人力资源培训方向

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人力资源培训方向范文第1篇

摘要：作为社会发展的第一资源，人力资源管理无疑已经成为当今企业管理最为重要的组成部分。如何创建有效的人资源管理模式，提高人力资源管理的效能，是企业最为关心和急需解决的问题，而基于胜任力的人力资源管理模式正是有效的途径之一。本文从胜任力的涵义入手，对如何建立基于胜任力的人力资源管理模式进行探讨。

关键词：胜任力；人力资源；模式；绩效

前言

胜任力，就是在一定的环境下，员工高质量完成工作所具备的特质，例如：知识范围、掌握技能、个性特点、人生观价值观以及员工的社会角色等特质。目前的人力资源管理模式是以胜任力为基础的，所以胜任力水平对于人力资源改革来说意义重大。目前的人力资源管理模式主要包括人力资源管理实践、胜任力管理和胜任力整合。本文将对影响人力资源的主要因素进行深入探究。

一、胜任力的涵义

通常，对于胜利力的研究重点在于胜任力的界定、胜任力的分类和胜任力模型三方面。胜任力是对个人工作业绩以及行为特征影响最为明显的条件之一，这一观点也得到很多专家学者的认同。胜任力主要包括个体的个人形象、个性特征、处事动机、知识范围、掌握技能、社会角色、工作态度等等。在一个企业中，员工的绩效是否优秀，从胜任力的角度就可以做出明确的区分。

二、构建基于胜任力的人力资源管理模式

1.人力资源规划

人力资源规划以胜任力为基础，要想对企业的人力资源管理做出战略性调整，就必须了解与掌握企业员工在工作方面的胜任力基本情况，才能合理安排。以胜任力为基础的人力资源规划包括人力资源的数量、质量以及结构三方面。对于人力资源的数量规划，主要是从数量的角度进行合理的控制管理，包括各类别、各层次的企业员工。人力资源的质量规划，就是从对企业员工的素质管理以及整体质量水平出发，结合员工本身胜任力水平与能力的不同，量体裁衣的制定出符合个人发展的胜任力提升方案，同时也可以通过其他方式来实现人力资源的质量管理，包括对外招聘、岗位培训、岗位轮换等等。对于人力资源结构的规划，是在充分了解岗位胜任力模式的同时，明确企业的发展目标与方向，以此为依据来对企业的员工进行分类分层，明确在企业发展的不同时期不同阶段，员工与岗位之间的关系，从而能够科学有效的对人力资源进行划分与管理，为企业的发展打好基础。

2.人力资源的获取和配置

对于人力资源的获取和配置，胜任力是一项十分重要的指标。也就是说，要以岗位的胜任力模型为基准，将应聘人员的胜任力水平与之比较，如果应聘人员的胜任力水平符合标准，那么就可以为企业所录用。对于一些在知识水平和掌握技术方面略有欠缺的人员，如果进行相应的培训便能使其胜任岗位，且所需成本与重新招聘的成本相当，那么也可以考虑对员工进行入职培训。对于那些即使参与培训也无法使其适应工作岗位，或是工作态度及价值观取向不符合公司的发展战略，那么这样的员工很难通过培训予以改变，聘用时要予以拒绝。

3.绩效管理

对于以胜任力为基础的人力资源管理中，绩效管理是十分重要的一个环节。绩效管理能够使员工的个人发展目标与企业的战略发展方向有机的结合起来，通过对员工的胜任力水平的提升，进而达到促进企业发展的最终目的。所以说，绩效考核不仅仅是要考核员工一段时间以内的业绩，而是要将绩效考核贯穿始终，对绩效目标、指导、考核等多方面进行反复交流沟通。其中，绩效目标也是十分重要的部分，在绩效目标的设定初期，就要以企业的整体发展方向和战略目标为核心，结合业务指标等综合评定，建立科学有效的绩效目标。绩效考核作为对员工的最终评定，是通过对工作目标与绩效标准进行综合评定，来考察员工的工作能力与岗位的胜任情况，最终把考核结果反馈给员工的一个过程。此时，通过反馈结果可以与员工进行面对面交流，同时以便于做出进一步的绩效考核的调整与改进。与员工的反馈交流的过程，也是共同寻找没有达到绩效目标的原因与解决方案，从而解决当下所存在的问题与困难。通过对绩效考核的调整，一方面企业能够制定出更适合员工胜任力的培训计划，同时也能够使企业更加稳定的向前发展。

4.人力资源的培训和开发

人力资源的培训与开发方式，本身就是以胜任力的模型为依据，所以对于员工的培养与培训，也是以胜任力的水平为最终要求。通过对员工的胜任力培训，提高员工对特定工作岗位的能力业务水平，提高员工整体素质，进而提升了整个企业的战斗力。对胜任力模型的不断完善与充实，也是提高整个企业的人力资源管理水平。对于人力资源的培训与开发，主要从三个方面把握。首先要突出员工的个性化，培训要有针对性。通过寻找员工的胜任力水平与模型标准的胜任力模型进行比较，寻找差距，从而进行有选择性有针对性的员工培养。另外也要兼顾员工的动机、态度和价值观等隐性胜任力特质的培训与开发。对于战略性以及全局性的开发，就使得员工不仅要符合目前所在岗位的胜任力需求，同时也应当从企业未来发展的战略目标方向对人力资源的胜任力水平的需求上加以考虑。

