人力资源规划是根据企业的人力资源战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用和开发策略，确保组织对人力资源在数量和质量上的需求，保证企业和个人获得长远利益。人力资源规划是确保企业能够适时获得适量和适用的人员的程序，使人力资源获得经济有效的运用。人力资源规划概念包括以下含义：以组织的人力资源战略目标为依据，确保组织对人力资源的需求，将组织确定的人力资源战略转化为必要的人力资源政策措施，使组织得到长期的利益，注意实现员工的目标。

2.人力资源规划的目的。人力资源规划处于整个人力资源管理活动的统筹阶段，它为下一步人力资源管理活动制定了目标、原则和方法。人力资源规划的可靠性直接关系着人力资源管理工作整体的成败。所以，制定好人力资源规划是企业人力资源管理部门的一项非常重要和有意义的工作。

3.人力资源规划的作用。人力资源是第一资源，是企业最活跃的要素资源，人力资源规划在企业管理过程中起着关键的作用。企业人力资源规划不仅具有先导性和全局性，它还能不断地调整人力资源政策和措施，指导人力资源管理活动的有效进行。人力资源规划可以保证企业目标完成、使人力资源管理活动有序化、提高人力资源的利用效率、协调人力资源管理的具体计划、使个人行为与企业目标相吻合。

二、企业人力资源规划存在的问题

1.规划不清晰、目标不明确。人力资源规划是企业战略规划的重要组成部分，也是企业各项管理工作的基础和依据。但一些企业没有清晰的企业发展战略和明确的战略目标，使人力资源规划不清，方向不明，不知道企业未来需要什么样的核心人才。一些企业人力资源管理是走一步看一步，目标不明确，导致人力资源规划缺乏方向和目的。

2.人力资源规划不能随着环境的变化而快速调整。随着市场发展变化，企业对市场变化的反应比较快，企业战略在调整，人力资源规划往往不能及时调整。先前制订出的人力资源规划就失去针对性和可操作性，造成企业所需的人才不能及时供应。

3.人力资源规划中缺乏沟通与协作。人力资源规划需要规划人员从整个企业战略出发，经多方面沟通与协作，调研出各部门的人力资源所需状况，进而制订出具有可操作性的规划。而在现实中，很多企业人力资源部人员习惯于仅凭过往数据和历史，缺少深入调研与系统思考，其规划缺乏论证和可执行性。

4.缺乏人力资源管理的专门人才，在制订人力资源规划中无章可循。人力资源管理人员在人力资源管理专业方面的知识储备不足，专业技能不够，缺乏系统的人力资源职业培训。他们虽然有丰富的行政管理经验，但往往缺乏系统的人力资源管理知识，凭经验或感觉办事。人力资源管理者在没有管理咨询的前提下，很难做出专业的人力资源战略规划。

三、制订实施人力资源规划的对策措施

1.明确人力资源规划战略目标。人力资源规划的前提是要明晰企业战略，然后分解到人力资源方面，制订人员需求计划、招聘计划、薪酬福利等与之相配套。人力资源部门要清楚企业未来的行业定位、经营策略、经营规模和产值目标等。这就决定了选择什么样的人才，人力资源规划才能有的放矢。

2.建立统筹规划的工作机制。人力资源规划是一项系统工程，需要企业全员上下协同，上至经理下至普通员工都应承担相应的责任，都应为人力资源规划建言献策。企业的人力资源规划是由决策层、人力资源管理部门、部门经理等协同工作，分工负责完成。企业决策层负责人力资源战略规划，与人力资源部门共同制订规划方案并组织实施；人力资源部门负责人力资源工作分析和预测，协助决策者制订规划方案，并做好方案评价，支持一线部门实施规划等；部门经理负责人力资源的核心业务，具体包括招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等，参与决策层和人力资源管理部门工作。 转贴于

