青年教师培训制度
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青年教师培训制度范文第1篇
当前民办高校的教师主要由四个部分组成，一是应届硕士、博士毕业生；二是招聘的有一定工作经验的社会人士；三是来自公办高校的兼职教师、退休教师；四是来自企事业单位的兼职教师。其中，应届硕士、博士毕业生是民办高校引进教师的主要来源，民办高校普遍存在教师年轻化的特点。民办高校对青年教师的培养培训还不到位，缺乏系统规划。
二、民办高校青年教师培养过程中存在的问题
1.学校管理层重视不够。民办高校的成立时间相对较短，管理相对不完善，因此学校管理层对培训工作缺乏更多的关注。受限于学校规模和发展阶段，在学校资金的支持方面，还没有向教师培训过多倾斜。
2.培训制度建设不完善。在制度建设方面，民办高校对青年教师的培养培训还缺乏有效的指导，制度发展落后于现实需要。
3.培训活动和形式单一化。针对民办高校青年教师的培养培训，主要集中在教师资格证岗前培训阶段，上岗后依托院系进行管理。培训活动数量难以满足青年教师需求，以讲座为主的培训形式，难以吸引青年教师目光，培训内容和形式亟待转变。
4.教师主动学习意识不强。受限于民办高校的发展阶段，以教学为主体的大环境下，青年教师对培训的兴趣不够浓厚，主动学习的意识不强。此外，青年教师生活压力非常明显，在一定程度上降低了对职业的认同感。
三、青年教师培养培训的六大计划
加强青年教师的培养培训是民办高校发展的长久之计。安徽新华学院高度重视师资队伍建设，尤其重视自有青年教师的培养与培训，设立教师培养培训专项经费，大力实施青年教师培养培训六大计划，取得了显著效果。
1.教师师德师风建设。教师的职业道德与修养是其最基本的素质，学校将提高教师师德水平和思想政治素质作为青年教师队伍建设的根本，建立完善青年教师师德考核制度、奖惩制度，引导教师自觉养成良好学术道德和学术风气。
2.教师培训进修计划。学校设立教师培训专项经费，实施“硕士化工程”和“博士团队工程”，改善教师队伍的知识能力结构，提高应用型人才培养能力。根据青年教师成长需要，每年对新进教师开展两轮岗前培训，培训内容涉及教学业务、管理制度、教学技术与艺术等多方面培训。
3.教学能力提升计划。学校在实施教师培训进修基础上，着重在提升教师教学能力上下功夫，重点帮扶新进青年教师和评教排名靠后教师。积极开展青年教师课堂教学大赛、课件制作大赛、教案讲稿比赛，开展学生网络评教，教学督导、教师同行、管理人员听课评价，教学满意度调查等，通过评比，找出差距。
4.双能师资培养计划。企业是提升教师实践教学能力的重要平台，能够为教师提供宝贵的实践资源。学校鼓励和组织教师深入企业考察参观、顶岗锻炼，鼓励教师参加行业资格证书考试，引导教师开展产学研合作。学校积极邀请企业的高级人才作为兼职教师定期来学校举办讲座，协助学校教师开展研究，培养双师型教师。
5.骨干教师培养计划。学校设立专项津贴，加大对青年骨干教师的培养和考核力度，在对外考察、交流学习、在职提升学历等方面提供资助，帮助有潜力的青年教师加快成长。
6.教学团队培育计划。个人的发展离不开团队，为鼓励教师抱团学习，取长补短，共同研究相关课题，学校充分发挥骨干教师的示范引领作用，经常性地开展团队研讨活动。在教学团队教科研项目、质量工程项目立项上优先资助，在教学团队外出考察、进修深造、学术交流等方面给予政策倾斜，促进青年教师提升研究能力。
青年教师培训制度范文第2篇
关键词： 理工科高校 教师培训 必要性 问题 对策
一所高校教师队伍素质的高低是衡量一所高校教学质量好坏的重要参照系，是一所高校在激烈的高等教育竞争中能否赢得主动的决定性因素。随着理工科高校办学规模的不断扩大，理工科高校教师队伍建设成效显著。但同时我们也应该清醒地看到，受教师本身学科、专业的局限，理工科高校大部分教师，特别是青年教师的职业素质亟待提高，理工科高校教师的培训工作亟待加强。本文以河南理工大学教师培训工作为例，在阐明理工科高校加强教师培训的必要性的基础上，分析了理工科高校教师培训工作存在的问题，并提出了理工科高校加强教师培训的对策。
一、理工科高校加强教师培训的必要性
一所大学教师的教学水平、教学能力和师德素质的高低决定了一所大学教学质量的好坏。世界一流大学都非常重视教师的培养，特别是把青年教师的培养看作学校永续发展的基础，看作学校引领、推动社会进步永不枯竭的“发动机”。
1.加强教师培训是强化青年教师培养的需要。近几年来，河南理工大学根据自身发展需要，着力加强师资队伍建设，不断加大高层次人才引进力度，从2005年到2009年底，河南理工大学共引进博士281人，硕士520人。在近五年引进的876名教师中，青年教师占了70%以上，且75%以上来自国内的综合性大学和理工科高校。他们在大学学习期间没有接受系统的教师教育，踏上教书育人的新岗位，一时难以适应。面对新情况，如不加紧对青年教师的培养，不仅会影响青年教师自身的发展，而且必将影响学校的教育教学质量，最终影响学校的发展。
2.加强教师培训是提高教师队伍整体素质的需要。一支高素质的教师队伍是一所大学成为好大学的根本保证。教师素质的提高，一方面依靠教师自身的实践，另一方面靠教师培训来完成。近年来，河南理工大学不断加大投入力度，采取各种方法，通过各种渠道、途径，狠抓教师培训工作，但效果不是很明显，教师的职业素质没有得到明显改观，教书育人的本领没有得到根本提升。采取积极有效的措施，开展各种形式多样的教师培训，进一步提高教师教学水平和育人能力，整体提升教师的素质，绝不是应景之需，而是实现理工科高校建设高水平大学的当务之急。