5.薪酬管理

基于胜任力的人力资源管理中，薪酬管理也是十分重要的一部分，是对员工的综合评价的具体表现形式。合理的薪酬管理是对员工所付出劳动的科学分配。通过提高业务能力水平来获得较高的薪酬，既能够促进员工提高自身的综合素质，也为企业吸引并留住大量专业人才，有助于企业更加长期稳定的发展与进步。

三、小结

以胜任力为核心的人力资源管理模式，有利于促进员工不断加强自身的学习，提高业务水平，推动了企业的长期稳定发展，避免了传统的人力资源管理模式的弊端。但目前而言，这种管理模式尚未成熟，还需要在实际中不断调整与完善。因此我们要使用有效的方式将胜任力理论与人力资源管理模式相结合，逐步完善企业的人力资源管理体系。（作者单位：贵州财经大学工商管理学院）

参考文献

[1]樊宏戴良铁：基于能力的人力资源管理新模式[J].科学学与科学技术管理，2011，9：98～101

人力资源培训方向范文第2篇

关键词：电力企业；人力资源；培训；模式；必要性

中图分类号：F272.9 文献标识码：B 文章编号：1009-9166（2010）029(C)-0226-01

一、电力企业人力资源培训模式

人力资源在电力企业的发展中起着非常重要的作用。在实际经营中，电力企业制定培训模式应该根据企业自身的战略、培训需求以及经营目标来进行。根据不同的培训内容和需求制定出不同的培训方案，通过对方案的优选得到经济适用的培训计划。等到培训计划实施完后需要进行考评和反馈，把其结果记录到人力资源数据库中，如图所示。

电力企业新的培训模式

二、电力企业开展人力资源培训的必要性

安全是电力企业发展的生命线。电力企业与其他企业相比，电力企业更注重工作的过程。因此，电力企业的人力资源培训首要就需要对合格员工进行培养。新员工基本上以当毕业的学生为主，素质都较高，学习能力强，但是这些员工缺乏工作经验，对企业的适应还需要一个过程。如果对这部分员工进行培训有助于让他们更快的适应企业，并且取得相关的工作经验。而对于具有较丰富的工作经验的员工来说，对他们主要进行企业的管理和文化的培训，让他们能够更好地发挥骨干的作用。

三、电力企业人力资源培训方式

（一）加强与员工的沟通，及时掌握培训需求

目前已经有很多的电力企业实施岗位公开竞聘，那么肯定会一部分员工得到自己想要的岗位，其个人职业生涯也就发生了变化。正是由于岗位的重新组合，导致那些岗位低的职工产生了很大的压力。员工需要重新对自己的工作进行审视，重新规划自己的发展方向。目前员工普遍存在什么证都想拿的现象。出现了想要培训的内容和自己的工作没有太大关系的现象，个人培训没有方向，这也不是企业的真正需求。因此，人力资源部门要与员工进行实时的沟通，将员工的培训需求与企业的培训需求相结合。

（二）结合企业发展规划，明确人力资源的培训需求

由于各种宏观政策的影响，使得电力企业把控制成本费用以及提高劳动生产率作为主要指标。因此，电力企业就开始进行“内抓管理、对外要效益”的政策，那么此时对员工无论是素质还是技能的要求就越来越高，培训需求计划的编制就更加明确和系统化。另外，对于设备管理来说，它也是电力企业的一项重要的工作，而且对经济效益直接影响，对检修人员培训需求也非常的明确。因此，在不同时期，电力企业的人力资源培训管理就需要制定不同的发展战略和培训需求，使得工作思路和工作方向能够得以不断调整，进一步促进企业的培训需求与员工的培训需求的有效激发与结合的实现，从而能够不断满足电力企业的发展需求。

（三）以制度为保障，完善培训管理

首先，建立完善的培训制度。电力企业人力资源部应该根据企业的自身特点和法律法规制定适合企业自身的培训制度。从而使得实施培训计划能够有法可以、有章可循，使得培训中作中的随意性和盲目性得以减少；其次，加强追踪检查考核，抓落实、抓绩效。在人类资源培训工作中其追踪检查和考核既是重要环节又是薄弱环节。因此，为了不使培训工作走过场，通过企业、班组、部门三级培训网络对培训工作的具体落实进行督查。对培训工作中的追踪考核进行加强，而这个过程中建立培训督导常态化管理机制是最为重要的；再次，评估培训效果，建立改进体系。对于培训效果评估应该在培训计划的最初制定和最终落实进一步加强。培训效果评估中利用考试是通过对员工进行培训前后知识、技能、行为规范等的测试对比，从而对员工培训知识掌握情况得以了解，而把员工的合理需求且还没有普遍掌握的，要及时反映给培训教师，以便能够最大化实现员工需求。

结语：电力企业的人力资源培训就是为了建立一支能力、素质都很强的才人队伍。在本文中提出的培训方式也有可能会带了一些负面影响，因此，企业在进行员工培训时要根据企业自身的特点进行，从而提高企业绩效和实现战略目标。

作者单位：四川省乐山电业局通信自动化信息中心

参考文献：

[1]陈益民.企业人力资源培训工作效果评估模型量化初探[J].开发研究,2009,(06).

