薪酬计划方案

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薪酬计划方案范文第1篇

关键词：所得税；纳税筹划；新税法

一、引言

我国2007年3月16日公布了新的《中华人民共和国企业所得税法》，并定于2008年1月1日施行。新的《中华人民共和国企业所得税法》将取代1991颁布的《中华人民共和国外商投资企业和外国企业所得税法》和1993的《中华人民共和国企业所得税暂行条例》。新的企业所得税法与之前的税法有诸多不同，更加符合国际税收惯例，税收优惠政策导向更加明确，税收优惠形式更加多样化，企业间税负差异减小。由于新企业所得税法的颁布，纳税筹划方面也相应有了一些新的考虑。例如，旧法规定外国投资者来源于境内的所得是免税的。但是根据新税法，在我国境内设立机构、场所且取得所得与设立机构、场所有联系的在华机构的生产经营所得和其他所得适用的是25%的税率，那么这种避税方法对将公司没有意义，除非公司的管理机构进行搬迁，但是这是不现实的。税收优惠的形式更加丰富，这就使得企业可以在更多的方面进行纳税筹划以享受到这些优惠来降低企业所得税税负。由于各类企业的税负差异减小，减少了来自税负上的不平等关系，更有利于创造良好的企业竞争环境。

二、新所得税法下企业纳税筹划的基本思路

根据我国税法规定，企业所得税应纳税额等于应纳税所得额与税率的乘积，本文从税法的计算方法与货币的资金时间价值出发，把降低企业所得税税率和计税依据作为所得税纳税筹划的基本思路。基本思路主要有：（一）通过合理选择适当的企业所得税税率的方式降低所得税额。企业所得税的税率由两个方面决定，一个是纳税人认定，另一个是税收优惠政策。在运用这个思路进行筹划的时候，应在选择企业的纳税主体性质时，同时考虑可以享受到的税收优惠政策。（二）通过合理安排收入总额构成以及增加准予扣除项目金额减少应纳税所得额。这就要求企业对收入总额和企业所得税准予扣除项目进行事先的分析和筹划，以实现需要纳税的收入总额最小化和准予税前扣除项目最大化，从而达到企业所得税的纳税筹划目的。（三）利用延期纳税获得货币时间价值，相对节约税金。由于货币具有时间价值，采用这种方法可以增加纳税人本期的现会流量，使纳税人本期有更多的资金扩大流动资本，用于资本投资，从而相对节约纳税金额。

三、企业所得税筹划方案设计

（一）通过合理选择适当的企业所得税税率的方式降低所得税额

最新的企业所得税法规定居民企业的所得税征收率为25%，非居民企业的所得税征收率分为两种情况，其中在我国境内设立机构、场所且取得所得与设立机构、场所有联系的在华机构的生产经营所得和其他所得的税率为25%；其余的非居民企业仅就其来自我国的所得征收20%（实际减按10%征收）的税率。在居民企业中符合条件的小型微利企业，减按20%的企业所得税征收率；国家重点扶持的高新技术企业，减按15%的企业所得税征收率。按照以上最新规定，企业可以采取以下方法来进行节税：

在设立企业时，公司所有者需要考虑采取哪一种组织形式。按照现行税法规定，合伙企业不适用企业所得税，对合伙人取得的生产经营所得和其它所得征收个人所得税，适用个人所得税的五级超额累进税率。而公司制企业适用企业所得税，企业可以根据公司规模的大小以及应纳税所得额的多少选择合适的企业组织形式，以达到合理避税的目的。如果企业发生大量的研究开发费并且符合税法规定申请高新技术企业的条件，企业应尽量去申请成为高新技术企业，15%的企业所得税优惠税率，这样将大大降低企业的所得税税负。

随着资本市场的日益发展，许多企业面临着并购重组的问题。从企业所得税角度来看，被收购公司如果是小型微利企业，而且该企业直接被合并进规模较大收购企业，有可能就不再符合小型微利企业的确认标准，从而使企业所得税回升至25% ，当面临这种问题时要综合考虑收购企业以及被收购企业的方面情况，在不会造成负面影响的前提下，可以考虑将被收购的小型微利企业设置为子公司，与收购企业分开纳税，从而可以达到节约税收的目的。

（二）通过合理安排收入总额构成以及增加准予扣除项目金额减少应纳税所得额

企业的收入总额由应税收入和免税收入构成，在总收入的构成上可以考虑免税收入在收入总额中的比例。例如，国债利息收入是免税收入，在没有更好的投资机会时可以考虑把闲置银行存款购入国债，国债滋生的利息产生的收益是免缴纳企业所得税的。