3.加强教师培训是提高教育质量的需要。2007年年初，教育部、财政部联合下发了《关于实施高等学校本科教学质量与教学改革工程的意见》，指出：要“通过质量工程的实施，使高等学校教学质量得到提高，……人才培养模式改革取得突破，学生的实践能力和创新精神显著增强；教师队伍整体素质进一步提高，科技创新和人才培养的结合更加紧密；……基本适应我国经济社会发展的需要”。实施质量工程的核心，是提高教师队伍的整体素质，提升教育教学质量。但是，质量工程实施三年来，无论是在创新人才的培养方面，还是在高校创新体系建设方面都存在着很多的不足，除各高校在创新的政策与制度环境建设中还不够完善外，广大教师的创新意识和创新能力不强也是一个重要的原因。而没有创新精神和创新能力的教师，就不可能出创新的成果，更不可能培养出创新人才。因此，通过培训，提高教师的创新意识和创新能力，对提高教育教学质量，培养更多创新人才和产出更多创新成果，加快创新型国家建设步伐，具有重要的意义。
4.加强教师培训是实现理工科高校又好又快发展的需要。近几年来，在全体师生的共同努力下，河南理工大学在人才培养、科学研究、学位点申报、科技服务等方面取得了较好成绩。但是，为达到河南理工大学制定的多科性、高水平、教学研究性大学的奋斗目标，在完成机构、专业布局调整、处级干部换届和人事分配制度改革等一系列重要工作后，我校还面临着争取更多的博士授权单位、实现国家级重点学科零的突破和加强精品课程建设等一系列艰巨的任务，这就对广大教师的整体素质、工作能力等提出了更高的要求。面对新的挑战和压力，通过学习培训使全体教职工增长才干，应对挑战；通过学习培训凝聚智慧，开拓思路，形成广大教师争做学习型、研究型、创新型教师的良好氛围，是实现我校建设高水平教学研究型大学奋斗目标的重要举措之一。因此，加强教师培训工作是理工科高校认清形势、迎难而上的需要，更是加快发展的迫切需要。
二、理工科高校教师培训工作存在的主要问题
近几年来，河南理工大学为做好教师培训工作，提高教师素质，开展了一系列卓有成效的工作，先后出台了《河南理工大学2009―2014师资队伍建设规划》、《青年教师职业发展规划》、《河南理工大学师资培训工作规程》、《河南理工大学资助教师出国（境）参加国际学术会议管理办法》等一系列政策、制度，鼓励教师到国内一流大学进修或攻读学位，资助教师到国外做访问学者或参加国际学术会议，以全面提升教师素质。截止到2009年底，我校共有100余名教师在外攻读学位，有60余人次到国外访问或参加学术会议。通过“走出去”，教师不仅提高了自身的素质，而且带回了很多国内外一流大学先进的办学理念和办学思想，为学校办学提供了很多很好的借鉴和参考，取得了明显成效。此外，我校还通过邀请校外优秀教师和国家教学名师来校举办专题讲座，依托院（系）教研室组织召开新老教师经验座谈会，开展“越崎杯”、“力行杯”、“希望杯”三大杯教学技能竞赛等灵活多样的培训形式，培养了一批德才双馨的国家级教学名师、国家级优秀教师，一大批教学水平高、教学能力强的省级教学名师和数以百计的校级“特聘教授”、“示范教师”，学校的教师培训工作取得了显著成绩。但与河南理工大学建设高水平教学研究型大学的要求还有较大差距。一是基层领导重视还不够。部分院（系）领导认为，教师素质提升主要靠教师自身实践，培训的作用不太，效果不明显。院（系）领导对教师培训工作认识不到位，造成其对教师培训工作不重视，对教师培训工作抓得不紧、抓得不实，导致学校教师培训工作出现“搞形式”、“走过场”等问题，影响了教师培训效果。二是教师对参加培训的认识不足。这种认识上的不足主要表现在两方面：一方面是教师对培训在教育教学工作中所起的作用缺乏正确的认识，导致教师参加培训的学习兴趣不高，成效不明显。另一方面是教师，特别是新进教师对高等教育教学工作缺乏基本了解，缺乏对教学工作的感性认识，学习难度大，效果不是很理想。三是针对性不强。由于参加培训的教师来自学校各个不同的学科和专业，一般来说，不同的学科、专业有着不同的教学规律和特点，教学工作存在很大差异性，而现有的培训大多是针对教学的一般性特点组织学习，与学科教学工作结合不够，针对性还不够强。四是与教师的后期培训缺乏有机联系。教师培训是教师培养的重要环节之一，是一个有组织、成系统的职业和专业培训。但从目前来看，绝大多数理工科高校都不同程度地存在教师集中培训与教师后期所受的其他培训、培养脱节的问题，没能与教师后期的学习、进修成为一个有机联系的整体，教师培训在教师成长过程中的作用未能得到充分体现。
三、理工科高校扎实做好教师培训工作的对策
本世纪初，河南理工大学提出了建设高水平教学研究型大学的奋斗目标。而要实现这一奋斗目标，就必须把教师，特别是青年教师的培养作为一项长期的战略性的基础工程来抓。抓好了教师的培养，就抓好了学校的发展，抓好了学校的未来。理工科高校要围绕各理工科高校和教师自身发展的需求，以教师在工作实践中所面临的挑战和问题为出发点，开展有计划、有目的的培训活动，不断创新培训形式，不断更新培训内容，不断扩大培训群体，使教师培训真正成为推动高校发展、提高教师素质的推力。