[2]杜建.浅谈企业人力资源培训开发的问题与对策[J].中小企业管理与科技(下旬刊),2009,(08).

[3]张书颖.论现代人力资源的开发与管理[J].河北职业技术学院学报,2003,(03).

人力资源培训方向范文第3篇

[关键词]人力资源；脆弱性；统计指标

[中图分类号]F240[文献标识码]A[文章编号]1005-6432（2013）24-0040-02

近年来，企业人力资源系统中出现了诸如员工缺乏学习能力、员工难以承受持续高强度的工作出现自杀事件以及企业的人力资源管理政策不能根据环境的变化而进行调整等现象，而导致这些现象的核心原因就是企业人力资源的主体缺乏适应企业内外部环境变化的能力，从而影响企业的可持续发展。这些现象，我们称之为企业人力资源系统的脆弱性。本文描述了企业人力资源系统脆弱性的概念及其表征，并在此基础上进一步对人力资源统计指标体系进行了初步探讨。

1企业人力资源系统脆弱性的基本概念

11企业人力资源系统脆弱性的定义

脆弱性这一概念起源于对自然灾害的研究，目前脆弱性这一概念已被应用到很多研究领域，例如：公共健康、气候变化、经济学、工程学等。由于不同应用领域间研究对象和学科视角的不同，不同应用领域对“脆弱性”这一概念的界定角度和方式有很大差异，并且同一概念被不同研究领域学者所运用时内涵有所不同。国内对于脆弱性的研究起步较晚，较为典型的观点是李鹤等认为脆弱性是指由于系统对系统内外扰动的敏感性以及缺乏应对能力从而使系统的结构和功能容易发生改变的一种内在属性。它反映了系统存在的内部缺陷以及承受、应对与恢复内外环境变化的能力。企业人力资源系统包括企业人力资源的构成状况和企业人力资源管理体系两个方面。依据脆弱性的研究成果，企业人力资源系统的脆弱性可定义为：“企业的人力资源管理系统中，人力资源主体与其管理体系承受、适应内外部环境变化以及自我恢复到正常状态的能力。”企业人力资源系统脆弱性状态，反映了企业员工及其人力资源管理体系承受、适应和恢复企业内外环境的变化能力。

12企业人力资源系统脆弱性的表征

依据企业人力资源脆弱性分为企业人力资源主体脆弱性和企业人力资源管理体系脆弱性两个方面。

121企业人力资源主体脆弱性表征

企业人力资源主体是企业人力资源管理工作的主体，它的脆弱性的高低将直接影响企业的生存与发展能力，具体表现为以下三种形式：

（1）员工身体素质。员工的身体素质和健康状态是工作的本钱，员工身体素质脆弱性可能由于员工普遍存在职业病或处于亚健康状态，难以适应高强度的工作或保持持续稳定的工作状态。

（2）员工心理素质。员工的心理素质和状态决定企业员工工作能力的发挥，尤其在高强度或危急的情况下尤显重要，员工对企业的满意程度、工作态度消极、不思进取以及不敢迎难而上等都是心理脆弱性的表现，都不利于企业的稳定发展。

（3）员工工作能力。员工的工作能力在内、外工作环境发生变化时无法正常有效发挥，比如员工对新的工作岗位或突发事件缺乏必要的敏感性和应对能力，都属于工作能力脆弱性的表征。

（4）员工参与。组织的一切活动和管理过程也有赖于员工的积极参与。如果员工没有足够的信息，在一个很少有交流沟通的环境中工作，那么员工就不会满意地工作，导致人力资源系统脆弱性。

122企业人力资源管理脆弱性表征

企业人力资源管理的规划、招聘、培训与开发等主要职能工作都可能面临脆弱性的问题。

（1）企业人力资源规划。企业人力资源规划应依据企业战略的发展而进行及时的调整，企业人力资源规划与企业发展战略不相匹配、企业员工供给与需求预测的不准确以及企业员工现有结构与企业发展不适应都可能导致企业人力资源储备不足，限制企业的可持续发展。

（2）企业人力资源招聘。由于人力资源招聘方式与招聘渠道单一、招聘测评手段不科学等，导致所招聘的企业员工无法快速胜任工作。

（3）企业人力资源培训与开发。企业人力资源的培训与开发需要根据企业的发展而培养适合的人才，但由于企业培训跟不上内外环境的需要，培训内容与方式陈旧，导致企业的人力资源系统无法提供企业所需的人才。

