人力资源培训建议
前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇人力资源培训建议范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。
人力资源培训建议范文第1篇
一、存在的问题
1.培训机构办学自由化。目前，政府主管部门对职业资格培训的管理重在履行对培训机构的政策指导和监督考试等宏观性的职能上。至于具体的培训工作如何展开，则是各培训机构的任务。这在保证培训机构灵活教学方面起到了积极作用，但也产生了一系列问题。众所周知，职业培训机构不同于高校，其办学的初衷在于让培训人员能够尽快通过考试，获取资格认证证书。因此，在缺乏有效监督管理的条件下，各资格培训机构将办学的自主化演变为办学的自由化。很多机构都立足于自身利益的最大化，尽可能地降低培训成本，无视国家鉴定大纲的要求，随意删减培训内容，自主的制定课程的内容和课时。即便培训人员顺利通过了资格认证考试，也无法构建完整的知识理论结构。可以说，培训机构办学的自由化不是其个性化教学的完美体现，而是一种趋利思想的表现，最终导致整个培训机构都处在一种缺乏规范化、统一化的境地，培训质量无法得到保证。
2.培训教材滥用化。目前，市面上针对人力资源资格认证的教材五花八门，层次上参差不齐。盲目选择教材，不仅不能对考试起到帮助作用，还会误导学员应考。一些培训机构出于自身利益的考虑，常编制一些所谓的高仿模拟题来吸引学员购买，这种做法在很大程度上对学员的备考起到了事倍功半的作用。人力资源职业资格认证培训必须把我国劳动保障部门发行的鉴定教材作为学习的重点，而社会上流传的大部分习题看似高深，其标准答案也无定论，只是在编写过程中加入了一些流行元素，以此来装点门面，赢得卖点。
3.培训师资选择盲目化。人力资源培训机构需要具备扎实深厚理论知识和人力资源管理经验的“双师型”教师。目前，人力资源职业资格认证培训师资队伍的人员构成大致可以分为三类：高校教师、在读研究生和企业人力资源管理人员，其中绝大多数在理论知识和实践经验方面都处在不平衡的状态。高校教师和在读研究生在理论知识方面占据优势，但缺乏实践经验，授课时往往会侧重于对理论知识的讲解，忽视了与实践的结合；而企业的人力资源管理人员则会注重强调其具体运用。不管怎样，问题的关键在于大多数培训师都没有潜心研究过认证考试的要求，对考试大纲理解不够透彻，无法全面把握考试的发展方向。临近考试时，一些资深的培训师会收到多家培训机构的邀请，以期望能帮助学员进行有效的最终复习，这也反映出大多数培训师没有在日常的教学中发挥其作用。
4.教学实施的随意化。培训课程的教学设计，是将教与学的原理转化成教学活动和教学材料方案的系统化过程，侧重于在问题的求解过程中寻求决策的过程。目前，大多数人力资源培训机构包括一些自诩设立了专门教学研发中心的机构也没有对课程的教学设计进行深入的研究，培训师仅仅将工作重点放在教学策略和教学模式的设计上，只注重学员的听讲过程是否愉悦，而忽视了对受训学员具体特征的分析，在教学内容安排以及重难点的讲解上存在问题。按照培训大纲的要求设置的培训内容大致需要60-70个学时，而目前培训机构设置的课时都在45学时左右，虽然降低了培训成本，但根本无法保质保量地完成培训内容。还有一些培训机构投机地将一些名师讲座的课件直接搬到课堂上，看似介绍了一些前沿知识，但这些内容都无法与大纲内容相提并论，同时也使学员造成理解的困难，干扰考试的主流知识。
5.过分注重应试化。我国开展职业资格认证培训，其目的在于一方面效仿国外推行职业准入制度，提高从业人员的整体素质，另一方面希望借此来全面提高人力资源从业者的知识技能。目前，我国使用的人力资源培训教材，对知识的深度要求正在逐步增大，学员如果没有系统性的掌握该学科理论知识结构是很难通过考试的。因此，国家把“以考促学、以考促建”来当作国家实行认证培训的出发点和归宿。然而，大多培训机构为了自身的利益和社会影响，功利性地把提高通过率作为其最终目标，违背国家“以考促学、以考促建”的宗旨。在课程设置上和培训课时上，将大量的经历放在考前的押题上，轻视职业能力的过程性训练，甚至将40%的培训课时用于应试性的强化训练。虽然能力的培养也需要通过应试来进行检验，但是，目前人力资源管理职业培训相关机构无疑是过分注重了应试能力的培养。这样，即便获取了资格认证，也无法达到能力培养的目的。