1.提高思想认识，树立正确的培训观。做好教师培训工作，事关理工科高校发展大局。理工科高校特别是校领导和基层院（系）领导要树立正确的培训观，充分认识做好教师培训工作的重要性。要把教师培训当做一项系统工程来抓，在培训前要确立培训目标、制订培训计划，明确教师培训是开发教师潜能、提高教师素质、更新教学理念、改革教学方法、提升科研能力的重要途径。进一步健全完善培训制度，完善培训形式，精心安排、周密计划，把教师个人的自我教育培训与学校的培训、教研活动，以及到一流大学的进修、访问三者有机结合起来，严把培训质量关，切实增强教师培训工作的责任感，提高培训工作的实效。
2.改革培训模式，完善培训内容。一是要建立“导师带教”制度。学校要聘请师德好、业务能力强的教师担任“结对子”的指导老师，有计划地开展“拜师带徒”活动。导师带教主要是要帮助青年教师学会科学制订学科教学计划、上课、设计作业、辅导答疑和开展各项科研活动等教学、科研方面的常规工作，以及指导班级管理、班级活动的组织等班主任工作，使青年教师尽快适应自己的工作岗位。二是开展岗位练兵活动。青年教师在参加集中培训后，要把集中培训学到的理论、知识、方法应用到实践中去，通过实践加深对所学知识的理解，提高自身的业务水平和教学能力。对集中培训时研究不深、不透的内容，要虚心向导师请教，再学习、再研究、再提高，达到练功与教学相互促进、学习与工作相统一，不断提高的动态良性循环，提升育人本领。三是加强跟踪指导工作。在教师培训工作中，要由单一的显形课程培训向显形与隐性课程相结合方式转变，重视实践环节。要利用教学督导组，做好培训的跟踪调查和指导工作，延长培训时间，扩展培训空间，构建立体交叉的培训体系。同时通过跟踪调查，及时反馈信息，进一步调整、完善培训工作。四是完善培训内容。教师培训除了要有与教师切身利益相关的政策、制度的解读外，还要有计划、有步骤地开设包括高等教育法规、高等教育学、高等教育心理学、高校教师职业道德、教学方法论、科学研究方法、课程论、课堂管理技巧等在内的培训课程，通过这些课程培训不断提高青年教师的教育教学理论水平和科研业务素质。
3.加强培训考核评估，扎实推进培训工作。针对目前教师培训工作存在的问题，理工科高校要通过建立由校长任组长，分管人事、教学工作的副校长任副组长，人事处、教务处、监察处和各院（系）主要负责人和一线教师为成员的教师培训工作考核评估工作组，对学校及各院（系）开展的教师培训工作进行考核评估，促进个相关单位和各院（系）不断创新培训形式，建立培训制度，完善培训内容，下真工夫，出奇招、高招，自主开展各种教师培训活动，加强对教师，尤其是青年教师的培训、培养，切实把教师培训工作落到实处，做出成效，提高广大教师职业素质和教书育人本领，提升学校人才培养质量。
参考文献：
青年教师培训制度范文第3篇
一、领导的关心和支持是做好青年教师培训工作的关键
学校杜校长，原党支部书记邢书记对青年教师的培训工作非常重视，不论是青年教师培训工作领导小组成员的确定、培训动员大会的安排及程序的蹇定，还是对培训内容的确定、安排、培训的要求考核验收都亲自过目，予以具体地指导，同时，还参加每一次大型的青年教师培训活动，给予大家很多精神上的鼓励和支持；刘校长更是身体力行，亲自督促、参加每一次大小活动的安排和落实。正是学校领导的关心、支持和重视，才使本学期青年教师培训工作又取得了一定进步，上了一个新台阶。
二、全体青年教师认识到位、思想重视、积极参与是做好培训工作的基础
全体青年教师思想上对培训工作极为重视、认识到位。他们更加认识到参加培训不仅仅是提高教学与管理能力的，更认识到是时代的需要，是人微言轻优秀教师以自己的学术造诣和优秀品格赢得学生新生与热爱的需要，是对自己负责、对学生负责、对学校负责、对带来负责的需要。因此，全体青年教师都能认真积极的参加培训，做到有事请假，严格遵守培训纪委的要求。
三、开展主要工作
1．进一步加强教育教学理论的学习，提高青年教师的理论素养
本学期继续认真组织了全体青年教师学习每周一期的教育理论周刊，并提出具体的学习要求和检查措施，要求青年教师真正更新观念，学以致用，把理论学习同自己的教学实践相结合，不断丰富教育教学理论知识和提高教育教学能力。同时增强学习和实效性，要求大家做好学习笔记，并结合自己的教育教学实践定时写出总结和感悟，以更好的指导实践，领导小组的几位成员在刘校长的组织带领下，于期中和期末对大家的笔记进行了检查。
本学期围绕教育理论的学习，还进行了5次教育理论专题讲座分别是刘军生校长主讲的“班主任工作的艺术与追求”、尹忠谋主任主讲的“怎样的课算是一堂好课——课堂教学评价”和刘晶、于桂莉、吕凌云三位主任讲的“课堂教学艺术浅谈”、“教学模式的探索与创新”、“关于教师职业道德和敬业奉献精神”，虽然次数不多也谈不上多么高深，但通过这种形式，大家共同学习，共同探讨，确实达到了共同提高的目的。特别是杜校长亲自邀请华东师大课程研究所的裴新宁博士为我们做的关于建构主义教学模式的专题讲座开阔了思路提升了认识，对指导教学帮助尤大。
2．继续加强计算机培训，提高了青年教师就用现代教学技术的能力
本学期共进行计算机培训7次，培训内容仍以计算机教学课件的制作为主要内容。为了面向全体，七学期我们在计算机培训上也开展了分层教学，根据教师们的实际情况，分A，B两班进行培训。特别值得一提的是计算机组的王奉华、王慧丽两位教师他们在做好日常教学工作的同时，认真备课，讲解，解答，全心全意的为提高大家的计算机水平而任劳任怨的工作。特别是教师们参加计算机等级考试之前，王奉华教师主动承担了辅导工作，他克服了期末工作繁杂，天气炎热等困难，为教师们考试顺利过关立下汗马功劳。电教组的教师们为我们的培训工作提供了及时、优质的服务工作，在此表示感谢。