对企业发生的业务招待费进行严格把控。按照最新税法规定，企业发生的与生产经营活动有关的业务招待费支出，按照发生额的60%扣除，但最高不能超过当年销售收入的0.5%。按照这个规定，如果业务招待费超标的话将会加重企业的所得税的税负。据有关调查，大多数企业的业务招待费都较高，为了不给企业加重所得税税负压力，企业应对业务招待费进行严格控制，保证招待费的60%在当年销售收入的0.5%以内。

例1： 甲企业年销售收入500万，当年发生的业务招待费4万。乙企业年销售收入也是500万，当年发生的业务招待费5万。根据企业所得税法规定，甲企业当年可以在税前扣除的业务招待费上限为500*0.005=2.5（万元）业务招待费的60%为4*0.6=2.4（万元），所以，甲企业当年可税前抵扣的所得税为2.4万元。乙企业可扣除业务招待费上限也为2.5万元，但是业务招待费的60%为3万元，超过了可扣除上限，那么乙企业当年可抵扣的业务招待费只能是2.5万。这就相当于减少了扣抵项目增加了企业的税负。

企业负有对社会的责任，为鼓励企业对社会做出贡献，新税法规定，企业的公益性捐赠支出在年度利润总额12%以内的部分，在计算应纳所得额时准予扣除。企业考虑这一做法，投身社会公益事业时，需要注意税法里规定的公益性捐赠必须符合对象和渠道两个条件：对象条件是税法里列举的公益事业；渠道条件是要通过县级以上人民政府及其部门或公益性的社会团体。

例2： 2012年甲企业年度利润总额为220万元，符合规定的公益性捐赠支出50万元。根据企业所得税法的规定，甲企业当年可以抵扣的捐赠上限为（5000+80-4100-700-60）×12%=220×12%=26.4（万元），所以，当年应纳税所得额为220+（50-26.4）-30=213.6（万元）。

（三）合理利用延期纳税获得货币时间价值，相对节约税金

税法规定，企业所得税按年计征，分月或者分季预缴，年终汇算清缴，多退少补。根据国家税务总局规定：企业在预缴中少缴的税款不作为延期缴纳税款处理。所以，企业在预缴企业所得税时，应对预缴比例进行控制，尽量使得预缴税款不超过全年应缴税额的70%以上，而在第二年5月底前对多余的税款进行汇算清缴。根据新税法规定，发票开出就要确认了收入而收入确认就涉及到缴纳税款的问题。如果到年终企业发现自己多交税款了，根据规定企业多缴纳的税款可以向当地的税务主管当局申请退还。但是虽然向有关部门申请了退税，多缴税款也只能在下一年度预缴税款时进行抵扣。这就影响了企业资金的流动性，由于货币的时间价值，这种情况就相对增加了企业的所得税税负。因此，企业可以对销售方式进行合理选择，例如，可以选择预收账款、分期收款和委托代销等方式以推迟纳税收人收入的入账时间，从而达到延期纳税的目的。

在延期纳税的问题上还可以考虑将成本费用前移，应纳税所得额尽可能后移，即可实现递延纳税的目的。例如，固定资产的折旧计提。在进行纳税筹划时主要考虑固定资产的折旧方法选择问题。我国税法允许使用平均年限法、双倍余额递减法和年数总和法计提折旧。在没有初创期优惠的企业，可以考虑缩短固定资产的折旧年限，这不仅有利于加速投资的收回，而且使得计人成本的折旧费用前移，应纳税所得额就相应的后移了，从而获得延期纳税的效果。

例3：甲企业于2013年新购入500万元的生产设备，该设备折旧年限为5，残值率为5%。在年限平均法下企业每年计提的折旧额都是95万元。在双倍余额递减法下，第一年至第五年的折旧额依次是200、150、100、12.5、12.5（万元）。在年数总和法下，第一年至第五年的折旧额依次是158.3、126.7、95、63.3、31.7（万元）。可以看出，双倍余额递减法和年数总和法在在前期计提的折旧额较多，前几年的相应的应纳税所得额就会相对减少，也就意味着在前期缴纳的所得税也随之减少。由于货币存在时间价值，在符合税法规定的前提下，企业选择加速折旧的方法能够实现延期纳税的效果。

四、结论

企业在进行企业所得税纳税筹划，以达到合理避税的目的，已成为当前纳税筹划工作中一个重要的研究方向。在设计企业所得税筹划方案时，一定要在合理合法在这个大前提下进行。尽可能根据企业自身情况充分利用税收优惠，同时要注意不同的税收优惠和选择的筹划方法之间的合理搭配，例如在企业减免税期间就不适宜采取加速折旧的方法，这样反而不能充分享受减免税的优惠。由于国家会根据社会的发展情况对税法进行一些修订，所以企业要随时关注出台的相关法律法规的变动，并保持相对的灵活性，积极应对合理避税以达到降低企业税负和增加企业的效益的目的。