二、改进建议
针对我国目前人力资源职业资格认证培训质量不合鉴定标准的情况，我们应充分结合其具体情况，制定完善的综合评价及监督机制。在这一机制中，政府相关部门、各行业协会、培训机构等都要按照“各司其职、共同评价、以督促管、以评促建”的思路来全面提高培训机构的办学水平和办学质量，完善我国的职业资格培训体系，从而为我国经济的发展，培养更多的综合型高素质人力资源管理人才。
1.依法确定职业准入和市场准入的职业资格认证。政府作为人力资源培养的主要部分，同时也是整个社会的协调者。政府作为宏观调控的管理者，应在宏观管理的环节上优先制定人力资源培训管理的相关制度和法律，强调资格培训在人才培养中的关键作用，鼓励职业教学培训事业的发展。政府应向社会公开具备职业准入和市场准入的职业资格认证的机构和协会，这样，受训人员就能根据国家颁发的相关标准有针对性地选择具有资质的培训机构，以此来保证培训质量。
2.加强政府监督力度。国家还应该对具备资质的培训机构进行定期抽检，保证其教学水平和教学能力与时展同步，保证其教学质量能够为我国经济发展培养高素质的人力资源。政府相关部门可以要求各培训机构在同一时间进行统一授课、期中进行教学水平检查、期末总评三段式的教学思路进行管理，以此来强行保障各机构的教学质量和课时数。对于不具备资质的从业机构进行严厉打击，对于那些具备资质教学质量却极其低下的机构，应责令其限期整改，甚至没收其准入资质。
3.鼓励成立专业协会、专业社团和行业协会开展职业资格认证活动。行业和专业协会应及时掌握职业发展的动态，据此制定统一的课程体系，并监督其实施。同时，也应制定完善的自律管理制度，对于不合标准的培训机构应予以除名。此外，建立行业和专业协会，以期达到充分合作的目的，并以适度的竞争来推动我国市场教育培训事业的发展。
4.建立完善的社会声誉评价机制。社会声誉是培训机构赢得市场、获取效益的核心要素。过去，受训学员在选择培训机构时通常通过价格、过关率来评价培训机构，难免会出现问题。如果政府相关部门能够对各培训机构的督学信息、学员满意度及学员所在单位的工作情况进行公开，这样就能够客观综合地反映各培训机构的社会声誉。这样，不仅展现了培训机构的实力，还能够鞭策其不断提高办学质量。
总之，对于我国企业人力资源管理职业资格培训中存在的问题，我们必须予以高度重视并妥善解决该问题。只有这样才能保证我国经济发展对高素质人力资源的需求，促进我国经济的发展。
参考文献：
[1]史雪琳.我国人力资源管理职业化问题探析[J].商场现代化,2009,5
[2]孙秀梅.企业人力资源培训存在的问题及对策[J].魅力中国,2010,20
[3]王立凤,邱吉福.我国人力资源培训存在的问题及对策探讨[J].科技情报开发与经济,2005,12
人力资源培训建议范文第2篇
[论文摘要]随着经济全球化的发展，国内外贸人才的培养需求与日俱增，当前国际贸易专业的设置在我国独立院校较为普遍，然而在应用型外贸人才的培养上还有很大提升空间。本文在分析独立院校国际贸易专业实践操作能力培养现状的基础之上，结合对阿里巴巴外贸实训课的研究，提出了改进的具体策略。
近年来，中国的对外贸易飞速发展，开启了对外贸人才的巨大需求，与此对应，全国各地高校纷纷设立了国际经济与贸易专业来解决外贸行业的人才缺口问题。然而时至今日，国内本、专科的外贸专业毕业生数量的急剧增长并未帮助外贸企业找到具有较强实际操作能力的外贸人才，很多外贸专业学生转向其他行业，很多企业选择花更多的钱雇佣有实操经验的老业务员帮助其拓展业务。
独立学院是专指由普通本科高校按照新机制、新模式举办的本科层次的二级学院，其设立由国家教育部审批，招生计划由所在地省级人民政府统一安排，按国家普通高校三类本科招生，独立学院的创办和发展对我国高等教育的持续、健康发展具有重大的意义。目前全国本科层次的独立院校有259所，而其中很大部分设置了经济类专业的一般都会有国际贸易这样一个相对热门的专业。独立院校的学生有其独特性，相比高职院校，学生素质更高，相比正规本科院校又有所差距，而且绝大部分学生都没有毕业后继续深造的意愿，因此大部分独立学院的国际贸易专业的人才培养模式都锁定在了应用型人才的培养，学生毕业后直接走向社会。独立院校国际贸易专业学生实操能力的培养对于解决我国外贸人才缺口问题有着很重要的意义:为此;本文结合当前毕业生就业面临的问题和阿里巴巴外贸培训班的成功经验，专门探讨提高独立院校培养外贸专业人才的策略。