3.完善人力资源信息系统。管理者在决策时需要准确、及时和相关的信息资料，人力资源管理部门有必要对客户、业务和市场进行深入接触和了解，把握整个企业发展走向，洞察整个行业走势。人力资源管理模式也必须是动态的、变化的。因此，建立和完善人力资源信息系统，有利于组织进行人员的学历、能力特长、素质等信息收集、保存、分析和报告，有利于决策者和管理者在编制和调整人力资源规划时能准确、及时获得相关的有用信息。

人力资源培训的含义范文第2篇

【关键词】人力资源；小微企业

一、小微企业人力资源理论及其意义

（1）人力资源的含义。人力资源这一概念来源于西方国家，最早是由管理大师德鲁克，在《管理的实践》中提出的，其含义是人力资源——完整的人——是所有可用资源中最有生产力、最有用处、最为多产的资源。这一概念从管理学的角度诠释了人力资源的含义，同时德鲁克还提出，人力资源具有三种特性，第一，自主性，人力资源不同于其他的资源，其拥有自主的选择工作环境和报酬的权利。第二，可开放性。通过学习和培训，人力资源的效用可以不断增值。第三，潜在性。企业雇佣员工从事生产活动，只能通过员工的产能和绩效来评判员工的效用，而不能直接测量，在一些知识型员工中，这个特点更加明显。（2）小微企业人力资源战略的意义。首先，目前小微企业的人力资本，看似节约成本，方便管理，但是从战略角度考虑非常不利于企业的发展，解决好小微企业人力资源困境问题可以给企业带来稳定长远的收益。其次，企业员工能够长期的留在企业，信任企业，特别是小型企业，这样会增强该企业抵御不确定性风险的能力。

二、小微人力资源困境现状分析

（1）离职率高。大多数小微企业都会面对企业员工离职，跳槽的现象。就一项研究表面，对于全国范围内的80%小型企业，平均每月进行至少两次的人员招聘，其中40%的公司，甚至招聘4次才能保证人员的稳定。（2）高端人才不足。对于目前最新研究表明，新近成立的企业多以食品，娱乐，教育等服务行业为主，招聘的人员多是一些没有进行系统学习的基层员工，这样的员工大多只是以低级技术和服务为主要工作手段，没有明显的创新行为和系统意识。（3）人员归属感差。受到小型企业老板的短视行为和集权管理的影响，企业员工很少愿意参与企业的整体管理，更多的人员的目的只是完成自己的工作，不愿意替企业解决矛盾，同时当企业出现危机和问题时，多数员工选择漠视和离开。

三、小微人力资源困境原因分析

（1）分配公平问题。有学者认为，分配不公平是导致人员流动的主要问题。由于员工在企业中的工作没有得到应有的回报，员工的工作积极性下降，从而易于选择离职，来寻求更好的生活薪资待遇。（2）工作性质原因。国内一家专门从事企业管理的公司，在对200种工作岗位和在职人员进行调研后得出结论，工作的性质和环境会影响工作人员的工作意愿，同时以电子厂员工为例，一个每天工作12小时流水线上的员工，会比同样工作8小时的员工离职率高，即使工资收入更大。（3）集权形式管理。受到我国传统思想的影响，小微企业在成立之初，经常表现为老板的集权式的管理方式，通过任务下派的方法进行工作开展，身在企业的员工不能参与企业经营管理活动的决策，员工对于企业活动就没有参与感，对于企业没有归属感。（4）用人观念陈旧。大多企业还是没有看到人才的重要性，用人依旧首先关注的是用工成本，其次才是管理，技能，知识，政策，这样的观念之下，员工会被作为一个工具在使用，并没有发挥应用的作用。同时，小微企业内部更多聘用亲戚朋友作为员工，在管理过程中受到人情因素影响，管理制度就不能一视同仁，这样长此以往必然会导致企业制度缺少，人才积极性不高，最终影响企业生产。