参考文献：

[1] 支雪娥. 关于企业所得税的纳税筹划[J]. 财会月刊， 2012（02）

薪酬计划方案范文第2篇

统计显示，一些机构投资者在股东大会上总是会百分百地支持和通过高管薪酬方案。这引起了学者和维权人士的担心，资产管理机构或许并未能成为优秀的公司治理管理人。

人们害怕的是，高薪的基金经理在批评其它行业高管薪酬过高时会下意识地妥协，或者更糟糕的是，他们根本不关心CEO和普通工作人员之间越来越大的收入鸿沟。

然而，到了2017年，已有明显的迹象表明，越来越多的投资机构正采取行动，来控制企业高管的过高薪酬。对此，各方的共识是，来自公众、政界和客户的压力叠加，给投资机构带来了压力――它们急于证明自己愿意遏制高得离谱的薪酬。

资管机构能做什么？

责任投资原则机构（Principles for Responsible Investment，简称为PRI）的一名主管格雷姆-格雷菲思（Gmeme Griffiths）说：“大家都在呼吁基金机构更多地参与其中。相比以前，公众现在对财富不平等问题更为了解。”责任投资原则机构是由联合国支持的组织，其成员管理着62万亿美元的资产。

“大量的学术研究和新闻报道，以及政治格局的变化，强化了公众对企业界高薪职位与普通工作岗位间收入差异的审视。资产管理机构当然要对这种长期存在的差异承担部分责任。”

在截至2015年6月底的12个月内，贝莱德批准了97%的美国企业薪酬方案，随后被敦促收紧其支持力度。今年，该机构敦促英国大型公司的首席执行官，要求他们确保高管的薪酬增幅不超过普通工作人员的薪酬增幅。

作为世界最大的资产管理机构，贝莱德2016年在美国对薪酬方案的宽容态度稍微矜持了一点点――在截至2016年6月底的12个月，它批准了96%的薪酬报告。

贝莱德首席执行官拉里-芬克（Larry Fink）今年还特地向各大全球性公司的负责人致信，警告他们说，贝莱德会“毫不犹豫地行使投票权来否决……失调的高管薪酬方案”。

与此同时，在截至去年6月底的12个月内，高盛在美国投票反对了13%的薪酬决议，比例较2014/2015投票年度大幅提升，当时它只拒绝了3%的薪酬计划。

Proxy Insight的统计显示，BMO全球资产管理公司是2016年最激进的投资者之一，这家加拿大基金公司投票反对了74%的美国公司薪酬提案；英国资产管理公司AvivaInvestors投票反对了84%的美国公司薪酬方案。

格雷菲思说：“有些机构在反对新的薪酬方案时比其它机构更积极一些，但总的趋势是，所有资产管理机构对高管薪酬的态度都越来越严厉，因为CEO薪酬与平均薪酬之间的差距越来越大。”

“投资者需要采取一些措施来缓解已经发生的薪酬膨胀。人们越来越怀疑，最高收入的高管是否能管理出业绩最好的公司。今年对高管薪酬采取行动的总体水平将高于去年。”

薪酬决议遭否概率提升

2017年以来，已经有数家公司的薪酬计划遭到投资者的反对。在标普500指数成分股、工业企业江森自控（Johnson Controls），逾1/3的股东在3月投票反对其薪酬计划。

在富时250指数成分股、旅游企业托马斯・库克（Thomas Cook），逾1/3的股东也在2月份投票反对其奖金计划，并要求该公司对高级职员的奖金设置上限。

与此同时，英国最大的房屋建筑商Crest Nicholson在3月更是遭到尴尬的股东反抗――58%的股东投票反对其薪酬报告。

尽管已有这些股东反抗事件发生，但一些大型资产管理公司可以做得更多。

英国HermesEOS资产管理公司负责人汉斯-克里斯托夫-赫特（HansChnstoph Hirt）的工作，是向大型投资者提供在公司年度会议上投票的建议，他说：“投资者往往做不到有意义地参与董事会，或无法让董事会有效担责。投资者的参与，再加上投票的力量，可能将是带来积极变化的最有效手段。投资者应该表明，他们的政策可以通过投票来证明。”

作为世界第二大资产管理公司，先锋在截至2016年6月底的12个月内，对英国和美国公司薪酬决议的支持票分别达到了98%和96%。

TIAA是总部位于纽约的资产管理公司，在2015/2016投票年度，该公司连续第二年在英国100%支持投资对象的薪酬计划。其在美国的投票记录也相当宽松――同一时期批准了本国市场上97%的薪酬决议。