一、当前独立学院本科外贸专业学生就业所面临的实际间题
在帮助我校外贸专业同学(华南师范大学增城学院)就业的实际过程中，我们发现了如下问题:
首先，目前从事国际贸易行业的企业大部分都是中小型企业，企业本身财力有限，有些老板自己不懂外贸或者是懂外贸但没有时间培训业务员，而我们培养的学生理论知识和学习能力很强，而大部分外贸企业却不愿意或无条件给学生提供这种学习机会。
其次，虽然独立院校学生在理论知识、分析能力、学习能力等方面比高职院校的学生的层次更高，但是由于当前一些高职院校更为侧重学生实践能力的培养，对理论课的要求降低，学生都被鼓励去考取更多的专业证书如单证员、跟单员、外销员等，甚至越来越多的学校将考取某些具体的职业证书作为毕业的前提条件，这就使得企业在选择人才的时候，放弃了对于学历的要求，转而寻找大专院校的学生，这使得本科独立院校国贸专业学生的优势在减小。
再次，目前国际贸易专业的课程改革步履较快，实操性课程的比重在加大，但是学生实操能力的提高却有限，大部分学生无法在短时期内独立操作外贸业务。可见简单地增加实务课程比例并不能增强外贸专业学生的实操技能，反而要在对外贸企业实际需求有了更深刻的了解之后改善课程安排，通过与企业加大多方面的联系等方式来提高学生的就业能力。
二、阿里巴巴电子商务外贸培训班项目背景与在我院的实施效果
在电子商务飞速发展的当代社会，传统的通过展会或者面对面交谈的贸易洽谈方式的弊端日益凸现，国际贸易企业也越来越多地借力电子商务，根据美国国际电信联盟和国际数据公司的统计，网络贸易额将占全球贸易总额的比重在2010年将要达到42%。鉴于网络贸易交易金额相对较小，从交易量上来算的话，网络贸易的百分比将会过半。阿里巴巴网络有限公司作为全国最大的网络科技公司，拥有全球领先的网上贸易平台，截至2009年9月，其旗下网站阿里巴巴国际站目前拥有1048万注册用户，122万家企业网站/商浦，收费会员20.3万，全球各个国家都有阿里巴巴国际站的注册会员，有广泛的国际影响力。2009年10月，阿里巴巴教育科技有限公司成立，其后阿里巴巴将自己对其会员企业的服务延伸到了替企业培养并招聘外贸人才，将自己的经营领域扩展到了培训行业，其设立的“阿里巴巴外贸实训班”经过了在江苏省的试点向全国铺开，目前该班取得了较大的成功，在全国已开办了数十个班级，学员反映整体良好。广东省作为中国经济最发达的省份和中国外贸发展的前沿阵地，拥有阿里巴巴17%的外贸会员企业，因此自2009年，阿里巴巴率先开始了与广东省独立院校的合作，向广大有志于从事夕卜贸行业的待毕业生推行此班。
在业界，该班的设立引起了专业老师的热烈讨论，一方面校企合作的必要性毋庸置疑，通过与阿里巴巴的合作，学生可以接触到阿里巴巴的先进的企业文化和理念，对未来的实际工作有更深的体会;而另一方面，学校推荐培训班给学生，除了看好阿里巴巴的就业机会也在一定程度上认可了阿里巴巴的这种纯应用性的教育模式对高校教育的补充左右。为了做好学生就业的工作，我所在的华南师范大学增城学院企业发展研究中心选择与阿里巴巴进行合作，并成为广东省第一家与阿里巴巴合作招生成功并开班的高校，学生培训后全部通过了阿里巴巴的认证考试，大多到阿里巴巴所推荐的就业岗位工作，普遍反响较好。
作为一名国际贸易专业的老师，我也是与阿里巴巴外贸培训合作班的项目负责人，全程跟踪了此班的招生、培训和推荐就业的整个流程，试图以此来思考和审视大学教育中已有的外贸专业培养方式的不足，通过借鉴阿里巴巴外贸培训班的有益之处，探讨独立院校培养更具实践操作能力的外贸人才的策略。
三、对当前外贸实务相关课程设置的改进策略
基于对本人在国贸专业实践教学的经验以及对阿里巴巴外贸培训班的了解，现综合提出以下改进策略:
(一)做好国际贸易实务课程与国际贸易单证课程及相关 课程的衔接
目前独立院校的课程设置中，一般把外贸实务课放在大二下学期，单证课放于大三上学期，而与两门课程都有很大相关性的重要的国际贸易惯例如《跟单信用证统一惯例》、《联合国国际货物买卖合同公约》、《国际标准银行实务》等内容并无专业分工，两门课程的老师对于其中的具体内容要么都讲，要么都不讲，使得学生掌握这部分的知识零零散散，不全面具体，而这些贸易惯例，是当前国际贸易实操的基础和国际规范，具有非常重要的作用。