（4）企业人力资源激励。企业对人力资源的激励需要根据企业的发展状态、企业竞争对手的状态以及企业不同的工作岗位、不同的部门甚至不同层次的人才等方面做出及时的调整，而激励方式与形式单一（仅有薪酬激励）、未能根据人力资源主体的满意度而进行及时的调整等，都会导致企业人力资源激励系统的脆弱性。

（5）企业人力资源绩效考评。企业人力资源绩效考评需要根据企业的环境发展变化而恰当考评人才，但上下级之间不能充分进行考核沟通、考评方法单一等现象可能会造成或加剧员工的不满倾向，最终导致企业人力资源绩效考评系统的脆弱性。

（6）企业人力资源就业保障。员工就业保障是一项贯穿于企业人力资源管理全过程的管理实践，一方面由相关劳动保障法律法规所约束，另一方面则更倾向于一种组织和员工之间的“心理承诺”。可见这个职能的偏差可能导致人力资源系统脆弱性。

2企业人力资源统计指标体系设置

21企业人力资源主体脆弱性

211员工身体素质指标

主要包括：身体健康状况、身体忍耐力、身体适应力、抗病力、体能、健美度。

212员工心理指标

主要包括：员工满意度、归属感；员工的意志力和坚韧性、对环境的适应能力、对重压的承受能力。这些指标较难直接计量，通常是用问卷调查、投射技术和其他测验等方法计算而得。

213员工能力素质脆弱性指标

主要包括：灵活运用经验能力；获得信息能力；人际关系与处事能力；独立工作能力；创新能力。这些指标较难直接计量，通常是用问卷调查、角色扮演、情景模拟等方法测量而得。

214员工参与指标

主要包括：参与沟通渠道数；激励机制中员工参与机制的比重；合理化意见数。

22企业人力资源主体脆弱性

221企业人力资源规划指标

主要包括三类指标：①匹配度：人力资源目标与组织战略发展方向的符合度、人力资源对组织战略的贡献度、人力资源制度的合理度、人力资源制度实施的程度；②预测准确性：实际招聘人数与预测的人员需求量之比、实际的与预测的人员流动率之比、行动方案的效益与成本之比；③现有结构：员工年龄结构、员工文化结构、员工的职称结构、员工技术结构、量化后的技术平均等级。

222企业人力资源招聘指标

主要包括：①招聘效果：包括：总成本效用=录用人数/招聘总成本、招聘收益—成本比二员工创造的总价值/招聘总成本、录用比=录用人数/应聘人数×100%、应聘比二应聘人数/计划招聘人数×100%；②招聘过程：招聘渠道及其结构、招聘过程的科学性。

223企业人力资源培训与开发指标

主要包括：①员工培训：培训系数=参加培训人次/企业员工总人次；培训费用系数=培训总费用/参加培训总人次；以上两个指标都是适度指标，因为培训系数和培训费用系数的增大可以说明企业员工培训投入的增多，但是这个量的增多并不一定能够成正比地提高人力资源质量，反而过量的人力资源培训投入可能造成管理成本居高不下，因此需要一个适度的增长。培训计划完成率=计划培训人次/实际参加培训人次；结业率=通过培训考试人次/参加培训人次；培训后员工的绩效水平得到提高的比例=接受培训后部门效益/接受培训前部门效益；以上三个指标都是测量培训效果的负向指标。②员工开发：有职业发展规划的员工比例=有职业发展规划的员工数/员工总数；员工晋升通道数；晋升率（降职率）=一定时期提升（降职）的人数/该时期员工总人数。

224企业人力资源激励指标

主要包括：①薪酬激励：薪酬自我公平指数=（员工实际所获得的薪酬/贡献）/（期望薪酬/投入）；薪酬内部公平指数=（员工实际所获得的薪酬/贡献）/（企业内部参照对象薪酬/参照对象的投入）；薪酬外部公平指数=（员工实际所获得的薪酬/贡献）/（行业参照对象薪酬/参照对象的投入）；工资总额占销售额的比例=当期工资总额/当期销售额；绩效工资的员工百分比=工资与绩效挂钩的员工数/员工总×100%；高绩效员工与低绩效员工绩效工资差别上的百分比=（高绩效员工工资均值/低绩效员工工资均值-1）×100%；员工收入水平与组织获利水平挂钩程度=员工收入增长额/企业利润增长额。②激励制度：激励的种类，激励的结构层次。

225企业人力资源绩效考评

主要包括：绩效评价准时完成的百分比=按时完成绩效考评活动的部门数/应参加绩效考评活动的部门数×100%；进行绩效评价所需要的平均时间=各年度各个部门完成所有考评任务的时间的平均值；绩效考评投诉的数量=年度绩效考评活动中收到的投诉数量的平均值；接受定期绩效评价的员工百分比=参与考评的员工人数/员工总数×100%；巧绩效考评结果的效用=绩效考评结果的增长率/工资增长率。