先锋拒绝评论为何它很少否决投资对象的薪酬决议。其公司治理部门负责人格伦-博拉姆（Glenn Booraem）今年早些时候对英国《金融时报》表示：“每年我们都会与投资组合中的数百家公司直接互动，以倡导我们认为有助于股东价值创造的薪酬实践。”

TLAA的一位l言人说：“TIAA认为，就鼓励可持续股东价值的实践而言，包括与董事会和管理团队直接接触在内，我们对待高管薪酬问题的做法是支持这些实践的最有效方法。在2016年，我们向投资对象中的近250家公司贯彻了这些原则。”

BMO全球资产管理公司今年再次收紧了它对高管薪酬方案的投票原则，其公司治理团队副主管卡琳娜-拉扎洛瓦（Kalina Lazarova）敦促其他投资者也采取更加积极的态度。

薪酬计划方案范文第3篇

论文关键词：薪酬 激励 制度

1刺激性的薪酬政策的制定

双因素理论认为，薪酬作为一种保障因素，对工作人员并不能起到激励的作用。而传统的薪酬制度更是缺乏对员工的激励因素。因此，我们必须对目前的薪酬制度及逆行那个科学的变革，使其能达到激励员工的作用。

在保证公平的前提下，提高员工的工资水平。从公司内部来讲，工作人员关注工资的差距比自身工资水平还要多。因此薪酬制度要想达到激励作用，必须保证制度的公平性。公平性有内部和外部之分。对外公平是指所在公司的工资水平要与本行业其他公司的工资水平相当。对内公平就是公司内部的按劳分配工资。如果有员工对待遇感觉不满意，会影响他们的积极性，所以只有保证工资分配的公平，员工们才能尽自己的努力为公司效力。当然仅依靠公平的工资分配是不够的。想让员工发挥出自身的全部能力去服务公司，就必须提高员工的工资水平，这样会让员工认识到自身的重要性，增加工作积极性。

重视工资和小组的合作关系，以小组为单位，小组协作的工作方式越来越流行，对不同的小组设计不同的薪酬计划和方案，这样能起到很好的激励作用。这种计划比较适合人数少强调协作的公司。再设计薪酬方案时，必须重视固定薪酬的制定。合理的制定固定工资，让工作人员心里有安全感，才能达到激励员工的目的。对员工进行薪酬激励是目前最主要的激励手段，这种手段是由单位控制，自行制定适合的薪酬激励制度，达到公司整体工作质量和效益的提升。

在激烈的竞争环境下、人才竞争已一发不可收拾。为了保证公司人员的稳定和减少人员流失，各公司都在制定适合自己的薪酬激励制度。所谓长期激励，是指奖励支付在一年以上的薪酬。这其实是强调了薪酬的延期性。就是公司和工作人员签订协议可以推迟薪酬的发放时间。一般来说长期激励包括：与股票(股权)tB关的权益性激励计划、长期性的绩效奖励计划，以及一些具有特别针对性的福利及退出补偿计划。

2基于“虚拟股权”实现价值增值

没有上市的公司不具有股权的外流资格，也不能再资本市场上发行股票：同时国有资产(股权)的处置也不可单纯从组织内部角度按经营意图随意进行，从而使得非上市国有工作单位并不具备实施传统股权、股票激励计划的基础。但这并不意味着非上市的国有工作单位在长期激励上没有操作空间，实际上一些特殊的激励模式为其提供了丰富的选择余地“，虚拟股权计划”便是在实践中比较适用的一种方式。

所谓“虚拟股权”，即是将公司股份以模拟的方式授予激励对象，以公司某项绩效单位的水平作为虚拟股权的股价。虚拟股权的持有者不具有对公司实际股份所有权以及与此相关联的治理决策权，也不允许对虚拟股权进行全额(抛售)兑现，通常只被授予增值分红权，即在一定的期限后兑现虚拟股价的增值部分。持有虚拟股权的激励对象可以在某些条件下以约定的某个初始价格进行购入，将虚拟股、权转化为实际股权，由于虚拟股权方案具备以上的灵活性和延展性特征，这种方案被我国很多的没有上市的国有公司所采用。

3向核心集中合理评估对象的激励价值

我国国有工作单位在改革中才采取运作实际股权去提升工作人员积极性的实践，例如成立员工持股大会的方式去实现全员持股。但随着社会的发展我国颁布了一系列的法律规定，禁止这种方案的实行。且国际上的实践也逐渐证明，这种长期的激励方案的对象要对准单位的核心人员，主要是为单位做出重要贡献的专家等，但是目前已经有很多的非上市国有公司让职工持有股份，我们必须适时将职工股回收。这些回收的职工股份有用于董事会，也可以由董事会决定能否用于对核心人员的激励。这就关系到对激励对象的评估问题，职位评估和能力评估是两个最基本的方面，前者基于职位体系关注对象所任职位的相对价值，后者基于能力认证序列关注对象本身的能力认证等级。对于国有单位来说，还必须考虑到激励对象的历史贡献。在单位理由很多人员在岗位上长期工作做出重要贡献，但在激励薪酬方面却达不到与实际接轨，因此对于这种长期的历史贡献的人员也要适当的予以薪酬激励。