此外，作为外贸专业核心课程之一的单证课程以外贸实务课程和专业英语为基础，而一些学校并未开设专门的外贸英语课程，仅仅开设商务英语课程并不能满足外贸专业学生制单、处理发盘、询盘以及外贸实际业务的需要。
虽然，单证课与外贸实务课程是作为两门课程，但实务课的各个部分如:合同、保险、运输、结算等内容都包含对于单证的要求，因此或多或少地会被提及，而又不能提及太多，一方面是因为授课时间不够;另一方面学生短时间内吸收效果有限;此外还会影响后面单证课程的效果。
针对如上所述的现实情况，建议采取如下策略:第一、将单证、外贸课程合并为一门，分两个学期上课。这样学生可以系统学习外贸中单个流程的全部内容，掌握起来更细致、全面;第二、根据学生实际情况，增加外贸专业英语课程或者代替传统的商务英语;第三、可开设单独的“国际贸易惯例”课程做为选修课程，系统讲解外贸领域重要的惯例，以培养学生利用国际法规惯例解决实际问题的能力。
(二)双语教学课程的改进措施
双语教学即运用外语(主要是英iA)教授学科和专业课程内容。双语教学的目标主要可以概括为:(1)知识目标，即通过外语的学习增加对学科知识的掌握广度与深度;(2)语言目标，即学生通过对学科专用术语与语句，独特语言结构和表达的掌握，能够读懂该学科的英文教学资料，进而用英语进行口头与书面的交流，提高语言的运用能力;(3)思维目标，即通过对语言的学习，最终使学生形成英语思维能力。养成用英语分析、解决问题的习惯，使学生能够在英语环境中学习和生活。
鉴于国际贸易工作的特殊性，该专业学生的英语教学尤为重要，因此通过专业课程的双语教学来提高学生的专业英语水平十分必要，然而双语教学实施的难度较大，受到学生英语水平和教材选择的种种限制，例如当前在国内就找不到一本较好的本科级国际贸易的双语教材;学生英语水平参差不齐，使得教师不得不舍弃部分学生，长此以往容易造成学生学习积极性越来越差的情况。另外能够胜任双语教学的师资队伍建设也尤为关键。
基于以上分析，当前国贸专业双语的改革应注重:首先应将双语课置后，学生学过专业英语之后再开设双语课程;其次应注重双语教材体系的开发建设，与其选用汉语教材也不能用不合格的教材，这样非常影响学生的学习效果;另外学校要注重双语教学的师资队伍建设，多提供机会给老师学习交流，多提供奖励机制，鼓励教师提高双语教学能力。
(三)增加设置外贸专业电子商务实训课程
电子商务的飞速发展带来了外贸方式的极大变革，新条件下的外贸人才是指那些能够很好利用电子商务平台为外贸企业找 到客户并拿到订单的外贸业务员，能否高效利用电子商务平台就是衡量其的一个重要指标了。
阿里巴巴电子商务外贸班的一个亮点就是结合电子商务平台 的利用，这样就弥补了一般高校教育的一个空缺，增强了学生的实际外贸实操能力和就业的信心。针对这种情况，我校增开了“阿里巴巴外贸实训课”，作为一门选修课程，此课程的优势在于借助当前影响最广泛的电子商务外贸平台，使学生结合已学的外贸知识实际操作外贸业务，学习客户发掘、在线信息、询盘管理、客户管理等重要技能。学生学过这门课可以在未来的工作中很好地应用，也提高了学生学习先关课程的积极性，目前该课程正在进行中，学生反响较好。
(四)灵活教授方式，激发学生学习兴趣
阿里巴巴电子商务外贸培i)II班的老师上岗前经受过企业专业的培训，老师讲课沿袭了阿里巴巴以往给客户做培训的一种风格，教学气氛相对轻松活跃，老师会采取一些特别的方法来提高学生的参与度和学习积极性，比如:安排一些实操竞赛;设置一些奖项来表扬可以正确回答问题的同学;设置一些表演节目的环节甚至通过一些小游戏减轻学生的困乏感和培养学生的团队合作能力;连环提问的方式让学生自主思考;相互评价和讨论的方式互相学习促进等。
虽然这种灵活的教学方式有些剥专统的大学课堂教学无法复制的，原因主要在于学生人数较多以及课堂时间的限制。阿里巴巴外贸班是小班教学(30人左右)，教学时间是整天的课程，课堂气氛的活跃尤为重要。但是如果大学校园的老师能够更多地思考活跃课堂氛围的方式，适当地选取一些激励措施提高课堂参与度，对于提高教学效果还是大有裨益的。
(五)对在校生职业教育的增强
人力资源培训建议范文第3篇