四、小微企业人力困境的对策分析

（1）构建完善的薪酬机制。一项研究对于1000名离职员工进行问卷调查发现，大多数员工离职的原因是由于薪资不合理，例如同工不同酬，多老少得，工作枯燥等等。因此，从薪酬角度出发，小型企业除了给予员工一定的基本工资之外，还应该加上一定的激励工资和福利政策。（2）培训员工，增加学习机会。我国很多企业为员工提供知识技能的培训和提供学习的机会，例如海尔开办的海尔大学就是在培养自己员工的技能和态度要求，通过这种方式可以让员工的参与感增强，进而愿意为企业奉献，最终是利于企业的发展，特别是小企业，在发展初期需要很多忠诚度高的员工。（3）增加员工的娱乐生活。国内学者研究调查表明，员工在经常的枯燥环境下，极易产生反生产，因此定期的组织一系列娱乐活动，号召员工参加，可助于员工社会资本和社会网络的构建，从而增进企业的收益。

参 考 文 献

[1]朱晓琴，杜朝辉.家族企业人力资源管理新议[J].商场现代化.2007

[2]王改英.我国家族企业人力资源管理问题探析[J].新乡教育学院学报.2008

人力资源培训的含义范文第3篇

[关键词] 人力资源成本 成本控制 措施

一、人力资源成本的含义

人力资源成本是通过计算的方法来反映人力资源管理和员工的行为所引起的经济价值，即一个企业组织为了实现自己的组织目标，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。人力资源成本有多种分类方法，可以依据人力资源成本与员工的相关性，将人力资源成本分为直接成本和间接成本；依据发生的时间特性，将人力资源成本分为原始成本和重置成本；依据是否实际发生，将人力资源成本分为实际成本和机会成本；依据是否可以控制，将人力资源成本分为可控成本和不可控成本等。通过人力资源成本分析，可以更加精确地表明人力资源的各项工作和员工的各种工作行为对企业所造成的影响。

二、企业人力资源成本范围

企业的人力资源成本主要由以下几个方面构成的：

1.招募成本。招募人力资源的成本是指企业在招募人力资源的过程中以及企业在使用人力资源的过程中所发生的各项支出。包括招聘成本、选拔成本和定岗成本。(1)招聘成本。招聘成本是指在招聘人力资源过程中所发生的各项支出。主要有招募广告费、宣传资料费、招聘工作人员的工资及福利费。委托中介机构或其他单位招聘企业人力资源所支付的手续费。因招聘而发生的差旅费、接待费、行政管理费等。(2)选拔成本。选拔成本是指从应聘的人力资源中挑选符合条件人员的过程中所发生的支出。其中包括接待、面试、考试、处理求职申请书、调查和咨询所支出的费用。选拔成本会因选拔人才要求、选拔人才的范围而有所差别。(3)定岗成本。定岗成本是将录用的人力资源安排到适当的工作岗位所发生的各项支出。其中包括搬迁费、差旅费、接待费等。招募人力资源成本，是一次性支出。与人力资源在企业中的整个服务期直接相关。所以它是资本性支出，应该资本化。作为资产入账。

2.维持成本。维持成本是使现有人力资源继续留在企业内工作所发生的各项支出，这些支出是经常性支出，包括以下方面：人力资源工资和奖金；医疗保健成本；社会保险成本；人事管理成本。维持成本是一项在各会计期内比较稳定的经常性支出，属于收益性支出。当然，如果发生一次金额较大的维持成本。也可以作为待摊费用或递延资产．分期摊入各期费用中。

3.开发成本。开发成本是为了使人力资源具备在预定岗位工作所需的专业水平和工作能力，或者使人力资源在现有水平基础上提高专业技术水平，以满足自身和企业未来发展的需要而发生的各项支出包括：定向培训成本；在职培训成本：脱产培训成本。开发成本不是经常性支出。开发人力资源的培训活动都与人力资源今后在企业中的工作相关。受益期超过培训活动发生的一个会计期，所以开发成本是资本性支出，应该资本化，作为资产入账。

企业人力资源成本管理是一项长期的、复杂的系统工程。我们必须理顺人力资源成本管理中的关系。以制度为切入点，探索出降低企业人力资源成本和提高企业教学资源使用效率的各种途径。