4以绩效为根本条件

激励对象实际完成的绩效，便是权益授予的一项根本条件。通过约定绩效条件来调整和控制虚拟股权等权益的实际授予量，是一种十分必要的平衡激励与约束的做法。相对于完全无条件的赠予而言，这也被称之为“受限制”的权益授予方式。绩效标准是最常用的限制条件，可通过与激励对象订立绩效合同等方式，来约定对象在相应时间段里应实现的绩效目标，及达到目标后可获得或兑现的虚拟股权或其他权益的授予量。有些绩效合同中也可约定激励对象在某些特殊情况下的服务期，作为授予或兑现其增值权的条件。

在安排绩效条件时，通常采取的方式是将权益的授予量与对象的绩效实现状况挂钩。在设定基准授予量之后，安排与对象实际绩效不同水平相对应的授予系数。这样，激励对象获得权益的实际授予量即为基；隹授予量与授予系数的乘积。这实质上实现了当期绩效和长期绩效的统一。前者与虚拟股权或其他类型权益的授予量挂钩，后者则体现为公司单位价值的整体增值。激励对象只有在当期绩效和长期业绩上都做出好的成绩，才能够获得更充分的权益实际授予量和更高的增值回报。应建立人性化绩效考核机制，让绩效考核服务于工作人员的发展，需要充分考虑工作人员工作的特点，体现以人为本的经营理念。在绩效考核上形成双赢的观念，保证绩效考核的真实性和公正性，让绩效管理变得人性化一点。

5人员新老更迭时的“降落伞”

薪酬计划方案范文第4篇

关键词：人员流失 薪酬体系设计 自助式薪酬

一、企业核心员工流失的原因分析

在人才流动日益频繁的今天，员工跳槽本应是是司空见惯的事。如果说个别员工的出走，企业尚觉无关痛痒的话，那么一个团队中的核心人员的出走，任何企业都不可能无动于衷，因为它产生的后果对企业有可能是致命的打击。由某人才招聘网站组织的一次调查统计显示，在：“以下哪种情况下您会跳槽”这一问题（多选）中，回答排在前三位的分别是：1、对目前的薪酬福利不满意（23.43%）2、个人职业发展遭遇瓶颈（21.87%）3、企业理念与个人不和，无法实现自身价值（14.51%）。

根据马斯洛的需求层次理论，他将人的需求分为五个层次，由下而上依次是生理需要、安全需要，归属与爱的需要，尊重的需要，自我实现需要。人在满足高一层次的需要之前，至少必须先部分满足低一层次的需要。造成核心员工的流失的原因很多，但究其最关键的原因是现行的薪酬设计只能基本满足其低层次的需要而不能满足核心人员较高需求层次的需要。我国现在的薪酬管理比较落后，尤其是对企业起决定性的核心人员的薪酬管理，企业管理者没有准确把握这些人员真正的需求，他们更倾向于采用“以薪换心”的幼稚手段来笼络人才，只关注于满足核心人员低层次的需要，忽略它们高层次的需要。

二、自助式薪酬体系设计

对于目前我国企业大部分执行的的薪酬制度只关注了低层次的需要而未关注企业员工的高层次的需要这个问题，笔者认为可以利用西方的自助式薪酬解决。1990年约翰・E・特鲁普曼在其著作《薪酬方案――如何制定员工激励机制》中提出了自助式薪酬的概念，并创造了所有新式薪酬要素在内的整体薪酬等式。所谓自助式薪酬就是员工可以根据自己的需求、兴趣、爱好及家庭情况来制定个人的薪酬模式。自助式薪酬是一个交互式薪酬管理模式，由企业和员工共同决定员工个人的薪酬模式，企业根据员工的需求制定一揽子薪酬支付方式，由员工自由选择自己的薪酬组合模式。自助式薪酬的特点就是以员工为中心，它体现出了薪酬制度应该具有的以人为本，重视员工个性化需要的宗旨。让员工参与到自己薪酬的设计中来，设立自助式薪酬激励机制以满足核心员工不同层次的需要。