【关键词】 山东能源集团 人力资源开发管理 体系建设
现代管理大师彼得・德鲁克曾经说过：“企业只有一项真正的资源，就是人。”即人力资源是企业发展的命脉。二十一世纪是知识经济的时代，也是市场竞争异常激烈的时代，人力资源开发与管理的优势，将直接关系到企业的成败。企业集团人力资源管理的目的在于通过对人力资源管理的整合与开发，发挥集团人力资源的协同作用，最大限度地提高人力资源的使用效益，使人力资源价值最大化，从而实现企业集团的战略目标。因此，依靠开发管理人力资源以取得科技、经济竞争主动权，赢得发展新优势，已日益成为现代企业集团发展战略中的焦点。
山东能源集团有限公司是由山东省内六家省管煤炭企业重组而成的，今后将以煤炭产业作为其发展的主要方向，在这个基础上，山东能源集团还将加快培育和发展新能源等战略新兴产业。山东省省长姜大明在山东能源集团有限公司成立大会上讲话时要求，“要大力实施人才强企战略，加快推进自主创新，推动企业进入创新驱动、内生增长的发展轨道”。山东能源集团的成立不仅是煤炭资源的整合，更是人才的强强联合。山东省委、省政府和省国资委将山东能源集团公司作为“战略管理中心、资本运营中心和人力资源管理中心”的三大中心地位的确立，把人力资源开发管理纳入集团战略，提升了人力资源在山东能源集团发展战略中的地位。组建后的山东能源集团将围绕建设国际化、现代化大型企业集团，以传统能源与新型能源为基础性主导产业，大力发展现代物流、装备制造和现代服务业，创新发展煤化工、医疗健康；积极发展太阳能、风能、生物质能等新能源产业。国际化、多元化的发展战略需要各种层次结构的人才，有计划有步骤地实现人力资源战略规划体系、招聘录用体系、绩效考评体系、薪酬激励体系、调配管理体系和教育培训体系，将最科学的配置方式运用到实际工作中，从而提升企业的效益和竞争力。因此，山东能源集团如何建立起一套完善的人力资源管理体系，将是实现集团发展战略的根本。
一、建立人力资源战略规划系统
人力资源规划是对公司人力需求与供给做出分析、预测和评估，是公司发展战略规划体系中的重要组成部分，它着眼于为实现公司经营战略目标预先准备所需人才和提供强有力的人才作为保障，并为公司人力资源管理活动提供指导性的建议。人力资源战略规划工作必须紧扣集团的发展战略，为实现企业的持续、稳步增长服务，并根据现代人力资源开发管理的特点、要求，制定出与集团发展战略相配的人力资源开发战略与长远规划。其内容包括：核查现有人力资源状况，掌握详实的人力资源数量、质量、结构及分布状况；分析现有人才开发管理使用情况及存在的问题；预测未来人力资源需求，确定人员需求量；制定匹配政策，确保需求与供给的统一和协调；确定具体行动计划或对策措施；做好反馈调整。
二、建立人力资源吸收录用系统
人力资源吸收在企业中又称为员工招聘，是人力资源开发与管理的重要一环。员工招聘录用是根据集团公司发展需要，通过工作分析（工作内容、职责、经验、教育程度和技能等），确定各权属公司用人的数量、类别、工作条件、任职资格，拟定工作说明书、工作规范和用人程序，在人力资源规划指导下把优秀、合适的人才招纳进来，并使适用的人放在合适的岗位，是充分发挥人尽其才、才尽其用的基本策略。做好员工招聘工作是不容易的，涉及企业招聘政策的制度、招聘渠道的选择、求职申请表的设计以及招聘程序的规范。招聘录用系统包括：人才甄选技术设计（情景模拟、心理性格、劳动技能、适应能力、综合素质和发展潜力测试）；工作分析、职务设计和工作规范；招聘录用程序；人才测评程序。
三、建立人力资源绩效考评系统
绩效考核应该说是人力资源管理中最难的一项工作，难在考核指标的细化与量化，难在其实施涉及面之广，难在直接牵涉利益问题太过敏感。但绩效考核又是优秀企业必须要做的一项工作，因为企业需要明确地“奖勤罚懒”，不鼓励努力工作的员工或是不惩罚偷工减料的员工，都会滋长企业中的不良风气。