226企业人力资源就业保障指标

主要包括：①人力资源的基本保障：从业人员劳动报酬、职工福利费等；企业为职工交纳的失业保险金、住房公积金、医疗保险、养老保险等的及时率、正确率以及交纳的金额等。②人力资源其他保障：生产环境安全统计、健康状况统计、职业病发病率、福利救济等劳资纠纷发生频率=单位时间内劳资纠纷案发生的平均次数；工伤事故发生率=单位时间工伤事故发生的次数。

参考文献：

[1]Janssena M A，Schoon M L，Ke W，et alScholarly networks on resilience，vulnerability and adaptation withinthe human dimensionsofglobal environmental change[J].Global Environmenta Change，2006，16（3）：240-252

[2]李鹤，张平宇，程叶青脆弱性的概念及其评价方法[J].地理科学进展，2008，3（2）：18-25

[3]王超，刘君企业人力资源系统脆弱性的生成与扩散[J].企业经济，2012（10）：96-99

[4]张震，马力，马文静组织气氛与员工参与的关系[J].心理学报，2002，34（3）：312-318

人力资源培训方向范文第4篇

关键词：人力资源；战略；区域经济

中图分类号：F240 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）030-0000-01

一、战略人力资源管理概述

战略人力资源管理的本质是以战略为导向，对人力资源进行优化配置、合理开发、科学利用，以实现组织长期目标的程序、方法及制度的总和。战略人力资源管理贯穿于人力资源运作的整个过程中，涵盖了人力资源规划、招聘、培训、管理等多个环节，并具有显著的特征，具体表现为以下几个方面[1]：（1）战略性。战略性是战略人力资源管理的最基本特征，也是核心特征。单从定义上来看，战略具有多种含义。部分学者认为战略是一种关系，是人力资源管理系统与组织绩效之间的关系。还有部门学者认为人力战略性主要体现为提升企业资本运营绩效，使企业具备更强的竞争力。但不可否认的是，以战略性目标为导向，能够让人力资源管理获得竞争优势，让人员与企业达成一致目标，从而实现价值观的统一。（2）匹配性。匹配性是战略人力资源管理的关键点之一。在战略人力资源实施过程中，需要对战略目标进行整合，战略目标与人力资源管理目标达成一致。无论是从企业角度来看，还是从宏观经济方面来看，只有使两者相互匹配，才能将战略性充分体现出来。（3）目标性。战略人力资源管理具有极强的目标性。正是由于这种目标性，为相关工作提供了明确方向，有利于促使人力资源管理朝着正确方向发展。

二、战略人力资源管理对区域经济发展的影响

从区域经济发展角度来看，战略人力资源管理对其影响正变得愈来愈大。战略人力资源管理是一个典型的动态性过程，并且是逐步演化的。其内在价值隐含在组织的知识体系当中，具有一定的内隐性[2]。这种内隐性特征并不能够轻易复制，并且难以转移。正是基于此特点，让企业具备了特异性，并且在创造价值的过程中，也能够创造出部分“与众不同的价值”。对于区域而言，战略人力资源管理同样也具备了这种内隐性特征。战略人力资源管理是一个综合性、系统性的过程，无论是对于企业还是区域而言，都具有自身的特点。企业与企业之间存在一定的差异性，区域与区域之间也会有所差异。对于不同的区域而言，其产业结构、资源类型、地理环境等都具有一定特征性。战略性人力资源管理必然要与这种特征性相契合，这就使得战略人力资源管理也被赋予了差异性特征。另外，战略性人力资源管理具备了学习性与路径依赖性特征。这使得战略人力资源管理实施过程中难以被模仿，能够为区域提供持续性的竞争力。当某个区域经济发展形成一种固定的模式后，就会进入稳定发展阶段，并逐渐形成良性循环。区域经济的参与者能够获得资源共享、技术共享，使其得到进一步发展；而参与者竞争力的增强，能够刺激区域市场达到更高的层次，从而让区域经济获得持续发展。战略人力资源管理为区域经济发展提供了人才基础，并且这些人才与区域经济发展目标、趋势、需求是相符的，也是该区域环境独有的产物，为区域经济提供了根本性的动力[3]。

三、加强战略人力资源管理的有效对策

1.进一步优化人力资源配置

区域经济的可持续发展，除了需要第一产业支持外，也离不开第二、第三产业的支持。我国很多地区存在第二产业及第三产业人力资源未得到充分开发的情况，使得区域经济发展受到了一定制约。因此，要促进区域经济发展，就需要对人力资源进行优化配置，使得战略人力资源管理充分发挥作用，让区域产业结构保持平衡。有条件的地区可以将生态经济区建设与旅游产业关联起来，以此带动第三产业发展，让部分人力资源向第三产业转移，让人力资源供求保持平衡。这样既可缓解就业压力，又能够吸收一部分闲置劳动力，让第三产业能够与主流产业同步发展，并使其成为新的经济增长点，亩为整体区域经济发展提供新的动力。