3．重视青年教师教学基本功的提高，以训练保持量，以比赛促高
本学期开展了青年教师教学基本功的训练和比赛，包括板书设计比赛、教案设计比赛和导课比赛。板书设计比赛71人参加，90分以上的7人，点9.9%,80分以上的54人，点84.4%；教案设计比赛66人参加，90以上的28人，占42.4%，80分以上的35人，占53.03%。从大家的成绩中可以看出，青年教师的教学基本功朋明显提高，驾御课堂的能力和水平也有不同程序的进步。
在此特别想说的是，在这次基本功比赛中，学校工作督察小组的老教师们给了我们最大的指导和支持。板书比赛，他们以平均近60岁的年龄穿梭于5个教室和10块黑板之间，认真评论，仔细比较，严谨打分；导课比赛，他们冒着酷暑，一丝不敬的评价每一位教师的导课，这种认真负责的精神令我们青年教师钦佩，他们所给予我们的不仅仅是业务上的指导，更是一种精神和责任心的熏染，在此，向各位可敬的老教师表示忠心的感谢！
四、取得的成绩与效果
全体青年教师通过参加培训，不仅丰富了自己的教育理论知识，提高了应用现代教育技术手段的能力，而且增强了政治思想觉悟，提高了投身于教育教学工作的责任感和事业心。全体青年教师努力把所学到的现代教育理论知识和现代教育手段应用到自己的教学与班组管理中去，在平凡的教学工作中努力进取，勤奋开拓，取得了不平凡的业绩。这些成绩可以从下面的几组数据中看出：
1．本学期市级以上优质课评比，鲁劲秋、李忠栋、张学军教师分获所教学科的一等奖，江宏、龙翔等五位教师获二等奖。另外，崔青、王莉惠两位教师参加全市普高数学教学研讨会所讲的市级公开课，受到与会专家和教师的高度评价，向全市证明了我校综合高中的办学实力，为我校综合高中的办学赢得了声誉。于国华、肖京红两位教师在全校上建构主义示范课，为这一教学模式的探讨和推广尽了力。
2．本学期参加市级以上论文教学论文和心理健康论文评比并获奖的29篇，98%为青年教师撰写。尤其令人振奋的是本学期有张学军老师的论文获全国一等效，崔青、冯翠红等老师获省级一等奖。在我们编写的学校《200年教育教学论文集》中，青年教师的优秀论文占75%。
3．本学期课件制作、优秀教案的评比，曲俐教师获省级一等奖，郑晓燕老师获省级二等效，张兆忠、王奉华老师获省级三等效；郝萌老师获市级优秀教案二等奖。
另外，还有薛会英、王奉华、于崇浩、张学军、孟帅、于亚明、张慧、孟勇等老师获省级、市级专业优秀指导教师奖。特别值得一提的是，综合高中全体青年教师在杜校长的亲自指导下，全组老师以高度的责任感和强烈的事业心，在实际工作中团结一心，甘于奉献，取长补短，积极进取，任劳任怨，他们付出了辛勤的劳动，也得到了丰厚的回报。在全省高一历史、地理两科的会考中，取得优异成绩，地理通过率在全市名列前茅。以我们学生的基础，这种成绩的取得实属不易。
五、存在的问题与建议
本学期青年教师的培训工作虽说做了一定的工作，取得了许多进步，但离学校的要求还有很大的差距，学期实制定的培训计划还有课件制作的评比和教育理论考核没有进行。总结过去是为了更好的做好今天和明天的工作，在本学期的青年教师培训工作中，主要存在的问题如下：
1．培训的内容在理论和实践相结合上还有一定差距。
2．培训对象的针对性不强。
3．加强了培训过程的管理力度，但对培训结果的考核在落实上有一定差距。
4．个别青年教师对培训的意义认识不足，对培训重视不够。
建议在今后的青年教师培训中，增强对青年教师师德教风和敬业精神的培养，增强对青年教师创新精神和实践能力的培养，增强培训工作和培训内容的针对性、实效性，强化培训纪律要求，加强对培训效果的考核。
总之，总结一学期来的青年教师培训工作，如果说取得了一定的成绩，那也与学校领导的关心重视、全体青年教师的积极参与和支持以及各有关处室的大力配合分不开。再一次对学校领导、各有关处室、学校工作督察小组的老教师们和全体青年教师表示感谢！我们将再接再厉，不断地总结，吸取经验教训，力争使青年教师牢固地树立终身学习意识，完成由知识传授型向知识创造型的转变，从而真正提高自身业务素质，提高教育教学质量，为把我校的青年教师培训工作做得更好而努力！
附：1、青年教师板书比赛成绩
2、青年教师导课比赛成绩
青年教师培训制度范文第4篇
一、继续扎实地做好非英语专业青年教师地英语口语培训工作。根据太教人（XX）9号文件《关于开展青年教师英语口语培训考试的通知》要求，今年上半年，将开展初中青年教师地英语口语培训及测试工作。针对全市初中的特点，要在以下几个方面做好工作：
1．认真做好宣传发动工作。要在全市的校长会议及教导主任会议上，认真做好宣传发动工作。要求各学校要将教育局太教人（XX）9号文件《关于开展青年教师英语口语培训考试的通知》全文再在教师中组织学习，对培训的意义及目的要求要讲清讲透。
2．周密布置，确保培训及测试对象全员参与。继续教育办公室在XX年底，就已经下发了调查摸底表，新学期一开学，将及时地下发正式培训、测试报名表，要做到学校花名册、调查摸底表与正式报名表三表基本吻合，确保每一个培训及测试对象都能参与。
3．合理安排培训点，加强对培训工作的监管。针对本学期在各初中全面推开，点多量大的特点，我们继续教育办公室将本着方便教师，注重培训质量的原则而合理地安排相应的培训教学点。每个培训点上，继续教育办公室将安排专人加强对培训的管理，做好培训出勤的点名工作及培训监督。对各学校的培训情况在培训结束后进行及时通报。