员工薪酬的确定、晋升与降级、奖励惩处、资格的认定、能力的确认等都需要对员工有一个客观公正、科学合理的考核评价。绩效考评是企业人力资源开发管理工作中的难点和重点，必须认真对待、高度重视，因此，应制定一套符合企业实际、具有较强可操作性的绩效考评实施方案，并在公司内部大力推进实施。绩效考评是对员工业绩、品德、才能、素质、潜力、长处、短处、个性、抱负等多个方面进行全面而客观的考察与测评，从而得出被考评者对某一既定职位的胜任能力如何以及是否需要训练的结论。绩效考评分为管理干部、工程技术人员、营销人员、生产管理人员、操作工等几类人员的评价标准和考评程序。绩效考评的目的：一是帮助员工认识自己的潜在能力，并在实际工作中充分发挥这种能力，以达到改进员工工作方法的目的和促进员工发展；二是可以作为工资、奖金、职务晋升、调动和辞退的重要依据；三是有利于改进集团公司人力资源管理工作。
四、建立人力资源培训开发系统
一个好的人力资源管理，应该做到识别人才，达到“因材施教，有针对性地培养”这个层次，培养骨干员工，建立起“干部人才库”，为企业的持续发展提供足够多的有技能、有热情、有基础、可信任人才。
培训开发体系包括培训管理流程、培训制度（这部分内容可以做得非常详尽，按员工入司顺序，可以制定新员工入门教育、礼仪培训、工作技能培训、轮岗培训等计划；按各岗位对员工要求的不同，可以制定针对每一职位的培训计划）、管理人员培养制度、员工职业发展计划等。
优秀的人力资源培训计划，应当将锻炼员工的诚实、尽责、主动、耐心、毅力、创意等纳入其中，并在奖惩中进行正面的强化。实践证明，全员教育训练作为人力资源开发的主要手段，是开发人的潜能、提高人的综合能力和素质的有力保障。全员教育训练系统应考虑以下几个方面：终身教育制度，创建学习型组织；由单纯的技术培训发展成以知识培训、技能培训和态度培训三个方面为核心的全员教育培训体系；建立由外部训练师资、内部专业培训机构和岗位培训相结合的培训队伍；形成以在职培训、半脱产培训为主，多层次、多渠道、多形式的培训网络。其中案例分析、模拟训练、研讨班等情景培训方法在近几年得到广泛应用，值得借鉴。企业教育培训方向是多样化的，一般分为决策层、管理层、专业层和操作层，形成一个具有企业特色、全方位、立体式的训练网络体系，以适应和服务市场竞争的需要。全员教育训练系统应包括培训效果评价、跟踪反馈和修正提高。
五、建立人力资源调配管理系统
人力资源调配最根本的目的在于实现人与事的配合，达到事得其人、人尽其才的目的。具体而言，它包括两方面的功能：岗位的调整，即设立岗位、设计岗位职责等；人员的调整，即员工招聘、调动、晋升等。
从集团公司全局利益出发，优化集团公司岗位设置可为员工发展提供公开、公正、公平的机会，保证员工内部流动的有序性，解决员工流动过程中的衔接问题。如何合理、科学和有效地进行调配管理是企业集团发展面临的一个重大问题。通过对调配管理所需的职务分析，对心理素质、专业知识和综合能力的测评，能够较为准确地掌握从业人员的能力、性格和特长，从而便于量才使用，减少人才的浪费。其中调配制度包括：专业人员轮岗制度、中层干部轮岗实施办法、干部晋升条例、职能资格制度、专门职务制度、内部人才市场暂行管理办法、员工职业生涯制度、离职面谈制度等。
六、建立人力资源薪酬激励系统
薪酬激励是指通过合理的薪酬制度设计和薪酬结构分配，激发组织成员工作积极性、主动性和创造性，为组织创造更多经济效益和社会效益。它是收入分配制度中的一项重要功能。建立健全一套完整的工资、奖励制度和福利待遇保障体系是现代企业人力资源管理的一项基本而又紧迫的工作。只有公平、合理和规范的激励机制才能吸引人才、留住人才，发挥广大员工工作的主动性、积极性和创造性。
山东能源集团在企业发展的同时，努力构建和谐劳动关系和人本工作环境，建立员工收入和福利与企业经济效益的同步增长机制，使员工能及时分享企业发展成果，实现了企业和员工的共同发展。
薪酬激励的目标是要让员工所获得薪酬额与其贡献成正比，使员工的精力集中到努力工作、提高工作业绩上来，这样才能较好发挥薪酬的激励作用。要进行薪酬激励系统，一定要制定出相应的原则与政策。薪酬激励一定要有竞争力，企业的薪酬水平是否合理，直接影响到企业在人才市场的竞争力。只有对外部环境具有竞争力的薪酬，企业才能吸引发展所需的各类优秀人才，包括薪酬及福利管理制度、奖金评定制度、绩效考核与薪酬激励挂钩方案、关键人才激励办法、非经济激励方案、工作建议激励方案（合理化建议制度）等。非经济激励方案在国外已经非常受重视，它也可以与企业的福利方案结合起来。比如建立年休假制度、建设员工休闲中心、优化员工工作环境等。工作建议激励方案。企业的大问题都是由小问题构成的，而企业的细节问题，每个岗位的员工都会在工作过程中最先发现，并且往往他们也能设计出最好的解决方案。所以，工作建议激励方案非常重要，它不仅可以使企业工作流程趋于完美，还可以提高员工的责任感和工作热情，真正建立起全新的“事业留人、感情留人、利益留人”机制。