三、加强企业人力资源成本管理的具体措施

1.建立人力资源成本核算制度。建立人力资源成本核算制度，是企业成本管理的重要内容。在这个基础上引人力资源会计的具体核算方法，建立起企业人力资源成本的核算制度。通过这些成本核算制度，实行成本对象化，细分成本项目，运用横向比较、纵向比较、计划与实际比较等比较分析方法，就可找出成本管理中的问题，优化企业资源配置，规范支出范围，改善支出结构，严格支出预算管理，从而降低成本，提高效益。

2.建立人力资源成本的分摊制度。企业的最大资源是人力源，人力资源成本是企业成本的主要方面。长期以来，企业人力资源被当作一种公共资源而无偿使用，在使用人力资源时无须考虑其使用成本。在局部利益最大化的条件下，这极易导致企业人力资源人员数量的膨胀。建立人力资源成本的分摊制度就是要将各项目、各产品的收益与其耗费的人力资源成本挂起钩来，对人力资源的成本一收益率较低的项目和产品应调整其人员数量和结构，以便在整体上实现人力资源使用结构的优化。

3.建立成本否决制度。成本的否决制度是指在企业利润最大化的前提下，项目和产品的经济性原则应是各产品的边际收益等于其边际成本。对边际收益小于边际成本的项目或产品应予以否决。企业进行人力资源管理的相关决策时。就可定量地进行分析，作出科学的决策。

4.实行企业生产、管理流程的再造。企业生产流程再造要以产品市场为核心，以强化企业自为手段，以降低产品成本和提高产品质量为目标。通过将企业内各部门、车间以专业流程组织而实现企业流程的规范组织。为此，必须大量简化企业内部的职能机构，企业要在项目制的要求下，应尽可能多地享有人力资源调配权。在专业流程制和生产项目制的双重约束下，可望实现企业成本的整体优化。

5.建立资产的有偿使用制度。为了活化存量资产，提高资产使用效益，企业应建立公共资产的有偿使用制度，对公共资源的使用实行货币化政策。这是实现公共资产有效补偿的基础。

参考文献：

[1]李剑锋:组织行为学[M].北京:中国经济出版社， 2002

[2]孙健敏:人力资源管理―― MB A全景教程之三[M].北京:北京大学出版社,2006

[3]苗雨君 李青山:企业经营创新探析[J].发明与革新,2010 (3):22～23

人力资源培训的含义范文第4篇

摘 要 本文对企业人力资源规划的含义和作用进行阐述，从企业目前存在的问题及弊端入手，对产生这些问题的原因做了分析，结合人力资源规划理论，提出了制定和有效实施人力资源规划措施。

关键词 企业 人力资源规划 实施

随着市场竞争日趋激烈，人力资源作为企业最活跃的要素资源重要性日渐凸显。人力资源规划作为企业人力资源管理的首要环节，是企业各项人力资源管理工作的基础和依据，具有先导性和战略性。也是企业实现人力资源的供需平衡和优化配置，实施企业总体发展战略目标的重要工作.

一、人力资源规划的含义与作用

（一）人力资源规划的含义

人力资源规划是根据企业的人力资源战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用和开发策略，确保组织对人力资源在数量和质量上的需求，保证企业和个人获得长远利益。

（二）人力资源规划的重要作用

企业人力资源规划不仅具有先导性和全局性，它还能不断地调整人力资源政策和措施，指导人力资源管理活动的有效进行。人力资源规划可以保证企业目标完成、使人力资源管理活动有序化、提高人力资源的利用效率、协调人力资源管理的具体计划、使个人行为与企业目标相吻合。所以，制定好人力资源规划是企业人力资源管理部门的一项非常重要和有意义的工作。

二、企业人力资源规划现状及问题分析

目前我国企业的人力资源管理总体水平还不高，企业很难预测潜在的人员过剩或不足，无法保证企业拥有合理的人员结构。我们在人力供求平衡、人力资源的征聘补充、人员培训计划等方面也存在很多问题，这些问题都导致人力资源规划不能有效的服务于企业战略，主要表现在以下几方面：