2.加强人力资源开发

一方面，要对人才激励制度进行完善。对于事业单位而言，要结合不同事业单位的特点，采取工资分类管理制度，让事业单位内部分配自得以扩大。在薪酬体系构建过程中，要注重实绩、贡献，向优秀人才及关键岗位倾斜。对于企业而言，要以企业经营业绩为核心，构建出多元化的分配体系，将企业人员的收入与企业效益充分关联起来。企业高层人员可采取股权制或期权制薪酬体系。在此基础上，地方政府要完善福利制度，让区域各类人才福利待遇水平随区域经济增长不断提升。另一方面，要加快区域人力资源市场建设，从市场运行机制、服务体系、社会保障体系及政府宏观调控体系出发，逐渐完善人力资源市场建设，让人力资源得到合理配置。

3.继续完善人力资源教育培训

完善人力资源教育培训是加强战略人力资源管理的关键。首先，要大力发展正规教育。通过发展正规教育，让人的素质不断提升，亦即不断提升人力资源质量水平，这对于区域经济发展具有显著的作用。其次，要加强职业教育建设。通过加强职业教育建设，能够促使劳动者的就业能力、创业能力及劳动技能水平提升，这样便能够为区域经济发展提供可靠的人才基础，为企业提供更好的人才服务。另外，要加强技能培训。区域经济的发展离不开生产力的支持，要进一步发展生产力，就要求人才必须具备良好的实践能力。加强技能培训是提高人才实践能力的重要途径，通过加强技能培训，让人才的实际价值充分体现出来，从而为战略人力资源管理奠定基础。

四、结语

战略人力资源管理与区域经济发展具有密切的联系。通过完善人力资源教育培训、加强人力资源开发，并优化人力资源配置，使战略人力资源管理发挥成效，为区域经济发展提供充足的动力。

参考文献：

[1]潘美平.战略人力资源管理对企业绩效的影响研究[J].新经济，2016（05）：39.

人力资源培训方向范文第5篇

关键词：事业单位 公共服务 人力资源管理改革 措施

引言

我国的事业单位是为社会公益提供服务和履行管理职能的政府派生单位，或者是由其它组织利用国有资产举办的管理社会事务的组织，其管理职能是除政府职能以外的职能。其目的是为社会提供教、科、文、卫等服务，例如医院、学校、公共图书馆等场所。可以说事业单位是政府部门的隶属机构，是为国家发展，提供服务的。随着社会需求的增加，我国事业单位的人数也在不断增长，使得其人力资源的管理更加复杂，增加了事业单位的人力成本。进行事业单位的人力资源管理，能有效满足公共事业单位的人才资源要求，从而更好地为公共事业提供满意的服务。

当前，我国正面临着事业单位的体制改革，而其运行体系也改面临改革，由此，其人力资源管理也必然面临改革。进行人力资源管理改革，是事业单位面临的巨大挑战，需要站在现代企业管理体制的角度来思考、制定出更加先进、科学的人力资源体系。此外，事业单位人力资源的改革毕竟和纯粹以盈利为目的的企业的人力资源改革会有细微上的差别，由此，要立足事业单位自身的特点来制定出规范的改革方向，必须以事业单位的发展需求来制定改革内容，从而达到对事业单位人力资源内部配置的优化，将人力资源进行合理开发和利用。

1、事业单位中人力资源部门及其管理的地位与价值

我国的人口众多，对社会公共服务的事业单位的人员需求较多，由此，事业单位的队伍庞大，这也就使得事业单位的人力资源管理部门要肩负更多的人力管理任务，以确保从事公共事业的人才队伍能够正常运转。再者，随着事业单位的公共服务的类型较多，其所涉及的公共业务范围较大，其人员分配要能满足业务需求，而随着群众对公共服务提出了更多更高的服务要求，由此，事业单位必须要意识到建设公共服务型人才队伍的重要性，从而才能有效地提升事业单位的进行现代化人力资源的管理意识，从而建设健全完善的现代人力资源管理体系。建设现代化的事业单位人力资源管理体系，能有效提升事业单位从事公共管理和提供公共服务的能力和水平，从而有效满足群众对公共服务的需求，而进行事业单位的现代化人力资源管理体系改革是当前时期的必然任务，其改革是决定公共事业单位提高公共服务质量和管理质量的关键，是新时期事业单位适应社会发展的必然选择。

2、我国事业单位人力资源管理的现状及其问题

2.1事业单位的人力资源管理体系不健全

我国事业单位受传统人事管理的影响，根本还没有建立现代化的人力资源管理体系，或者说其所建立的人力资源管理体系并不健全。具体表现为人力资源管理的各个部门之间的沟通协调不密切，对人才管理的衔接性与统一性不强，在人力资源管理制度上也存在不统一的现象。在传统人事管理理念的影响下，公共事业单位的主要是进行人事管理，其管理模式之后，结构单一，多数人事制度缺乏真正的可操作性，其实施起来会受到各种人力因素的影响，由此使得人事管理成为一种走形式，这严重制约了事业单位职能的发挥。在具体的人力资源管理过程中，一旦出现管理问题，就没有相应的管理依据和标准做指导，导致了事业单位人事管理的不规范。我国事业单位的人力资源管理体系存在不完善、不健全的现象，这是因为领导长期不重视、不理解人力资源的管理造成的。