4．严密组织测试，确保比较高的通过率。认真做好测试的组织管理，让每一个参与培训的教师都能参加测试。严格把好测试关，坚持测试的标准。
二、做好中小学教师教育技术能力的培训、测试前期准备工作。
中小学教师教育技术能力建设计划，是以全面提高中小学教师教育技术应用能力，促进技术在教学中的有效运用为目的，通过建立中小学教师教育技术培训和考试认证制度，组织开展以信息技术与学科教学有效整合为主要内容的教育技术培训，全面提高广大教师实施素质教育的能力水平。
实施中小学教师技术能力建设计划，是推进教育信息化，实施素质教育和促进基础教育课程改革，提高教育质量的迫切需要；是促进教师专业发展，建设专业化教师队伍的必然要求。对于进一步促进以信息技术为主的现代教育技术与学科课程的整合，提高教育教学水平具有重要意义。
本学期的具体工作是：首先做好相关的宣传工作，明确目的意义。其次是做好培训对象的调查摸底，核对各个不同层次培训的人数。三是合理安排培训的顺序，与目前进行的青年教师英语口语培训错开时间。四是选定相应的培训教材。五是制订培训计划，明确学校培训与本中心培训的内容安排，充分发挥各学校的培训资源。六是组织建立一支集全市最高水平的教育技术培训骨干师资队伍，对培训师资进行先期培训，为全面推开面上的培训打好基础。
三、继续做好各类短期教师培训班的培训工作。
1．认真做好目前正在举办的各类培训班的结束阶段的培训工作，确保这些培训班保质保量地完成培训任务。目前正在进行的各类短期教师培训班有小学数学青年教师培训班、中小学体育、心理健康教师培训班、中学物理、语文青年教师培训班。五个培训班在学期初要召开班主任会议，落实结束阶段的相关工作。
2．切实做好见习期教师的培训考核工作。加强对见习教师的课堂教学随机检查力度，争取对所有见习教师都能进行听课检查，把平时的课堂教学情况作为考核的重要依据。考试中，要注重实践能力的考查，确保见习教师适应新课程的发展要求。
3．抓好中小学青年教师高级研修班的结业组织工作。中小学青年教师高级研修班是教育局培育名师工程的重点项目，继续教育办公室要与教研、教科室的相关部门一起全力抓好该班的结束阶段工作。要组织开展与导师的研讨、重大活动观摩、论文集的出版、培训工作总结等活动。
4．要根据新的形势发展需要及已经制订的相关培训规划，继续在本学期中开设新的短期教师培训班。主要是开设小学语文骨干青年教师培训班、小学科学教师培训班、中小学艺术青年教师培训班。具体培训班的计划及开班时间将另行下发通知。
5．在暑假中，组织开展英语引智培训，今年暑假，将分别举办小学、中学英语教师引智培训，由外籍教师承担培训工作，使我市的英语教师更能在教学理念上、教学方法上及口语的表达上适应英语教学的需要。
四、认真抓好校本培训的建设及指导工作。各学校的校本培训要坚持有序、有针对性，提高校本培训的实效。学校必须认真制订好学期校本培训的计划。教师参加继续教育必须要有书面笔记记录。从XX年开始，各学校聘请外地专家、学者到本校讲座，要在活动前报继续教育办公室备案，由继续教育办公室派人参与并记录，依此可以作为该学校教师专业培训的课时数。新学期开学的初期，各学校要认真检查教师的寒假学习笔记，组织开展寒假学习心得的交流活动。
五、加强干部培训，建设一支高质量的管理者队伍。XX年上半年，正是各学校领导班子的换届时期，继续教育办公室要配合教育局党委做好相关的干部培训工作。一是继续办好目前正在举办的校长任期常规培训班，组织校长进行任期工作总结。二是继续办好教科室主任（负责人）培训班及幼儿园业务主任培训班的培训及结业工作，强化培训效果。三是根据班子换届的要求，在局党委的安排下，组织后备干部培训班，为校长换届培训新人。四是做好挂职干部的培训及考察工作。五是举办新一期的入党积极分子培训班，对入党积极分子进行系统培训。
六、充分挖掘培训资源及师资潜力，做好社会培训及教师学历培训工作。
1．继续做好公务员的普通话、英语三百句及电子政务培训工作，力争培训量比上年有较大的提高。
2．继续与市财政局合作，开展XX年会计的继续教育培训工作。要组织好培训师资，制订严格的培训计划，加强的培训点培训的组织管理工作，确保培训质量。
青年教师培训制度范文第5篇
【关键词】青年教师；人力资源；教育开发
从现有高校青年教师队伍的角度来看，高校青年教师的数量占整个高校教师队伍的比重逐年增加，普遍占比达到50%以上，是各高校发展的生力军。高校青年教师承担了大量教学任务和科研工作，是我国高校生存和发展的中流砥柱。因此，本文论述青年教师主要是高校现有青年教师人力资源群体。
1.高校青年教师人力资源教育开发的基本概念
1.1 高校青年教师的界定
目前，各高校对于青年教师的界定没有统一的认知，较为多见的界定有两种：一种将高校青年教师界定为35岁以下，从事高校教学和科研工作的专业人员；另一种是按照《高等学校优秀青年教师教学科研奖励计划事实办法》中规定的将青年教师的年龄放宽至自学科学类40岁以下，社会科学类45岁以下。本文中的高校青年教师是指年龄为40岁以下的专门从事教学和科研工作的专业人员。
1.2 高校青年教师人力资源的含义及特点