山东能源集团只有建立起科学的人力资源开发管理体系，才能形成企业人力资源管理的整体能力，从而形成企业核心能力，只有建立起在市场经济有的竞争优势，才能实现建设国际化的、具有较强竞争力的现代大型能源集团的目标。
【参考文献】
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人力资源培训建议范文第4篇
?B门供电公司变电检修室共有108人。如何将它组成一支创新能力强，创新成果推广好的电力职工队伍，不断提高创新工作在员工中的影响力是人力资源工作的重点。在局人资部的引领下，该基层人力资源管理者从基层电力实际工作出发，制定了四条行之有效的创新及成果推广激励措施。一是加快执行“卓越之星”员工发展工程落地，提升一线新员工和班组长素质能力；二是积极创建部门“创新工作室”，激活班组创新创效；三是鼓励积极参与合理化建议活动；四是汇聚集体智慧力量，引领班组创新创效
一、加快执行“卓越之星”员工发展工程落地，提升一线新员工和班组长素质能力
一是承办厦门市继电保护工劳动竞赛，人力资源精心组织，统筹安排，人力资源管理者将进行专业面试和笔试，好中选优选拔出优秀选手参赛，在培训教练、训练场地、后勤保障方面给予充分的保障，力争选手在比赛中创佳绩；二是继续深化执行“员工三年技能提升工程”，分阶段进行考核，以考促学。制定详细的培训计划并进行一年两次的考核，通过笔试和面试计算综合成绩，并进行排名，从而进行循序渐进的技术理论及实践培训，促使新员工尽快成才，丰富部门人才储蓄资源；三是在全部门推广“五.四”激励机制绩效考核办法的应用，每月在班组层面根据全月综合“五.四”考评结果评选“卓越之星”，鼓励优秀员工，推进全员素质提升，助力职工队伍建设。
二、积极创建部门“创新工作室”，开放“智慧众筹微平台”，激活班组创新创效
继续发挥“创新+实训工作室”的重要作用，为了更好的做到“低成本、高效率”，部门利用一、二次实训工作室等专业资源，在部门成立创新工作室，将各专业日常积累经验编辑收录成册，形成具有班组专业特色的“智慧库”，可将其作为培训青年员工的实用教材。通过创新工作室的建立，发挥基层班组的专业综合优势，围绕电力设备维护、安全生产等重点、技术革新和创新成果的转化与应用活动。人力资源管理者每季度安排一定数量的攻关课题，开展“智慧众筹”，鼓励基层电力职工争当“微创客”，在广大会员中集思广益，引导职工互动，主动揭榜立项攻关，敢于创新创造并将创新成果转化为生产力，在攻坚克难中提升个人的获得感和成就感。
三、积极参与合理化建议活动
人力资源管理者大力营造会员职工参与合理化建议活动的氛围，扩大活动效果，提升建议含金量，一是注重开展合理化建议的无形收获，提高职工对企业的认同感。使会员职工更加深刻地感受到自己对企业的价值，感受到自己也是电网企业的管理者，不断扩大合理化在提高质量、降低成本、提升效率、安全生产等方面的效果。二是立足本质岗位，培育合理化建议成果转变的土壤。践行“立足于本职岗位的合理化建议更容易转化为成果”的理念，鼓励职工在工作过程中发现可以改进的环节。提出更加合理的工作方法、更加科学的技术措施，以节约成本、提高效率。
四、汇聚集体智慧力量，引领班组创新创效
人力资源培训建议范文第5篇
【关键词】培训体系 分析 对策建议
随着公司业务的快速发展，人才日益紧缺，对人才开发与培养的要求也越来越高，而人才的培养是一个系统工程，它需要一个系统的、科学的规划。培训体系是一个企业培训资源的有机组合，是企业对员工实施培训的一个平台，是培养实现企业战略人才的持续有力的保障。进行培训体系建设，可以改善企业为了培训而培训的现象，可以避免培训的盲目性和临时性，有效改善培训管理水平，提高培训效果，缩短人才培养的周期，增加人才储备，为企业的持续健康发展提供人才保障。为了确保培训体系建设的顺利进行，现逐一分析培训体系建设存在的难题，并提出相应的对策与建议。
1 培训体系建设需要公司多方的支持