2.2制度改革滞后

当前我国要开始对事业单位进行体制改革以提升国家政府部门的公共职能，然而在体制改革的同时，使得事业单位的人员配置和管理上有了进步，然而我国事业单位内部的体系复杂多样，其所对应的人力资源管理制度尚不能与事业单位的特点相符合，还有待完善。

我国每年在各地都会招聘很多事业单位新人，然而在招聘标准和招聘制度上存在较大的问题。人力资源部门在事业单位中有其自身工作的特殊性，其地位与价值是其它部门所不能替代的，其招聘工作是发掘公共管理人才的钥匙。在如今的事业单位招聘过程中，出现一些不公平的招聘，例如要进行招聘某岗位时，只依据所要招聘的极少数人自身的条件来设定招聘要求，在监督制度上也存在无效的情况。

2.3人力资源考核制度不科学

对事业单位的工作人员实施人力资源的绩效考核，能挖掘事业单位人员的工作潜力，从而针对其工作中的不足进行培训改进，发现单位在人员分配上的不足，由此进行人事调整和调动，进行绩效考核也是事业单位进行人才储备的有效措施。然而当前我国的事业单位在进行绩效考核上存在很多不足，其考核制度自身存在缺陷，不能进行人性化的考核，考核标准落后死板、走形式，考核受人为因素的影响非常大，普遍存在不公平、不公正的考核，这不利于部分积极员工的工作积极性，打击了其上进心。在考核中只重视业绩表现，而没有将一些特殊情况进行考虑，这是考核的不科学、不人性化的体现。在考核完毕后，通常不对考核进行反馈，或者反馈无效，这是由于绩效考核的反馈机制不健全、不科学造成的，使得使用单位工作人员不能清晰地了解自己工作的不足和自身的优缺点，这非常不利于工作人员的自我完善和提升。

2.4薪酬分配不合理

职工薪酬水平与工作积极性有极大的关系，当遇到不公平的薪酬待遇时，就会严重打击职工工作的氛围和工作积极性，从而阻碍了事业单位的服务质量。由于考核制度的不健全与不科学，薪酬发放与考核是挂钩的，存在不公平的考核就存在不公平的薪酬待遇，薪酬分配不公平的问题很大程度上影响了职工之家的关系，容易造成紧张的工作关系。其主要表现为：同等工作条件下，相同资历的职工存在不做事的职工的薪资比做了事的职工的薪资要高许多，这让一些拿低薪的职工感到心理上的不平衡，主要原因是职工与领导关系的远近不同，导致了薪资发放的高低差距。由此，事业单位职工的薪酬发放缺乏透明性，使得部分职工消极对待工作。

3、事业单位人力资源管理改革方向及其措施

3.1中国事业单位人力资源管理改革方向

第一，人力资源的改革应重视人，要“以人为本”。在事业单位中，真正工作的主体为群众提供公共服务和管理的是职工，由此，职工的工作情绪和工作积极性对国家公共项目的服务与管理质量、管理效果有极大的影响。先进、科学、积极的人力资源管理改革方向的设定对职工工作的积极性有重要的关系，其改革方向应突出“人”的本位性，要以人为本，就是以职工为本，充分考虑职工的感受，进行人性化的人力资源改革，有利于提升职工的满意度和配合度，让职工感受到单位的体贴，从而提升对事业单位这一集体的归属感，才能使得事业单位的职工扎实、努力的工作，提升做好服务工作的质量和水平。

第二，合理、科学的人力资源开发。为了配合事业单位的体制改革，提升事业单位的公共服务与管理水平，促进事业单位的全面发展，就必须要对事业单位的人力资源改革方向进行正确的制定。具体的改革方向是制定科学、合理的人力资源管理战略，加强事业单位的人力资源的有效开发，充分发挥人力资源部门的作用和价值，并站在事业单位自身的人才需求的角度来制定出合理、科学的人才开发战略战术，以满足社会的公共需求。随着我国开始向人力资源强国的行列迈进，由此，事业单位也应在人才储备上向高素质、高技能的专业人才看齐，培养出能高效处理公共事务的公共管理人才，加强对人才的培训开发，以培养、锻炼出优秀的公共管理人才和优秀的服务人员。

第三，引进现代化企业人力资源管理模式。事业单位传统的人事管理特点已经不再适应当前事业单位的发展需求和发展趋势，必须要基于现代事业单位的体制改革背景下引进现代化的企业人力资源管理模式。只有引入现代化的企业人力资源管理模式，才会最大限度地激活事业单位的人力资源管理，在建立内部竞争机制和激励机制的情况下，激活和增强事业单位的内部竞争。现代化的企业人力资源管理模式还有先进的考评体系，通过科学制定考评系统和监督与激励机制，能有效提高员工的工作积极性和工作效率，促使事业单位员工能最大限度地发挥主观能动性，发展自我，从而为社会公共服务及其管理提供更加高效的职能服务。