高校青年教师人力资源是指年龄在40岁以内的能够推动高校教育事业发展的现实和潜在的所有青年教师的体力、智力、心力、精神力以及教学能力等各种劳动能力的总和。它既包括现有的高校青年教师人力资源群体（现实人力资源），也包括掌握了一定专业知识和教育教学技能有可能进入高校青年教师队伍的潜在的人力资源（潜在人力资源）。
高校青年教师无论是从年龄还是从心理和生理角度看，都处于其职业生涯成长的初始阶段和人生的黄金时期，具有如下特征：
（1）精力充沛，勇于创新
青年教师正处于人生的黄金时期，年轻、朝气、风华正茂、充满干劲和斗志。从身心发展的角度已经趋向成熟，体力和理解力都处于顶峰，学习能力强和求知欲旺盛，肯钻研，创造力强，富于创新意识，变革能力较强。这些特点使得青年教师的工作热情高涨，积极从事教学和科研工作，并且能够不断充实自己，努力提高自己的教学水平和科研水平。
（2）个体矛盾突出
青年教师的心理正趋向成熟，但是心性不稳定，这种矛盾和冲突始终贯穿于青年教师的教学和科研活动。首先，青年教师的价值观存在双重性，既重集体利益，又重个人利益，既想为集体贡献力量，有急于实现自我价值；另一方面，青年教师思维敏捷，认知能力较强，求好心切，但由于缺乏工作经验，因此压力较大，容易产生挫折感；再次，青年教师的角色具有双重性，面对学生他们是年轻的老师，虽然年纪和学生较为接近，但是依然承担着传道授业解惑的使命，面对年龄和资力较老的教师和教授，他们又是学生，不断学习和适应教学和科研工作，因此青年教师在角色上的双重性使得青年教师的适应周期较长。
（3）专业发展欲望强烈
高校青年教师大多是“术业有专攻”的专业教师，非常重视自己专业的发展，将自己专业的发展是为自己在高校安身立命之根本，高校青年教师需要不断的更新知识；另一方面，教学工作本身就要求教师具有较强的学习力，因此高校青年教师都非常重视自己的专业发展，认真备课，潜心科研，甚至不断深造，具有较强的敬业精神。
（4）流动性强
高校青年教师从年龄上和成长阶段上来看，是我国改革开放的目击者，他们的价值观和人生观相比与上一代有明显的变化，他们更认同于“人才流动”观念，的相信“海阔凭鱼跃，天高任鸟飞”。高校青年教师凭借着自身肯吃苦、善钻研的特性不断的在专业领域提升自己，当高校青年教师凭借自己的专业知识和学术成就能够实现更好的发展和更多的需求时，一部分青年教师就会“不安于现状”，寻找更能发挥自己才能的工作。
（5）业余生活单一，压力较大
一方面，大多数高校青年教师的业余生活都较为单一，科研、进修等成为业余生活的主要活动；另一方面，高校青年教师往往是学校科研和教学的主力，他们承担了大量的科研工作和教学任务，工作压力较大，与此同时，青年教师的经济基础比较薄弱，成家立业和养家糊口的压力较大，这些对于青年教师的健康成长都有着不良的影响。
1.3 高校青年教师人力资源教育开发的含义
高校青年教师人力资源教育开发是指高校为加强青年教师队伍人力资源能力的建设、实现高校的发展战略目标而实施的一系列提高青年教师队伍整体素质、增强起专业知识、专业技能、专业态度，优化起专业资格和资质的一系列培训学习活动。高校青年教师的人力资源教育开发可以包括对现有青年教师队伍的开发和对潜在加入的青年教师人力资源的开发，对于后者的教育开发的过程要更加的复杂，需要建立严格的人才筛选、聘用的制度，才能帮助高校吸收高素质的青年人才，成为高校现实的青年教师人力资源。
1.4 高校青年教师人力资源教育开发的基本内容
1.4.1 高校青年教师人力资源开发的目的
高校青年教师人力资源教育开发的主要目的就是提高高校青年教师的整体素质与能力，推动青年教师的专业化发展，激发青年教师的潜能，使高校青年教师人力资源真正作到“资本化”、“专业化”，肩负起为国家培养人才、创新科技和服务社会的重任。
1.4.2 高校青年教师人力资源教育开发的基本内容
教育是人才培养的重要手段，是提高人力资源能力的有效途径，教育开发在人力资源培养和开发的过程中起着根本性的推动作用。特别是针对高校青年教师这一特殊的人力资源群体，适当的教育开发可以帮助青年教师将现有的资源潜能转化为现实的操作能力，不但能够提高青年教师的素质和能力，还为高校的人才培养提供了有效的保障。
因此，高校青年教师人力资源教育开发不但需要针对教师这一职业特点，还需要结合高校青年教师的特征，提出专门的、有针对性的教育开发内容。
（1）体力开发：身体是革命的本钱，特别是青年教师只有在年轻的时候打好身体基础，才能够为教育事业贡献终身力量。加强体育锻炼、合理膳食、合理安排休息时间（给大脑充分的休息）以及为青年教师做好医疗保障工作是确保青年教师身体素质的有效手段。
（2）专业知识开发：专业知识是教师教学和科研工作中的根本，主要包括学科知识、教育和心理学相关知识、教学经验的积累以及普通文化知识等四个方面。
（3）专业技能开发：教师专业技能是指教师在教学过程中所应掌握的各种教学技巧和能力，包括教学设计的能力、教学组织实施的能力以及教学评价的能力。现代师能观还强调了教学研究能力、协调指导能力、专业的自我更新能力和创造能力。现代师能观注重的是从“教”到“导”的能力过渡。
（4）教师人格开发：“人格”是指做人的品格或标准，包含了人的智慧、品质、以至、道德、情操和价值取向等。教师人格还应该包括师德的培养和开发。
1.4.3 高校青年教师人力资源教育开发的基本方法
（1）人力资源规划——对青年教师队伍发展的全局把握