培训只有与组织的战略目标紧密联系，才能起到持久推进和改善绩效的效果，才能起到培养企业核心竞争力的作用。培训体系的建设应该辅助企业实现其发展战略，不仅要着眼于当前所需知识和技术的传授，更要着眼于企业未来的发展。因此，培训体系建设不能由人力资源部门单独完成，它需要公司战略研究团队的指导，也需要公司各业务部门的大力支持，以确保培训体系的设计符合公司的发展战略。
对策建议:
(1)成立培训体系建设领导小组，为培训体系的建设指明方向，审核培训体系的建设是否符合公司发展战略的要求，协调体系建设过程中存在的问题。
(2)成立培训体系建设工作小组，具体负责培训体系的建设实施工作。
(3)培训体系不是一层不变的，它必须是一个动态的、开放的系统，并且要根据公司发展战略和目标进行及时的调整。因此，领导小组和工作小组的设置也不是短期性的，而应长期存在。
2 培训体系建设要与人力资源管理的其它模块有机结合
人力资源管理的各个模块，是相辅相成，相互制约的。培训体系的建设不能从人力资源管理的其它模块中孤立出来，而应该与其它各个模块紧密结合，也就是说，培训、绩效、人才梯队建设等相关管理制度，需要互相渗透，互相制约，共同促进人力资源管理工作的协调发展。
对策建议:
(1)绩效考核的目的是为了提高员工的绩效，帮助员工分析绩效优劣的原因，并提出改善的建议和措施，提出培训解决方案，因此，将绩效考核管理制度与培训管理制度适当对接，可以提高绩效考核的效果和培训的针对性。
(2)培训是人才开发与培养的有效途径之一，而岗位锻炼对人才开发与培养的效果更为明显，也就是说，业务部门对人才开发与培养也起到了非常关键的作用。因此，在某些岗位的工作职责中，就予以明确人才培养的责任。这就是岗位说明书与培训管理制度的联系。
(3)培训课程体系的设计，需要进行大量的培训需求调研，在调研过程中，要参考任职资格、人才梯队建设等;反之，课程体系的设计，也能反应任职资格及人才梯队建设对人才知识结构和能力素质的要求。
3 如何使培训体系建设与职业生涯发展相结合
培训工作的最终目的是为企业的发展战略服务，同时也要与员工个人职业生涯发展相结合，实现员工素质与企业经营战略的匹配。这一体系将员工个人发展纳入企业发展的轨道，让员工在服务企业、推动企业战略目标的同时，也能按照明确的职业发展目标，通过参加相应层次的培训，实现个人的发展，获取个人成就。
对策与建议:
(1)以某一职族人才梯队建设作为员工职业生涯规划的试点，对职族每个梯队的人才有一个任职资格的要求，再根据任职资格的要求，设置培训课程体系。
(2)建议引进人才素质测评工具，通过测评工具对员工素质能力的分析，让组织了解员工现有能力与任职资格要求的差距，从组织的层面对员工提出培训建议;也可以通过专家对员工的考核，提出培训建议。
(3)培训需要全员参与，为了提高全员参与的热情，将职业生涯规划的工作，逐步推广到所有职族和岗位。
4 内训师队伍的建设，是培训体系建设的关键和难点
公司培养自己的内训师，开发有针对性的培训课程，将培训工作逐渐内化，既可以提高培训的针对性和有效性，创建全员学习的氛围，也可以节约培训成本，提高培训的经济效益。但内训师在课程开发、课件制作、授课及平时对学员的辅导中，均要花费不少时间和精力，这势必对内训师的工作造成一定的影响。因此，如何通过制度来协调内训师的工教矛盾，如何通过制度来激励内训师的教学热情，是培训体系建设的一个关键。
对策建议:
(1)在某些关键岗位的任职资格中，明确该岗位必须担任内训师。根据员工的个性特点，不一定所有的人都能肩负内训师“编、导、演”的三个主要工作，因此，内训师的工作可以表现为课堂授课、教材的开发、工作经验的交流、专业论文的分享等等多种形式，但需要有相应的考核标准。
(2)给予企业内训师足够的支持与帮扶，帮助内训师成长。主要表现在内训师综合素质的提高上。内训师的授课技巧，除了通过“企业内训师的培训”，更多的是需要给予锻炼的机会和平台。在内训师队伍建立之初，建议成立一个内训师评选委员会，该委员会的主要任务是给予内训师“编、导、演”方面的指导，并考核内训师的整体水平，通过内训师评选委员会考核合格的人，才能正式聘任为企业的内训师。
(3)在制度上激励内训师。激励主要为物质激励和精神激励，在物质激励上，可以表现为有吸引力的培训课酬、给予针对性的培训、提供与家庭成员一起的休假机会等等;在精神激励上，则可以通过内训师等级的评聘、品牌内训师的选举等等，来增强内训师的成就感。