本文作者根据约翰・E・特鲁普曼的自主薪酬公式及表格菜单，结合我国企业的实际情况即核心人员的低层次需要基本能够满足而高层次需要的几乎没有涉及，设计了一套满足我国企业核心人员较高层次需求的自助式薪酬方案。

本自助式薪酬方案首先将企业的员工分为两大类型――事业型与家庭型。顾名思义，事业型员工更注重自己在事业方面的成就，而家庭型员工更喜欢生活、更注重家庭。在此分类的基础上，设计出自助式薪酬方案。

对于事业型员工与家庭型员工共同的项目，分别为：现金形式的“基本工资+绩效工资+基本福利”、“股票期权”、“公务用车”；非现金形式的“员工技能培训+岗位提升”、“与董事会，管理层共同制定企业战略目标，制定长期短期计划”、“个人其他特殊要求”等。而单独对于事业型员工的项目，现金形式的有“企业利润分享计划”、“员工持股”等；非现金形式的有“工作环境选择”、“继续教育机会”、“选择有挑战性工作”、“个人名义奖学金、基金会”等。单独对于家庭型员工的项目，现金形式的有“丰厚退休金计划”、“子女奖学金”等，非现金形式的有“弹性工作制”、“子女教育”、“全家旅行计划”等。其中，“与董事会，管理层共同制定企业战略目标，制定长期短期计划”是指制定公司目标战略，尽量保证个人目标与企业目标的相一致，使企业与个人相融合。“丰厚退休金计划”是指退休金可按年累计，随着在本单位工龄及当年绩效考核而定（如其计算公式可以是：∑调整系数*工龄*当年绩效/目标绩效）；到达年龄退休时全额发放，如果跳槽只能拿10%-30%。

自助式整体薪酬体系是以员工为导向的薪酬体制，符合现代企业“以顾客为中心”的经营理念，把很多薪酬方案中的因素统了一起来。它扩充了旧式薪酬概念的内涵，强调了雇员的薪酬多少取决于所做的贡献，通过现金和非现金手段，在企业和员工之间建立了一种伙伴关系。自助式薪酬的优点主要体现在以下几个方面：第一，以员工为中心，强调了员工的参与性；第二，注重非现金报酬，员工既可以在工作中获得成就感，满足自己心理上、情感上的需求，又可以在日益加快的生活节奏下兼顾家庭与工作；第三，量身定制，员工可以根据自己的需求进行弹性的定制，满足员工不同层次的需求；第四，多样化和整体化，自助式薪酬之所以又被称为整体薪酬，具有整体性和全面性；第五，以业绩为主导，投资和奖励相结合，充分调动员工的积极性。由于满足了员工特别是核心员工的需求，所以自助式薪酬体系可以大幅提高员工满意度，减少员工流失，杜绝集体跳槽事件的发生。

参考文献：

[1] 约翰・E・特鲁普曼：薪酬方案――如何制定员工激励机制[M].上海交通大学出版社,2002

薪酬计划方案范文第5篇

[论文摘要]中国企业正经受着来自金融危机日益加深、国际竞争愈演愈烈的考验，企业如何加强内在控制与管理，提升其核心竞争力，是摆在面前的重要课题。致力于薪酬管理与制度的创新，借鉴和吸取西方发达国家的经验和教训，深化企业自身薪酬制度与管理的改革，将成为其中重要的一环。

薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容，也是高级管理者最关注的领域之一在现代企业管理中.薪酬已不仅具有一些简单的和传统的功能而是被赋予了许多全新的内涵薪酬管理已经与企业发展和人力资源开发战略紧密地联系在一起。因此对企业人力资源管理中的薪资管理创新研究是一个很有意义的课题。

一、薪酬管理理念的创新

管理理念的创新是管理实践创新的前提。自20世纪以来，企业在薪酬管理理念上的创新主要有如下表现:

1.对薪酬概念的新认识

传统的薪酬理论只对直接经济报酬.特别是货币工资感兴趣因为按照古典经济学理论，薪酬是劳动成本是一种生产费用是能够为投资者带来收入的一种资本形式同时薪酬作为劳动者工作的报酬是促使员工尽最大努力并保持干劲的最重要的动力源.薪酬管理质量的高低决定着员工生产积极性的高低。与古典经济学理论相应传统企业管理理论将报酬作为唯一的员工激励手段“企业的成功主要取决于是否采用了最新的工资体系”就曾经是一个有代表性的说法。