教师人力资源规划是指一个学校或教育组织根据环境和战略的要求，科学的预测和分析教师人力资源的供给和需求，制定相应措施，以保证在需要的时候获得相应教师的长期发展规划。高校青年教师人力资源规划是对高校青年教师队伍发展和建设的群体把握。高校青年教师人力资源规划包括人力资源总体规划以及各种具体的业务计划两方面内容，其中青年教师人力资源总体规划包括对青年教师的数量规划、结构规划和素质规划等三方面内容。人力资源规划是否科学将直接影响整个青年教师队伍教育开发过程的实施和效果。
（2）招聘——青年教师队伍的开发和补充
招聘是高校青年教师队伍开发和补充的重要工作，对于青年教师的招聘要根据高校的总体发展目标和学科建设的要求确定人才招聘计划，从源头上确保高校能够获得优秀的青年教师人力资源。高校青年教师人力资源招聘主要有以下三个环节：
第一个环节，招聘环节。高校首先要做出人力资源需求预测，确定所需岗位和人才，明确岗位工作职责、任职资格及相关待遇；其次，制定实施方案，主要包括招聘专家的聘请、招聘渠道、甄别方法的确定、招聘的时间安排、成本的预算以及其他相关工作的分工等；最后是招聘信息的。
第二个环节，甄选环节。人力资源招聘的关键环节是如何挑选合适的人才，确保青年教师队伍的质量。这一环节可以借助现代人力资源测评技术对候选人进行科学测评，包括：心理测验、面试、笔试、情景模拟、评价中心技术、业绩考核、背景分析等手段。
第三个环节，聘任环节。经过甄别，选择适合的人员，高校与之在双方自愿的基础上签约，明确双方的责、权、利。
（3）培训——青年教师人力资源的开发
针对高校青年教师开展专项培训是高校青年教师人力资源教育开发实施的主要方式和有效手段，培训内容较为丰富，是高校专门为青年教师组织的教育开发活动，是青年教师不断获得新知识、新技能的主要途径，是充分挖掘青年教师人力资源潜能，实现其自身价值，提高其工作绩效的根本途径，也是培养年轻优秀人才和青年骨干教师的有力举措。
（4）绩效考核——青年教师人力资源的鉴定
从人力资源的角度来看，教师绩效考核就是高校根据自己的发展目标对教师在某一教学科研岗位上的行为表现和结果进行合理科学测定和价值判断的过程，从而为教师人力资源开发与管理提供有价值的参数。对教师的绩效考核评价要全面具体，考核内容和指标要真正反映对教师的教学水平及专业素养的要求，要将静态的业绩考核和动态的教学过程评价相结合，对教师做出客观公正的评价。
2.高校青年教师人力资源教育开发的现状
2.1 高校青年教师人力资源教育开发的现状
身处人才高地的高校已经充分认识到了“国以才强，校以师兴”这一真理，都已将吸引人才、引进人才、培养人才和稳定人才当作当前高校发展的重要工作来抓，一方面不断引进优秀人才和高学历人才；另一方面，不断加强对现有青年教师的培训和培养，逐步凝聚和提炼现有青年教师队伍的竞争力，主要体现在：
（1）已经建立了基本青年教师培训机制
根据国家相关法律法规的要求，已经形成了高校青年教师培训的基本机制，从培训形式上看，包括岗前培训、骨干教师研修班、高级研讨班、国内外访问学者以及出国进修等；从培训的内容上来看，青年教师参与的培训内容包括教学技巧和方法、工作职责以及校园发展、专业知识、理论前沿和学术动态等；从科研资助的角度看，国家以及各级教育机构和组织设了各学科青年教师科研专项，培养和提高青年教师的教科研能力。
（2）引入人才竞争机制
高校的发展依靠人才，学生的成长靠良师。高校积极拓宽渠道引进优秀人才，试图通过优秀人才的引进实现“鲶鱼效应”，激励学院青年教师队伍积极进取，不断充实和完善自己，更好的适应教师岗位的需求。同时各高校还将教师的收入与岗位职责的履行、教学效果的考察以及科研工作的开展等进行统一考量，使考核目标具体化，量化管理，激励青年教师不断加强自身的学习，提高工作的积极性和主动性。
2.2 我院青年教师人力资源教育开发的问题
（1）高校青年教师人力资源教育开发观念落后，优质资源稀缺
受传统人事分配制度的影响，长期以来高校对于青年教师的管理形成“重引进，轻培养”、“重管理，轻开发”的现象，导致出现了人才闲置和压制的现象。同时，大多数青年教师只能接受一般性的教师培训，而诸如国际国内学术研讨会议，出国访学等学习机会则难以得到；在教学科研方面，青年教师申请高级别科研项目及经费也比较困难。
（2）人力资源规划不合理
首先，高校人力资源规划具有盲目性。一味将高学历、高职称作为选拔人才的唯一标准；而且往往只在引进数量上大做文章，造成人力资源的极大浪费。其次，规划范围及视域有限，缺乏整体规划、长远规划。
（3）青年教师人力资源教育开发机制不健全
首先，引进机制不健全。引进优质人才是建设高素质教师队伍的有效途径之一。但是很多高校在人才引进机制方面存在以下问题：①缺乏长远规划：引进多以急需人才为主，偏重于解决现有人才短缺问题；②重学历，轻能力：仅以学历作为人才引进的依据，忽视了对人才能力和人格的科学考评；③重引进，轻使用：人才引进后任其自由发展，不能为其提供良好的学术环境和科研条件。
其次，用人机制不科学。一方面，还存在人员配置不合理的现象，引人设岗依然存在；另一方面，工作和科研压力过大：青年教师往往承担了大量的教学任务和科研基础工作，负担普遍很重。第三，人才单位所有制难以打破，人员能进能出的合理流动机制尚未建立，使得竞争上岗、优胜劣汰的用人机制无法有效进行。