（一）对人力资源规划的认识不全面，使得人力资源规划没有得到重视

目前很多企业把人力资源规划看成是人力资源部的事，最多加上其他部门的人才、培训需求的调查和汇总。还有一些管理者认为 “老总还在拍脑袋定战略，我又怎么搞得出规划”、“人力资源规划做了也没多大意义，计划没有变化快”等。正是这种主观认识上的不全面，导致企业人力资源规划没有得到足够的重视，最终导致企业人力资源规划的缺失。

（二）人力资源规划缺乏科学性指导，不具备系统性

企业人力资源规划过程中缺乏科学的指导与借鉴，使得人力资源规划的技术应用容易出现偏差，主要体现在：一是不顾企业实际情况照搬人力资源规划方法与技术，致使企业人力资源规划缺乏适用的环境，脱离实际；二是不清楚企业发展战略，盲目进行人力资源规划，缺少基本人力资源规划的技术方法指导，导致人力资源规划不具有可操作性。三是人力资源规划只体现岗位人员的需求，与企业工作分析和岗位说明书的联系不够紧密，不能系统性的真正发挥作用。

（三）人力资源规划不能随着环境的变化而快速调整

随着市场发展变化，企业战略在调整，人力资源规划往往不能及时调整。先前制订出的人力资源规划就失去针对性和可操作性，造成企业所需的人才不能及时供应。

（四）人力资源规划流于形式，不够务实、缺乏执行力

很多企业存在人力资源规划制定后，相关的人力资源管理计划，人力资源开发计划和人力资源规划的实施与控制得不到贯彻，执行力不够，导致人力资源管理工作滞后，规划的预期目标难以实现。

（五）缺乏人力资源管理的专门人才

人力资源管理人员在人力资源管理专业方面的知识储备不足，专业技能不够，缺乏系统的人力资源职业培训，很难做出专业的人力资源规划。

三、企业人力资源规划问题的对策措施

（一）明确企业发展战略，促进人力资源规划与企业战略融合

解决当前人力资源规划缺失与脱离企业发展实际的主要措施就是要明确企业的发展战略，强化管理者对人力资源规划的科学认识，促进人力资源规划与企业战略的融合。人力资源规划的前提是要明晰企业战略，然后分解到人力资源方面，制订人员需求计划、招聘计划、薪资福利计划等与之相配套。人力资源规划才能有的放矢，才能确保其制定和实施切合企业的发展实际。

（二）建立多维交叉的人力资源管理模式，完善人力资源规划的支撑平台

人力资源规划是一项系统工作。是由决策层、人力资源管理部门、一线经理等协同工作，分工完成的。企业决策层负责人力资源战略规划，同时，与一线经理和人力资源部门共同制订规划方案，并支持下属实施方案；人力资源管理部门负责人力资源的分析和预测并做好方案的评价，支持一线部门实施规划等；一线经理负责人力资源的核心业务，参与决策层和人力资源管理部门工作。因此，完善人力资源规划的支撑平台，为人力资源规划的制定与实施创造良好的运行环境。

（三）完善人力资源信息系统

管理者在决策时需要准确、及时了解相关的信息资料。人力资源管理部门有必要对客户、业务和市场进行深入接触和了解，把握整个企业发展走向，洞察整个行业走势。因此，建立和完善人力Y源信息系统，有利于组织进行人员的学历、能力特长、素质等信息收集、保存、分析和报告，有利于决策者和管理者在编制和调整人力资源规划时能准确、及时获得相关的有用信息。

（四）加强企业人力资源管理队伍的培养

人力资源规划对从业人员的个人素质、领导能力和学习能力要求都很高。因此，加强培养高层次、高素质的中小企业人力资源管理队伍，提高其整体性的专业素质成为人力资源规划成败的关键。企业要通过对人力资源规划从业人员的系统培训，提高他们的研究、预测、分析和沟通的管理技能及工作预见性。

（五）制定灵活多变、动态有序、具有前瞻性的弹性人力资源规划

所谓弹性人力资源规划，就是在评估现有人力资源存量和界定企业核心人力资源的基础上，制定预备性的支援人力规划，并做出配套的培训计划，使企业在面临生产或服务能力扩张性机遇时，尽可能快地为核心人员配备中层支援人员，以提高组织的反应能力。人力资源规划必须保持一定的弹性，对人力资源管理活动有前瞻性、方向性和预见，以免企业发生战略转移时出现人力资源僵化、失调而妨碍企业的发展.