随着企业性质和管理模式的变革员工报酬的成分发生了实质上的变化，间接经济报酬和非经济报酬的部分越来越重要，与物质报酬完全不同的精神薪酬也成为争议的焦点。报酬形式的宽化和多样化促使人们对薪酬概念有了全新的认识薪酬具备了一些现代企业管理的内涵。员工是作为企业的合伙人在领取共同的投资收入员工的报酬有某种利润的性质是一种投资回报。一些企业的管理者更加注重利用薪酬和福利管理对员工内在价值和创造潜力的挖掘将员工的培训和开发投入与薪酬管理结合起来，增加带薪休假制度，以各种形式让员工持有企业的股份使员工的工作更具挑战性、趣味性、成就感和责任感为员工创造舒适的工作条件和灵活的工作时间等等。多样的薪酬管理方式促使企业竞争方式的改变一些占据经营优势的企业，趋向于提供比同行业平均报酬水平高的工资，而对一些不具备竞争优势的企业为了不输在工资上.也可以通过对间接报酬和非经济报酬的有效管理弥补经济报酬的不足获得市场竞争力。

2.对薪酬公平性的理解

公平付薪问题历来是薪酬理论争论的焦点之一因为合理而公平的劳动报酬可以充分调动大多数劳动者的积极性减少劳资纠纷。传统理论将公平的概念绝对化并将其等同于平等，加剧了管理者的茫然.也容易导致劳资争议。近年来一个与薪酬公平化思想相关的概念“可比价值“的提出，发展了传统的同工同酬概念，也是薪酬内涵深化的表现。这一概念最早是针对性别公平提出的，后来被运用到了民族‘种族等方面的公平上。用“可比价值’‘来解释公平付薪理论是薪酬内涵深化的表现，其意宋在于将公平化建立在更为宽大的基础上引导人们不再将报酬公平与否的注意力放在对相同职位而是对相似职位的工作评价上使得企业的薪酬管理更为灵活和现实。

3.行为科学和心理学研究成果的新应用

常见的关于人的需要满足与激励之间的关系研究证明.在人的诸多需求中金钱只能满足某些，而不是全部需求，成就、权利或者自我实现属于员工的精神需求.它们对激励人的行为有很重要的作用.但却不能通过物质刺激来得到满足。对此现代薪酬管理中注意将培养雇员的忠诚和赋权作为重要的手段之一，让雇员感到自己是企业的拥有者从自身利益出发去关心企业的效益与发展。许多新的薪酬管理方式的出现，如间接报酬和非货币工资份额增加，工资等级宽波段化，工资度量中突出技能和业绩贡献以及让员工参与工作评估和定价过程等，都是这种努力的结果。

二、薪酬战略和管理政笨的创新

如果把企业战略视为企业生存和发展的生命线那么薪酬管理就是企业战略中的一个链条。在以创新为特征的企业管理中.薪酬管理创新日益成为企业管理战略和管理政策创新的一个有机组成部分。

1.人本主义的思想在薪酬管理中得到了直接体现

具有人力资源开发功能的薪酬方案成为首选的管理模式。目前在许多发达国家的企业中.传统的、以等价交易为核心的雇员薪酬管理方案，正在被“以人为本”的人性化的，以对雇虽的参与和潜能开发为目标的管理方案所替代，这种方案被称为开发型方案。开发犁薪酬管理方案的实质是将薪酬管理作为企业管理和人力资源开发的一个有机组成部分，作为一种激励的机制和手段其基本思路是将企业的工资计划建立在四个原则的基础之上薪酬、信任、缩减工资分类和基于业绩目的是通过加木工资中的激励成分，换取雇员对企业的认同感和敬业精神。它与传统管理机制相比，鼓励员工参与和积极贡献，、强调劳资之间的利润分享。其主要做法是:(1)把雇员作为企业经营的合作者建立雇员与企业同荣俱损的工资管理方案;(2)改变以工作量测定为基础的付酬机制为技能和业绩付酬机制:(3)加大雇员薪酬方案中奖励和福利的比例.使之超出正常工资的数额;(4)使雇员的基础薪酬部分处于变动中稳定收入比重缩小，不稳定收入加大雇员工资的浮动部分视雇员对企业效益的贡献而定(5)改变传统的工作时间计量和管理方法.以雇员自报的工作时间和工作量为报酬测量的依据体现一种信任感。

2.薪酬调查和相关信息的获得越来越受到重视

大型企业定期薪酬调查已经相当普及成为企业制定发展战略的基础资料来源。美国内务部进行的一项雇主调查显示，93%的通过调查资料确定企业工资水平:55%的雇主认为进行工资调查是非常重要的。一些咨询机构开始提供工资调查服务一些行业和专业协会、政府机关和研究性刊物也越来越多地披露相关的薪资信息。