第三，培训机制不完善。①培训过程流于形式：许多高校在青年教师的培训过程中偏重学科知识，而对于高校青年教师而言，学科知识较为丰富，因此培训的积极性和热情不高；而另一方面，由于青年教师由于工作时间短，实践经验不足，正需要补充教育教学的技能，高校又恰好欠缺教育教学技能的培训，最终使得高校青年教师的培训流于形式。②高级别培训资源稀缺，青年教师参加的多是岗前培训，学历教育等一般培训形式，难以参与高层次的培训，据统计，青年教师中只有不到5%参加了访问学者、出国研修等高级别的培训。③培训方式过于传统：目前教师培训基本上是以传授理论知识为主的课堂教育，在教学方法上多是传统的“填鸭式’’教学，缺乏形象生动的案例教学和探究、合作、互动的灵活教学方法。既不利于受训教师积极性、主动性、创造性的发挥；有会给青年教师的教育观念、教学风格的形成带来不利的影响，致使他们在教学实践中沿用“满堂灌一的做法。④缺乏培训考核机制：大部分的高校青年教师培训仍然是政府行为，高校缺乏相应的教师培训激励考核机制，造成高校教师培训的主体性地位缺失。
3.做好高校青年教师人力资源教育开发工作的建议
3.1 更新观念，树立科学的人力资源教育开发观
（1）树立“用人用其长”、“人尽其才”的人才观
打破传统对人才的认知，客观理解人才的内涵，高校青年教师多是术业有专攻的专业人员，学科知识完备，但是工作经验、人际关系等方面不一定表现完美，因此，要清楚的认识到每个青年教师都有其优点和缺点，客观评价青年教师的工作表现，对他们进行有针对性的开发，作到人尽其长，才尽其力。
（2）树立“群体成才”的人才观
一所高校长远的发展，不能仅靠一个或几个优秀教师，而是需要培养一个优秀的教师群体。因此既要注重对学术带头人、骨干教师的培养与开发，还应该积极培养青年教师团队，任命导师，充分发挥导师的传、帮、带的作用，建立起一批青年教师教学团队和科研团队，充分发挥青年教师在教学和科研工作中的主力军作用。
3.2 制定科学的人力资源规划
高校应该制定科学的人力资源规划：①对人才的供需进行科学的测算，提出合理的适合本校发展的青年教师人力资源的类型、数量、结构以及层次的要求。②高校青年教师人力资源规划应包括人才引进、培养、使用、调配、激励等方面的所有业务规划。③高校的人力资源规划应具有预测性、战略性，能够根据内外环境的变化和高校战略目标的发展及时进行调整、更新和完善。④高校人力资源规划要有层次性，既要制定近期的计划，也要作好中长期的规划。
3.3 建立健全本校的教育开发机制
（1）完善人才引进机制
首先要依据有利于学科发展和教师队伍建设的原则科学设岗，合理确定人才引进的数量及层次，对关键岗位、急需学科所需的青年骨干教师、高层次人才要加大引进力度，同时还不应放松对潜在优秀青年教师的引进，为以后年轻骨干教师的培养提供后备队伍。其次，采用科学的现代人才测评技术对引进人才进行全面考核，德才兼备者方可引进。再次，对于新引进人才，要提供事业发展的空间和条件，也要照顾到其精神、情感需求，要以事业留人，感情留人、待遇留人，政策留人；最后，对于校内人才也要建立起科学合理的激励机制，缩小与引进人才的待遇差距，使整个教师团队在公平的基础上参与竞争与合作。
（2）改革用人机制
首先，对于青年教师的使用和任命要本着德才兼备的原则，在用人标准上做到唯才是举、选贤用能，才能充分发挥青年教师中流砥柱的作用；其次，岗位设置要合理，用人方法要科学。在岗位设置上要打破“因人设岗”的做法，真正按照学科建设的要求和教师教学科研工作的内在规律，探索教学科研力量和学术梯队新的组织方式，科学地定岗、定编、定职责，真正作到“岗位管理”。再次，全面实行真正意义上的教师聘任制，按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合约管理’’的原则实行教师聘任制，并且要进行一系列相关配套体制改革。
（3）健全培训机制
①建立高校青年教师培训进修的保障机制。高校应该依据自身专业发展、学科建设和青年教师的发展规划，制定相应的文件以保障青年教师享有公平、平等的参加培训的权利。
②依据青年教师的特点设计培训方案，提高培训效率。青年教师培训方案的设计要体现终身教育思想和现代培训理念，强调人本化、个性化；其次，从师资建设的全局出发，结合高校学科发展和专业调整的需要，分别设计重点培养方案（培养学术带头人和青年骨干教师）和全面提高方案（全面提升青年教师的整体素质）；再次，重视学历教育，鼓励青年教师参加脱产或在职学习提高学历；第四，要注重教育教学技能的培训，设计专门的课程，提高青年教师的执教能力；第五，在资金许可的条件下，增加高层次培训经费，为更多的青年教师提供高层次培训的机会；第六，培训方法要灵活，培训手段现代化、最大限度激活教育资源，提高培训效果；最后，促成教师培训成果的转化，既要做好培训项目的设计与实施，还要促使教师充分发挥自我管理的能力，给教师提供有利于教师培训成果转化的工作环境。
③建立青年教师培训的评估机制、约束机制和激励机制。为了保证高校青年教师的培训质量，必须要建立教师培训质量的评估机制，及时检验教师培训是否达到预期目标，并将评估结果反馈给培训机构和受训教师，以利于培训工作各环节的改进。为了激励教师积极参加培训学习，还应采用足够充分的激励手段，将培训取得的成绩与教师的晋升、待遇挂钩，使教师培训由被动要求变主动请求。在激励的同时还要加强对受训教师的合同管理，以防人才流失。
参考文献：
[1]申继亮教师人力资源开发与管理[M].北京:北京师范大学出版社,2006.
[2]周勇,郭根荣.我国高等院校青年教师培养模式研究[J].继续教育研究,2010(8).