总之，人力资源规划是一个遵循企业战略目标，量化分析现有人力基础与企业目标水平的差异，综合考虑内外部环境，从而明确如何调整人员配置，以服务于企业发展的分析过程。在具体规划制定和实施过程中，企业一定要在总体战略指导下，按照规划目标进行深入细致的调研，科学制定有效实施，促进企业战略目标的实现。

参考文献：

[1] 董克用，叶向峰.人力资源管理概论[M].中国人民大学出版社，2004.

[2] 陈雪玲.浅议中小企业人力资源规划存在的问题与对策.法制与经济，2009.

[3] 陈京民，韩松.人力资源规划[M].上海：上海交通大学出版社，2006.

[4] 于桂兰，魏海燕.人力资源管理[M].清华大学出版社，2004.

[5] 姚裕群.人力资源管理（第二版）[M].中国人民大学出版社，2005.

[6] 郭洪林.企业人力资源管理[M].清华大学出版社，2005.

[7] 张一驰.人力资源管理教程[M].北京大学出版社，2004.

人力资源培训的含义范文第5篇

关键词：人力资源管理 企业 绩效 地位 作用

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2018）03 （A）-0000-00

1 人力资源管理与绩效的相关含义解析

1.1 人力资源管理的相关含义解析

人力资源管理，主要指的是某企业或者机构组织根据自身的发展需要，并且在人本思想与经济学等相关人力资源理论的科学指导下，有计划、有目的、有组织地通过招聘、选拔、培训等一系列管理形式来对组织内外的一切人力、物力等资源进行计划、组织、协调与控制，使其能够达到最佳的比例，进而充分发挥其价值性，保障其机构组织的目标得以实现。人力资源管理在学术界一般划分为六大板块，分别是：人力资源的规划；人员开发与培训；招聘与配置；员工的绩效管理；人力资源的薪酬福利管理；人力资源的劳动关系管理。人力资源管理作为企业组织管理的重要组成部分，所发挥的作用是不可替代的，它不仅能够提高企业资源的合理配置，还能够激发员工的工作热情与工作积极性，对企业生产成本的有效控制以及市场竞争力的增强具有重要的价值意义。

1.2 绩效的相关含义解析

绩效，主要指的是企业组织对企业未来发展所期望的一种结果，是组织为了实现企业目标达到所期待的结果而在不同层面有效输出的具体展现，换句话说，绩效主要指的是组织或个人，在一定的资源环境条件下，对目标任务所完成的出色程度，它是对企业效率的达成以及目标实现程度的衡量与反馈。绩效主要包含两个方面，即：组织绩效与个人绩效。个人绩效是组织绩效的必要非充分条件，也就是说组织绩效得以实现，个人绩效一定也会实现，但是个人绩效的实现并不能确保组织绩效也同时得以实现。影响绩效的因素主要包括以下几个方面：企业外部的环境变化、企业员工自身的技能、企业的内部条件、激励效应等。

2 人力资源管理在企业发展中的地位

2.1 人力资源管理在企业发展中占据重要的核心地位。

员工作为企业的主体部分，所发挥的作用是无可替代的，在企业发展管理过程中，如何对员工进行合理有效地管理，从而激发员工的工作热情与工作积极性，大大提升员工的工作效率，这对充满竞争的力的市场环境下企业发展来说具有重要的价值意义。而这些都归属于人力资源管理的范畴之内，人力资源管理主要指的是企业根据自身的发展需要，并且在人本思想与经济学等相关人力资源理论的科学指导下，有计划、有目的、有组织地通过招聘、选拔、培训等一系列管理形式来对组织内外的一切人力、物力等资源进行计划、组织、协调与控制，使其能够达到最佳的比例，进而充分发挥其价值性，保障其机构组织的目标得以实现。人力资源管理不仅能够对人员进行有效的管理，使其各其所职，充分发挥出自身的价值，还能够为企业发展培养或选拔出高素质、高技能的人才，这对于企业在市场的竞争力来说具有极大的价值性。由此可知，人力资源管理在企业发展中占据重要的核心地位。