3.长期的员工激励计划日益受到关注

长期激励的薪酬计划是相对短期激励计划而言的它是指企业通过一些政策和措施引导员工在一个比较长的时期内自觉地关心企业的利益而不是只关心一时一事。在发达国家目前比较盛行的员工股票选择计划资本积累项目、股票增值权、限定股计划、虚拟股票计划和股票转让价格等就是适应这种战略转变而新生的薪酬管理方式。长期计划的实施对象主要有两类:一是企业高层管理人员因为对经营者的激励和行为约束更有助于企业的长期发展。美国的一项调查显示，90%的大公司实行管理人员和总经理奖励制度;另一项调查显示.70%的小企业也有类似的计划，其中50%的公司对经营者实行赠股权二是一些高科技企业为了防止员工一旦有了新的发明创造之后，脱离原有的企业自立山头对科技人员实施长期激励计划其常用的作法是向有发明成果的科技人员转赠企业股权对新技术带来的利益进行永久性分成。

三、付薪体系和管理制度创新

近年来.发达国家企业的薪资体系发生了很大的变化传统的以岗位和职务为基础的薪资体系逐步转变为以雇员的业绩和技能为基础业绩工资类似于产出激励工资或成就工资技能工资可称为投入激励工资。业绩和技能工资与传统的计件工资和奖金等报酬形式有本质的不同.它们都是为了适应当前企业外部环境和内部机制的变革，而进行的薪资形式和管理体制的创新。

1.业绩工资体系及其管理创新

据调查.美国有70%的大型企业采用业绩工资方式，许多欧洲国家的企业也出现这种趋势。90年代初期在英国进行的1000家伞业的调查显示不少企业改革传统的工资体制一些大企业开始实行第三版的业绩挂钩工资即在不断调整和修改的基础上为高级主管提供奖金和股票期权。日本这样的长期实行年功序列制工资的国家也开始引进业绩工资系统。1991年，日本采用业绩工资的企业为10%， 1992年上升为14%主要是企业管理者阶层。

西方比较流行的业绩工资计划被称为PRP (performance- 1elated-pay)，即“根据业绩支付的报酬”，PRP方案是企业激励计划的一个组成部分。其方案设计不仅是基于降低生产成本，而是从理念上视雇员为企业的合伙人依据他们对企业的贡献和业绩状况支付报酬。

2.技能工资体系及其管理创新

技能工资体系及收益分享体系是近年来着力开发的新型工资体系，已经取得了新的进展并被认为是目前发展最快的一种薪酬体系。据统计美国《财富》杂志上的500家大型企业中有50%的企业已经对部分员工实行了技能工资体系管理。随着企业对人力资源开发的重视以及组织的扁平化中层管理工作缩减管理者的提升计划减少等现象的出现，技能工资更成为新的员工激励机制。因为，以往的付薪体系多是以职务或者工作的价值来确定报酬量工作的“产出‘’是其关注点而技能工资以‘投入“为关注点以员工为完成岗位工作所投入的知识技能和能力作为测量报酬的依据。

与业绩相比，技能工资比较强调团队作用.强调“人的开发”。以往的人力资源管理从招聘到薪资管理从晋升到人员开发都是以职位为基础的发达国家林90年代以来就有理论认为人力资源管理的基础已经由以职位为基础转变成了以技熊为基础(SKILL—BASED)。技能工资的兴起是对这种潮流的一种呼应:以员工所拥有的与工作相关的技能或者知识水平来报偿他们的劳动正式适应了知识经济的本质与特征。技能工资体系对企业管理提出了许多新的要求例如关注企业真正所需要的技能、进行严格的技能鉴定、设定合理的工资标准实施必要的管理程序等。

3薪酬等级的宽波段化

所谓“宽波段化“就是将工资等级线延长;将工资类别减少.由原有的十几个减少至三、五个;在每种类别上包含着更多的工资等级和工资标准;各类别之间工资标准交叉。工资等级的宽波段化与目前西方企业组织结构的扁平化趋势一致。

这种创新的优点在于(1)使企业在雇员薪酬管理上具有更大的灵活性。新的“波段”设置以后使同一水平工资的人员类别增加一些下属甚至也和主管享受一样的工资待遇，而具雇员薪酬浮动幅度加大了对雇员的激励作用加强在传统的等级工资制度下不同类别的人员永远也不能越级享受更高的收入;(2)比较适用于一些非专业化的、无明显专业区域的工作岗位和组织这些工作很难运用传统的工作评价和劳动测量计算雇员的工资量。这种情况之所以在西方一些企业中受到青睐也与一些企业组织形式和工作方式的变化有关，一些工作已经超出了传续的工作场地和工作时间的概念，在家上班.采用弹性工作制，工资决定的中介因素、甚至中介机构增加等等都促使这些变革;(3)有利于增强雇员的创造性和全面发展抑制一些雇员仅为获取高一等级的工资而努力工作的倾向给企业更太灵活性的同时也给雇员更大的发挥能力的空间。