3.2我国事业单位人力资源管理改革措施

对事业单位进行现代化的人力资源管理改革，必须坚持人力资源管理改革的方向，用正确的改革理念来指导改革过程。具体的人力资源管理改革措施如下：

3.2.1构建科学的人才招聘体系

现代社会发展的脚步很快，各种公共服务需要也在不断扩大范围，也增加了其公共服务的深度，为适应迅速发展的趋势，事业单位的人力资源管理改革方向要以人为本，开展人性化的人才开发活动，将人才招聘战略制定成为人才开发体系的一部分，从而构建出科学的人才招聘体系。为进行科学、有效的事业单位人才招聘，保证人才招聘的质量，需要做好招聘的准备工作，由人力资源的招聘部门就所要招聘的人才与所需人才的部门进行沟通协调，并制定出人才招聘的标准，例如根据岗位要求，对所要招聘的人员进行专业技能、职业素养等进行条件限定，以便能招聘到高素质的人才，然后再来确定详细的招聘方案。当前的招聘方式比较多样化，一般都是经历笔试筛选出文化素养较好的人员，然后通过灵活的面试来筛选出综合素质最优的人才。在国外，例如英国的政府机构招聘公务员，其面试非常轻松灵活，让应聘者毫无压力感。在具体的面试问题中，会包括“你是怎么来面试的？”“为什么”“你在公交车上看到了哪些事物”等等，考察应聘者对生活的观察力和处理生活事务的能力等等。我国事业单位的招聘面试情节一向过于呆板、严肃，在这方面可以借鉴国外一些较好的招聘面试方式。

3.2.2建立完善的人资管理培训机制

事业单位的发展部分要跟上当今群众的需求，就需要不断地提升自身的公共服务与管理水平，其最好的途径就是通过人力资源管理部门的培训与考核。所以，我国的事业单位应建立健全人资管理培训机制，让新老员工在经过专业的培训学习后，提升自己的工作服务与管理水平，提升自己的专业素养。事业单位的工作人员讲究其公共管理的实践与执行能力，由此，必须要对新员工进行业务技能的培训指导，使得新员工能快速地融入到正式岗位工作中来。此外，要采取竞争上岗的方式来促进工作人员的发展进步，这还能有效提升事业单位的管理能力和管理水平层次。对于培训不能简单地说培训完了就没有事了，还需要制定出相应的培训考核机制，以便发挥培训的作用。在培训过程中，要重视对员工的职业生涯规划，让员工能发挥自身的潜能，发展自我。

3.2.3建立人性化的绩效考核制度

事业单位的绩效考核事关员工的晋升、加薪问题，也是人力资源部门进行管理的核心内容，绩效考核工作的有效性直接影响到事业单位的运行水平。由此，我国的事业单位应制定出健全有效的绩效考核制度，根据人力资源管理改革方向，制定出人性化的绩效考核制度和考核方式，将职工的切身利益放在第一位，建立公正、公平的考核机制，从而提升员工的满意度，促进员工和事业单位的共同发展进步。第一，要建立良好的绩效考核反馈机制，及时将考核的结果反馈到员工手中，让员工能有效地针对自身的缺点来进行改进，并为自己的发展做一个规划。第二，充分体现“人性化”的考核理念，考核应该科学、公平、规范，不能对外公布考核结果，做到对考核结果的保密性。第三，应增加考核后的免谈环节，让职工感受到考核的重要性及其作用。

3.2.4建立有效的激励机制

现代社会发展过程中，绝大多数的企业都非常重视对员工的激励，以促进员工的工作积极性，从而提升生产效率。而事业单位也应重视激励员工，建立相应的激励机制，促进员工工作的积极性和满意度。激励手段有物质激励和精神激励，员工在不同的发展阶段需要不同的激励方式和激励手段。而我国事业单位的激励模式一向比较单一，通常以物质激励的方式较多，这只能在一定程度上满足某部分群体的需求，由于人的需求在不同发展阶段是有变化的，所以，使用单位应不断完善人力资源的激励机制，提升员工的对工作的满意度，减少不满意。在激励方式上应该多样化，物质、提成、晋升、荣誉、口头表扬等各种激励方式应进行灵活应用。总之，要在不同阶级采取不同的激励方式，以促进员工的工作积极性和提升对工作的满意度为主。

4、结语

综述，当前我国事业单位的人力资源管理改革普遍滞后于事业单位的改革，其人力资源管理与运行有诸多问题，这些问题阻碍了事业单位自身的功能发展，影响了事业单位工作人员的工作积极性，降低了事业单位的公共管理水平，影响了事业单位的服务质量。由此，必须要对事业单位的人力资源管理改革采取相应的措施，促进改革的开展。在具体的人力资源管理改革过程中，要坚持人力资源管理改革方向，综合采取招聘、培训、考核、激励等措施来进行改革，从而提升人力资源管理的有效性。

参考文献：