2.2人力资源管理在企业发展中占据重要的战略地位。

人力资源管理在过去常常扮演着服务者的角色，即负责企业的人员招聘与培训以及企业日常琐事的管理工作等。随着当前社会的不断发展，人力资源管理在企业发展中不再仅仅的扮演着服务者的角色，而是一种辅助者或者协调者的重要角色，可以说，当前企业的发展越来越离不开人力资源管理所发挥的价值作用，这便决定了人力资源管理在企业发展过程中的战略地位。这种战略与战术具有极大的不同，这里所讲的战略具有一定的预测性与系统性，它能够为企业创造出较大的利润空间。综上所述，人力资源管理在企业发展中占据重要的战略地位。

3 探析人力资源管理对提高企业绩效的作用

不论是什么样的企业，人力资源管理永远是企业探寻发展道路的“先头兵”。而为了企业的发展、提高企业的业务绩效，探寻一个行之有效的人力资源管理体系是必不可少的一步。大多数的企业可以通过人力资源的合理分配，使“人尽其能、物尽其用”，充分利用有限的资源获得无限的利益。随着逐步迈入全球化、信息化、数字化的经济新时代，人力资源管理可以说在一定程度上直接关系到企业的兴衰成败，没有良好的人力资源管理，企业的业绩水平会高低起伏，使之不能健康的运行和长远的发展。为了探析人力资源管理对提高企业绩效的作用，本文从以下几个方面进行阐述：

3.1 提高企业市场竞争力。

企业的发展，离不开资金作为强有力的后盾，没有经济基础做支撑，企业很难快速发展。人力资源管理就是为企业创造巨大的经济利益为目的的，是企业获得竞争优势的重要来源。处于当今的经济背景下，企业之间的竞争就是人才的竞争，而人才的竞争就是人力资管理运行程度的反应。只有不断将人力资源管理优势表现出来，引进更多具有真才实学的人才，企业才能依靠这些人才提高业绩水平，从而将人才转化为效益，提高企I市场竞争力。

3.2 提高绩效工资。

人才管理的实施，可以将企业员工的个人利益与企业的发展有效的结合起来，从而可以将员工的激情带动起来，发挥出激励性的作用，并且可以根据员工的实际表现，“按劳分配”，并且从整体上把握每一个企业员工的薪金待遇，进行合理的调整。而在人力资源管理的过程中，由于绩效工资的融入，从而可以在一定程度上使职工养成积极的工作态度，促使员工能够真正的融入到企业这个大家庭，有效的提高员工的工作效率，实现企业的发展规划目标。在实际的施行过程中，可以对业绩突出的员工进行适当奖励，促使每一个员工能够积极的参与到企业发展大计中，发挥每一位员工的长处，这样还可以让员工根据自己的实际情况调整自己的职业规划，在工作岗位上不断的提高自己的能力，从而转化为企业的绩效。

3.3 促进企业与员工之间的关系。

员工为了企业的发展而做出努力的同时，企业也会对员工做出应有的奖励，这是一个双赢的过程。而企业对员工的奖励又来源于企业的业绩水平，企业业绩水平的高低又取决于每一位为之奋斗的员工。所以，在合理的人力资源管理的背景下，提高企业的绩效会影响到员工与企业之间的亲密度。

4 结语

一言以蔽之，人力资源管理可以说在一定程度上直接关系到企业的兴衰成败，它在企业的发展过程中占据重要的核心地位与战略地位，它对企业绩效具有重要的价值作用，它不仅能够提高企业市场竞争力，提高绩效工资，还能够促进企业与员工两者之间的关系。由此可知，浅谈人力资源管理对提高企业绩效的作用具有其十分必要性。

参考文献

[1] 张弘，赵曙明.人力资源管理实践与企业绩效――沪深两市生产制造型企业的实证研究[J].预测，2006（04）.